医院人力资源发展规划样本

人力资源发展规划

一、总则

医院是技术密集型场所, 人才是医院发展的根本, 为加强人力资源队伍建设, 实现医院持续发展, 特制定符合医院发展需求

的人力资源发展规划。。

二、方针

坚持以科学发展观为指导, 牢固树立人才资源是第一资源的

理念, 坚持科技兴院, 人才强院的指导方针, 紧紧抓住培养、引进、用好人才三个关键环节, 从我院实际情况出发, 制定和完善各项有利于人才成长的政策, 建立一套良好的人才管理体制, 不断深化医院人事制度改革, 全面推进医院人才队伍建设, 培养和造就一支与我院医疗卫生需求相适应的人才队伍, 为医院协调、快速、可持续发展提供人才保障。

三、目标

1．人才数量以能适应医疗卫生需求和教学工作需要为目标, 按照适度从紧、人才梯队合理性的原则, 在近五年内逐步调整。

2．卫生技术人员配比合理, 卫生技术人员和病房床位比达到1.15: 1以上, 在岗护理人员和病房床位比达到0.65: 1以上, 卫生技术人员人数占全院总人数70%以上。

3．临床科室主任具有正高职称≥90%, 医技科室主任配备高级卫生技术人员人数≥70%, 重点科室、重要科室护士长具有大专以

上学历, 主管护师以上职称。卫生专业技术人员高、中、初级梯队结构合理。

4．不断改进和提高专业技术人员的学历、职称、结构。每年引进8名及以上硕士研究生, 到2020年硕士及以上人数≥50名; 大专以上护理人员达到90%以上, 高层次学历比例进一步提高, 职称、年龄、层次保持合理的结构。

5．管理行政科室管理人员培养达到规范要求, 应达到本科以上学历、中级以上职称, 部分重点科室( 医务、护理、感染、科教等) 应有1名以上高级职称, 全部达到本科学历。

6．对管理人员进行规范化的岗位培训, 到2020年, 重点行政科室人员必须达到本科以上学历, 岗位培训率达到100%。

7．培养感染性疾病专业人员。

8．具有专业营养师, 心理咨询师。

9．培养造就一批高层次专家和中青年学术和技术带头人。

10．学科群体进一步发展, 力争到2020年打造2—3个在市内有影响的学科, 3—5个市级特色专科, 质量进一步提升。

11．全院医护人员继续教育要达到90%以上。原则上所有医生晋升副高前, 常规外出进修学习( 一般为期半年到一年) 至少一次, 不断提高短期进修培训的数量和质量。药、护、技人员根据需要, 外出进修达到较高比例。

四、措施

1．兼顾整体, 突出重点, 加强高层次人才队伍建设。高层次

人才是医院办院实力的支撑和核心, 实行对高层次人才倾斜的政策, 同时积极创造良好的工作、学习、生活条件, 稳定高级人才队伍, 鼓励专家、骨干承担各级各类科研课题。学科带头人在任

期内要成带至少1-2项科研课题或开展1-2项新业务、新技术。

2．立足长远, 创新机制, 营造有利于人才成长的良好氛围。

坚持把能力建设作为人才培养的核心, 重点培养员工的学习能力、实践能力, 着力提高创新能力。建立立体多面培养体系: 以外出进修培训、在职研究生、成人教育为主要形式, 建立普及型继续专业教育; 以在职研究生、成人教育为主要形式, 完善带薪学习制度, 鼓励职工利用业余时间提高学历层次和专业理论水平; 建立学术技术带头人培养对象制度, 加强中青年骨干培养; 扩大高层次人才对外合作交流, 拓宽学术交流渠道; 鼓励本院学术技术骨干在学术团体兼职, 注重发挥学术团体在人才培养方面的独特作

用。

3．大力加强管理干部队伍建设, 实行岗位培训, 提高管理效益。有计划、有步骤的组织管理干部参加各类培训或考察交流, 保证重点科室行政管理人员每五年累加参加培训不少于2个月。在2020年之后, 经过岗位培训工作, 逐步建立持证上岗制度, 不断提高管理人员的思想政治素质, 增强科学决策和组织协调能力, 应对突发事件和复杂局面的能力, 处理各种利益关系和矛盾的能力。

4．深化人事配置制度改革, 进一步创新人尽其才的用人机制。

要构建公开、平等、竞争、择优的平台, 坚持以能力、业绩为导向, 完善临床、行政工作人员的竞聘上岗工作, 并做好聘后管理和考核工作。

5．积极创新有利于人才流入的引才机制。要畅通人才引进”

绿色通道”, 对紧缺高层次人才或实用人才, 采取定时调配和随时

招聘相结合的办法, 满足工作需要。对引进的高层次人才, 要设法为其解决工作、生活中的实际困难, 制定科研经费和生活补贴的

补助制度。

6．建立各层次后备人才库。围绕医院长远发展, 以提升知识储备、技术储备水平为核心, 以青年人才为重点, 培育一支数量充分、品德优良、结构合理、梯次分明、具有较强创新能力和

吃苦耐劳精神的后备人才队伍。分别建立起经营管理人才、专业技术人才和中青年人才后备人才库, 并制定配套使用、管理办法, 有计划、有重点地培养后备人员。注重人才梯队建设, 构建老中青互相衔接的人才队伍。对纳入人才库的人员, 进行跟踪式培养, 不断提升综合业务素质。

7．制定人才投入保证政策。优先保证对人才发展的投入, 确保优秀中青年人才培养、紧缺人才引进以及重大人才项目开发、

人才发展平台建设的经费保障。用足用好职工教育经费的鼓励政策, 仔细落实好教育经费管理办法, 严格职工教育经费的提取和使用, 确保专款专用, 对于人才的学习和培训应给予大力支持, 为各类人才的培养开发提供畅通的渠道和充分的资金保障。

8．健全人才考核评价机制。积极推行以德、能、勤、绩、廉为主要内容的考评制度, 坚持以岗位职责为基础, 以品德和能力为导向, 以绩效目标为核心, 健全评价标准、细化考核指标, 积极应用目标管理、绩效评估等现代企业绩效考核评价办法, 从岗位胜任能力、职业道德、实际业绩、价值取向等维度对人才

进行综合评价。完善各类人才的考核评价体系, 坚持量化测评与组织考察相结合、年度考核与任期考核相结合、业绩考核与履职评价相结合, 针对各类人才特点实行分类考核。

9．立人才激励保障机制。立健全与工作业绩紧密联系、充分体现人才价值、有利于激发人才活力和维护人才合法权益的多元

化人才激励体系。按照效率优先、兼顾公平的原则, 积极探索完善按劳分配与按知识、技术、资本等生产要素分配相结合的分配

制度, 将人才的收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化产生的经济、社会效益直接挂钩。支持人才在创新实践中成

就事业并享有相应的社会地位和经济待遇。建立向优秀人才和关键

岗位倾斜的分配政策和分配机制。