主管培训之二目标管理--简体版
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基层主管培训之目标管理
13 2020/12/30
目标管理
• 在执行目标时，这个弧线要尽量地平滑，越接近 一条直线越好。为什么？因为，弧线的弧度越大， 那么浪费的时间和资源越多，对于企业来说就不 经济，应该迅速调整到直线上，及时纠正这种偏 差。
• ◆执行者或目标本身发生了出乎预料的事情（包括 恶性事件和良性事件两种状况），致使无法完成 目标或轻易完成目标
现场日常工作管理
2020/12/30
1
目录
目标管理 车间生产准备管理 现场现场管理信息化 沟通管理与高效沟通技巧
2
目标管理
• 案例1：摸高试验 • 管理学家们曾经专门做过一次摸高试验。试验内
容是把二十个学生分成两组进行摸高比赛，看哪 一组摸得更高。第一组十个学生，不规定任何目 标，由他们自己随意制定摸高的高度；第二组规 定每个人首先定一个标准，比如要摸到1.60米或 1.80米。试验结束后，把两组的成绩全部统计出 来进行评比，结果发现规定目标的第二组的平均 成绩要高于没有制定目标的第一组。 • 摸高试验证明了一个道理：目标对于激发人的潜 力有很大作用。
图1-2 目标的构成
11 2020/12/30
目标管理
• 如果将目标“A商品销售量增加17%”改为“增加 销售量”，则既不具体，也没有数量标准，执行 和考核都非常困难，这只是工作名称，并不能算 是目标。目标是指在一定时期内的具体成果，所 以说目标应该尽量具体化、数量化。
• 跟踪检查的目的 • 重点提示跟踪检查的目的：确保目标的完成
12 2020/12/30
目标管理
• 要确保目标执行任务的完成，进行跟踪检查是非常必要的， 其主要目的有以下几点：
• 1．发现偏差 • 跟踪检查的首要目的就是为了发现目标执行过程中的偏差，
目标管理
• 在执行目标时，这个弧线要尽量地平滑，越接近 一条直线越好。为什么？因为，弧线的弧度越大， 那么浪费的时间和资源越多，对于企业来说就不 经济，应该迅速调整到直线上，及时纠正这种偏 差。
• ◆执行者或目标本身发生了出乎预料的事情（包括 恶性事件和良性事件两种状况），致使无法完成 目标或轻易完成目标
现场日常工作管理
2020/12/30
1
目录
目标管理 车间生产准备管理 现场现场管理信息化 沟通管理与高效沟通技巧
2
目标管理
• 案例1：摸高试验 • 管理学家们曾经专门做过一次摸高试验。试验内
容是把二十个学生分成两组进行摸高比赛，看哪 一组摸得更高。第一组十个学生，不规定任何目 标，由他们自己随意制定摸高的高度；第二组规 定每个人首先定一个标准，比如要摸到1.60米或 1.80米。试验结束后，把两组的成绩全部统计出 来进行评比，结果发现规定目标的第二组的平均 成绩要高于没有制定目标的第一组。 • 摸高试验证明了一个道理：目标对于激发人的潜 力有很大作用。
图1-2 目标的构成
11 2020/12/30
目标管理
• 如果将目标“A商品销售量增加17%”改为“增加 销售量”，则既不具体，也没有数量标准，执行 和考核都非常困难，这只是工作名称，并不能算 是目标。目标是指在一定时期内的具体成果，所 以说目标应该尽量具体化、数量化。
• 跟踪检查的目的 • 重点提示跟踪检查的目的：确保目标的完成
12 2020/12/30
目标管理
• 要确保目标执行任务的完成，进行跟踪检查是非常必要的， 其主要目的有以下几点：
• 1．发现偏差 • 跟踪检查的首要目的就是为了发现目标执行过程中的偏差，
经理人管理技能培训之目标管理
根据目标需求，合理分配人力、物 力、财力等资源，确保目标的顺利 实施。
制定实施方案
针对每个子目标，制定详细的实施 方案，包括工作流程、方法、标准 等。
监控进度与调整
01
02
03
定期检查
定期对目标实施进度进行 检查，了解目标完成情况 ，及时发现和解决问题。
进度调整
根据实际情况，对实施计 划进行调整，确保目标的 顺利实现。
THANKS
感谢观看
特点
目标管理强调目标的具体性和可衡量性，注重员工 自我控制和自我激励，以及上下级之间的相互信任 和合作。
目标管理的重要性
目标管理能够激发员工的积极性 和主动性，提高工作满意度和绩 效。
通过目标管理，组织能够更好地 适应市场变化，提高竞争力。
提高组织效率 激发员工积极性 促进团队合作 提升组织竞争力
详细描述
明确目标，确保项目成功
某团队在项目开始时，明确了项目的目标、范围和预期成 果。通过有效的沟通、协调和监控，确保项目按计划进行 ，最终顺利完成并获得客户的高度评价。
案例三：个人工作目标的制定与实施
总结词
个人目标与组织目标相结合
详细描述
某员工根据公司的战略目标和自己的岗位职责，制定了 个人工作目标。通过制定详细的行动计划，合理安排时 间和资源，实现了个人目标的同时也促进了组织目标的 实现。
风险控制
及时识别和评估潜在风险 ，采取有效措施进行预防 和控制。
பைடு நூலகம்
目标完成评估
评估标准
制定明确的评估标准，确 保评估的公正性和客观性 。
自我评估
鼓励团队成员进行自我评 估，提高自我认知和责任 感。
综合评估
结合团队成员的自我评估 、上级评价和客户反馈等 多方面因素，进行综合评 估。
制定实施方案
针对每个子目标，制定详细的实施 方案，包括工作流程、方法、标准 等。
监控进度与调整
01
02
03
定期检查
定期对目标实施进度进行 检查，了解目标完成情况 ，及时发现和解决问题。
进度调整
根据实际情况，对实施计 划进行调整，确保目标的 顺利实现。
THANKS
感谢观看
特点
目标管理强调目标的具体性和可衡量性，注重员工 自我控制和自我激励，以及上下级之间的相互信任 和合作。
目标管理的重要性
目标管理能够激发员工的积极性 和主动性，提高工作满意度和绩 效。
通过目标管理，组织能够更好地 适应市场变化，提高竞争力。
提高组织效率 激发员工积极性 促进团队合作 提升组织竞争力
详细描述
明确目标，确保项目成功
某团队在项目开始时，明确了项目的目标、范围和预期成 果。通过有效的沟通、协调和监控，确保项目按计划进行 ，最终顺利完成并获得客户的高度评价。
案例三：个人工作目标的制定与实施
总结词
个人目标与组织目标相结合
详细描述
某员工根据公司的战略目标和自己的岗位职责，制定了 个人工作目标。通过制定详细的行动计划，合理安排时 间和资源，实现了个人目标的同时也促进了组织目标的 实现。
风险控制
及时识别和评估潜在风险 ，采取有效措施进行预防 和控制。
பைடு நூலகம்
目标完成评估
评估标准
制定明确的评估标准，确 保评估的公正性和客观性 。
自我评估
鼓励团队成员进行自我评 估，提高自我认知和责任 感。
综合评估
结合团队成员的自我评估 、上级评价和客户反馈等 多方面因素，进行综合评 估。
《主管的目标管理》课件
规定清楚反馈内容、方式和时间，让员工有清晰的反馈目标和方向。
2
营造开放的沟通氛围
鼓励员工坦诚反馈，交换反馈信息，帮助员工实现目标。
3
定期评估过程
定期对目标和工作过程进行评估，分析进展情况，及时调整和优化目标管理策略。
目标考核的公平性和可信度
制定合理评价标准
合理的评价标准可以保证员工在同等条件下接受公正的考核。
对员工绩效进行定期检查和评估， 及时反馈关键信息，帮助员工实 现自我发展和提升绩效。
目标管理与员工激励
1
提供奖励激励
根据员工工作表现，提供相应的激励奖励，鼓励员工提高绩效及贡献。
2
强化员工自主性
优化目标管理过程，鼓励员工拥有更大的自主性和发展空间，提高团队成员的整 体绩效。
3
优化团队氛围
培育正面积极、互相欣赏的工作氛围和团队文化，增加员工对组织的认同和忠诚 度。
如何制定具体、可实施的目标
1 对员工充分了解
制定目标需要结合员工现 实情况，了解其实际能力 和工作经验，确保目标可 实现。
2 营造正面的氛围
3 利用评估手段
鼓励员工参与目标制定， 让员工感到目标是可行的， 全心全意投入工作。
利用多种评估手段如360 度反馈和绩效记录等，综 合评估员工实际绩效水平， 为设置目标提供参考。
如何衡量目标的完成度
1 符合SMART原则
目标的具体、可衡量性明确，让员工对完成情况有明确的认识。
2 使用绩效评价的指标
通过定期的绩效评价和反馈，对员工完成情况进行评估和考核。
3 制定奖励和激励机制
根据目标完成情况，设立特定的奖励和激励机制，激励员工提高完成度与质量。
如何跟进目标的进展和反馈
主管培训之二目标管理--简体版PPT文档共73页
主管培训之二目标管理--简体版
56、极端的法规，就是极端的不公。 ——西 塞罗 57、法律一旦成为人们的需要，人们 就不再 配享受 自由了 。—— 毕达哥 拉斯 58、法律规定的惩罚不是为了私人的 利益， 而是为 了公共 的利益 ；一部 分靠有 害的强 制，一 部分靠 榜样的 效力。 ——格 老秀斯 59、假如没有法律他们会更快乐的话 ，那么 法律作 为一件 无用之 物自己 就会消 灭。— —洛克
60、人民的幸福是至高快乐增加并使享受加强。 ——德 谟克利 特 67、今天应做的事没有做，明天再早也 是耽误 了。——裴斯 泰洛齐 68、决定一个人的一生，以及整个命运 的，只 是一瞬 之间。 ——歌 德 69、懒人无法享受休息之乐。——拉布 克 70、浪费时间是一桩大罪过。——卢梭
56、极端的法规，就是极端的不公。 ——西 塞罗 57、法律一旦成为人们的需要，人们 就不再 配享受 自由了 。—— 毕达哥 拉斯 58、法律规定的惩罚不是为了私人的 利益， 而是为 了公共 的利益 ；一部 分靠有 害的强 制，一 部分靠 榜样的 效力。 ——格 老秀斯 59、假如没有法律他们会更快乐的话 ，那么 法律作 为一件 无用之 物自己 就会消 灭。— —洛克
60、人民的幸福是至高快乐增加并使享受加强。 ——德 谟克利 特 67、今天应做的事没有做，明天再早也 是耽误 了。——裴斯 泰洛齐 68、决定一个人的一生，以及整个命运 的，只 是一瞬 之间。 ——歌 德 69、懒人无法享受休息之乐。——拉布 克 70、浪费时间是一桩大罪过。——卢梭
目标管理培训教材_2
行动计划
从“季度工作计划”中选择一 个目标，制定其“行动计划”。
目标管理
计划实施
——工作月/日历
多个目标
目标管理的流程
行动计划
多个行动计划
月/日工作
请见附件四
日常工作和突发事件
目标管理
优先顺序原则
目标管理的流程
行动计划
20/80原则 时间管理四象限
目标管理
目标管理的流程
行动计划
充分授权于下属
目
标
可以接受的
为人知道的
目标管理
有效目标的特性
目标管理的流程
确立目标
具体明确的：
让我们清晰、明了地知道什么是我 们想达到的结果。
在T时间内，通过X行为达成Y结果。
目标管理
有效目标的特性
目标管理的流程
确立目标
可以衡量的：
帮助我们观察进度和衡量最终结果。
在T时间内，通过X行为达成Y结果，以Z 标准来衡量。
目标管理
目标管理的流程
公司季度工作计划/考核表 确立目标
岗位：
姓名：
季度主要工作
目标 1 目标 2
填表时间：
完成时间及达成效果
（考核标准）
本人考核 上级考核
考核
权重建议
权重确认 得 分
目标 3
目标 4 目标 5
目标 6
综合得分
备注：1、建议留出 5%——10%的考核成绩用于检查季度中临时性工作的完成情况； 直接上级签字：
目标导向与观念转变
员工 螺丝钉 发动机
Inter驱动 打工： 被动完成任务 对领导负责
目标导向与观念转变
发动机
客户驱动 目标驱动 主人： 主动体现价值 对自己负责
从“季度工作计划”中选择一 个目标，制定其“行动计划”。
目标管理
计划实施
——工作月/日历
多个目标
目标管理的流程
行动计划
多个行动计划
月/日工作
请见附件四
日常工作和突发事件
目标管理
优先顺序原则
目标管理的流程
行动计划
20/80原则 时间管理四象限
目标管理
目标管理的流程
行动计划
充分授权于下属
目
标
可以接受的
为人知道的
目标管理
有效目标的特性
目标管理的流程
确立目标
具体明确的：
让我们清晰、明了地知道什么是我 们想达到的结果。
在T时间内，通过X行为达成Y结果。
目标管理
有效目标的特性
目标管理的流程
确立目标
可以衡量的：
帮助我们观察进度和衡量最终结果。
在T时间内，通过X行为达成Y结果，以Z 标准来衡量。
目标管理
目标管理的流程
公司季度工作计划/考核表 确立目标
岗位：
姓名：
季度主要工作
目标 1 目标 2
填表时间：
完成时间及达成效果
（考核标准）
本人考核 上级考核
考核
权重建议
权重确认 得 分
目标 3
目标 4 目标 5
目标 6
综合得分
备注：1、建议留出 5%——10%的考核成绩用于检查季度中临时性工作的完成情况； 直接上级签字：
目标导向与观念转变
员工 螺丝钉 发动机
Inter驱动 打工： 被动完成任务 对领导负责
目标导向与观念转变
发动机
客户驱动 目标驱动 主人： 主动体现价值 对自己负责
主管培训内容计划
主管培训内容计划一、培训目标1. 提高主管的管理能力和领导力，使其更好地发挥团队的协同效应，提高团队的工作绩效；2. 培养主管的决策能力和解决问题的能力，使其能够应对复杂的管理情境；3. 增强主管的沟通能力和人际关系处理能力，使其能够更好地与下属和同事进行协作；4. 提升主管的自我管理能力和情绪管理能力，使其能够更好地应对工作压力和挑战。
二、培训内容1. 领导力培训- 领导力的概念和特点- 领导力的种类和分类- 如何培养和提升领导力- 成长型领导力与结果型领导力- 领导力的应用和实践2. 团队建设与管理- 团队建设的重要性和目标- 如何建设高效团队- 团队管理的技巧和策略- 团队文化的建立和传播- 团队合作与协作3. 决策能力培训- 决策的原理和过程- 决策的类型和方法- 如何有效做出决策- 决策中的风险与挑战- 决策的实践与应用4. 问题解决能力培训- 问题解决的基本原则- 问题解决的方法和技巧- 如何有效和快速解决问题 - 问题解决中的思维模式- 问题解决的案例分析和实践5. 沟通与人际关系- 沟通的基本原则和技巧- 如何提高沟通效果- 沟通的障碍和突破- 人际关系的建立和维护- 如何处理人际冲突和矛盾6. 情绪管理与压力管理- 情绪管理的重要性和原理 - 情绪管理的方法和技巧- 如何有效管理自己的情绪 - 压力管理的策略和实践- 如何在工作中有效缓解压力7. 自我管理与职业规划- 自我管理的原则和策略- 如何提高自我管理能力- 职业规划的重要性和目标 - 如何进行职业规划和发展 - 职业规划的案例分析和实践三、培训方式1. 理论讲授通过专业讲师对培训内容进行系统的讲解和授课，向学员传递理论知识和实践经验。
2. 案例分析通过真实的案例分析，让学员从实际情境中学习和提高自己的管理能力和处理问题的能力。
3. 角色扮演通过角色扮演和模拟情境练习，让学员能够在虚拟的情境中锻炼自己的领导力和沟通能力。
目标管理-目标管理培训2 精品
以成功者为什么是少数 • 在某些情况下，态度与愿望能够很快的转化为
生产力，提升技能
想法决定做法，做法决定结果
有什么样的自我期望，自然就会选择什么样的信念； 有什么样的信念，你就选择什么样的态度； 有什么样的态度，你就会有什么样的思路； 有什么样的思路，你就会有什么样的行动； 有什么样的行动，就会有什么样的结果。
没有爱心的人，不会有太大的成就。你有多大的爱心，决定 你有多大的成功。
事业目标 你有什么样的梦想，你想做什么事情达成什么结果，你工作的目的是
什么，什么结果会让你感到最安全，做什么事会给你带来无比的快乐…
财富目标 如果用金钱来衡量，二十年、十年、五年、三年，我们应该达到的个
人收入是多少？银行存款是多少？投资回报多少？数字越明确越好。
只有经过不懈的努力和不断的挫折， 才能够成就目标和理想
作为21世纪的年轻人， 我们是否已选择了磨练人意志的暴风雨？ 是选择做明亮的不锈钢，还是要做角落里生锈的破铜烂铁？ 是选择做勇敢无畏的白杨，还是要做顺风而倒的墙头草？ 是选择做刚强明亮的金刚石，还是要做那乌黑软弱的石墨。
没有目标就不会有 对未来美好的憧憬
！
梦想与目标
梦想=目标
？
目标管理
为什么要设定目标
如何设定目标 分解目标的六大步骤 目标达成的两大方法 心在远方 路在脚下
目录
为什么要制定目标
• 目标就是你前进的目的和方向 • 现代社会的文盲——没有目标的人 • 没有目标的生活，就象没有罗盘的航海！
没有目标——任何风都不是顺风 • 世界上只有3%的人曾订下他的人生目标，所
工作 未来 收入
他在哪里
如何吸引他
如何与他接触
感情长期 维系的条件
如何找到他
生产力，提升技能
想法决定做法，做法决定结果
有什么样的自我期望，自然就会选择什么样的信念； 有什么样的信念，你就选择什么样的态度； 有什么样的态度，你就会有什么样的思路； 有什么样的思路，你就会有什么样的行动； 有什么样的行动，就会有什么样的结果。
没有爱心的人，不会有太大的成就。你有多大的爱心，决定 你有多大的成功。
事业目标 你有什么样的梦想，你想做什么事情达成什么结果，你工作的目的是
什么，什么结果会让你感到最安全，做什么事会给你带来无比的快乐…
财富目标 如果用金钱来衡量，二十年、十年、五年、三年，我们应该达到的个
人收入是多少？银行存款是多少？投资回报多少？数字越明确越好。
只有经过不懈的努力和不断的挫折， 才能够成就目标和理想
作为21世纪的年轻人， 我们是否已选择了磨练人意志的暴风雨？ 是选择做明亮的不锈钢，还是要做角落里生锈的破铜烂铁？ 是选择做勇敢无畏的白杨，还是要做顺风而倒的墙头草？ 是选择做刚强明亮的金刚石，还是要做那乌黑软弱的石墨。
没有目标就不会有 对未来美好的憧憬
！
梦想与目标
梦想=目标
？
目标管理
为什么要设定目标
如何设定目标 分解目标的六大步骤 目标达成的两大方法 心在远方 路在脚下
目录
为什么要制定目标
• 目标就是你前进的目的和方向 • 现代社会的文盲——没有目标的人 • 没有目标的生活，就象没有罗盘的航海！
没有目标——任何风都不是顺风 • 世界上只有3%的人曾订下他的人生目标，所
工作 未来 收入
他在哪里
如何吸引他
如何与他接触
感情长期 维系的条件
如何找到他
目标管理与执行力--主管培训课件
9、我是否从我所负责的会议中获得尽可能多的信息？ 评价：
10、我是否花时间考察我的组织以获得第一手的工作资料？ 评价： 总分：
48
绝对强项 10－9 D、时间管理
比较有效 8－7
表现一般 6－5
很少有效 4－ 2
绝对弱项 1－0
1、我是否有时间计划系统？ 评价： 2、我是否避免对当前的压力作出反应？ 评价： 3、我是否只关注于某一个特定函数或者某一种类型的问题，仅仅因为我觉得它很有 趣？ 评价： 4、我是否把同类工作集中安排在一天或者一周的某个特别时间，这样可以最好地利 用我的精力和提高效率？ 评价： 5、我是否能控制住我工作中的中断次数？ 评价： 6、我是否把目前实际的工作与作出反映和进行筹划的时间相比较？ 评价： 7、主要问题或者优先项目是否得到了应有的重视？ 评价： 8、我是否利用了技术，包括计算机和因特网？ 评价： 9、在大多数时间我是否记得自己的优先事项？ 评价： 10、为了在规定时间内完成工作，在适当时间我能否获得必要的信息？ 评价：
27
28
不恰当的执行
主次颠倒执行：对上级下达的指令抓不住重点 救火式的执行 目标不清楚、无计划执行 虎头蛇尾执行 依赖上级执行、或替部下执行 缺乏能动性执行或不能创新执行 按部就班或者因循守旧满足现状执行 信息不畅、数据不明执行 推卸责任执行 粗放性执行，流程没有细化
任务是？
结果是？
23
案例2——不善始善终
• 行百里者半九十（100-1=0） • 慎终如始，则无败事 • 最能体现执行精神的两句话： *把别人视为绝对办不到的事办成； *把别人认为非常简单的事持之以恒地坚持 下去
24
场景: 在繁华的商业区有栋新落成的办公大楼投入使用,这栋大 楼交给了专业的保洁公司负责卫生管理,每个楼层都安排一名 保洁员,保洁员的工作日复一日,年复一年,每天重复着相同的 工作.有名保洁员在这里工作3个多月了,每周保洁主管都会来 检查工作,保洁员的表现还让人满意.最近这名保洁员变了,你 每天都会看到她在那里打扫卫生,不过她活动的半径越来越小, 每当有人经过她身边的时候,她特别的卖力,人走过去后她就 松懈了下来.靠阳台的栏杆是主管必检查的地方,这里每次都 被檫的干干净净,但由此进入办公室的侧门后面积满了灰尘, 已经很久没有人打扫了.有时候干净的地面上又被她倒了点垃 圾,这样她就有长时间停留在那里打扫的理由.
《目标管理培训讲义》课件
目标考核
监控目标执行进展和绩效结果， 对目标执行情况进行评价和改 进。
目标反馈
及时反馈目标执行情况，促进 目标执行过程中的沟通和协调。
目标管理中的注意事项
目标语言的准确性
目标定义要清晰明确，量化可衡量，确保目标 是有意义和可实现的。
目标设置的困难性
设置目标时需要考虑实际困难程度，否则它会 变成不切实际的教练训练。
总结与展望
目标管理的未来发展 趋势
随着全球化和数字化趋势的深 入发展，目标管理将更加重视 加强创新和协作能力。
谢谢大家的聆听！
目标管理的应用场景 拓展
目标管理不仅适用于企业管理， 也可用于组织管理、个人职业 发展等各种领域。
目标管理的提高方法 和措施
目标管理的提高需要注重团队 建设、学习培训、技术创新等 多方面因素，以更好地支持组 织转型和升级。
目标管理可以帮助组织明确战略目标、提高绩效效率和协同作战能力，实现组织 的长期发展和可持续竞争优势。
3
目标管理的基本原则
目标管理应当具备具体性、可衡量性、可达性、时限性和对齐性等基本原则，以 确保战略目标的实现。
目标管理的实施流程
目标设定
明确组织战略目标和个人职责， 确立清晰的目标文档。
目标分解
将战略目标分解为明确的工作 任务和绩效考核指标，明确责 任和授权。
目标管理成功案例
目标管理失败案例
某大型制造企业采用目标管理法， 明确战略目标和岗位职责，促进 了组织的协调和绩效提升。
某IT项目在目标设置不够明确和 管理不到位的情况下，导致项目 过程和结果有严重偏差，延误的 项目进度和质量得不到有效的纠 正。
目标管理实践经验总结
在目标管理实践中，需要充分地 考虑组织特点、员工能力、情况 变化等因素，保持灵活性和适应 性。
主管培训目标
主管培训目标
主管培训目标是提供一种全面的、系统的学习和发展机会，以培养和培训出具备领导能力和管理技能的主管人才。
主管培训的目标包括以下几个方面：
1. 领导力发展：培养主管的领导力，使其具备领导团队和推动组织发展的能力。
这包括培养主管的领导风格和领导行为，提高其人际沟通能力和影响力，培养其激发团队合作和员工潜力的能力。
2. 战略思维和决策能力：培养主管的战略思维和决策能力，使其能够在复杂的环境中进行准确和灵活的决策。
这包括帮助主管建立全面的战略思维，提高其分析和解决问题的能力，以及培养其高效决策的技能。
3. 团队管理和合作能力：提升主管的团队管理和合作能力，使其能够激励和管理团队，实现组织目标。
这包括培养主管的人员管理能力和团队协作能力，提升其团队建设和冲突管理技巧，以及培养其激励员工和提高工作效率的能力。
4. 绩效管理和评估能力：帮助主管提升绩效管理和评估能力，使其能够有效地管理和评估员工的绩效，促进组织绩效的提升。
这包括培养主管的目标设定和绩效评估技巧，提高其给予反馈和辅导员工的能力，以及培养其制定激励措施和奖惩机制的能力。
5. 变革管理能力：培养主管的变革管理能力，使其能够有效地
管理组织变革和转型。
这包括培养主管的变革意识和变革管理知识，提高其组织变革的规划和执行能力，以及培养其变革沟通和变革管理技能。
通过以上培训目标的实现，主管能够提升其领导能力和管理技能，更好地适应和应对日益复杂和多变的组织环境。
同时，主管能够有效地带领团队，实现组织的长期发展目标，并提高组织绩效和竞争力。
《主管培训之二》
• 運用數字加以量化
–營業額、利潤、費用、成本 –期限、次數、天數、速度 –良品率、不良率、回收率
• 將不易衡量對象予以量化
–客戶滿意度、員工士氣、公司形象
• 利用流程展開之步驟，衡量各階段之檢核點
.
目標量化實例～以採購部門為例
1. 對利潤之貢獻度 2. 交貨之時效
（例）：＊過期之訂單 ＊延遲交貨之斷料比重 ＊延遲交貨之斷線次數
1. 績效管理有許多工具
• 目標管理（MBO） • 方針管理（TQM） • 客戶滿意（Customer Satisfaction） • 走動管理（MBWA） • 平衡計分卡（Balanced Scorecard）
2. 目標管理是績效管理中的一種有效工具
.
平衡計分卡（Balanced Scorecard）
.
目標管理與公司整體制度之關連
公司願景
組織發展
公司策 略
年度目 標
KPI
目標管理
工作說明 職等職級 薪資制度
組織生產力
生涯發展 與IDP
薪酬所得
Individual Development Plan
.
分析：推動目標管理的困難點在哪裡？
主管與員工 高層主管
目標設定 推
思維模式
願景模糊
太難或太易
動
不願挑戰
關心焦點描述 目標期望列出
.
設定目標的途徑
1. 由上而下（Top Down） 2. 由下而上（Bottom Up） 3. 上下雙向共同研討
.
目標設定之展開
全公司經營目標
事業群1 目標
事業群2 目標
事業群3 目標
部門1 目標
部門2 目標
部門3 目標
–營業額、利潤、費用、成本 –期限、次數、天數、速度 –良品率、不良率、回收率
• 將不易衡量對象予以量化
–客戶滿意度、員工士氣、公司形象
• 利用流程展開之步驟，衡量各階段之檢核點
.
目標量化實例～以採購部門為例
1. 對利潤之貢獻度 2. 交貨之時效
（例）：＊過期之訂單 ＊延遲交貨之斷料比重 ＊延遲交貨之斷線次數
1. 績效管理有許多工具
• 目標管理（MBO） • 方針管理（TQM） • 客戶滿意（Customer Satisfaction） • 走動管理（MBWA） • 平衡計分卡（Balanced Scorecard）
2. 目標管理是績效管理中的一種有效工具
.
平衡計分卡（Balanced Scorecard）
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目標管理與公司整體制度之關連
公司願景
組織發展
公司策 略
年度目 標
KPI
目標管理
工作說明 職等職級 薪資制度
組織生產力
生涯發展 與IDP
薪酬所得
Individual Development Plan
.
分析：推動目標管理的困難點在哪裡？
主管與員工 高層主管
目標設定 推
思維模式
願景模糊
太難或太易
動
不願挑戰
關心焦點描述 目標期望列出
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設定目標的途徑
1. 由上而下（Top Down） 2. 由下而上（Bottom Up） 3. 上下雙向共同研討
.
目標設定之展開
全公司經營目標
事業群1 目標
事業群2 目標
事業群3 目標
部門1 目標
部門2 目標
部門3 目標
基层主管培训之目标管理共65页文档
基层主管培训之目标管理
21、没有人陪你走一辈子，所以你要 适应孤 独，没 有人会 帮你一 辈子， 所以你 要奋斗 一生。 22、当眼泪流尽的时候，留下的应该 是坚强 。 23、要改变命运，首先改变自己。
24、勇气很有理由被当作人类德性之 首，因 为这种 德性保 证了所 有其余 的德性 。--温 斯顿． 丘吉尔 。 25、梯子的梯阶从来不是用来搁脚的 ，它只 是让人 们的脚 放上一 段时间 ，以便 让别一 只脚能 够再往 上登。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
41、学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸 收都不可耻。——阿卜·日·法拉兹
42、只有在人群中间，才能认识自 己。——德国
43、重复别人所说的话，只需要教育； 而要挑战别人所说的话，则需要头脑。—— 玛丽·佩蒂博恩·普尔
44、卓越的人一大优点是：在不利与艰 难的遭遇里百折不饶。——贝多芬
45、自己的饭量自己知道。——苏联
21、没有人陪你走一辈子，所以你要 适应孤 独，没 有人会 帮你一 辈子， 所以你 要奋斗 一生。 22、当眼泪流尽的时候，留下的应该 是坚强 。 23、要改变命运，首先改变自己。
24、勇气很有理由被当作人类德性之 首，因 为这种 德性保 证了所 有其余 的德性 。--温 斯顿． 丘吉尔 。 25、梯子的梯阶从来不是用来搁脚的 ，它只 是让人 们的脚 放上一 段时间 ，以便 让别一 只脚能 够再往 上登。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
41、学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸 收都不可耻。——阿卜·日·法拉兹
42、只有在人群中间，才能认识自 己。——德国
43、重复别人所说的话，只需要教育； 而要挑战别人所说的话，则需要头脑。—— 玛丽·佩蒂博恩·普尔
44、卓越的人一大优点是：在不利与艰 难的遭遇里百折不饶。——贝多芬
45、自己的饭量自己知道。——苏联
培训主管培训计划及目标
培训主管培训计划及目标一、培训目标：1. 加强培训主管的领导能力和管理技能，提升团队凝聚力和执行力；2. 帮助培训主管深入了解公司的培训政策和流程，掌握培训管理的方法和技巧；3. 培养培训主管的沟通能力和团队协作能力，激发团队成员的学习动力和潜能；4. 培养培训主管的创新意识和问题解决能力，提升培训工作的效率和质量。
二、培训内容：1. 领导力培训：包括团队管理、决策能力、沟通技巧、情商管理等；2. 培训管理：包括培训计划制定、培训资源管理、培训成效评估等；3. 团队建设：包括团队激励、团队协作、团队凝聚力等；4. 创新思维：包括问题解决能力、创新管理、改进工作方法等。
三、培训方法：1. 理论学习：通过课堂讲解、案例分析等方式，讲解相关理论知识和技能；2. 实践演练：通过角色扮演、小组讨论、实际案例分析等方式，加强培训主管的实际操作能力；3. 经验分享：邀请公司内外培训管理专家和成功培训主管，分享成功经验和案例分析。
四、培训计划及安排：1. 第一阶段：领导力培训时间：3天内容：团队管理、沟通技巧、情商管理等安排：第一天培训主管进行领导力测试，确定个人领导能力发展方向，第二天进行领导力理论学习，第三天进行实践演练和经验分享。
2. 第二阶段：培训管理时间：5天内容：培训计划制定、培训资源管理、培训成效评估等安排：第一天进行培训管理理论学习，第二天-第四天进行实践演练和案例分析，第五天进行经验分享和总结。
3. 第三阶段：团队建设时间：3天内容：团队激励、团队协作、团队凝聚力等安排：第一天进行团队建设理论学习，第二天进行团队合作实践演练，第三天进行团队凝聚力培养和分享交流。
4. 第四阶段：创新思维时间：4天内容：问题解决能力、创新管理、改进工作方法等安排：第一天进行创新思维理论学习，第二天-第三天进行实践演练和案例分析，第四天进行经验分享和总结。
五、培训考核及评估：1. 培训结束后，组织参训培训主管进行考核测试，测试内容涵盖培训期间所学知识和技能；2. 培训主管根据考核成绩和培训期间表现进行评估，并进行个人成长规划；3. 培训主管对培训计划和培训内容进行反馈和改进意见，不断优化培训计划和内容。
目标管理培训PPT课件
意义
通过目标管理，组织和个人可以 明确工作方向，提高工作效率， 实现自我激励和自我控制，从而 达成预期目标。
目标管理的历史与发展
起源
目标管理起源于20世纪50年代的美 国，由管理学家彼得·德鲁克提出。
发展
随着企业竞争的加剧和管理理论的不 断发展，目标管理逐渐成为一种流行 的管理方法，被广泛应用于企业、政 府和非营利组织等领域。
目标必须是可量化的，有 明确的衡量标准，以便评 估完成情况。
目标必须是可实现的，考 虑到资源和时间等限制因 素。
目标必须与ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ织或团队的 整体战略和计划密切相关 。
目标必须设定明确的完成 期限，以便跟踪进度和及 时调整。
目标分解与任务分配
01
02
03
目标分解
将整体目标逐层分解为更 具体、更可操作的小目标 ，形成目标体系。
分工合作
在目标管理的框架下，团队成员 能够明确各自的角色和职责，从 而更好地进行分工合作，实现团
队整体目标。
相互信任
共同追求目标的过程有助于增进 团队成员之间的相互了解和信任
，为团队建设奠定良好基础。
目标导向下的团队协作模式
目标分解
团队将整体目标分解为各个成员的具体目标，确保每个成员都清 楚自己的任务和目标。
提升团队执行力
领导力提升可以优化团 队的工作流程和沟通方 式，提高团队的执行力 和工作效率，确保目标 按计划推进。
促进团队创新力
领导力提升有助于营造 开放、包容的团队氛围 ，激发团队成员的创新 意识和能力，为目标的 实现提供更多可能性。
领导者如何推动团队实现目标
建立共同愿景
制定激励机制
领导者应与团队成员共同制定和确认目标 ，建立共同愿景，激发团队的积极性和动 力。
通过目标管理，组织和个人可以 明确工作方向，提高工作效率， 实现自我激励和自我控制，从而 达成预期目标。
目标管理的历史与发展
起源
目标管理起源于20世纪50年代的美 国，由管理学家彼得·德鲁克提出。
发展
随着企业竞争的加剧和管理理论的不 断发展，目标管理逐渐成为一种流行 的管理方法，被广泛应用于企业、政 府和非营利组织等领域。
目标必须是可量化的，有 明确的衡量标准，以便评 估完成情况。
目标必须是可实现的，考 虑到资源和时间等限制因 素。
目标必须与ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ织或团队的 整体战略和计划密切相关 。
目标必须设定明确的完成 期限，以便跟踪进度和及 时调整。
目标分解与任务分配
01
02
03
目标分解
将整体目标逐层分解为更 具体、更可操作的小目标 ，形成目标体系。
分工合作
在目标管理的框架下，团队成员 能够明确各自的角色和职责，从 而更好地进行分工合作，实现团
队整体目标。
相互信任
共同追求目标的过程有助于增进 团队成员之间的相互了解和信任
，为团队建设奠定良好基础。
目标导向下的团队协作模式
目标分解
团队将整体目标分解为各个成员的具体目标，确保每个成员都清 楚自己的任务和目标。
提升团队执行力
领导力提升可以优化团 队的工作流程和沟通方 式，提高团队的执行力 和工作效率，确保目标 按计划推进。
促进团队创新力
领导力提升有助于营造 开放、包容的团队氛围 ，激发团队成员的创新 意识和能力，为目标的 实现提供更多可能性。
领导者如何推动团队实现目标
建立共同愿景
制定激励机制
领导者应与团队成员共同制定和确认目标 ，建立共同愿景，激发团队的积极性和动 力。
管理能力培训之目标管理篇-资料
B.作为企业的管理者，在制定目标时，一定要注意 目标的可实现性。
C.不切实际的目标，会浪费许多人力、物力、财力， 只有制定正确的目标，加上员工的努力，才能有 助于企业总体目标的实现。
找准参照插对秧
游戏时间
游戏介绍 分成两组，进行摸高比赛，看哪一组默得更高
人数 场地
游戏步骤
问B.企业在制定目标时，要分清主次，明确重点。 C.目标管理要注意的是，管理者千万不要望着远方
模糊的东西，而忽略了眼前切实的目标。
无法成功的实验
猴子与山羊在动物王国的宣传栏上发现了一条能将河 水变成汽油的信息，两人大喜，于是，按照信息上所说的 要求，购买了相关的资料及工具，夜以继日地研究起来。
经过一段时间的努力，它们的实验却一直没有成功。 鉴于这种情况，猴子对这个实验产生了怀疑并且觉得这个 目标好像是不太可能实现的，于是转而创办了一家公司； 山羊却认为，只要坚持下去，总会有结果的。
5.结果导向：目标管理注重成果第一的方针。
目标的制定与执行
（一）如何制定目标
1.目标要清楚、明确 2.目标要可评估 3.目标要有相容性 4.目标要有一定的挑战性 （二）如何确保目标的执行
1.对下属授予相应的权利 2.规定时间让下属主动报告，适时了解情况，有助于修正行动方
向与提供必要协助。
3.上司与下属必须进行双向沟通。 4.在实施目标管理的过程中，如计划和预算发生重大变化，应修
目标管理讲方法
1.参与导向：目标管理是参与管理，上下级共同确定目标， 目标的实现者同时也是目标的制定者。
2.系统导向：目标管理用总目标指导分目标，用分目标保证 总目标，形成一个目标手段链。
3.控制导向：目标管理强调自我控制，通过对机动的控制达 到对行为的控制。
C.不切实际的目标，会浪费许多人力、物力、财力， 只有制定正确的目标，加上员工的努力，才能有 助于企业总体目标的实现。
找准参照插对秧
游戏时间
游戏介绍 分成两组，进行摸高比赛，看哪一组默得更高
人数 场地
游戏步骤
问B.企业在制定目标时，要分清主次，明确重点。 C.目标管理要注意的是，管理者千万不要望着远方
模糊的东西，而忽略了眼前切实的目标。
无法成功的实验
猴子与山羊在动物王国的宣传栏上发现了一条能将河 水变成汽油的信息，两人大喜，于是，按照信息上所说的 要求，购买了相关的资料及工具，夜以继日地研究起来。
经过一段时间的努力，它们的实验却一直没有成功。 鉴于这种情况，猴子对这个实验产生了怀疑并且觉得这个 目标好像是不太可能实现的，于是转而创办了一家公司； 山羊却认为，只要坚持下去，总会有结果的。
5.结果导向：目标管理注重成果第一的方针。
目标的制定与执行
（一）如何制定目标
1.目标要清楚、明确 2.目标要可评估 3.目标要有相容性 4.目标要有一定的挑战性 （二）如何确保目标的执行
1.对下属授予相应的权利 2.规定时间让下属主动报告，适时了解情况，有助于修正行动方
向与提供必要协助。
3.上司与下属必须进行双向沟通。 4.在实施目标管理的过程中，如计划和预算发生重大变化，应修
目标管理讲方法
1.参与导向：目标管理是参与管理，上下级共同确定目标， 目标的实现者同时也是目标的制定者。
2.系统导向：目标管理用总目标指导分目标，用分目标保证 总目标，形成一个目标手段链。
3.控制导向：目标管理强调自我控制，通过对机动的控制达 到对行为的控制。
基层主管培训之目标管理课件
基层主管培训之目标 管理课件
目录
• 目标管理概述 • 目标设定与制定 • 目标实施与监控 • 目标评估与反馈 • 目标管理中的问题与对策 • 案例分享与总结
01
目标管理概述
目标管理的定义 01 02来自 目标管理的重要性提高员工的工作积极性和主动性
1
促进团队合作和沟通
2
提高组织绩效
3
目标管理的历史与发展
起源
发展
02
目标设定与制定
目标设定的原则
SMART原则
确保目标具体、可衡量、 可达成、相关和有时限。
平衡原则
挑战性原则
共识原则
在长期与短期目标、主 要与次要目标之间取得
平衡。
设定具有一定挑战性的 目标，激发团队潜力。
确保目标得到团队成员 的认同和支持。
目标设定的方法
01
关键绩效指标法
02
目标分解法
目标评估的方法
定期检查
定期对基层主管的工作进度进行检查，以便 及时发现问题和调整计划。
关键事件法
通过记录和评估基层主管在关键事件中的表 现来进行评估。
360度反馈
让基层主管的上级、下属、同事等多方面对 其进行全面的反馈和评价。
个人绩效评估
结合基层主管的个人工作目标和实际绩效进 行综合评估。
目标反馈的机制与技巧
及时反馈 具体性
建设性 双向沟通
05
目标管理中的问题与对策
目标制定中的常见问题
01
02
目标设定过高
目标设定过低
03 目标设定模糊
目标实施中的挑战与对策
资源分配问题
团队协作问题
应对策略
目标评估中的误区与改进
评估标准不清晰
目录
• 目标管理概述 • 目标设定与制定 • 目标实施与监控 • 目标评估与反馈 • 目标管理中的问题与对策 • 案例分享与总结
01
目标管理概述
目标管理的定义 01 02来自 目标管理的重要性提高员工的工作积极性和主动性
1
促进团队合作和沟通
2
提高组织绩效
3
目标管理的历史与发展
起源
发展
02
目标设定与制定
目标设定的原则
SMART原则
确保目标具体、可衡量、 可达成、相关和有时限。
平衡原则
挑战性原则
共识原则
在长期与短期目标、主 要与次要目标之间取得
平衡。
设定具有一定挑战性的 目标，激发团队潜力。
确保目标得到团队成员 的认同和支持。
目标设定的方法
01
关键绩效指标法
02
目标分解法
目标评估的方法
定期检查
定期对基层主管的工作进度进行检查，以便 及时发现问题和调整计划。
关键事件法
通过记录和评估基层主管在关键事件中的表 现来进行评估。
360度反馈
让基层主管的上级、下属、同事等多方面对 其进行全面的反馈和评价。
个人绩效评估
结合基层主管的个人工作目标和实际绩效进 行综合评估。
目标反馈的机制与技巧
及时反馈 具体性
建设性 双向沟通
05
目标管理中的问题与对策
目标制定中的常见问题
01
02
目标设定过高
目标设定过低
03 目标设定模糊
目标实施中的挑战与对策
资源分配问题
团队协作问题
应对策略
目标评估中的误区与改进
评估标准不清晰
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公司愿景
我们要在2005 年成为全球信 息计算机业界 前10名
策略 •技术创新策略 •成本改善策略
成功关键 •核心人才之掌握 •信息系统健全
步骤一：设定目标
1. 目标的分类 2. 目标在管理上的意义 3. 目标管理与绩效考核之范围 4. 如何设定目标 5. 目标设定用表格
目标的分类
1. 依对象区分 2. 依功能区分 3. 依价值区分 4. 依性质区分
术共12件
术共6件 键技术
签订合约
1 公司中期经营目标设定表
公司中期 经营课题
1.提升顾客满 意度
公司中期 经营目标
1-1维持顾客满 意度同业第一
目标值
相关部门
第1期
第2期
第3期
采 购
管 理
营 业
开 发
生 产
98% 98.5 99% ○ ○ ◎ ○ ○ %
TPM
相关委员会
处级中期经营目标设定表
2
第三代(（90年代－）
绩效创造
(performance creation)
*行政性 *奖惩制度
*评估性 *目标管理(MBO)， 奖惩制度
*前瞻性 *创造价值， 核心专长
警察
法官
教练
个人
工作
组织＋团队
4.内容
共同项目
工作成果(MBO)
目标／行为／心态
5.评核基准 一致的标准
依个人目标而弹性处理 与目标及期望行为结合
达 成 过 程
)
目标变更 进行情形 指导事项
达成基准 实施手段 (做多少) (如何做)
进 度
(何时以 前做好)
有关单位 (与何人做)
成果评价 (结果如何) 自我评价 主管评价
A B CA B C
A B CA B C
A B CA B C
A B CA B C
A B CA B C
A B CA B C
A B CA B C
设备自动化精 每班精 浆一、二备浆控制室合
简人员
简一人 并
D 分布式计算机迁移
类别说明A.年度计划改善案B.QCC管理活动C.QCC
厂长：
副厂长：
D.专题研究改善E.其它 经理：
预定 完成 日期
12月 12月 已完成 已完成 12月 每月 已完成 已完成 每月 每月
每月
已完成 12月 每月
12月
每季 90年 6月
沟通与激励
DO
行动展开 CHECK 绩效考核
为什么要推动目标管理？
1. 激发组织与个人往共同方向目标努力 2. 使管理的成果看得见 3. 激发员工自主性与创造力 4. 作为不断改善进步的工具
目标管理与公司整体制度之关连
公司愿景
组织发展
公司策 略
年度目 标
KPI
目标管理
工作说明 职等职级 薪资制度
依对象区分的目标
组织目标 部门目标
个人 目标
依功能区分的目标
生产目标 销售目标 人事目标 财务目标 研究开发目标
依价值区分
创新 目标 改善目标
维持目标
•创造标准 •超越标准 •设定标准
依性质区分
工作目标
*Q、D、C、S
能力目标
*K、S、A
如何设定目标？
1. 目标思考的出发点 2. 设定目标的途径 3. 设定目标的SMART原则 4. 设定目标时的注意事项
A B CA B C
前
备
期
目
注
标
年
期
目
标
卡
个
小
人
组
家电事业部 课长
项 目
权重 (从何 事做起)
目标 名称 (做何事)
达成 基准 (做多少)
实施手段 (如何做)
进
度
(何时以前做好)
有关单位 (与何人做)
35
小商品的商品企划
至少3个机种
手工艺导向一台多机
企
划 试作 试验
家电技术部
能降低售价
大量生产
家电工厂
成果评价 (结果如何)
自我评价
ⒶBC 市场好评
主管评价
ⒶBC 颇成功
20
业 务 20 目 标
15
10
60 自 我 启 40 发 目 标
贩卖店系列化的推动
○地区5家 ∆地区3家 X地区2家
新设4家，争取6家， 对策费用○○○万元
选 择 接洽 实施
促销部
强化贩卖店的体质
的
指标不当
难
企业文化
无奖惩作法
没有数量化
题
环境
管理效能
衡量方式
目标管理体系展开的六步骤
公司愿景与策略 Step1.设定目标 Step2.订定衡量基准 Step3.计划行动方案 Step4.绩效考核 Step5.绩效面谈 Step6.绩效改善
公司愿景与策略
愿景
全公司
策略
成功关键
愿景与策略之展开（例）
（例）：使用部门之回馈意见
可以达到的原则（Achievable）
• 依照本身的能力条件 • 依据内外部可用资源 • 依据市场发展的情势 • 区分阶段按步实施
相互关连的原则（Relevant）
• 公司、部门、个人目标相链接 • 由上而下设定目标 • 由外而内设定目标 • 由大而小设定目标 • 目标彼此不冲突 • 可运用系统图法展开目标
本部别
部门别
自
中期经 营目标
中期经 营战略
目 标 值
定 义 年度经
营目标
战略
1-1维持 1-1-1高 市
顾客满 质量的 场
意度同 商品
抱
业第一
怨
率
%
1-1-1 高质量 的商品 做成市 场抱怨 率低减
%
1-1-1-1 品质P/J 活动展 开
1-1-1-2 流入后 工程不 良扑灭
03 02 01 12 11 10 09 08 07 06 05
04
目标值
相关部门
机机机 一二三
○○ ○
○○ ○
设定目标的SMART原则
S (Specific)具体明确的 M (Measurable)能够衡量的 A (Achievable)可以达到的 R (Relevant)相互关连的 T (Time-Bound)设定期限的
具体明确的原则（Specific）
改善重点
策略
指标 负责人
有效且快速 开发有潜力 的新产品
1.缩短自制 产品开发时 间30%
研究开发部
1-1缩短自 制产品开发 时间
＊落实RDMS 缩短P4产品 开发时间
＊新产品缩 短至6个月
＊新机型缩 短至4个月
＊林经理
2.开发有效
2-1掌握有 ＊运用策略 ＊与主要技
之产品或技 研究开发部 效之关键技 联盟掌握关 术设计公司 ＊李经理
设备处理量偏低之改善 降低设备异常事故率
A 增加P3421流程 A P1203增设 A M1222皮带轮修改
A M1101,M1301输送机传动链更换
A 超级筛选机汰换纤维分级机
B 降低设备故障率
产品质量改善
客诉损 失每月 3.6元/ 吨以下
降低设备异常
A M1078,M1238内衬白铁整修 A 浆品添加补液位安装 B 质量合格率提高
目前进度
采购作业中 采购作业中
已完成 已完成 评估案呈报中 每月统计管理 已完成 已完成 每月统计管理 每月统计管理
每月教育
已完成 评估案呈报中 每月统计管理 列出各点部分
进行中 12月份安排
作业中
页次1/1
备注
目标管理卡
目标
目 标
次序 (项目及数值)
权重
行动项目
比较
工 作进度
达标率 计算
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
6.期间
每年
每半年
每季／经常性
7.方法
反应式／历史性 主动性／未来性
互动性／未来性
8.评估来源 老板
老板＋员工
多种来源
9.讯息传递 填表格
绩效评分
回馈与讨论
企业经营的绩效观点
经营
绩效
•经营者满意
质量 绩效
•顾客满意
专业 绩效
•功能发挥
绩效管理与目标管理之关系
1. 绩效管理有许多工具
• 目标管理（MBO） • 方针管理（TQM） • 客户满意（Customer Satisfaction） • 走动管理（MBWA） • 平衡计分卡（Balanced Scorecard）
MTP-2 目标管理
大纲
1. 目标在管理上的意义 2. 绩效管理的演进 3. 如何建立管理基准 4. 目标管理体系之展开 5. 建立衡量目标的基准 6. 订定目标的SMART原则 7. 如何落实目标管理
目标在管理上的意义
• 目标是创造绩效的指针 • 目标用来整合资源与团队合作 • 目标用来激发个人的意愿与能力
年度目标展开表
部门：
期间：
评 比 目标 权 重 No
重点 项目
No
比 衡量 重 基准
阶段性工作进度计划 Q1 Q2 Q3 Q4
负支 责 援 预算 备
单 单 金额 注 位位
主管单位：
制表人：
年度：90年
重点目标
月份：10月
基准
部门目标展开表
单位：
部
课（组）
行动项目
类 别
具体实施对象
提高生产效率 年产量 5400吨 以上
目标思考的出发点（1）
1. 问题导向
• 看得见的问题 • 待发掘的问题 • 未来性的问题