几种主要的激励理论(3、4)
管理学六大经典激励理论，了解一下
管理学六大经典激励理论，了解一下激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。
激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出*大成绩。
自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论。
现在让我们一起回顾一下最为经典的六大激励理论，我们工作当中都应用了其中的哪些理论。
一、需要理论对人的需要进行分析，通过满足人的需要对人实施激励的理论主要有三种。
第一种，美国人本管理学家马斯洛把人的需要分为5 种，从低到高依次为生理的、安全的、社交的、尊重的和自我实现需要。
生理需要、安全需要是人的基本的低层次需要；社交需要、尊重需要和自我实现需要是高级的需要。
低层次的需要则主要是从外部使人得到满足，而高级需要是从内部使人得到满足。
人的需要的满足具有层次性，对于大多数人来说，只有当较低层次的需要得到满足后，才会产生高一个层次的需要。
只有尚未满足的需要才能影响人的行为，已满足的需要不能起到激励作用，在一定的时间和条件下，人的行为是由主导需要决定的。
这启示管理者，要掌握员工的需要层次，满足员工不同层次的需要；要了解员工的需要差异，满足不同员工的需要；把握员工的主导需要，实施*大限度的激励。
第二种，美国心理学家麦克利兰把需要分为三种，他认为，在生理需要的基础上，主要的需求是友谊需要、权力需要与成就需要这三种，其中重要的是成就需要，所以他的理论又称为成就激励理论。
他认为，具有强烈的成就需要的员工有三大共同特征：喜欢能够发挥独立解决问题能力的工作环境，往往倾向于谨慎地确定有限的成就目标，希望得到他人的工作业绩的不断反馈。
因此，在激励工作中，要着眼于培养员工的高成就需要，其方法是：满足员工获得有关自己工作情况反馈的需求，以提高他们获得成功的信心，增强追求成功的欲望；指导员工选择一种获得成功的模式，如模仿成功任务的做法；帮助员工根据现实情况提出切实可行的目标，并付诸于实施，迎接挑战，获取成功。
激励理论详细概述
激励理论详细概述激励理论是研究人们为什么做事、如何做事以及如何推动自己或他人积极行动的理论。
激励理论可以应用于各个领域，包括教育、管理、心理学和经济学等。
本文将详细概述几种主要的激励理论，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论和维尔德的期望理论。
马斯洛的需求层次理论是激励理论中最经典的一种理论。
马斯洛认为人类的需求可以分为五个层次，从低到高分别为生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求。
这五个层次的需求按照层次分为生理需求层次、心理需求层次和德需求层次。
马斯洛指出，一个层次的需求被满足后，人们才会追求更高层次的需求。
比如，当生理需求得到满足后，人们会开始追求安全需求，然后是归属与爱的需求。
赫茨伯格的双因素理论是另一种重要的激励理论。
赫茨伯格认为人们的动机可以分为两类，一类是内在动机，一类是外在动机。
内在动机指的是人们对工作本身的兴趣和满足感，比如自我成长和自我实现；外在动机指的是人们对工作外在的奖励和惩罚的关注，比如薪水和晋升。
赫茨伯格认为，内在动机对于提高员工的工作表现和满意度更为重要，而外在动机则主要影响员工的工作满意度。
维尔德的期望理论是一种基于个体期望和目标设置的激励理论。
维尔德认为，人们的行为取决于他们对于实现某种目标的期望程度，以及他们相信行为能够实现这个目标的信念程度。
期望理论涉及到三个要素：期望、价值和期望策略。
期望指的是个体对于行为结果的实现程度的预期，价值指的是个体对于行为结果的价值评估，期望策略则指的是个体选择的实现目标的方式和手段。
除了上述三种主要的激励理论外，还有许多其他的激励理论也值得关注，比如马斯洛的ERG理论、阿德勒的个体心理学理论和迈达斯的公正理论等。
这些理论从不同的角度和维度解释了人们为什么做事、如何做事以及如何推动自己或他人积极行动。
总结来说，激励理论是研究人们驱动行为和推动积极行动的理论。
马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论和维尔德的期望理论是其中最为重要的几种理论。
10大经典激励理论-20140428
10大经典激励理论-10 Classic Theories onMotivation分类：人力资源管理 | 标签：激励理论Motivation人力资源管理HR Management2013-10-22 16:50阅读(45)评论(0)人力资源管理和开发的关键，在于弄清楚我们的员工，特别是我们宝贵的不可流失的人才，他们的工作动机，是受哪些因素激励，又是如何起作用的。
所以，作为HR，必须深入理解管理（心理学）大师们提出的激励理论，并且知道如何在工作实践中运用它们，即在制定人力资源策略和政策时，在处理员工绩效和流失问题时，以这些理论为指导。
1.需求层次理论-马斯洛（Maslow's hierarchy of needs，Abraham Maslow）-揭示人的需求有哪几个层次，说明激励措施应因人因时而异●主要思想：该理论将人类的需求分为五种，并将五种需求进行了等级的划分，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求、安全上的需求、情感和归属的需求、尊重的需求、自我实现的需求。
马斯洛认为，当人的低层次需求被满足之后，会转而寻求实现更高层次的需要2.双因素（激励-保健）理论-赫兹伯格(Motivator-Hygiene Theory，FredrickHerzberg)-揭示哪些因素对人更有激励性，对于建立有效的激励制度有借鉴意义●主要思想：双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感3.X理论和Y理论-麦格雷戈（X Theory & Y Theory, Douglas McGregor）-是对人性的假定，能解释组织不同的管理风格●主要思想：X 理论认为人是不爱工作的，人性是被动的，人的本性反对改革、对组织漠不关心，人是需要有人管理的。
一般人都好逸恶劳，尽可能逃避工作，因此对大多数人来说，仅用奖赏的办法不足以战胜其厌恶工作的倾向，必须进行强制、监督、指挥，并利用惩罚以进行威胁。
现代主要激励理论综述及其对教育管理者的启示
现代主要激励理论综述及其对教育管理者的启示摘要：在组织管理活动中，激励理论已经形成了一套比较完整的体系，广泛应用于政府机构、教育和企业。
本人认为现代主要激励理论主要有内容型激励理论、过程性激励理论、行为改造型激励理论和综合型激励理论四类，这些激励理论对教育管理者在实施具体教育管理工作不同角度的给予了启示和帮助。
关键词：激励理论；教育管理者；启示在教育管理活动中，为了分析和预测组织中管理对象在组织中的行为和态度，确保管理对象趋向组织希望的目标，就需要对组织中的管理对象个体进行激励，而激励理论就是为这个过程提供了理论依据。
二十世纪20年代以来，激励理论从社会学、行为学和心理学的角度着手，形成了比较完整的一套理论体系。
按照研究层面和角度的不同。
笔者认为现代主要激励理论主要有内容型、过程型、行为改造型和综合型激励理论四类，这四类激励理论可以在不同角度给于教育管理者以启示。
一、内容型激励理论内容型激励理论主要是研究影响行为的变量的性质，也就是激发动机的因素，包括人需要的内容、结构特征及其动力作用等理论。
主要有马斯洛的“需要层次理论”、奥德弗的“生存、相互关系、成长（ERG）理论”、麦克莱兰的“成就需要理论”和赫茨伯格的“双因素理论”等。
（一）马斯洛的需要层次理论目前在研究组织激励时候，马斯洛的需要层次理论是一种影响最大、应用最广的有效激励理论。
他认为人的基本需要包括五个层次，分别是生理需要、安全需要、情感和归属需要、尊重需要和自我实现，并且认为一般情况下人们的这五种需要层次的顺序基本不变，而且在一定时间，产生主导的需要就是一种，当人们较低层次的需要得到满足以后，较高层次的需要才能站到主导需要的地位，而不太会存在越级、也一般不会存在由高到低下降。
需要激励理论在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律，从人的实际需要出发研究人的行为，抓住了问题的关键。
根据马斯洛的需要层次理论，我们可以看出，教育管理者如果要激励某个对象，首先要明确被管理者现在处于那个层次、最迫切需要的是什么，将激励的措施应用到满足教职工的这些需要上，这样就会更好的调动其积极性和主动性。
各学派激励理论主要观点及其应用
激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。
激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。
自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论。
这些理论按照形成时间及其所研究的侧面不同，可分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论3大类。
一、行为主义激励理论本世纪20年代，美国风行一种行为主义的心理学理论，其创始人为华生。
这个理论认为，管理过程的实质是激励，通过激励手段，诱发人的行为。
在“刺激—反应”这种理论的指导下，激励者的任务就是去选择一套适当的刺激，即激励手段，以引起被激励者相应的反应标准和定型的活动。
新行为主义者斯金纳在后来又提出了操作性条件反射理论。
这个理论认为，激励人的主要手段不能仅仅靠刺激变量，还要考虑到中间变量，即人的主观因素的存在。
具体说来，在激励手段中除了考虑金钱这一刺激因素外，还要考虑到劳动者的主观因素的需要。
根据新行为主义理论，激励手段的内容应从社会心理观点出发，深入分析人们的物质需要和精神需要，并使个体需要的满足与组织目标的实现一致化。
新行为主义理论强调，人们的行为不仅取决于刺激的感知，而且也决定于行为的结果。
当行为的结果有利于个人时，这种行为就会重复出现而起着强化激励作用。
如果行为的结果对个人不利，这一行为就会削弱或消失。
所以在教育中运用肯定、表扬、奖赏或否定、批评、惩罚等强化手段，可以对学习者的行为进行定向控制或改变，以引导到预期的最佳状态。
二、认知派激励理论行为简单地看成人的神经系统对客观刺激的机械反应，这不符合人的心理活动的客观规律性。
对于人的行为的发生和发展，要充分考虑到人的内在因素，诸如思想意识、兴趣、价值和需要等。
因此，这些理论都着重研究人的需要的内容和结构，以及如何推动人们的行为。
认知派激励理论还强调，激励的目的是要把消极行为转化为积极行为，以达到组织的预定目标，取得更好的效益。
学会这三种激励理论，让你离成为好领导更近一步
学会这三种激励理论，让你离成为好领导更近一步
想要团队和谐？
想要员工齐心协力？
不想被背地里无穷尽地吐槽？
那就快来学学这些常见的激励理论吧！
1.马斯洛需求层次理论
根据马斯洛需求，人只有在较低层次的需求得到满足的情况下，才会追求较高层次的需求满足。
所以，激励，要建立在个人要满足自己所需求的愿望之上。
想激励团队的小伙伴？先了解一下他们的需求愿望吧！
2.双因素理论
赫兹伯格把工作中的因素分成两大类：
保健因素：导致“不满足感”的因素，例如边际福利、工资收入、同事关系等等。
得不到满足时会引起很大不满，但是得到了也不会有什么激励作用。
激励因素：创造员工满意感的因素，如工作的挑战性、得到认可、自我发展等等。
所以要在保证保健因素的前提下，多多注意激励因素哦！
3.成就动机理论
该理论认为，人在不同程度上会有三种需求：成就需求、权利需求和亲和需求。
因此管理者可以根据不同的人为其制定相应的激励措施：
为成就需求者设立具有挑战性但可实现的目标；
为权力需求者提供较能体现地位的工作环境；
为亲和需求者提供合作而非竞争的工作环境。
因人制宜可是很重要的管理思想哦！~。
激励理论
激励措施一、激励什么是激励？激励是指影响人们内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。
激励主要是激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。
简而言之，激励是调动人的积极性的过程。
激励是针对人的行为动机而进行的工作。
企业领导者通过激励使下属认识到，用符合要求的方式去做事，会使自己的要求得到满足，从而表现出符合组织要求的行为，是一个适用于各种动机、欲望、需要、希望的一个通用术语。
但是，这里的动机和欲望、希望和要求都属于心理或精神状态。
其过程本身是一个内部的心理过程。
尽管它直接引起行为，却并不是能够直接观察到的，因此，必须研究人的行为研究激励。
二、激励理论按照研究层面的不同，激励理论可以分为两种类型：内容型激励理论、过程型激励理论。
（一）内容型激励理论内容型激励理论，主旨是确定有那些因素能够促使学生努力学习，并根据这些因素，设计并实施相应的措施和手段，从而达到激励的目的。
（1）需要层次论需要层次理论是由美国著名的心理学家亚伯拉罕·马斯洛教授在1943年出版的《人类的动机理论》一书中提出的，这一理论的基本内容共分为五个层次：1、生理需要：生理需要是人的最基本的需要，在各层次需要中居于基础地位，是维持生命所必须的；2、安全需要：保护自己免受生理和心里伤害的需要；3、社交需要：也称归属需要，人是社会动物，是社会关系的总和。
4、尊重需要：人们并不仅仅满足于作为组织的一员，总是希望自己的重要性得到认可，希望自己的成就、人品、才能等得到较高的评价；希望自己拥有一定的声望，有一定的影响力。
5、自我实现需要：这是最高层次的需要，自我实现的需要就是一种追求个人能力极限的内驱力，包括成长、发挥自己的潜能和自我实现。
（2）双因素理论双因素理论是由美国心理学家弗雷德克斯·赫兹伯格提出的，该理论也称为激励——保健理论。
1、保健因素：保健因素也称为环境因素，主要包括除工作本身之外的外界环境因素，他认为这些工作环境和工作条件不具备时，会使员工感到不满意，从而降低员工的工作积极性和热情，教师可以根据需要向学校申请维修、换新教学设备；（3）ERG 理论ERG 理论是由耶鲁大学的阿尔德佛提出的。
6种激励理论总结分析
6种激励理论总结分析第一篇：6种激励理论总结分析6种激励理论总结分析激励就是通过影响职工个人需要的实现来提高他们的工作积极性、引导他们在企业经营中的行为，因此激励理论的研究大多是围饶人的需要实现及其特点的识别以及如何根据需要类型和特点的不同来采取措施影响他们的的行为而展开。
激励理论经历的四个发展阶段：“ 胡萝卜加大棒”阶段，主张实行刺激性的工资报酬制度和处罚违纪者；第二阶段：“满足社会人的需求”。
满足人在友情、安全感、归属感等方面的社会和心理的需要，往往比经济报酬更能调动人的积极性；第三阶段“寻找人的自我实现”，主张通过自我激励和自我控制来调动人的积极性，满足人的人的自我需要和自我实现的需要，这样人就会获得长足和持久的工作动力；第四阶段“多种激励方法并用”，认为没有适合任何时代、任何人的万能激励方法，不能采取单一的激励方法，必须根据不同的人及人的变化，采取适宜的激励方法。
主要的激励理论包括：1、双因素理论：1959年，美国心理学家弗雷德里克*赫兹伯格。
《工作与激励》正式提出了激励的双因素理论。
保健因素是指与工作环境和工作关系有关的因素（企业的政策与行政管理；监督；与上级的关系；与同事的关系；与下级的关系；工资；工作安全；个人生活；工作条件；地位），当这类因素低于一定的水平会引起职工的不满；当这类因素得到改善时职工的不满会消除。
但是保健因素起不到激励的积极作用。
激励因素是指与工作的性质和内容方面的因素（包括工作上的成就感、受到重视、提升、工作本身的性质、个人发展的可能性、责任）这类因素具备时，可以起到明显的激励作用；当这类因素不具备时，也不会造成职工的极大不满。
划分了保健因素和激励因素的界限，为激励工作指出了方向。
2、X理论和 Y理论：1957年美国麻省理工学院教授道格拉斯*麦格雷戈。
X 理论认为人是经济人，人天生懒惰，追求物质方面的满足，不愿负责任和没有志向，会消极怠工，所以必须强迫他们工作。
Y理论认为人是自我实现的人，工作是人们的一种需要，员工通过工作才能实现自我的价值。
如何实现有效的激励
如何实现有效的激励激励是指通过一定的手段和方法，激发和调动个体或团队的积极性和主观能动性，促使其主动去追求和实现目标。
激励对于个人的工作动力和团队的凝聚力是至关重要的。
下面将从理论和实践两个方面，探讨如何实现有效的激励。
一、理论上的激励1.赫茨伯格的需求层次理论：根据人的需求可以划分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、实现自我的需求。
激励应当满足不同级别的需求，以达到最大的激励效果。
2.马斯洛的自我实现理论：人应当追求自我实现的目标，激励应当注重个体的成长和发展，并提供相应的机会和资源，让人能够实现自我价值。
3.心理报酬理论：人们对于工作的满意程度取决于工作本身的性质以及工作成果的回报。
激励应当注重工作本身的挑战性和满足感，同时提供公平合理的报酬和认可。
4.期望理论：人们的工作动力和努力取决于他们对于个人努力和绩效的预期，以及对于绩效与奖励之间关系的感知。
激励应当注重明确目标和绩效要求，并提供可见的奖励和反馈。
二、实践中的激励1.设定明确的目标：给员工设定明确的目标，并通过细化分解，让员工可以逐步实现目标，同时设定可衡量的绩效指标和时间节点，以便进行有效的评估和反馈。
2.提供挑战性工作：让员工从事具有挑战性和发展空间的工作，能够激发个体的主动性和创造力，提高工作满意度和成就感。
3.建立积极的工作氛围：营造良好的团队合作氛围，注重鼓励和支持，提供良好的人际关系和工作环境，增强员工的凝聚力和归属感。
4.提供培训和发展机会：为员工提供继续学习和发展的机会，通过培训和学习，满足个体的成长需求，提高其职业能力和竞争力。
5.实施激励措施：设置多种激励措施，包括经济激励、非经济激励和荣誉激励等，根据员工的不同需求和绩效表现，提供不同形式的奖励和回报。
6.提供有意义的反馈：及时给予员工工作表现的反馈，以便员工了解自己的优势和不足，及时调整和改进，增强个体的动力和自我激励。
7.公平公正的管理：确保激励制度的公平性和透明度，通过公正的分配和决策，建立员工对组织的信任和认同感，提高员工的工作积极性。
薪酬激励的四大理论基础
薪酬激励的四大理论基础1.需要层次理论马斯洛（Maslow）的需要层次理论是最著名、最经典的激励基础理论。
该理论有两个基本观点。
①人的行为由需要推动，一旦需要满足即失去“动力”，只有需要还未满足时才有激励作用。
②人的需要分五个层次，它们依次为：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、自尊需要和自我实现需要。
只有低一层次的需要得到满足时，才能产生高一层次的需要。
2.双因素理论双因素理论是赫茨伯格（Herzberg）于1959年在对企业调研的基础上首先提出的。
双因素是指激励因素和保健因素，当这些因素恶化到可以接受水平以下时，就会产生“不满意”。
激励因素与工作本身相关，保健因素与工作条件和工作关系相关。
缺乏保健因素将阻碍员工表现组织期望的行为，但具备保健因素也不能保证员工会表现这种行为。
激励因素才是激励员工的主要手段。
赫兹伯格的双因素理论与马斯洛的需要层次理论有兼容之处，保健因素和激励因素都可以在马斯洛提出的五种需要中找到对应。
3，成就需要理论。
对照需要层次论与双因素理论，麦克利兰（）着重研究了人们的高层次需要，他认为：人的基本需要有三种：成就需要、权力需要和归属需要，三种需要排列层次和所占比重因人而异同，而且这些需要是通过后天的学习获得的。
该理论的贡献在于使管理者注意，对具有不同类型高层次需要的人分配不同的工作，要创造有利的组织环境培养和训练，使管理者成为具有高层次需要的人。
3.期望理论其理论可以用公式表示为：激发力量=期望×效价。
其基本观点是：一个人把目标的价值看得越大，估计其能实现的概率越高，激励作用就越强。
期望理论说明，激励效果取决于奖酬和潜在绩效之间的关系。
绩效奖励的水平越高，激励效果越好。
组织应当明确工作的任务与职责并且将薪酬与绩效联系。
与此同时，员工对自身能力的评价也很重要。
组织应该有意识地提供相应的培训和资源，使员工相信自己可以达到绩效标准。
基于期望理论，企业向员工提供的奖励必须是对员工有吸引力的、可达到的。
常用激励理论___8个
西方经典激励理论之一：亚当斯的公平理论入库时间：2004年12月28日公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（J.S.Adams）在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森合写），《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的"报偿"（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的"投入"（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时他才认为公平，如下式所示。
OP/Ip=OC/IC 其中Op表示自己对所获报酬的感觉；OC表示自己对他人所获报酬的感觉；IP表示自己对个人所作投入的感觉；IC表示自己对他人所作投入的感觉。
当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：1、前者小于后者，他可能要求增加自己的收入或减少自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或让其今后增大努力程度以便使右方减少趋于相等。
此外他还可能另外找人作为比较对象以便达到心理上的平衡。
2、前者大于后者，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，久而久之他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。
除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。
激励的相关理论
激励的相关理论人才是第一资源,激励是管理的核心。
激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。
行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。
激励理论有很多种，领悟整理出内容型激励理论、过程型激励理论等典型激励与朋友们共同学习。
一、内容型激励理论内容型激励理论，是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。
这种理论着眼于满足人们需要的内容，即人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。
最具代表性的有马斯洛需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克利兰成就需要理论及奥尔德弗ERG理论等。
1、马斯洛需要层次理论马斯洛需要层次理论把人类的需要按由低到高分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五类。
该理论认为，只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。
生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要，这些需要通过外部条件使人得到满足，如借助于工资收入满足生理需要，借助于法律制度满足安全需要等。
尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要，是永远不会感到完全满足的。
高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的。
因此，通过满足职工的高级需要来调动其积极性，具有更稳定、更持久的力量。
2、赫兹伯格的双因素理论该理论是美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格进行大样本调查的基础上于1959年以后提出的，该理论又称为激励因素--保健因素理论。
其要点是：使职工不满的因素与使职工感到满意的因素是不一样的。
赫兹伯格认为职工非常不满意的原因，大都属于工作环境或工作关系方面的，如公司的政策、行政管理、职工与上级之间的关系、工资、工作安全、工作环境等。
他发现上述条件如果达不到职工可接受的最低水平时，就会引发职工的不满情绪。
激 励 理 论
（一）需要层次理论
• 需要层次理论是美国著名人本主义心理学的创始人亚 伯拉罕·马斯洛提出的，他认为人的价值体系存在不同 层次的需要，当某一层次的需要得到相对满足时，其 激发动机的作用随之减弱或消失，更高一层的需要就 成为新的激励因素 。
需要层次理论的基本假设
• 个体的某种需要一旦得到满足，便不再具有激励作用； • 个体的需要结构很复杂，并且需要对行为的影响也不尽相同； • 只有在较低层次的需要得到一定满足后，较高层次的需要才会
• 公平理论又称社会比较理论，是美国心理学家亚当斯 在20世纪60年代中期提出的，该理论侧重于研究工资 报酬的合理性、公平性对个人积极性的影响
成就激励理论的应用
• 高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和 中度冒险的工作环境；
• 高成就需要者并不一定就是一个优秀的管理者； • 亲和需要与权力需要和管理的成功密切相关。
（四）双因素理论
• 双因素理论是在20世纪50年代，由美国心理学家赫茨 伯格首先提出的。
• 他认为调动人的积极性的主要因素来自于人的内部， 组织成员从事的工作本身可以调动人的内在积极性， 也就是说，工作对人的吸引力才是最主要的激励因素。
激励理论
激励理论
• 由于对人性的假设经历了“经济人”假设——“社会人”假 设——“自我实现人”假设——“复杂人”假设的发展过程，以 此为依据激励理论也经历了不断丰富和发展的过程。按一定标 准划分为：
– 内容型激励理论 – 过程型激励理论 – 行为改造型理论
一、内容型激励理论
• 内容型激励理论侧重于研究人的需要，即研究人的哪 些需要可以转化为工作动机，以及如何使这些需要激 活起来成为工作动机。
期望理论的应用
• 处理好三者关系
员工激励五大理论
员工激励五大理论一、马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论是需求理论的代表，也是大家比较熟悉的管理理论之一。
在马斯洛的需求层次理论中，马斯洛将人类的需求分为五个不同的层次，它们分别是生理需求、安全需求、归属需求、尊重的需求和自我实现需求。
这些需要从基本需要开始排列，依次上升到最高需要。
1、生理需求生理需求包括对食物、水、空气和住房的需求等，它们是人们最基本的需求。
2、安全需求安全需求是指对于安全稳定、无忧虑和一个有结构的、有序的环境的需求。
在员工工作中，员工的安全需求表现在安全的工作条件、公正和明确的规章、规定、工作保证、轻松自在的工作环境、退休和保险计划等。
3、归属需求后三个层次的需要称为高层需要。
归属需求是指对社会交往、感情、爱情、友谊和友情的需要，包括在工作中的交往机会、协作机会和发展新的社会关系的机会等。
4、尊重需求人们需要从别人那里得到尊重，也需要自尊。
在组织中，它包括获得能产生成就感和责任感的机会。
5、自我实现需求最高一层是自我实现的需要。
从本质上说，这种需要是指一种能最充分地发展个人的真正潜力，表现个人的技能、才干和情绪的愿望。
作为管理者，应该认真地分析公司员工的需求处于哪一个层次，确定了激励源之后，才有可能制定有效的激励政策。
二、赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论认为，一些工作因素可以使员工产生满足感，而另一些因素只能消除员工的不满足感（而无法产生满足感）。
前者称为激励因素，而后者则称为保健因素或环境因素。
激励因素包括：工作本身、社会承认、责任、成就、发展、进步；环境因素包括：公司政策与行政管理、工资、工作条件、与上级的关系、与同事的关系、与下级的关系、安全、地位。
赫茨伯格认为，主要的激励因素是工作对员工的吸引力，所以要注意通过工作本身来调动员工的积极性。
导致员工对工作满意的因素往往与工作内容和工作本身的特点有关（即激励因素）；员工感到不满意的因素则往往与工作环境或外部因素有关（即保健因素）。
教师不可不知的四大激励理论
教师不可不知的四大激励理论一个没有受到激励的人，仅能发挥其能力的20％—30 ％。
而当他受到激励时，其能力可以发挥至80％-----90％，这就是说同样一个人，在通过充分激励后，所发挥的作用相当于激励前的3----4倍。
一、期望理论：世界上所做的每一件事都是抱着希望而作成的，而激励的神妙成分正是“希望”，所以，通过激励使学生看到希望，从而获得自信，进而对学习具有积极性，是学生学习过程中最重要的。
人们基于对环境的认识而产生了价值感和目标感，从而导致需要，而需要引起动机，而动机是否产生相应的行为，则取决于行为导致预期目标的可能性有多大。
对此，心理学家弗鲁姆提出了一个著名公式：M=V EM：指激励水平。
即个性从事某项活动积极性的大小。
拿破仑.希尔说：在学习方面，学生最有价值的财富是一种积极的态度。
激励水平就学生而言就是指学生学习的积极性。
V：效价。
即人们对某一目标的重视程度与评价高低，也就是人们在主观上认为某一目标的价值的大小。
如学生由当今世界知识的重要性得出学习的重要性，这就是学生对学习目标的评价，效价也叫期望强度。
易发久把期望强度分成了六种：0%，（不想要）。
20%——30%, （瞎想像）。
50%，（想要）。
70%——80%，（很想要）。
99%，（非常想）。
100%，（一定要）。
E：期望值。
即某一特别行为会导致一个预期结果的概率。
也是指人们对自己的行为能否达到目标的一种主观可能性估计，也即自信的大小。
他受每个人的个性、情感、动机的影响，因而不同得人对这种可能性的估计也不一样，有人趋于保守、自卑，有人骄傲冒险，这些又受自信心，抱负水平，自我能力评价，对环境把握能力等的影响，期望值往往与上述因素成正比。
自信心越高，期望值也高，（自卑的人期望值很低，因此，要培养自尊从而建立自信），越有远大抱负，期望值越高，（要通过对人励志，增强远大抱负）。
上公式可表明如下关系：激励水平=期望值×效价。
或着说：积极性大小=自信程度×重视程度也就是说积极性的大小完全取决于对某件事情的重视程度和自信程度。
员工的激励理论
记者一看，果然如此：不会吧？家里出现了神 童？他非常好奇地问：“你是怎么做到的？”
►陈安之的超级成功学也有提到：先为成功的人
工作，再与成功的人合作，最后是让成功的人为你 工作。
成功的人很多，但在我生活中我不认识， 也没有办法去为他工作，而让成功的人为我 工作，在现阶段，我更没有这个实力。
只有合作，是我最喜欢和最欣赏的。我 也力图借助一个宽松的环境和积极的团队， 与更多的人公平合作，以便在未来替自己经 营一个抵抗风险的事业
► 有最基本的道德观。曾经有一个记者在家写稿时， 他的四岁儿子吵着要他陪。记者很烦，就将一本杂 志的封底撕碎，对他儿子说：“ 你先将这上面的世
界地图拼完整，爸爸就陪你玩。”过了不到五分钟， 儿子又来拖他的手说：“爸爸我拼好了，陪我玩！”
记者很生气：“小孩子要玩是可以理解的，但 如果说谎话就不好了。怎么可能这么快就拼好世界 地图！”
员 工
员工的激 励理论
管
理
一、激励理论
所有的激励理论都遵循一个共同的基 本原则：人们愿意做那些能够从 中 得到
报偿的事情 ►激励理论分为：需要理论、
强化理论、 期望理论、 公平理论
（一）需要理论认为：人们 都有各种需要，身体的、心 理的，人们总是努力使这些 需要得到满足。
构成需要理论体系的有三个理论：
（二）、强化理论
又叫诱导理论，它揭示了工作 绩效与奖励之间的客观联系。一般 地说，得到奖励的行为就会重复出 现，而没有奖励的行为不再重复。
（三）、期望理论
这个理论强调，个人的期望可以激 发出个人向上的力量。
一个人所做出的决策是由价值、绩效 获奖估计与期望三个观念产生的。
（四）公平理论
PMP考试七大激励理论
一、马斯洛需求层次理论1、基本假设（1）已经满足的需求，不再是激励因素。
人们总是在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之。
（2）大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有许多需求影响行为。
（3）一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。
（4）满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。
2、基本内容马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。
各层次需要的基本含义如下：（1）生理上的需要这是人类维持自身生存的最基本要求，包括对以下事物的需求：◆呼吸◆水◆食物◆睡眠◆生理平衡◆分泌◆性如果这些需要（除性以外）任何一项得不到满足，人类个人的生理机能就无法正常运转。
换而言之，人类的生命就会因此受到威胁。
在这个意义上说，生理需要是推动人们行动最首要的动力。
马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。
（2）安全上的需要这是人类要求对以下事物的需求：◆人身安全◆健康保障◆资源所有性◆财产所有性◆道德保障◆工作职位保障◆家庭安全马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。
当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。
马斯洛的需求层次理论图示1（3）情感和归属的需要，也称社会需求。
这一层次包括对以下事物的需求：◆友情◆爱情◆性亲密人人都希望得到相互的关系和照顾。
感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经历、教育、宗教信仰都有关系。
（4）尊重的需要该层次包括对以下事物的需求：◆自我尊重◆信心◆成就◆对他人尊重◆被他人尊重人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。
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敏感性。该理论能够较好地平衡人们在社会分配领域中的心 态，消除平均主义分配与悬殊差距分配两种极端化分配形式 造成的社会弊端和人们的不公正感。
+
公平的新定义：人们要将自己的贡献与报酬，与一个条
件不相等的人进行比较时，两者的比值保持适当的差距，双 方才会有公平感。 公平差别阈：两个条件不相等的人刚能产生公平感时的 适宜差别的比值。 7.公平理论的管理启示 在不公平感产生原因上，应处理好公平分配与正确判断关系 在解决不公平感方式上，应处理好制度改革与观念转变关系 在利益分配比较方式上，应处理好比较范围和比较标准关系
+ +
6. 公平差别阈（yù）理论
17－26
俞文钊（1991）提出了公平差别阈理论，该理论是对
亚当斯公平理论的补充和发展，认为亚当斯的公平理论模 式强调条件相等时的公平感，而公平差别阈理论强调条件 不相等时的公平感，即两个条件不相等的人产生公平感时 的适宜差别的比值。他在对上海职工公平差异阈的研究中 发现，人们对报酬偏低的敏感性远远高于感受报酬偏高的
10－26
当事人A 结果O 投入I
A同B比较 OA IA OB IB
参照人B 结果O 投入I
OA IA
< OB
IB
OA IA
= OB
IB
OA IA
> OB
IB
不公平(报酬不足)
公平(报酬合适)
不公平(报酬过多)
增加结果
减少投入
满足(心理平衡)
减少结果
增加投入
亚当斯公平理论模式
11－26
+ ２.公平与不公平的心理感受特性： + （１）主观性。刺激的客观性，感受与判断的主观性。
4.不公平感的消除措施 （2）谋求降低他人的报酬。 （3）设法降低自己的贡献。
+ （1）谋求增加自己的报酬。
+ （4）设法增加他人的贡献。
（5）另换一个报酬比值较低者作为比较对象。
+
5.如何做到更加公平
+ （1）从国家来说要坚持科学发展观，实现社会和谐发展
的目标，必须继续深化改革，加快建立和完善社会主义市 场经济体制，尤其入世之后，要转变政府职能，制定相应 政策，完善税收制度，增强宏观调节机制。 （2）从企业与各级组织单位的领导与管理者来说，就应
（6）还可采用如下几种公平分配的具体操作方法:相对
公平法(即对员工按照相同的比例进行现有工资的增长，而 绝对增资额不同);绝对公平法(即不考虑原来工资数，同样
16－26
努力要求得到相同数量的报酬增长，而比例不同);调整公平 法(过去工资低于他人，此次在增资比例与数量上高于他人， 调整到工资数接近或等于他人)。
14－26
继续加强管理体制改革，建立和完善现代企业分配与奖励 制度，贯彻效益优先兼顾公平、按劳分配为主与多种分配 相结合，多劳多得、奖勤罚懒的原则，坚持管理的程序与 过程的公正性、人际与信息的公平性，力求在招聘与用人、 工资与奖金、提职、晋级、提薪、福利等方面做到公开与
公正、公平与合理。
（3）还应加强科学管理与细致的思想工作，宣传教育 员工继续深化改革，既要避免绝对平均主义观念的于扰， 正确评价自己与他人的“投入”与“收入”的比例，又要 防止、监督与抵制分配不公问题的发生。
+ （２）相对性。是选择参照标准和比较对象，而产生的
主观感受和认知评价。 （３）扩散性、传授性与感染性。能够对自己和他人的 多种心理与行为产生影响。 （４）变化性与平衡性。不公平感与公平感可以转化与 调整，达到心理的平衡。 ３.不同类型的公平感。 （１）内部公平（组织内部不同职位之间的对比，员工
感觉报酬是公平的）与外部公平（与其他组织中从事同样
国际警戒线。
（三）目标设置理论
+
19－26
1.目标设置理论的提出
+ 美国马里兰大学管理学兼心理学教授爱德温· 洛克和休斯在
研究中发现，外来的刺激（如奖励、工作反馈、监督的压力） 都是通过目标来影响动机的。目标能引导活动指向与目标有关 的行为，使人们根据难度的大小来调整努力的程度，并影响行 为的持久性。于是，在一系列科学研究的基础上，他于1967年 最先提出“目标设定理论”（Goal Setting Theory )，认为目标 本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们
3－26
+
1.基本内容
+ （1）效价（Valence）。一般用V代表效价，其涵义是指
被激励者所预计的行为结果所带来的满足或不满足的程度。 对效价可通俗地理解为：被激励者主观所意识到的、实现
目标所导致的数种结果对自己各种需要的满足程度。效价
值可以是正值，也可以是零或者负值。
+
（2）期望值（Expectancy）。期望值一般用E代表。其
+ 作业： + + +
1.如何理解期望理论中的效价、期望值和激励力量？ 2.当个体感到不公平的时候通常会有哪些反应？ 3.为了达到激励效果，管理者在设置目标的时候应该 注意什么？
+
4.结合生活实际情况，谈谈过程激励理论在实际管理
中的应用。
+
+
2－26
+ +
二、过程型激励理论 过程型激励理论是从激励的中间过程，着重研究从动
+
目标难度。目标可以是容易的，如20分钟内做完10题目；
中等的，20分钟内做完20个题目；难的，20分钟内做完30个题
目，或者是不可能完成的，如20分钟内做完100个题目。难度 依赖于人和目标之间的关系，同样的目标对某人来说可能是容 易的，而对另一个人来说可能是难的，这取决于他们的能力和 经验。一般来说，目标的绝对难度越高，人们就越难达到它。 有400多个研究发现，绩效与目标的难度水平呈线性关系。当
+
6－26
7－26
+
3.基于期望理论的激励力量分析
期望值 （E）
+ + + + +
工具性I或 手段性
一级成果
二级成果
成果Ⅰa
成果Ⅰb 成果Ⅱa
成果Ⅰ
动 机激发 力量 Ｍ＝f(ExV)
成果Ⅱ
E（高）xV（低）＝M（低） E（低）xV（高）＝M（低） E（中）xV（中）＝M（中） E（高）xV（高）＝M（高）
机的产生到采取具体行动的心理过程的理论。
+
（一）期望理论，也叫过程型Ｅ理论（弗鲁姆1964年
在《工作与激励》中提出的）
认为激励就是掌握行为的选择过程。如果某个人有了
特殊的目标，为了达到这个有意义、有价值的目标，他必 须做出某种行动选择。因而，人们就要对能达到所期望的 各种不同行为的可能性予以权衡。若某种行为被认为比其 他行动更具有成功的可能性，而且有重要的价值与意义， 人们就受到激励，很可能选择并采取这种行动。
的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目
标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。这种使需 要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标 激励。目标激励的效果受目标本身的性质和周围变量的影响。
+
2.目标有两个最基本的属性：明确度和难度。 + 明确度。目标内容可以是模糊的，如 “请你做这件事” 目标也可以是明确的，如“请在十分钟内做完这25题”。明 确的目标可使人们更清楚要怎么做，付出多大的努力才能达 到目标。目标设定得明确，也便于评价个体的能力。很明显， 模糊的目标不利于引导个体的行为和评价他的成绩。因此， 目标设定得越明确越好。事实上，明确的目标本身就具有激 励作用，这是因为人们有希望了解自己行为的认知倾向。对 行为目的和结果的了解能减少行为的盲目性，提高行为的自 我控制水平。另外，目标的明确与否对绩效的变化也有影响。 也就是说，完成明确目标的被试的绩效变化很小，而目标模 糊的被试绩效变化则很大。这是因为模糊目标的不确定性容 易产生多种可能的结果。 20－26
不一样，应根据人的需要不同，采取多种不同的奖励方式，
才能收到较大的激励效果。
8－26
+ （４）处理好期望值、效价与关联性的作用。期望值太高，
和期望值太低都不利于激励作用的发挥。中等强度的期望值 其激励力量最大。
+ （二）公平理论(社会比较理论) +
1.公平理论的提出
+
+ +
美国学者亚当斯1964年在《工资不公平对工作质量的影
比与其他人同样之比进行比较后的比率是否公平）。
（３）结果公平（一种解释是追求薪酬分配结果的公平）、 机会公平（ 为人们提供参与和竞争的机会，信息和游戏规 则透明统一）、起点公平（员工在开始工作或竞争时的起始 条件，如掌握的资源、工具、信息等的公平合理）和过程公 平（即程序或规则公平）。
13－26
+
18－26
+ 小知识 +
基尼系数是意大利经济学家基尼依据洛伦茨曲线创制 的，是用来判断某种收入分配平等程度的一种尺度，也 是社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标。 当基尼系数接近0时，收入便接近于绝对平等；反之，当
基尼系数接近1时，收入便接近于绝对不平等。从世界各
国的情况来看，基尼系数小于0．2时，表示收入差距非 常小；基尼数在0．4以上，则表示收入差距比较大；通 常的基尼系数在0．2～0．4之间。发达国家的基尼指数 在0.24到0.36之间。 2015年我国基尼系数为0.462，高于
涵义是指被激励者对于经过努力可以达到的某种目标的期 望概率。可以把期望值通俗地理解为：被激励者通过自己 努力能够达到某种目标可能性大小的主观估计，期望是一 种概率，其数值范围由0到1，即0<E<1.
4－26
+ （3）媒介性（Instrumentality）。媒介性一般用I代表。