基于文化维度理论跨国并购文化整合策略研究

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跨国企业并购的文化整合研究

跨国企业并购的文化整合研究跨国企业并购在当今全球化的商业环境中日益频繁，由于全球市场的竞争加剧，一些公司开始寻求通过并购来扩大自己的规模和竞争力。

并购之后的文化整合问题却成为了一个千头万绪的难题。

跨国企业并购的成功，并不仅仅取决于商业模式和财务状况的整合，更重要的是文化整合。

本文将探讨跨国企业并购中文化整合的重要性及其影响因素，并提出一些可能的解决方案。

跨国企业并购的文化整合是指在跨国企业并购过程中，各国企业之间的文化差异所带来的挑战和问题，需要通过整合和调整来实现合作和共享。

在跨国企业并购中，由于不同国家和地区的文化差异，企业之间在管理方式、价值观、组织结构等方面存在诸多差异，这些差异如果无法得到有效的整合，将对并购后企业的经营和发展产生负面影响。

文化整合的重要性体现在以下几个方面：跨国企业并购需要消除文化差异，实现整合。

文化差异是影响并购执行效果的关键因素之一。

一些研究表明，文化融合和协调是成功并购的重要前提之一。

如果跨国企业并购后，没有实现文化整合和协调，企业很可能会出现管理混乱、团队士气低落等问题，进而影响企业的运营和发展。

文化整合对员工士气和团队合作至关重要。

不同文化的员工需要在新的企业环境中重新适应和融合，这需要企业提供相应的支持和帮助。

如果企业不能有效地处理文化差异，员工可能会感到困惑和焦虑，士气低落，这些都将不利于企业的稳定发展。

跨国并购后，不同文化的团队需要协同合作，如果文化差异没有得到合理的整合，将会影响团队的合作效率和效果。

文化整合对企业的品牌形象和声誉有重要影响。

跨国企业并购往往会受到社会舆论和消费者的关注，如果文化整合出现问题，很可能会引起外界质疑和不满，进而对企业的品牌形象和声誉产生负面影响。

而良好的文化整合则能够增强企业的可持续发展能力。

跨国企业并购中的文化整合受到诸多因素的影响，主要包括以下几个方面：首先是文化差异。

不同国家和地区之间存在着不同的文化传统、价值观念、行为习惯等，这些文化差异将直接影响到企业的管理方式、员工行为等方面。

我国跨国并购中文化整合的问题研究

我国跨国并购中文化整合的问题研究跨国并购不仅能够实现全球范围内的资源配置，也是我国成功进入国际市场的重要途径之一，以下是搜集整理的一篇探究跨国并购中文化整合问题的，欢迎阅读借鉴。

摘要：企业跨国并购活动的文化整合分析与研究具有k要的意义。

并购是企业扩大经营范围,提高竞争力的有效手段。

但是,我国相p—部分并购并没有获得预期的效果。

国外学者的研究结论表明,跨国并购所面搞的不仅仅在于企业之间的文化整合,而应该更加关注国与国之间的跨文化整合。

因此,在文化整合上面临更加严峻的挑战。

近些年来,随着我国经济发展的需要,许多企业家也踊跃的参与全球性的并购。

因此,跨国并购整合越来越受到学者们和企业家的重视。

跨国并购中企业文化整合是跨国并购能否真正成功的关键所在,做好企业文化方面的整合,可以更好的协调主并企业之间的经营冲突且有利于企业的U远发展。

本文通过对我国跨国并购现状的分析,对我跨国并购中文化整合的问题进行研究并提出应对措施,以期达到理论指导实践的目的。

本文总共分成四个部分进行探讨。

第一个部分主要是就本论文的研究背景和意义进行分析;第二部分则是概括了跨国并购以及文化整合的相关概念以及〒论,并且介绍了企业跨国并购的内容及并购带来的冲突;第三部分主要是针对利收购沃尔沃的个案来分析文化整合理论的运用,以并购双方的文化冲突为内,进行分析,为本案例提出了六点文化整合建议。

最后一部分主要是就本文的内容并且结合案例对跨国并购中应注意的问题进行总结。

关键词:吉利;沃尔沃;跨国并购;文化整合第一章引言第一节研究背景及意义20世纪90年代中期以来,随着各国的经济发展以及信息时代的到来,全球范围内掀起了一股跨国投资的热潮,跨国并购逐渐成为国际并购中进行直接投资的主要工具之一。

各国且通过跨国并购这种投资方式可以取得有利的条件和优势,顺利的避开国外市场对我国产品设置的贸易壁鱼,从而能够以低价格进入市场,从而进行海外市场的扩展。

然而,令人遗憾的是,我国企业进行跨国并购活动所取得的经营绩效并不可观。

中国企业跨国并购的文化整合策略研究

中国企业跨国并购的文化整合策略研究【摘要】中国企业跨国并购已成为国际商业发展的重要趋势，然而文化差异对企业整合带来挑战。

本文旨在研究中国企业跨国并购的文化整合策略，探讨其影响因素、实施步骤和成功因素。

通过案例分析，揭示不同企业文化间的冲突与融合，为企业决策者提供借鉴。

研究发现，有效的文化整合策略包括尊重文化差异、沟通协调、培训交流等。

本文提出针对中国企业跨国并购文化整合策略的建议，探讨未来研究展望。

通过深入研究与分析，帮助中国企业在全球化背景下实现成功的文化整合，提升企业的国际竞争力。

【关键词】中国企业、跨国并购、文化整合策略、文化差异、影响因素、实施步骤、成功因素、建议、未来研究、结论总结。

1. 引言1.1 研究背景随着全球化进程的加速和经济市场的开放，中国企业跨国并购的活动逐渐增多，成为了中国企业国际化战略的重要组成部分。

在跨国并购过程中，由于不同国家、不同企业间存在着不同的文化差异，文化冲突成为了制约企业并购成功的重要因素。

研究中国企业跨国并购的文化整合策略显得尤为重要。

在过去的研究中，学者们已经对中国企业跨国并购的文化整合策略做出了一定的探讨，但仍存在许多问题有待进一步深入研究。

如何有效地处理不同文化间的冲突，如何提高文化整合的成功率，以及如何实现跨国并购最终的战略目标等等。

本研究旨在探讨中国企业跨国并购的文化整合策略，为中国企业在国际并购中提供实用的指导和建议。

通过对文化整合策略的研究，我们可以更好地理解跨国并购过程中文化因素的影响，从而帮助企业顺利完成并购，实现双方的共赢和长期发展。

研究中国企业跨国并购的文化整合策略，也有助于丰富和完善国际并购理论体系，为相关领域的学术研究提供新的视角和思路。

1.2 研究目的研究目的是为了探讨中国企业在进行跨国并购过程中所面临的文化整合挑战，分析不同文化背景下的企业如何有效整合并提高运营效率和绩效。

通过深入研究文化整合策略的实施步骤和成功因素，旨在为中国企业在全球化竞争中寻求合作与发展提供有效的指导和借鉴。

中国企业跨国并购中的文化整合研究论文

本科毕业论文中国企业跨国并购中的文化整合研究陈敏200830910203指导教师吕立才副教授学院名称经济与管理学院专业名称国际经济与贸易论文提交日期2012年4月17日论文答辩日期年月日摘要自2000年以来，我国企业跨国并购的个案数量和并购总额都在不断上升，近几年海外并购市场更是闹得风生水起。

与此同时，中国企业在逐渐融入国际市场的同时所面临的文化冲突多也越来越，跨国并购中的文化整合问题成为并购后必须面对的问题。

如何在全球化与本土化以及区域化之间，在母公司与子公司之间，找到合适的文化平衡点，找到适合公司发展的跨文化整合方式已经成为中国企业在竞争中取胜的关键。

本文试图通过文献研究，探讨中国跨国企业在面临国外文化所带来的冲突时应该采取何种措施。

首先本文从理论角度介绍了跨文化管理含义，为后面分析跨文化整合打下理论基础，接着本文用我国跨国企业中失败与成功的案例做对比，分析总结出我国企业跨文化整合存在的两个主要问题：文化差异和缺乏跨文化整合的国际型人才，并提针对性地提出文化融合、本地化、大力培养国际型人才等跨文化整合的策略。

关键词：跨国并购跨文化整合文化差异ABSTRACTSince 2000, case number and total amount of M&A in our country are on the rise. M&A in overseas market also has a very fast development in recent years. At the same time, Chinese enterprises are facing more and more cultural conflict when they go gradually into the international market. And the cultural integration of cross-border mergers and acquisitions become the problem that must be faced after the merger. How to find the right culture balance and the suitable way of the company's cross-cultural management between globalization and localization as well as in regional, how to find the right culture balance and the suitable way of the company's cross-cultural management between parent and subsidiary company, become the key of win in competition.This paper attempts to study literature and discuss what measures should be taken by multinationals in China when facing the conflict bring about by foreign culture. At first, this paper introduces the theory of cross-cultural management to provide theoretical basis for the analysis of cultural integration. Then this article makes a comparison with the case of success and failure of the multinational enterprise in China. At last, the paper analyzes and summarizes two main problems of our country’s enterprises: Cultural Differences and Lack of international talents of cross-cultural integrated, and comes up with international cultural integration strategy of cultural fusion, localization, cultivate talents etc.Key words: Multinational Corporations Cross-culture management Cultural Differences目录1引言 (1)2国内外研究综述 (2)2.1国外研究综述 (2)2.2国内研究综述 (4)3跨文化管理的相关理论…………………………………………………3.1企业文化的相关理论 (9)3.1.1企业文化的概念…………………………………………………………3．1．2企业文化的特征…………………………………………………………3.2跨文化管理的含义 (10)4中国跨文化整合现状……………………………………………………4.1失败案例——明基收购西门子手机业务…………………………4.1.1案例背景…………………………………………………………………4.1.2案例分析…………………………………………………………………4.1.3.案例启示………………………………………………………………4.2成功案例——海尔的国际化发展…………………………………4.2.1案例背景…………………………………………………………………4.2.2案例分析…………………………………………………………………4.2.3案例启示………………………………………………………………5案例总结——中国跨文化整合存在的主要问题………………………6企业跨文化整合的策略…………………………………………………6.1文化融合策略…………………………………………………………6.1.1认识并且尊重文化的差异性……………………………………………6.1.2加强跨文化沟通…………………………………………………………6.1.3进行跨文化培训…………………………………………………………6．1．4打造共同的企业文化……………………………………………………6.2本土化策略……………………………………………………………6.2.1人才本土化………………………………………………………………6.2.2品牌本土化………………………………………………………………6.2.3积极履行东道国社会责任………………………………………………6.3大力培养国际型人才………………………………………………7结论……………………………………………………………………注释 (12)参考文献 (13)致谢中国企业跨国并购中的文化整合研究一、引言自1978年改革开放以来，我国积极有效地利用了企业进行跨国经营并创办跨国公司的大好时机。

论跨国企业并购中的文化整合

论跨国企业并购中的文化整合摘要：在目前的全球化企业并购的浪潮中，文化差异是跨国并购活动失败的主要原因之一，而实施文化整合则是保证跨国并购成功的关键举措之一。

因此，分析企业文化和国家文化差异，针对跨国并购文化整合流程中探索、碰撞、适应、创新四个阶段的心理特征，强调整合流程设计的不同侧重点，提出融合、隔离、同化、引进四种模式对跨国并购中的企业文化整合具有重要意义。

关键词：跨国并购；文化差异；文化整合跨国并购文化整合，就是对东道国被并购企业原有的心理契约进行继承与修改，以最大限度地减少文化差异造成的文化冲突，从而在跨国公司中形成多元性和整体性的统一，增加文化差异带来的文化价值，进而增强跨国公司的全球竞争优势。

在跨国并购中，跨国并购文化整合是跨国并购取得成功的必要条件之一。

一、跨国并购中的文化差异跨国并购中的文化差异可以从两个层面进行分析。

一是从国家文化差异角度分析，国家文化之间的差异可用国家文化距离来加以定义。

科古特和辛格将国家文化距离定义为一个国家的文化规范与其他国家文化规范之间的差别程度。

在跨国并购的情况下，国家文化距离反映了跨国并购双方企业所在国文化内核以及由国家文化内核所决定的企业文化传统、人力资源和生产经营管理以及其他管理层面的差异。

二是从企业文化差异角度分析，所在国家、行业、企业规模和发展历史等方面的差异，决定了企业之间在企业文化方面存在明显的差异。

从企业文化差异角度分析又可以分隐性层面和显性层面两个角度分析。

从企业文化的隐性层面分析，主要表现为企业信仰和价值观差异。

例如，不同企业的经营者对待经营风险的观念和态度就大不相同。

在我国的国有企业中，受产权残缺或所有者缺位等因素的影响，许多国有企业的领导人对待企业风险的态度和红旨理念表现出两种极端形态：一种是“极度厌恶风险”：另一种是“极度偏好风险”，或者说是“毫无风险意识”。

这两种极端的风险态度和经营理念就与西方市场经济国家企业所强调的风险与收益匹配，以及股东利益最大化或企业价值最大化的经营理念格格不入，在跨国并购的情况下必定面临巨大的冲突。

跨国公司并购中的企业文化整合研究

跨国公司并购中的企业文化整合研究
我国企业跨国投资囊括三大经济体,当今“走出去”的发展趋势更加侧重于研究开发、网络营销、先进技术、资源能源等,组成了具有我国特色的全球供应链。

本文在跨国企业并购和文化整合的相关理论基础上,通过对国内上市民营公司LYD并购美国纳斯达克上市公司PLANAR的实际案例进行分析,找出企业在跨国并购中需要注意国家和民族文化的理解程度、企业制度文化建设、企业跨文化管理以及员工个体文化之间的融合等问题。

在跨国企业并购中,我们无法回避不同文化之间的冲突,通过在并购中产生的碰撞,分析其原因进而寻找出合理的、有效的解决措施。

通过此文,提出了注重企业文化的整合,建立专职文化整合团队、构建事业合伙制,促进企业文化间的整合、加强人力资源的整合,建立人力资源管理激励机制、加强跨文化培训,搭建有效的沟通平台、尽快建立共同的企业核心价值观等对策和建议。

论中国企业跨国并购中的文化整合问题及对策

论中国企业跨国并购中的文化整合问题及对策本文从网络收集而来，上传到平台为了帮到更多的人，如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载本文档（有偿下载），另外祝您生活愉快，工作顺利，万事如意！[论文关键词] 跨国并购管理整合文化整合[论文摘要] 基于文化整合对中国企业管理整合影响因素的分析，论文提出中国企业应加强跨文化管理，学习和吸收一切先进文化，加强跨文化培训，树立多元文化意识，激发创新活力，形成企业资源互补优势和整合力。

近年来，海外并购成为中国企业实施国际化经营的重要手段，中国石油集团、中国石化集团、中海油、联想集团、海尔、TCL等许多企业纷纷走出国门，实施海外并购。

继TCL并购法规阿尔卡特和汤姆逊公司后，2004年12月联想集团斥资亿美元收购IBM个人电脑事业部，一举跻身世界三大PC厂商，2005年中石油出巨资收购哈萨克斯坦石油公司，中海油更是以185亿美元的天价收购美国第九大石油公司优尼科公司（后中海油退出），将中国企业海外并购推向一个高潮。

伴随着中国企业“走出去”步伐的加快，国际化经营风险日益凸现，跨国并购中出现的文化冲突及文化整合问题已经引起越来越多的重视，如何实现并购企业文化整合是中国企业跨国并购急待解决的重要课题之一。

目前中国企业国际化经营处尚于初级阶段，要加强对跨文与文化整合的研究和推进，以避免跨国管理中出现的不同文化的冲突所带来的不利影响，有效地利用跨文化管理，提升企业国际竞争力。

为此应当采取如下措施：一、加强对拟收购企业及其东道国的文化的研究“凡事预则立，不预则废”，企业应在并购的前期准备过程中，就加强对目标企业文化的全面了解和掌握，对并购后整合工作的难度和复杂性有所准备，及早发现问题，尤其是对文化整合难度的调查研究。

分析双方企业之间的文化差异，对实施过程中的文化关键因素进行掌控，让我国企业更有准备地应对可能发生的文化差异与冲突。

可以设立类似跨文化管理组织，负责并购企业的文化冲突及整合管理，宣传企业新文化，树立多元文化理念，学习和借鉴跨国公司跨文化管理的有益做法，为我所用。

中国企业跨国并购的文化整合研究

差异性
企业文化差异。企业文化的基本要素是企业价值观和企业管理
行为模式，跨国并购中的企业文化差异主要来源于国家文化差异和企业自身成长历程差异。因此，我们可以根据企业文化基本要素和企业文化差异来源，将跨国并购中的企业文化差异分为基于国家文化的企业价值观差异、基于国家文化的企业管理行为模式差异、基于企业自身成长历程的企业价值观差异和基于企业自身成长历程的企业管理行为模式差异。上述从企业文化差异角度的分析，明了所在国家、说企业成长历程等方面的差异，决定了并购企业之间在企业文化方面存在明显的差异。同时，同国家企业的文化差异还包含其隐不性层面和显性层面。企业文化的隐性层面是指企业成员关于经济环境和企业使命的基本假设、信仰和价值观，通常是隐眭、难以察觉和难以改变的；企业文化的显性层面则是指在一定的国
跨国并购的文化整合风险不仅体现在企业文化的差异上，而且体现在企业所在的国别、民族及地域的文化差异上。从全
球跨国并购实践来看，许多企业在进行并购时往往过于关注战略层面，而忽视了并购双方文化差异可能引起的问题，但过于夸大双方文化差异也可能失去能创造巨大战略价值或协同效
个公司都有自己相对稳定的企业文化，功的并购必须考虑到成企业文化因素的影响。如果并购双方在企业文化上的差异过大乃至互不相容，会产生巨大的文化阻挠成本，将阻碍企业并购
后经营战略的有效实施，降低企业的价值创造能力，而增加从
的差异；同时，企业文化的形成还国文化内核以及由国家文化内核所决定的企业

中国企业跨国并购文化整合研究

中国企业跨国并购文化整合研究随着全球经济一体化的深入发展，中国企业跨国并购成为提升企业竞争力、拓展市场的重要途径。

然而，跨国并购的成功并不仅仅取决于经济因素的考量，文化整合的重要性逐渐被人们所认识。

本文将对中国企业跨国并购文化整合进行深入研究。

在国内外学者的研究中，文化整合被视为跨国并购的关键因素之一。

企业文化是企业的灵魂，具有独特性和稳定性，而跨国并购必然会带来文化碰撞与冲突。

因此，有效的文化整合对于跨国并购的成功至关重要。

本研究采用定性和定量相结合的研究方法。

通过对国内外相关文献的梳理，总结出中国企业跨国并购文化整合的理论框架，包括文化差异、文化冲突、文化整合策略等要素。

利用问卷调查和访谈的方式收集企业跨国并购过程中的文化整合现状及问题，并对数据进行统计分析。

还通过对典型案例的分析，进一步证实文化整合对中国企业跨国并购的重要性。

根据问卷调查和访谈的结果，以及对典型案例的分析，可以发现中国企业在跨国并购中取得了一定的文化整合成功。

具体表现在以下几个方面：不少企业在并购前对目标企业的文化进行了深入了解和研究，以降低文化差异带来的风险。

部分企业在并购后积极推进文化整合，尊重和发扬双方企业文化中的优秀元素，实现了文化的互补和融合。

一些企业在整合过程中采用了创新的方式，如设立联合团队、开展跨文化培训等，取得了良好的效果。

然而，在实际操作中，也有部分企业在文化整合方面存在不足。

例如，有的企业对文化差异认识不足，导致冲突不断；有的企业过于强调自身文化，导致被并购企业员工产生抵触情绪；还有的企业在整合过程中缺乏沟通，导致信息传递不畅，影响了两家企业的协同发展。

针对这些问题，本文提出以下建议：企业在进行跨国并购前应充分了解目标企业的文化特点，以便在整合过程中有针对性地制定策略。

并购后应建立有效的沟通机制，及时解决因文化差异带来的问题，确保双方企业的顺畅运行。

尊重和发扬目标企业文化中的优秀元素，避免过于强调自身文化而导致冲突。

企业跨国并购的文化整合策略研究

企业跨国并购的文化整合策略研究企业跨国并购是指一个企业通过收购或合并其他国家的企业，以在国际市场上扩大规模和能力。

在跨国并购过程中，文化整合是一个重要的环节，它决定了并购能否成功实施和实现预期的效益。

本文将研究企业跨国并购的文化整合策略。

首先，企业跨国并购的文化整合策略需要进行文化尊重与适应。

在不同国家和地区，存在着不同的文化背景、价值观和行为习惯。

企业在进行跨国并购时，需要尊重差异，并适应当地的文化环境。

可以采取接纳当地员工、建立文化交流机制、举办文化培训等方式，帮助员工理解和适应新的文化环境，减少文化冲突。

其次，企业跨国并购的文化整合策略需要进行文化融合与创新。

在并购过程中，企业需要将两个不同文化的组织融合在一起，并创造一种新的文化氛围和价值观。

可以通过设立共同的价值观、制定统一的行为准则、打造共同的企业文化等方式，促进文化融合和创新，实现优势互补，提高整体业绩。

第三，企业跨国并购的文化整合策略需要进行文化领导与沟通。

企业领导层在并购过程中发挥着重要的作用，他们需要充分了解并购双方的文化差异，带头展示文化融合的价值和重要性。

领导层还需要积极进行沟通，确保并购中的重要信息和决策能够及时传达，避免因为文化差异导致的误解和冲突。

此外，企业跨国并购的文化整合策略还需要进行文化激励与奖励。

在并购过程中，企业需要建立激励制度，激励员工积极参与并购文化整合。

可以通过晋升、薪资、培训等方式，奖励那些能够在文化整合过程中做出积极贡献的员工，激发员工的积极性和创造力。

最后，企业跨国并购的文化整合策略还需要进行文化评估与持续改进。

在并购完成后，企业需要进行文化评估，评估文化整合的成效和效果。

可以通过组织文化调查、员工满意度调查等方式，获取关于文化整合的反馈和意见，为进一步的改进提供依据。

综上所述，企业跨国并购的文化整合策略是一个复杂而重要的问题。

企业需要尊重和适应当地文化，促进文化融合与创新，进行文化领导与沟通，建立文化激励与奖励机制，并进行文化评估与持续改进。

《企业跨国并购的文化整合研究的国内外文献综述》2700字

企业跨国并购的文化整合研究的国内外文献综述目录企业跨国并购的文化整合研究的国内外文献综述 (1)1．国外研究 (1)（1）关于文化差异对并购绩效的影响研究 (1)（2）关于跨国并购进行文化整合的必要性研究 (2)（3）关于文化整合模式的研究 (2)2．国内研究 (2)（1）关于文化差异对并购绩效的影响研究 (2)（2）关于跨国并购进行文化整合的必要性研究 (2)（3）关于文化整合模式的研究 (3)3．评述 (3)参考文献： (3)1．国外研究西方学者首先意识到文化整合对跨国并购的重要影响，并进行了深入的研究。

上世纪九十年代，企业之间的竞争日益激烈，企业文化受到更多学者的关注，越来越多的管理者意识到文化对企业发展的重要作用。

对于并购，尤其是跨国并购，文化差异是否会对跨国并购产生影响，如何使两个完全相反的企业文化整合在一起，国外学者进行了众多研究。

（1）关于文化差异对并购绩效的影响研究Lan等（2015）通过研究中国1997-2010年发生的跨国并购案例发现，文化差异的存在，会对发展中国家跨国并购产生影响【1】，表现在吸收西方企业先进的文化完善自身文化，但也同时指出，西方企业文化较为强势时，会对发展中国家的企业产生抵触。

Buckley(2012)通过分析认为，相似的企业文化能减少交流的冲突，有助于并购之后的管理，促进跨国并购成功【2】，企业文化差距较大容易引发冲突，表现在交流的障碍，文化的不认同，管理的分歧，影响并购绩效。

Hajro（2015）通过研究指出，社会成员在不同的背景里会形成不同的认知和人际关系，受此影响下，不同的民族文化和企业文化会阻碍跨国并购预期目标的实现【3】，面对冲突不能简单的忽略、放任，而是要相互吸收、扬弃和改进。

Hasan等（2016）结合多个案例总结得出，跨国并购的绩效受地域、人文、习惯的影响，差距过大甚至会产生负面作用【4】。

Sung Jun Lee（2014）在对沃尔沃并购韩国三星的案例中分析得出，并购的过程中员工面对不同的企业文化和冲突的感知伴随着从开始到结束【5】。

跨国并购企业文化整合对策研究

和企业文化的双重差异，双重文化差异既可能造成跨国并购的大提高，从而降低工作效率，甚至有可能到竞争企业中去工作。
文化冲突，也可能带来文化创新方面的价值。通过对跨国并购其次，文化冲突还会使员工对企业缺乏认同感和敬业精神，从
中的文化差异与文化冲突的分析，进而提出跨国并购中文化整而导致双方合作程度的大大降低，使企业缺乏凝聚力。再次，文
是由于企业自身在长期的发展过程中受到各种内外经营环境因
（二）确定共同的核心价值理念
素的影响而形成的，反映了企业文化的个性。企业文化个性的
在充分了解和沟通基础上企业下一步需要进行清晰的文化
形成与企业面对的经营环境及其采取的战略有关。战略管理的定位，结合企业未来的发展方向确立新企业的核心文化理念。企
跨国并购的绩效并不乐观。据调查，在所发生的并购活动中，有
（一）全面考察评估，在并购前了解潜在的文化差异和冲突
６０％－８０％的并购活动至少在财务上看是失败的。造成这种情况
在并购前，应先对目标企业的文化进行调查分析评估，明
的原因有很多，缺乏对不同企业文化进行有效的整合是一个极确其所属类型及特点，然后对并购后双方企业文化的融合情况
也可以反映不同国家的企业文化价值观的差异。对于这类差异目性和主观性；第三，利用环境扫描技术，从目标企业公开发
分析，可以借鉴霍夫斯泰德的国家文化模型，分析以下因素：行的宣传刊物及其它渠道中了解目标企业的宗旨、历史、创业
权力距离、个人主义与集体主义、不确定性规避、男性主义与者的个性特征、员工甄选标准等信息，从中探求目标企业组织

企业跨国并购文化冲突与整合研究

企业跨国并购文化冲突与整合研究引言在全球化时代，企业跨国并购已经成为了一种常见的商业策略。

通过并购，企业可以获得新的市场、技术和人才等资源，从而实现规模扩大和利润增长。

然而，企业跨国并购不仅仅是一个商业行为，它还涉及到不同国家和地区的文化差异。

这些文化差异往往会引发文化冲突，从而对企业的整合产生影响。

因此，研究企业跨国并购中的文化冲突与整合问题具有重要意义。

文化冲突的定义文化冲突是指不同文化之间的价值观、信仰、行为习惯等方面的差异所引发的冲突。

在企业跨国并购中，由于参与者来自不同的文化背景，文化冲突是难以避免的。

例如，对于一个美国公司来说，激励制度可能是以金钱为导向的，而对于一个日本公司来说，激励制度可能更侧重于员工的个人成长和发展。

这种不同的价值观和行为习惯很容易引发冲突。

文化冲突对企业整合的影响文化冲突对企业整合产生直接和间接的影响。

直接影响包括员工的工作关系和沟通问题。

由于文化差异，员工之间的沟通可能存在障碍，造成信息传递不畅和工作效率降低。

间接影响包括企业的整体运营和战略方向。

不同的文化背景可能导致管理方式、决策过程和战略定位的不一致，从而影响企业的整合和发展。

文化整合策略为了解决企业跨国并购中的文化冲突，企业需要制定文化整合策略。

以下是一些常见的文化整合策略：1. 文化培训通过向员工提供文化培训，使员工了解并适应新的文化环境。

培训内容可以包括文化差异、价值观对比和沟通技巧等方面。

2. 文化交流通过组织文化交流活动，让不同文化背景的员工互相了解和学习。

这样可以达到相互融合和共同发展的目的。

3. 文化整合领导企业需要任命具有跨文化管理能力的领导者来负责文化整合工作。

这些领导者需要具备敏锐的洞察力和跨文化沟通能力，能够有效地处理文化冲突并促进整合。

4. 协调准则的制定制定一些协调准则，用于管理不同文化背景的员工之间的冲突和不一致。

这些准则可以包括如何处理冲突、如何做出决策和如何制定共同的战略方向等方面。

跨国并购企业文化整合可行性研究

跨国并购企业文化整合可行性研究作者：李亚楠来源：《商业研究》2012年第12期摘要：目前，涉及跨国并购企业文化整合的文献多是针对文化整合的模式进行研究，重点在于强调并购发生后的文化整合策略，而对于被并购企业是否应当并购缺乏关于文化整合可行性的研究。

在对跨国并购文化冲突的研究中，学术界普遍承认国家文化、企业文化的差异是产生文化冲突的原因。

本文由分析对新文化的认识过程与接受程度的逻辑关系入手，通过分析国家文化、企业文化与商业文化的关系，推导出了被并购方对并购方企业文化进行了解与接受的过程机制，旨在揭示跨国并购企业文化整合的“底线”。

关键词：跨国并购；文化整合；可行性研究中图分类号：F272-05文献标识码：B一、引言科斯在《企业的性质》中指出“企业的本质特征是对价格机制的取代”，企业为获得更多的利润，必然要采取措施降低交易成本。

为形成规模经济或范围经济，企业需要进行内部或外部的扩张，一体化、多元化等扩张战略常常借助于并购、重组的方式。

祝九胜（2002）认为并购是合并和收购的合称，在跨国合并中原属两个不同国家企业的资产和经营被结合成一个新的法人实体称为“合并”，“合并”只占全球跨国并购比重约3%，而“收购”占有绝大部分比重，其中全额收购（获得100%股权）又占了一半以上。

本文讨论的“跨国并购”是指获得多数股权（50%）以上的跨国收购行为。

近年来，我国积极参与全球并购，并日益成为其中活跃的主角，并购的行为主要与企业全球发展战略相关。

UNCTAD（联合国贸发会议）（2000）认为，跨国公司对跨国并购的偏好，一是因为跨国并购可以获得东道国的战略性资产，如商标、特许经营权、专利、专有技术以及当地的分销渠道等；二是直接到海外去并购资产可以迅速地渗透到当地的市场，这样可以在跨国公司激烈的争夺海外市场的竞争中抢得先机。

东道国的资产对我国跨国公司而言，具有超越其自身内在价值之上的更为特殊的策略价值，能够使得跨国公司对东道国的产品市场的争夺处于一个更加有利的地位，这种策略价值显然是新设投资所不具备的。

企业跨国并购文化整合策略

文化整合策略的选择和应用对于企业跨国并购的成功至关重要。
跨文化培训和沟通是解决文化差异和促进文化整合的有效手段。
研究不足之处
研究样本较小，可能无法代表所有企业跨国并购的情况。缺乏对不同国家、不同行业、不同规模企业之间文化差异的比较研究。
建议和展望
建议企业在跨国并购中加强文化差异的认知和重视，制定针对性的文化整
05
跨国并购文化整合的实证分析
案例一：某跨国公司的文化整合策略
文化冲突解决
该公司在跨国并购中面临着文化冲突，采取了包容、理解、尊重当地文化的策略，避免了文化冲突对并购造成的不利影响。
组织结构调整
该公司根据不同国家的法律法规、市场环境等，灵活地调整了组织结构，实现了本土化运营，增强了企业的竞争力。
理流程，提高组织效率。
基于人力资源管理的保障措施
制定人才发展战略
企业应当制定科学的人力资源管理制度和策略，优化人才选拔、培养、使用和激励机制。
加强员工培训和教育
通过开展各种形式的培训和教育活动，增强员工对不同文化的认识和适应能力，提高员工的综合素质和技能水平。
建立激励机制
制定合理的薪酬福利制度和晋升机制，鼓励员工发挥创造性和团队合作精神，激发员工的积极性和创造性。2023ຫໍສະໝຸດ 企业跨国并购文化整合策略
contents
目录
• 引言 • 企业跨国并购文化整合现状 • 跨国并购文化整合的策略选择 • 跨国并购文化整合的实施保障 • 跨国并购文化整合的实证分析 • 研究结论和建议
01
引言
背景和意义
经济全球化的推动
随着全球经济一体化的不断深入，跨国并购已经成为企业扩大市场、获取资源和提升竞争力的重要手段。

论跨国并购中的文化融合

论跨国并购中的文化融合随着全球化的加速，跨国并购越来越成为企业实现跨国扩张的途径。

但在跨国并购中，跨越不同语言、不同文化、不同习惯等方面的差异，如何促使双方文化的融合，已成为令人关注的重要问题。

本篇文档将从“文化融合”的角度出发，探讨跨国并购中文化融合的关键因素以及如何实现文化融合的途径。

一、“文化差异”成为跨国并购中的主要障碍跨国并购常常涉及不同国家、不同地域、不同语言、不同文化的企业之间的交融，这常常会造成差异较大的文化冲击。

例如，西方文化强调个人主义和自由，而东方文化则强调集体主义和尊重，这就存在了一些文化差异。

跨国并购中的文化差异会带来许多问题，如管理标准、人才交流、沟通方式、价值观和信仰等问题。

因此，如何更好地融合企业文化，就成为跨国并购成功与否的关键因素。

二、跨国并购中文化融合的关键因素为了成功实现跨国并购中的文化融合，下面介绍一些非常关键的个要素：1、文化意识企业在跨国并购前，应充分了解目标公司的文化、国情、风俗习惯。

这一方面，有助于企业对目标公司的文化做出更准确的分析，帮助企业更好的应对文化差异问题。

同时，企业需要分享自身的文化背景及信念，这将帮助双方更好的了解和接受对方的文化。

2、领导者的角色领导层的角色是至关重要的，他们不仅要创造一个空间来促进文化融合，而且在这个过程中需要领导者的合理引导、信任和沟通。

有些公司在跨国并购的时候，把领导者分配到目标公司，这样可以减少对于目标公司的不信任或反感，同时，领导者是文化融合过程中的闪亮点。

3、文化敏感性的素质企业文化是一种生态系统，每个人的需求和所做的行为都会影响到整个系统。

对于所有的员工来说，需要大胆地提出需求，展现自己的创造力和创造性。

同时，应对不同文化有开放，包容的态度，这会在文化融合的过程中发挥重要作用。

4、在管理领域要开放文化融合的关键还在于从管理角度的开放。

在跨国并购中，管理者们必须遵循相同的企业文化，但也应该让其他国家的文化和特点跟随进来，并承认其价值和项目之间的差异。

我国企业跨国并购中的文化整合研究的开题报告

我国企业跨国并购中的文化整合研究的开题报告
一、选题背景
随着我国企业跨国并购的不断增多，文化整合的问题日益凸显。

由于不同国家之间的文化差异，企业在跨国并购时往往面临文化整合的挑战。

如果企业不能妥善处理文化问题，将会给企业带来很大的损失，甚至导致合并失败。

因此，本文选取了我国企业跨国并购中的文化整合问题进行研究，旨在探讨如何有效地整合文化。

二、研究内容和目的
本文将主要从以下几个方面进行研究：
1. 文化对企业跨国并购的影响。

2. 跨国并购中的文化差异分析。

3. 文化整合的策略和方法。

4. 跨国并购中文化整合的案例分析。

本研究的目的是为了探究我国企业如何更好地处理跨国并购中的文化整合问题，为企业提供理论依据和实践经验，提高企业跨国并购的成功率。

三、研究方法
本文主要采用文献资料法和案例分析法进行研究。

文献资料法主要是通过查阅相关资料，了解跨国并购中文化整合的理论和实践；而案例分析法则是通过分析和比较跨国并购中成功和失败的案例，总结成功和失败的原因，以期找出有效的方法来处理文化整合问题。

四、研究预期结果
本文预期结果是：
1. 研究出文化对跨国并购的影响，以及跨国并购中的文化差异。

2. 提出文化整合的策略和方法，以帮助企业更好地处理文化问题。

3. 分析跨国并购中文化整合的案例，总结成功和失败的原因，为企业提供实践经验。

跨国并购的文化整合问题研究

跨国并购的文化整合问题研究摘要：并购是实现企业快速扩张的外部成长途径，全球已经历了五次并购浪潮。

随着国内产业结构的调整升级与企业国际化呼声的日益高涨，近年来我国企业跨国并购活动也风起云涌。

但我国企业跨国并购的整体绩效并不乐观，原因之一是企业忽视了并购后的整合，尤其是文化整合。

文化冲突在跨国并购的情况下要较国内并购更为明显，因为跨国并购不仅存在并购双方自身的企业文化差异，而且还存在不同企业所在国之间的文化差异，即所谓的双重文化冲突。

文化冲突可以导致被并购方员工的低承诺和不合作、被并购企业高层经理离职率上升等问题，最终导致企业并购后的整合失败。

因此在并购后实施有效的文化整合是保证跨国并购后整合成功的关键点。

本文从分析企业文化的含义和特点以及企业文化整合的内涵出发，论述了企业文化整合的内容与模式，总结出跨国并购文化整合策略，并提出了跨国并购文化整合的应该注意的几个问题。

一、跨国并购后企业文化的含义与特点（一）、企业文化的层次解析企业文化是企业成员在一定的社会文化背景下，在长期的生产经营过程中逐步形成的基本信仰和价值观，并以此为核心所产生的行为规范和经营风格等。

企业文化层次包括国家文化、企业文化和个人信念与价值观。

国家文化层面指一个国家或民族在其历史发展过程中所形成的价值观念、思维方式、制度等的总和，包括民族传统、历史、宗教信仰、地理企业并购后的协同效应及其整合环境等。

因为企业文化是在一个国家的大文化背景下产生和运作的，企业文化与国家文化的价值观、准则和信念交织在一起，国家的主导文化影响企业的价值观念和管理方法等。

因此国家文化是企业文化的国家宏观层面。

企业文化层面是企业在经营过程中形成的独特的、不同于其他企业文化的文化特点。

它影响着工作和组织生活的各个方面，这包括经理如何选拔与提升雇员、如何领导和激励其下属、如何构造其组织、如何选择和制定战略以及如何与其他商人谈判等。

每个企业都有自己独特的文化指导企业的发展。