成就需要理论ppt - 360文档中心

麦克兰成就需要理论

麦克莱兰的成就需要理论前言：从马斯洛的需要层次论到奥尔德弗的ＥＲＧ需要理论再到麦克里兰的显示性需要理论，在激励理论的研究方面，专家学者是不断丰富和完善的。

比如，成就需要理论，这是有美国心理学家麦克莱兰研究提出的激励需要理论，是激励理论的一个重要组成部分。

认为个人与环境存有某种关系，从而产生需要与动机。

一、成就需要理论的基本内容麦克莱兰的成就需要理论认为人有对成就、权力、社交这三个方面有着很强的追求，因此，就会产生对成就的需要、对权力的需要、对社交的需要，在这些需要的驱动下，在工作情景中就会有行为动机，形成很强的工作积极性。

通过大量研究，麦克莱兰对这三类基本需求作了如下的描述：（1）权力需要。

具有较高权力欲望的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，这种人总是追求领导者的地位。

他们常常表现出喜欢争辩、健谈、直率和头脑冷静；善于提出问题和要求；喜欢教训别人、并乐于演讲。

麦克利兰还将组织中管理者的权利去分为两种：一是个人权力。

追求个人权利的人表现出来的特征是围绕个人需要行使权力，在工作中需要及时的反馈和倾向于自己亲自操作，并提出一个管理者，若把他的权利形式建立在个人需要的基础上，不利于他人来续位。

二是职位性权力。

职位性权力要求管理者与组织共同发展，自觉的接受约束，从体验行使权力的过程中得到一种满足。

（2）友谊需要。

麦克利兰的友谊需要与马斯洛的感情上的需要和阿尔德弗得关系需要基本相同。

麦克利兰指出，注重友谊需要的管理者容易因为讲究交情和义气而违背或不重视管理工作原则，从而会导致组织效率下降。

（3）成就需要。

具有成就需要的人，对工作的胜任感和成功有强烈的要求，同样也担心失败；他们乐意，甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标；他们敢于冒风险，又能以显示的态度对待冒险，绝不会以迷信和侥幸心理对待未来，而是要通过认真的分析和估计；他们愿意承担所作的工作的个人责任，并希望得到所从事工作的明确而又迅速的反馈。

需要成就理论-麦克利兰ppt课件.ppt

病原体侵入机体，消弱机体防御机能，破坏机体内环境的相对稳定性，且在一定部位生长繁殖，引起不同程度的病理生理过程
理论背景
麦克利兰从 20 世纪 40－50年代起就开始对人的需求和动机进行研究，提出了著名的三种需要理论（three needs theory），并得出了一系列重要的研究结论。他的理论观点主要体现在其代表作《渴求成就》（1966）和《权力的两面性》（1970）两篇论文中。
一、成就需求（Need for Achievement）争取成功希望做得最好的需求。麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事
情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。个体的成就需求与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关，社会风气也制约着人们的成就需求。
(1)提供能够发挥个人能力的工作环境。
(2)尽可能为高成就需要的人提供具有挑战性的工作环境，且对其工作成果及时反馈。
(3)注意培养员工的成就需要。
(4)由于成就需要可以后天培养，因此组织应当为员工创造良好的工作环境，培养员工的成就需要。
(5)高成就需要的人未必会成为优秀的管理者。由于高成就需要者的注意力主要放在工作本身，而不是如何去影响他人的工作，因此，优秀的管理者应当是高权利需要和低友谊需要的人。
病原体侵入机体，消弱机体防御机能，破坏机体内环境的相对稳定性，且在一定部位生长繁殖，引起不同程度的病理生理过程
1938年获韦斯利恩大学心理学学士,1939年获密苏里大学心理学硕士，1941年获耶鲁大学心理学哲学博士学位。之后曾先后任康涅狄格女子大学讲师、韦斯利昂大学教授及布林莫尔学院教授，1956年开始在哈佛大学任心理学教授，1987年后转任波士顿大学教授直到退休。1963年，他开创了麦克伯（ McBer）顾问公司，这是一家专业协助管理人员评估和员工培训的公司。

成就动机理论(课堂PPT)

这主要是因为教师的鼓励性评价,可以促使学生树立学习上的自信心,发挥出评价的发展性功能和激励性功能,促进了学生的发展。
内在的成就动机是一种学生自觉追求成功的动机,具有这种动机的学生往往能够为自己确立一个奋斗目标,激励自己不断努力达到目标。在这一过程中,学生无需别人的监督、鼓励,能够持之以恒地通过自己的努力达到目标。这种内在的成就动机具有稳定性和持. 久性,特别是具有较强的自我约束力和自我激励作用12。
成就动机理论
教育科学研究院应用心理学覃丽萍 20165443
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1
目录
01
02
03
人
成
成
物
就
就
简
动
动
介
机
机
的
的
主
相
要
关
理
公
论
式.
04
05
对
对
教
成
育
就
的
动
影
机
响
理
论
评
价
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成就动机理论的三个代表人物
戴维.麦克里兰
戴维·麦克利兰是美国哈佛大学的教授，是当代研究动机的权威心理学家。他从20世纪 40-50年代起就开始对人的需求和动机进行研究，提出了著名的“三种需要理论"，并得出了一系列重要的研究结论。
麦克利兰的亲和需求与马斯洛的感情上的需求、奥尔德弗的
导致组织效率下降。
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成就动机的相关公式
1. Ts=Ms×Ps×Is
Ts：追求成功的倾向 Ms:对成功的需要 Ps：任务将会成功的可能性 Is：成功的诱因值
3. Is=1-Ps Ps+Pf=1
2. Tf=Mf×Pf×If

成就激励理论课件

力。
公开透明
确保嘉奖机制公开透明，让员工明白自己的努力和贡献得到了公
正的认可。
培养员工的自我效能和自信
自我认知
帮助员工认识自己的长处和短处，以便更好地发挥自己的优势并改进不足之处。
自我效能
培养员工的自我效能感，让他们相信自己具备完成任务和应对挑战的能力。
鼓励创新与冒险
鼓励员工尝试新的方法和思路，即使失败也不应过于苛责，而是鼓励他们从中吸取教训并继续前进。
结论
谷歌公司的员工激励机制有助于吸引和留住优秀人才，激发员工的创造力和工作热情，从而推动公司的持续发展。
企业实践案例二：阿里巴巴的员工授权制度
01 02 03
背景介绍
阿里巴巴作为中国电商行业的领军企业，其员工授权制度在组织管理方面具有特殊的创新性。本部分将介绍阿里巴巴的员工授权制度，包括授权范围、授权程序和员工反馈等方面。
05
CATALOGUE
成绩激励理论的研究与发展
研究现状与问题
国内外研究现状
梳理和比较不同国家和地区在成绩激励理论方面的研究成果和进展，分析研究的热点和前沿问题。
研究问题
针对现有研究中存在的不足和缺陷，提出需要进一步研究和探讨的问题，为后续研究提供思路和方向。
研究方法与趋势
研究方法
介绍和比较不同的研究方法和技术，包括文献综述、案例分析、实证研究等，选择合适的方法来研究问题。
成绩激励理论课件
CATALOGUE
目录
• 成绩激励理论概述 • 成绩激励理论的核心要素 • 成绩激励理论的应用 • 成绩激励理论的实践建议 • 成绩激励理论的研究与发展 • 成绩激励理论案例分析
01
CATALOGUE

麦克利兰成就需要理论

小苗自我要求高
4
这个案例中，李总在项目创始之初，对于小苗和项目可行性的肯定是至关重要的一步，李总的及时反馈给了小苗极大的信心，促成了项目最终的完成。符合了第二点特征。小苗在面对公司给予自己的奖励住房，晋级，职称，还有工资待遇上的奖励等这些方面都表示出了巨大的满足，并且表示自己不能辜负领导对自己的信任，也不能辜负一个知识分子在工作上应该更努力的工作，为企业做出新的贡献。这符合了高度成就需要的人的第三点特征。我们可以从这个案例中看出，具有高度成就需要的人对于企业有重要的作用，企业也应该意识到此类人群对于公司的重要性。
谢谢观看！
7
理论的具体内容
3
结合案例分析
在此案例中，小苗他本身就是一个具有高度成就需要的人员，对工作的成功有强烈的要求，他觉得自己应该有种追求，用所学结合生产，发挥自己的特长，成就一番事业。他结合生产的需要，选择了一个具有一定挑战程度的任务，在领导和团队的支持下，专注6年时间全身心研制出一项新的工艺技术，给企业创造了巨大的收入，同时也给他自己带来了锦绣的未来。符合了第一点特征。
麦克利兰的权力、合群和成就需要理论案例分析
1
理论
结合案例分析
启示
分析思路
2
麦克莱兰的将人的高级需要分为三类，即权力需要、合群需要和成就需要。而他研究的重点是人的成就需要。他认为，具有高度成就需要的人具有四个特点： 1、通常采取适中程度的风险措施。 2、要求及时得到工作的反馈信息。 3、会从工作的完成中得到很大的满足。 4、全神贯注于完成任务。
公司鼓励
A ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ示启示
2.尽可能为高成就需要的人提供具有挑战性的工作环境，且对其工作成果及时反馈。

成就激励理论课件

建立公正的评估和奖励机制
组织应建立公正的评估和奖励机制，以表彰员工的成就，激发员工的积极性和创造力。
营造良好的组织文化
组织应营造一种鼓励创新、追求卓越、尊重个人贡献的文化氛围，以增强员工的归属感和成就感。
对个人的启示
设定明确的目标
个人应设定明确的目标，并为实现这些目标付出努力，以获
得成就感。
负向强化
负向强化是指通过消除不愉快的刺激来增加期望行为的出现频率。企业管理者应关注不良行为的出现，并及时采取措施进行纠正和惩罚。
公平理论在企业薪酬设计中的应用
薪酬公平性
公平理论认为，员工对薪酬的公平感会影响其工作积极性和满意度。企业在设计薪酬体系时，应确保内部公平和外部竞争力。
绩效与薪酬关联
强化理论
总结词
强化理论认为奖励和惩罚等外部因素可以影响个体的行为和表现，通过正向和负向强化可以激发个体的动机和工作表现。
详细描述
强化理论认为，通过给予奖励或惩罚等外部因素的正向或负向强化，可以激发个体的动机和工作表现。正向强化包括奖励、表扬等，能够促使个体表现出期望的行为；负向强化包括惩罚、批评等，能够减少个体不期望的行为。强化理论在管理实践中被广泛应用
如个人目标、价值观、需求等。如何根据个体差异进行有效的激励是一
个具有挑战性的问题。
02
挑战二
环境因素的影响：除了个体差异外，环境因素也对成就激励的效果产生
影响。例如，组织文化、团队氛围、工作条件等都可能对个体的成就动
机产生影响。
03
挑战三
长期效果的评估：目前对成就激励理论的探讨多集中在短期效果，如提
，通过合理的奖励和惩罚制度，可以有效地激发员工的工作积极性和创造力。来自公平理论要点一

成就需要理论

成就需要理论
• 简介 • 成就需要理论，又称“三种需要理论”，。麦克利兰经过20多年的研究得出结论说，戴维· 麦克利兰认为在生存需要基本得到满足的前提下，人的最主要的需要有成就需要、亲和需要、权力需要三种平行的需要，这三种需要在人们需要结构中有主次之分，作为人们的主需求在满足了以后往往会要示更多更大的满足，也就是说拥有权力者更追求权力、拥有亲情者更追求亲情、而拥有成就者更追求成就。同时，由于他认为其中成就需要的高低对人的成长和发展起到特别重要的作用，所以很多人就称其理论为成就需要理论。
麦克里兰的成就需要理论
小组成员：朱宇窦月闵克香
目录
1人物简介
目录结构
2成就需要理论的提出
3 成就需要理论的应用
4 评价
1、人物简介
• 大卫.麦克里兰（David C. McClelland 1917.05.20－ 1998.03.27），美国社会心理学家，1987 年获得美国心理学会杰出科学贡献奖。他出生于美国纽约州弗农山庄（ Mt. Vernon），因心力衰竭逝于美国马萨诸塞州列克星敦市（Lexington）。 • 1938 年获韦斯利恩大学大学心理学学士，1939年获密苏里大学心理学硕士，1941年获耶鲁大学心理学哲学博士学位 , 1956 年开始在哈佛大学任心理学教授，1987 年后转任波士顿大学教授直到退休。 • 麦克里兰对管理学的重要贡献集中在人的激励理论方面。麦克里兰的主要著作有：《渴求成就》、《权利的两面性》、《取得成就的社会》、《权利：内省经验》、《成就动机是可以培养的》等。
2、麦克里兰的思想理论
成就需要理论
成就需要
权力需要
亲和需要
成就需要理论

麦克兰成就需要理论

麦克莱兰的成就需要理论前言：从马斯洛的需要层次论到奥尔德弗的ＥＲＧ需要理论再到麦克里兰的显示性需要理论，在激励理论的研究方面，专家学者是不断丰富和完善的。

比如，成就需要理论，这是有美国心理学家麦克莱兰研究提出的激励需要理论，是激励理论的一个重要组成部分。

认为个人与环境存有某种关系，从而产生需要与动机。

一、成就需要理论的基本内容麦克莱兰的成就需要理论认为人有对成就、权力、社交这三个方面有着很强的追求，因此，就会产生对成就的需要、对权力的需要、对社交的需要，在这些需要的驱动下，在工作情景中就会有行为动机，形成很强的工作积极性。

通过大量研究，麦克莱兰对这三类基本需求作了如下的描述：（1）权力需要。

具有较高权力欲望的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，这种人总是追求领导者的地位。

他们常常表现出喜欢争辩、健谈、直率和头脑冷静；善于提出问题和要求；喜欢教训别人、并乐于演讲。

麦克利兰还将组织中管理者的权利去分为两种：一是个人权力。

追求个人权利的人表现出来的特征是围绕个人需要行使权力，在工作中需要及时的反馈和倾向于自己亲自操作，并提出一个管理者，若把他的权利形式建立在个人需要的基础上，不利于他人来续位。

二是职位性权力。

职位性权力要求管理者与组织共同发展，自觉的接受约束，从体验行使权力的过程中得到一种满足。

（2）友谊需要。

麦克利兰的友谊需要与马斯洛的感情上的需要和阿尔德弗得关系需要基本相同。

麦克利兰指出，注重友谊需要的管理者容易因为讲究交情和义气而违背或不重视管理工作原则，从而会导致组织效率下降。

（3）成就需要。

具有成就需要的人，对工作的胜任感和成功有强烈的要求，同样也担心失败；他们乐意，甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标；他们敢于冒风险，又能以显示的态度对待冒险，绝不会以迷信和侥幸心理对待未来，而是要通过认真的分析和估计；他们愿意承担所作的工作的个人责任，并希望得到所从事工作的明确而又迅速的反馈。

需要层次理论PPT资料(正式版)

• （3）五种需要可以分为两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。
这是人类维持自身生存的最基本要求，包括对以下事物的需求： ➢ 呼吸 ➢水 ➢ 睡眠 ➢ 食物 ➢ 生理平衡 ➢性 ➢ 分泌
如果这些需要（除性以外）任何一项得不到满足，人类个人的生理机能就无法正常运转。换而言之，人类的生命就会因此受到威胁。在这个意义上说，生理需要是推动人们行动最首要的动力。马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到当然，维关于持自我生实现存是否所能作必为每需个人的的最程高需度要，后目前，尚有其争议他。的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。
• （4）马斯洛和其他的行为心理学家都认为，一个
国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。在不发达国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小；在发达国家，则刚好相反。
各层次需要的基本含义
• 生理上的需求
• 自我实现的需求
该层次包括对以下事物的需求：
➢ 道德 ➢ 创造力 ➢ 自觉性 ➢ 问题解决能力 ➢ 公正度 ➢ 接受现实能力

成就动机理论课件

研究意义
麦克利兰的成就动机理论模型对于理解人类追求成功的心理机制具有重要的启示作用，对于教育、职业规划、企业管理等领域都有指导意义。
赫尔的成就动机理论模型
理论背景
理论内容
影响因素
研究意义
赫尔的成就动机理论模型是基于对动物和人类在目标追求过程中的行为研究提出的。
该理论模型认为，人的成就动机是由一系列的目标和行为构成的，个体在追求目标的过程中会不断调整自己的行为，以实现目标并获得满足感。
自我决定
指个体对自己的行为有更强的自我决定权和自主性。自我决定程度高的个体更愿意投入努力去完成任务，自我决定程度低的个体则更容易受到外部因素的影响。
环境因素
家庭环境：家庭对个体的成就动机有重要影响。父母的期望、要求和鼓励，以及家庭的经济条件和教育方式等都会影响孩子的成就动机。
社会文化因素
学校环境：学校是孩子成长的重要环境，学校的氛围、教师的影响和同伴关系等都会影响孩子的成就动机。
力，面对困难时更有勇气。
内在动机与外在动机
01
内在动机
指个体对任务本身的兴趣和热爱，是推动人们追求目标的内在力量。内
在动机强的人更愿意主动追求目标，而不是受到外部的奖励或压力。
02
外在动机
指个体追求目标是为了获得外部的奖励或避免惩罚。外在动机强的人可
能因为外部的奖励或压力而追求目标，而不是出于对任务本身的热爱。
榜样作用
引导学生学习优秀学生的事迹和经验，以激发其自我效能感。
鼓励与支持
鼓励学生表达想法和尝试，并提供必要的支持和帮助。
营造支持性的学习环境
师生关系
建立良好的师生关系，以营造积极的学习氛围。

需要成就理论_麦克利兰ppt

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成就需要理论在管理中的应用
麦克利兰通过对英国等工业发达国家的大量研究，得到以下结论：组织中拥有越多的高成就需要者，组织就发展得越快；而且高成就需要者可以通过后天的教育获得。这对管理工作有以下几点启示：
(1)提供能够发挥个人能力的工作环境。
(2)尽可能为高成就需要的人提供具有挑战性的工作环境，且对其工作成果及时反馈。
麦克利兰的研究，为激励问题提出了新的思路和新的解决方法。但是，从理论的角度看，麦克利兰强调人的成就动机是后天形成的，是可以改变并加以培养的，还缺乏严密的理论证明。所以，对他的理论，一直有着学术性的质疑。但是，麦克利兰对自己理论的潜力坚信不疑。他深信，随着心理学的发展，他的理论能够得到逐步完善。
(3)注意培养员工的成就需要。
(4)由于成就需要可以后天培养，因此组织应当为员工创造良好的工作环境，培养员工的成就需要。
(5)高成就需要的人未必会成为优秀的管理者。由于高成就需要者的注意力主要放在工作本身，而不是如何去影响他人的工作，因此，优秀的管理者应当是高权利需要和低友谊需要的人。
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理论背景
麦克利兰从 20 世纪 40－50年代起就开始对人的需求和动机进行研究，提出了著名的三种需要理论（three needs theory），并得出了一系列重要的研究结论。他的理论观点主要体现在其代表作《渴求成就》（1966）和《权力的两面性》（1970）两篇论文中。
在麦克利兰之前，精神分析学派和行为主义学派的心理学家对动机进行了研究。以弗洛伊德为代表的精神分析学派用释梦、自由联想等方法研究动机，他们往往将人们的行为归于性和本能的动机，而且他们的研究方法和技术很难得出有代表性的结果、可重复性差、无法得出动机的强度。行为主义者用实验的方法研究动机，使得动机的强度可以测量，但是他们用动机实验研究动机，把动机定义得过于狭窄，主要集中于饥、渴、疼痛等基本生存的需要上，没有区分人的动机与动物的动机。

成就动机理论 PPT课件

自我价值理论的基本观点：
1、自我价值是人们追求成功的内在动力。 2、区别对待成功与失败，采取不同的应对策略以维护自我价值感。 3、学生对能力与努力的归因，随着年龄的增长和年级的升高而变化。
影响学生自我价值感的因素
一、学生自身的能力观。
学生自身的能力观就是学生对自身的能力所持的一种观点。美国心理学家德韦克通过研究发现了两种不同的能力观。一种是能力的实体观，即认为能力是一种不变的实体，不会通过努力得以改变，多努力是低能力的体现；另一种是能力的增长观，即认为能力是可以改变的，通过努力就能增加能力，脑子越用越灵活。
成就动机理论
假设情景实验
假设有人让你在一个无人的屋子里独自一个人玩套圈的游戏,你可以自由选择起点的位置,你是选择距离目标很近的位置,百发百中?还是选择距离目标很远的位置,鲜有套中者?还是选择距离目标适中的位置,约有一半次数套中目标? 结果分析：1.选择前两种,说明你是一个成就动机较低的人，做事是为了避免失败带来的负面情绪. 2.选择最后一种,说明你是一个成就水平高的人
成
绩
水平
55
53 51
从图中我们可以看到,成功可能性适中的两个组成绩最好，成功概太高或太低时成绩下降。
49
47 45 1/20 1/4 1/2 3/4
获胜的希望（概率）
自我价值理论的提出及基本观点
自我价值理论的提出：
自我价值理论是美国教育心理学家卡芬顿（M.V.Covington,1984）提出的，主要从学习动机的负面着手，试图探讨“有些学生为什么不肯努力学习”的问题。
不足：
一：更多的注重动机的内部因素，未能充分考虑到外部社会生活条件对人的动机作用。二：试图把动机的情感和认知结合起来，这种思路是正确的，值的借鉴的，但他对认知作用的分析是模糊的，不具体的。三：该理论对影响成就和行为的内部因素的分析也是不完善的。

成就需求理论

三、权力需要
是指影响或控制他人且不受他人控制的需要。高权力需要者的特点 1、个人权力。追求个人权力的人表现出来的特征是围绕个人需求行使权力，在工作中需要及时的反馈和倾向于自己亲自操作。麦克利兰提出一个管理者，若把他的权力形式建立在个人需求的基础上，不利于他人来续位。 2、职位性权力。职位性权力要求管理者与组织共同发展，自觉的接受约束，从体验行使权力的过程中得到一种满足。社会化权力的主要特征是帮助群体确定共同目标，并提供相关支持以达到目标，使全体成员认识到自己的重要性。
二、亲和需要
是指建立友好亲密的人际关系，寻求被他人喜爱和接纳的的需要。高亲和需要者的特点 1、高亲和需要的人更倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快。 2、高亲和需要者渴望社会交往，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。 3、亲和需要也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避。亲和需要是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。
成就需要理论—— 戴维·麦克利兰
城市132班黎媛 13128212
成就需要理论，又称“三种需要理论”，是由美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David McClelland）通过对人的需求和动机进行研究，于 20世纪50年代在一系列文章中提出的。戴维·麦克利兰认为在生存需要基本得到满足的前提下，人的最主要的需要有成就需要、亲和需要、权力需要三种平行的需要，这三种需要在人们需要结构中有主次之分，作为人们的主需求在满足了以后往往会要示更多更大的满足，也就是说拥有权力者更追求权力、拥有亲情者更追求亲情、而拥有成就者更追求成就。同时，由于他认为其中成就需要的高低对人的成长和发展起到特别重要的作用，所以很多人就称其理论为成就需要理论。

需要成就理论麦克利兰

1917年出生于美国宾夕法尼亚州格林斯堡市，父亲是一名律师，母亲是中学教师。
1935年进入美国耶鲁大学攻读心理学专业，师从著名心理学家卡尔·霍夫兰。
1940年获得博士学位后留校任教，并开始从事咨询和培训工作。
1953年离开耶鲁大学，创立了自己的咨询公司——麦克利兰咨询公司，致力于为企业提供领导力培训和组织发展服务。
1973年获得美国心理学会颁发的杰出科学贡献奖。
1987年因病去世，享年70岁。
生平简介
主要成就
提出需要成就理论：麦克利兰在研究人类动机时，提出了需要成就理论，该理论认为人的基本需要有成就需要、亲和需要和权力需要三种，其中成就需要是指追求卓越、实现目标和寻求成功的驱动力。这一理论对管理学和心理学产生了深远影响。
定义和内容
产生背景
20世纪50年代，美国经济快速发展，人们对于工作和职业的追求日益强烈，对于自我实现和成就感的需求也越来越高。
麦克利兰通过对企业和组织的研究，发现员工在工作中追求成就、成功和自我实现的需求是推动其工作积极性和创造性的重要因素。
个体在工作环境中追求成就、成功和自我实现的需求是内在的、稳定的，且不同个体之间的需求存在差异。
员工激励
02
组织可以通过提供适当的奖励和认可，满足员工的成就需求，激励员工追求更高的绩效。奖励和认可可以是个人的、团队的或组织的，以增强员工的归属感和成就感。
培训与发展
ห้องสมุดไป่ตู้
03
组织可以根据员工的成就需求和职业发展规划，提供有针对性的培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力，实现个人和组织的共同成长。
在组织管理中的应用
探索自我效能感与个体成就需求之间的关系，以及如何通过提高自我效能感来促进个体成就的实现。