劳务派遣PPT课件
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13
优势 ：
四、解决了用工单位人员的劳动合同问题。 当劳务人员因违反规定解除、终止劳务关系等后
期工作均由劳务派遣机构处理。避免了用工单位与 劳务人员间的劳动争议。 五、 缴纳社会保险优势。
派遣机构有很多合作安置渠道，在安置工人和招 工等方面有诸多优势。 六、劳务人员的劳动关系在派遣公司。
使其办理相关证明手续更加方便快捷，避免不必 要的请假。使入、离职时各种人事、保险转移工作 14 更明确。
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关于英文源自文库名：
劳务派遣 Service Dispatching
员工租赁 Staff Leasing
雇员租赁 Employee Leasing
4
派遣适用范围三性原则：
《劳动合同法》第66条规定：“劳务派遣一般 在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实 施。”
——所谓辅助性，即可使用劳务派遣工的岗位 须为企业非主营业务岗位；替代性，指正式员 工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司 派遣一人临时替代；临时性，即劳务派遣期不 得超过6个月，但是目前也没有详细的法律规 定。
8
二、同工同酬原则：
现行法律制度规定劳务派遣用工单位， 应当实行同工同酬制度，让派遣员工与 企业自身员工享受完全相同的工资和福 利待遇。
同工同酬可以简单地理解为，相同岗 位、相同等级的员工，应该执行同等工 资待遇标准。但这样就容易被异化为， 用工单位应对同工同酬的一种对策。
9
三、拒绝垫付原则：
现行法律制度明确了劳务派遣三方法 律关系中，用工单位应当实际承担派遣 员工工资和社保费用。这就是劳务派遣 公司不垫付原则的法律基础，也就是说 派遣公司不为用工单位垫付派遣员工工 资和社保费用。
6
劳务派遣的特点：
第二，“你用人，我管人”是人才派 遣制的又一个显著特征。用人单位用 人，派遣机构管人，这种用人模式对 用人单位来说省了很多事，减少了大 批因管理工作带来的工作量和相关的 麻烦。可以使用人单位的经营管理者 能够更专心于事业的发展和企业的生
7 产经营。
劳务派遣公司经营服务四大基本原则
一旦派遣公司不能坚持原则，为用工 单位垫付上述费用，也就意味着无形中 极大地增加自身的经营风险。
10
四、受益归责原则：
《侵权责任法》规定：“派遣员工因执行工作任 务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单 位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承 担相应的补充责任。” “谁用工，谁受益”是一种普通常识，“谁 受益，谁担责”则是利益义务对等的基本原则。 派遣员工一旦出现工伤事故，工伤保险待遇 赔偿不足部分则应有真正用工受益方即用工单 位负责承担。
一、雇员租赁原则： 劳务派遣的本质是雇员租赁，“派遣”一词并不适
用于解释劳务派遣经营活动的法律关系和业务特征。 “租赁”一词却能概括劳务派遣所有业务特征，并合 理解读劳务派遣复杂的三方法律关系。
租赁与雇佣一样更适用于解释劳动力与工作单位之 间的法律关系。
以生产线承包为特征的劳务外包合作，因为不存在 租赁关系而并非劳务派遣，也不适宜签订劳务派遣合 同。
经营资质没有审批由于经营地位不明确， 目前还没有专门的部门对其经营资质和 经营业务进行审批，可能造成盲目发展 的局面。
16
发展建议：
首先，近期内通过制定部门规章，使劳务派遣业 享受有关就业促进的优惠政策，使之成为促进就 业安置的重要渠道。
其次，在两年时间内会同工商、税务等部门制定 “发展劳务派遣业的部门规章”，明确劳务派遣 的合法地位，明确劳务派遣业的经营资格及相关 工商、税收政策。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务 派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限 分割订立数个短期劳务派遣协议。
19
相关的法律规定：
劳务派遣单位和用工单位不得向被派 遣劳动者收取费用。
运作过程中存在的问题：
经营地位不明确劳务派遣机构从事的是 一种特殊的劳务经济，其经营的业务还 没有法律的明确规定，这给劳务派遣企 业开展业务造成很大影响：企业无法按 业务内容进行登记注册；如何核算劳务 派遣企业的收入，依据什么税法，目前 没有规定。
15
运作过程中存在的问题：
劳务派遣三方的权益缺乏保障； 劳务派遣行业间的恶性竞争；
第三，用5-6年的时间，在相关法律的建立和完善 过程中，对劳务派遣业加以规范。
17
相关法律法规：
《劳动合同法》 《劳动合同法 》 《劳动合同法实施条例 》
18
相关的法律规定：
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以 上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬； 被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应 当按照所在地人民政府规定的最低工资标准， 向其按月支付报酬。
11
劳务派遣的具体形式有：
完全派遣； 集体派遣； 试用派遣； 短期派遣······
12
钟点派遣； 晚间派遣； 减员派遣；
优势 ：
一、降低用人成本支出 劳务派遣专用发票可计入用人单位税前成本开支，综合核
算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。 二、人事管理便捷专业
用人单位用人不受户口及学历限制，平时对派遣员工做出 相关的管理规定，且可根据业务情况增减人员，用人方式较 机动灵活。 三、减少劳动纠纷 据相关规定，用人单位和派遣单位签订派遣服务协议，派遣 单位与派遣员工签订劳动（聘用）合同，用人单位与派遣员 工只是一种有偿使用关系。这样用人单位就可避免与派遣员 工在人事（劳动）关系上可能出现的纠纷。
5
劳务派遣的特点：
第一，“不求所有，但求所用”是劳务派 遣制的一个显著特征。用人单位只负责对 工人的使用，不与工人本人发生任何隶属 关系。应当说，以“不求所有、但求所用” 为特征的劳务派遣制，特别适合于那些非 公有制企业、国企改制企业和那些经营发 展变化比较快、不同发展阶段或不同发展 时期对人才需求又不尽相同的单位。
关于劳务派遣
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概念：劳务派遣又称人才派遣、人才租 赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳 务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同， 由派遣劳工向要派企业（实际用工单位） 给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派 遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付 的事实则发生于派遣劳工与要派企业 （实际用工单位）之间。
2
劳务派遣结构示意图：
优势 ：
四、解决了用工单位人员的劳动合同问题。 当劳务人员因违反规定解除、终止劳务关系等后
期工作均由劳务派遣机构处理。避免了用工单位与 劳务人员间的劳动争议。 五、 缴纳社会保险优势。
派遣机构有很多合作安置渠道，在安置工人和招 工等方面有诸多优势。 六、劳务人员的劳动关系在派遣公司。
使其办理相关证明手续更加方便快捷，避免不必 要的请假。使入、离职时各种人事、保险转移工作 14 更明确。
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关于英文源自文库名：
劳务派遣 Service Dispatching
员工租赁 Staff Leasing
雇员租赁 Employee Leasing
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派遣适用范围三性原则：
《劳动合同法》第66条规定：“劳务派遣一般 在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实 施。”
——所谓辅助性，即可使用劳务派遣工的岗位 须为企业非主营业务岗位；替代性，指正式员 工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司 派遣一人临时替代；临时性，即劳务派遣期不 得超过6个月，但是目前也没有详细的法律规 定。
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二、同工同酬原则：
现行法律制度规定劳务派遣用工单位， 应当实行同工同酬制度，让派遣员工与 企业自身员工享受完全相同的工资和福 利待遇。
同工同酬可以简单地理解为，相同岗 位、相同等级的员工，应该执行同等工 资待遇标准。但这样就容易被异化为， 用工单位应对同工同酬的一种对策。
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三、拒绝垫付原则：
现行法律制度明确了劳务派遣三方法 律关系中，用工单位应当实际承担派遣 员工工资和社保费用。这就是劳务派遣 公司不垫付原则的法律基础，也就是说 派遣公司不为用工单位垫付派遣员工工 资和社保费用。
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劳务派遣的特点：
第二，“你用人，我管人”是人才派 遣制的又一个显著特征。用人单位用 人，派遣机构管人，这种用人模式对 用人单位来说省了很多事，减少了大 批因管理工作带来的工作量和相关的 麻烦。可以使用人单位的经营管理者 能够更专心于事业的发展和企业的生
7 产经营。
劳务派遣公司经营服务四大基本原则
一旦派遣公司不能坚持原则，为用工 单位垫付上述费用，也就意味着无形中 极大地增加自身的经营风险。
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四、受益归责原则：
《侵权责任法》规定：“派遣员工因执行工作任 务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单 位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承 担相应的补充责任。” “谁用工，谁受益”是一种普通常识，“谁 受益，谁担责”则是利益义务对等的基本原则。 派遣员工一旦出现工伤事故，工伤保险待遇 赔偿不足部分则应有真正用工受益方即用工单 位负责承担。
一、雇员租赁原则： 劳务派遣的本质是雇员租赁，“派遣”一词并不适
用于解释劳务派遣经营活动的法律关系和业务特征。 “租赁”一词却能概括劳务派遣所有业务特征，并合 理解读劳务派遣复杂的三方法律关系。
租赁与雇佣一样更适用于解释劳动力与工作单位之 间的法律关系。
以生产线承包为特征的劳务外包合作，因为不存在 租赁关系而并非劳务派遣，也不适宜签订劳务派遣合 同。
经营资质没有审批由于经营地位不明确， 目前还没有专门的部门对其经营资质和 经营业务进行审批，可能造成盲目发展 的局面。
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发展建议：
首先，近期内通过制定部门规章，使劳务派遣业 享受有关就业促进的优惠政策，使之成为促进就 业安置的重要渠道。
其次，在两年时间内会同工商、税务等部门制定 “发展劳务派遣业的部门规章”，明确劳务派遣 的合法地位，明确劳务派遣业的经营资格及相关 工商、税收政策。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务 派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限 分割订立数个短期劳务派遣协议。
19
相关的法律规定：
劳务派遣单位和用工单位不得向被派 遣劳动者收取费用。
运作过程中存在的问题：
经营地位不明确劳务派遣机构从事的是 一种特殊的劳务经济，其经营的业务还 没有法律的明确规定，这给劳务派遣企 业开展业务造成很大影响：企业无法按 业务内容进行登记注册；如何核算劳务 派遣企业的收入，依据什么税法，目前 没有规定。
15
运作过程中存在的问题：
劳务派遣三方的权益缺乏保障； 劳务派遣行业间的恶性竞争；
第三，用5-6年的时间，在相关法律的建立和完善 过程中，对劳务派遣业加以规范。
17
相关法律法规：
《劳动合同法》 《劳动合同法 》 《劳动合同法实施条例 》
18
相关的法律规定：
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以 上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬； 被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应 当按照所在地人民政府规定的最低工资标准， 向其按月支付报酬。
11
劳务派遣的具体形式有：
完全派遣； 集体派遣； 试用派遣； 短期派遣······
12
钟点派遣； 晚间派遣； 减员派遣；
优势 ：
一、降低用人成本支出 劳务派遣专用发票可计入用人单位税前成本开支，综合核
算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。 二、人事管理便捷专业
用人单位用人不受户口及学历限制，平时对派遣员工做出 相关的管理规定，且可根据业务情况增减人员，用人方式较 机动灵活。 三、减少劳动纠纷 据相关规定，用人单位和派遣单位签订派遣服务协议，派遣 单位与派遣员工签订劳动（聘用）合同，用人单位与派遣员 工只是一种有偿使用关系。这样用人单位就可避免与派遣员 工在人事（劳动）关系上可能出现的纠纷。
5
劳务派遣的特点：
第一，“不求所有，但求所用”是劳务派 遣制的一个显著特征。用人单位只负责对 工人的使用，不与工人本人发生任何隶属 关系。应当说，以“不求所有、但求所用” 为特征的劳务派遣制，特别适合于那些非 公有制企业、国企改制企业和那些经营发 展变化比较快、不同发展阶段或不同发展 时期对人才需求又不尽相同的单位。
关于劳务派遣
1
概念：劳务派遣又称人才派遣、人才租 赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳 务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同， 由派遣劳工向要派企业（实际用工单位） 给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派 遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付 的事实则发生于派遣劳工与要派企业 （实际用工单位）之间。
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劳务派遣结构示意图：