劳动与社会保障法案例分析教案资料
劳动法和社会保障法教案
劳动法和社会保障法教案一、教学目标1. 让学生了解劳动法和社会保障法的基本概念和作用。
2. 使学生掌握劳动法和社会保障法的主要内容和原则。
3. 培养学生遵守法律法规、维护自身权益的意识。
二、教学内容1. 劳动法的基本概念、作用和原则。
2. 劳动合同的签订、履行、变更和解除。
3. 劳动者的权益保护。
4. 社会保障法的基本概念、作用和原则。
5. 社会保障制度的主要内容。
三、教学重点与难点1. 教学重点：劳动法和社会保障法的基本概念、作用、原则及主要内容。
2. 教学难点：劳动合同的签订、履行、变更和解除，社会保障制度的具体规定。
四、教学方法1. 采用讲授法，讲解劳动法和社会保障法的基本概念、作用、原则及主要内容。
2. 运用案例分析法，分析劳动合同的签订、履行、变更和解除的实际案例，引导学生理解和掌握相关法律规定。
3. 开展小组讨论，让学生探讨社会保障制度的意义和作用，提高学生的参与度和思考能力。
五、教学准备1. 准备相关法律法规资料，以便课堂上引导学生了解和学习。
2. 收集劳动法和社会保障法相关的案例，用于分析讲解。
3. 准备讨论题，引导学生进行小组讨论。
六、教学过程1. 导入新课：通过讲解劳动法和社会保障法的基本概念和作用，引起学生对主题的兴趣。
2. 讲解劳动法：详细讲解劳动法的基本原则、劳动合同的签订、履行、变更和解除等方面的内容。
3. 讲解社会保障法：介绍社会保障法的基本原则和主要内容，解释社会保障制度的意义和作用。
4. 分析案例：选取劳动法和社会保障法相关的案例，进行分析讲解，引导学生理解和掌握相关法律规定。
5. 小组讨论：提出讨论题，组织学生进行小组讨论，分享彼此的观点和看法，培养学生的思考能力和团队合作精神。
6. 总结与反馈：对学生的学习情况进行总结和反馈，解答学生提出的问题，强调重点和难点。
七、教学评价1. 课堂参与度：观察学生在课堂上的参与情况，包括提问、回答问题和小组讨论等，评估学生的学习积极性。
劳动法与社会保障教案 劳动法律与劳资关系管理
劳动法与社会保障教案劳动法律与劳资关系管理劳动法与社会保障教案劳动法律与劳资关系管理介绍：劳动法与社会保障是关于劳动者权益保护和劳资关系管理的重要法律体系。
本教案将围绕劳动法与社会保障的主要内容展开讲解，通过理论与实践相结合的方式，使学生全面了解劳动法和社会保障相关的知识，培养学生的法律意识和劳动保护意识，为他们将来进入社会做好劳动权益保护的准备。
一、背景与概述介绍劳动法与社会保障的背景和意义，让学生了解劳动法与社会保障的基本概念和目的，为后续内容打下基础。
二、劳动法律体系1. 劳动法的层级结构a) 国家法律与地方法规b) 劳动合同与集体合同2. 劳动法的基本原则a) 合同自由原则b) 平等就业原则c) 劳动者权益保护原则d) 劳资协商原则e) 法律救济原则三、劳动关系与劳动合同1. 劳动关系的基本要素a) 雇佣关系b) 劳动者权利与义务c) 劳动报酬2. 劳动合同的内容和形式a) 合同的要素和必备条款b) 合同的形式与签订流程四、劳动标准与劳动保护1. 劳动时限和劳动报酬a) 工时管理b) 加班和休假c) 最低工资标准2. 劳动保护规定a) 安全与卫生b) 女性工作者保护c) 未成年工作者保护五、社会保障制度1. 社会保障概述a) 基本医疗保险b) 养老保险c) 失业保险d) 工伤保险2. 社会保障基金管理a) 财务管理b) 投资运营c) 社会保障待遇支付六、劳动争议解决与法律救济1. 劳动争议解决机制a) 劳动争议调解b) 劳动争议仲裁c) 劳动争议诉讼2. 法律援助与维权机制a) 法律援助的范围和申请条件b) 维权组织与途径七、案例分析与讨论通过真实案例的分析，让学生将理论知识应用于实际情境，加深对劳动法与社会保障的理解和把握。
八、总结与评估对本教案的内容进行总结，并进行同学们的学习评估，以检验他们对劳动法与社会保障知识的掌握情况。
通过本教案的学习，学生将深入了解劳动法与社会保障的重要性和实际应用，掌握相关法律知识和劳动保护技巧，为将来的劳动生活做好充分准备。
劳动与社会保障法案例分析
劳动与社会保障法案例分析1.案例一：拖欠工资纠纷在一家私营企业中，员工小王在公司工作了半年，但公司一直未按时支付工资。
经过多次催促和申诉无果后，小王决定向劳动监察部门提起投诉。
根据劳动法的规定，雇主不得拖欠员工工资，相关法院判决公司补偿小王拖欠的工资，并承担相应的违约金和赔偿金。
此案例体现了劳动法对于保障劳动者工资权益的强力保护，也警示雇主不能有不按时支付工资的行为。
2.案例二：工伤保险赔偿小李在一家建筑工地工作，因疏忽大意导致受伤，骨折住院治疗。
根据劳动与社会保障法的规定，雇主应当为员工购买工伤保险，并对工伤员工提供相应的医疗费用和伤残赔偿金。
小李按照程序向公司申请工伤认定，并提交相关医疗材料。
公司经调查认定事实属实，并按照法规赔偿小李的医疗费用和伤残赔偿金。
该案例充分体现了劳动者在工作中遭受意外伤害时，享有工伤保险的合法权益，也展示了社会保障制度的保护力度。
3.案例三：性别歧视案件公司在招聘过程中将男性优先录取，歧视女性应聘者。
一名被歧视的女性应聘者向法院提起诉讼，指责公司性别歧视行为违反劳动法的规定。
根据劳动法的规定，雇主不得歧视员工的性别，录用应聘者应公平公正且不进行性别歧视。
法院判决公司违法，并要求赔偿女性应聘者的经济损失。
这个案例充分体现了劳动法对于性别平等的重视，同时也加强了雇主对于招聘过程的合法合规要求。
总结起来，劳动与社会保障法案例分析揭示了劳动者权益保护和社会保障制度在实践中的作用和意义。
通过这些案例，可以看到劳动法对于保障健康安全的工作环境、合理合法的工资待遇、工伤保险和性别平等等方面起到了积极的推动作用。
同时，这些案例也展示了劳动者在法律法规的支持下，通过投诉和诉讼等途径维护自身权益的渠道。
为了进一步提升劳动者权益保护和社会保障的水平，相关部门和企业还需要加强宣传教育，提高法律意识，完善制度和机制，确保劳动法的有效实施。
《劳动与社会保障法》案例分析精
《劳动与社会保障法》案例分析精
荣是XX省XX市XX区XX村的一名劳动者，他因为公司的负担不起，
被迫终止劳动关系。
在解除劳动关系后，荣由于缺乏另一份工作，不得不
面临经济上的困境。
他担心自己在失业的情况下无法支付生活费用，因此
他向当地劳动局申请了失业保险。
但是，荣申请失业保险时发现，他未能获得失业保险的资格，原因是
他入职时未参加失业保险，也没有及时缴纳失业保险，未能满足失业保险
参保的条件。
此时，荣查阅了《劳动与社会保障法》，原来《劳动与社会保障法》
规定，失业保险参保人应当依照法律、行政法规的规定参加失业保险，失
业的劳动者应当符合法定条件。
因此，荣重新申请了失业保险，而且贴心地补充注明了自己的失业情
况符合《劳动与社会保障法》的相关规定，最终也得到了失业保险的照顾。
以上是荣由于熟知《劳动与社会保障法》而得到失业保险的一个案例。
另一方面，《劳动与社会保障法》还严格规定了劳动者在失业保险参
保方面的基本要求，如申请失业保险时。
劳动法与社会保障法案例分析1
答案要点： 东方电子公司人力资源部解聘李明的理由不 成立。我国劳动法规定，合同到期，双方均 未提出不再续签劳动合同的意向，原劳动合 同期满后，如员工仍在上班，则视同续签， 其期限和原合同期限一致，因此李明和东方 电子公司的合同到期应为2003年7月4日。
1.6未签订合同的勤杂工因公 受伤能否得到医药费？
Sam1：孙某被某私营快餐店招聘为厨房勤杂工，双 方未签订劳动合同。一日孙某正在厨房埋头洗碗，被 正在与顾客争吵的本店一名服务员韩某用菜刀误伤， 经公安机关认定为轻伤。孙某住院治疗20天，花费 医疗费7000余元。孙某要求快餐店支付医药费，快 餐店拒绝支付。理由是与孙某没有签订劳动合同，又 是韩某所伤，应取韩某支付医疗费。孙某遂向劳动争 议仲裁委员会申请仲裁，要求认定工伤，由快餐店支 付医疗费用。 问题：(1)劳动争议仲裁委员会是否应受理此案？ (2)劳动争议仲裁委员会能否支持孙某的请求？
答案要点：
(1)劳动争议仲裁委员会应受理此案，因为孙某 与快餐店之间存在事实劳动关系。我国劳动法 规定：用人单位与劳动者发生劳动争议不论是 否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系并符 合我国劳动法的适用范围和《中华人民共和国 企业劳动争议处理条例》的受案范围，劳动争 议仲裁委员会均应受理。 (2)劳动争议仲裁委员会应支持孙某的请求，因 为孙某是在生产工作时间和区域内，由于不安 全因素造成意外伤害的，应当认定为工伤，应 享受工伤待遇。
案例： 企业因科室编制已满没有同意。协商未果。 高明上班后仍然去劳资科要求去科室工作。 后接到企业通知，通知上说：高明在试用期 内经考察不符合录用条件，解除劳动合同。 请你写出分析意见。
答案要点： (1)企业解除劳动合同无法律依据。虽然三年 期的合同的最长试用期是三个月。但试用期 是约定条款，合同中未约定试用期。因此企 业以高明在试用期内为由解除劳动合同为非 法。 (2)变更劳动合同应平等协商，双方都可以提 出自己的要求。 (3)变更劳动合同签不成，企业可以解除劳动 合同，但应该提前30天通知；
劳动关系与社会保障案例分析演示文稿
劳动关系与社会保障案例分析演示文稿一、劳动关系概述劳动关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系。
在现代社会，劳动关系的稳定与和谐对于经济发展和社会稳定具有至关重要的意义。
二、社会保障概述社会保障是国家通过立法，积极动员社会各方面资源，保证无收入、低收入以及遭受各种意外灾害的公民能够维持生存，保障劳动者在年老、失业、患病、工伤、生育时的基本生活不受影响，同时根据经济和社会发展状况，逐步增进公共福利水平，提高国民生活质量。
三、案例一：未签订劳动合同引发的纠纷（一）案例背景＿____在一家小型企业工作了半年，但企业一直未与其签订劳动合同。
＿____认为自己的权益受到了侵害，向企业提出了赔偿要求。
（二）法律分析根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
在这个案例中，企业未与_____签订劳动合同，应当承担相应的法律责任。
（三）解决途径＿____可以先与企业进行协商，要求企业支付未签订劳动合同期间的双倍工资。
如果协商不成，可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁。
四、案例二：加班工资争议（一）案例背景＿____在一家制造企业工作，经常被要求加班，但企业没有按照法律规定支付足额的加班工资。
（二）法律分析《劳动法》规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的 200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的 300%的工资报酬。
在这个案例中，企业未按照法律规定支付加班工资，属于违法行为。
（三）解决途径＿____可以收集加班的相关证据，如考勤记录、工作安排邮件等，向企业提出支付足额加班工资的要求。
如果企业拒绝，＿____可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
五、案例三：工伤赔偿纠纷（一）案例背景＿____在工作中不幸受伤，被认定为工伤，但企业拒绝按照工伤赔偿标准进行赔偿。
《劳动与社会保障法》案例分析精
《劳动与社会保障法》案例分析案例一⏹职工刘某原在一家国有公司工作并与该公司签订了为期3年的劳动合同,在合同期间,刘某以收入偏低为由口头提出解除劳动合同,公司未予答复。
之后,刘某即被一家外资企业聘用,又在该企业签订了劳动合同。
刘某走后,原国有公司要求其回厂上班。
同时,与刘某所在的外资企业联系,希望刘某回厂,但外资企业以已签订劳动合同为由,不予放人。
⏹问:(1刘某与原国有企业的劳动合同是否已经解除?⏹(2外资企业在本案中是否应承担责任?案例二⏹黄某与某馆签订了为期5年的劳动合同,合同中有一条款:“鉴于宾馆服务行业本身的特殊要求,凡在宾馆工作的女性服务员,合同期内不得结婚。
否则企业有权解除劳动合同。
”黄某还依照宾馆内部规定,向宾馆交纳了2000元抵押金。
合同履行约1年后,黄某的男友单位筹建家属楼,为能分到房,黄某与男友结婚,不久怀了孕。
宾馆得知后,以黄某违反合同条款为由作出与黄某解除劳动合同的决定,并没收了黄某交纳的抵押金。
⏹问:(1某宾馆能否单方解除劳动合同?⏹(2某宾馆违反了我国劳动法哪些规定?案例三⏹刘某系某仓储公司职员。
2005年6月公司与其签订承包合同,由刘某承包公司的一辆东风牌货车,期限为3年,刘某每年向公司缴纳利润3万元,并且规定“本人及他人伤残亡及后遗症等费用由其本人承担”。
此合同于2005年6月即由当地公证机关予以公证。
2005年12月,刘某在一次外出运输中发生事故,身受重伤。
其家庭及本人均无力支付高额医疗费,遂要求公司支付医疗费和生活费。
公司以承包合同约定伤残风险由刘某自负、且经公证具有法律效力为由拒绝负担有关费用。
刘某只得向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,请求责令公司支付医疗费和生活费。
⏹问:(1经公证由刘某自行承担社会保险费用的条款是否有效?⏹(2劳动争议仲裁委员会应如何处理本案?案例四⏹钱某2003年12月1日与某企业签订为期5年的劳动合同,合同自2003年12月1日起至2008年12月1日止。
劳动与社会保障法案例分析
劳动与社会保障法案例分析案例一：对公司工伤赔偿的争议小明是一家制造企业的员工，由于工作中不慎受伤，导致双腿残疾。
根据国家规定，用人单位应当向工伤员工支付一定的工伤赔偿金。
然而，该公司拒绝支付小明的工伤赔偿金，并声称他的伤残是由于个人原因导致的，并没有与工作有任何关系。
根据劳动与社会保障法的相关规定，用人单位应当为从业人员提供安全的工作环境，预防和减少工伤事故的发生，并为工伤员工支付合理的赔偿金。
在此案例中，小明的双腿残疾与其工作中的事故有直接的因果关系，因此，该公司有责任支付工伤赔偿金。
小明可以通过法律途径，要求公司按照相关法规支付他应得的赔偿金。
案例二：对拖欠工资的申诉小红是一家私营企业的员工，由于企业经营困难，导致拖欠了多个月的工资。
小红多次向公司申请付清工资，但公司一直以各种理由推脱。
小红只好求助于相关的劳动保障部门，希望能够维护自己的劳动权益。
根据劳动与社会保障法的相关规定，用人单位应当按照合同约定或者国家规定及时支付劳动者的工资。
在此案例中，公司拖欠小红的工资已经严重侵犯了她的劳动权益。
小红可以向劳动保障部门申诉，并要求公司支付拖欠的工资。
根据法律，劳动保障部门有权采取强制措施，包括罚款或冻结公司财产等，以保护劳动者的合法权益。
通过上述两个案例的分析，我们可以看到劳动与社会保障法在维护劳动者权益，保障社会稳定和发展等方面发挥了重要作用。
这些法律的实施不仅有助于提高劳动者的工作条件和生活水平，也有利于促进企业的可持续发展。
然而，目前仍然存在一些问题和挑战。
例如，一些企业为了降低成本，可能会违法违规地剥夺劳动者的权益，拒绝履行应尽的义务。
此外，一些劳动者对自己的权益缺乏了解，导致无法及时维权。
因此，对于劳动者来说，了解和掌握劳动与社会保障法的相关规定是非常重要的。
综上所述，劳动与社会保障法在日常生活中的应用非常广泛。
通过对案例的分析，我们可以看到劳动与社会保障法的重要性和实际意义。
劳动者应当充分了解自己的权益，并在需要维权时，根据相关法律规定积极寻求帮助和保护。
劳动法与社会保障法教学案例
劳动法与社会保障法教学案例附件三:劳动法与社会保障法教学案例兰州商学院法学院经济法教研室编写2008年6月1、赵某系某化工厂催化车间技术工人。
2001年4月6日催化车间2号催化炉发生故障，影响生产，急需抢修。
车间主任要求职工加班抢修，大家蜂拥而上。
但赵某则以家远，需要照顾小孩为由而不参加抢修。
因赵某系技术骨干而未参加抢修，致使抢修工作受到影响。
后来，经车间主任了解，赵某家距厂里仅有20分钟的骑车路程;赵的小孩虽只有8岁，但有其岳母照顾小孩上学。
厂方据此召开厂务会议，决定给予赵某警告处分，并扣除当月奖金，厂工会主席签署意见表示同意。
赵某接到该处分决定后表示不服，认为企业组织职工加班加点进行抢修未与工会和劳动者协商，属于企业擅自决定加班加点，因而厂方对其做出警告处分和扣除当月奖金的决定是错误的。
请求劳动争议仲裁委员会裁决撤销工厂对赵某做出的给予警告、扣除当月奖金的决定。
请回答:(1)这种情况下企业有加班加点决定权吗,(2)在特殊情况下加班加点都给付劳动报酬吗,(3)对无正当理由不参加特殊情况下加班加点的劳动者能否给予行政处分或经济处罚,2、叶某等九人于1998年2月1日与某市第一建筑公司签订了劳动合同，成为市一建的合同制工人。
合同有效期为三年。
关于工作时间，合同规定:因建筑行业受季节变化及天气变化的影响较大，所以市一建实行综合计算工时工作制，不能保证劳动者按标准工作时间每天上班8小时，也不能保证每周休息一天。
叶某本人考虑到本地雨季较长，霜冻期也较长，每年之中真正能建筑工程的时间很少，遂同意。
叶某等人被分至第三工程部任司机，负责运输原材料、工人、设备等项运输工作。
当年气候一改往年的旧况，开春早，气温回升快。
三月中旬建筑公司已经在建设工程了，较之往年提前了半个多月。
当年夏季也与往年不同，雨水较少。
叶某等人一直在工地上运输原材料、设备，起居不定，昼夜兼程是常有之事。
较之往年，到入冬前已多工作了一个半月左右的时间。
劳动和社会保障法案例分析课件
评析：（一）作为一种法定的终止条件，《劳动合同法 实施条例》第21条的规定与《劳动合同法》第44条第2 项的规定不一致。如果达到法定退休年龄，劳动者的主 体资格即行丧失，是否意味着劳动法律关系在瞬间实现 突变？如作这样的理解，对于劳动者来说极不公平。 （二）劳动法律关系不同于其他民事法律关系，劳动权 利义务带有延续性，法定退休年龄只是劳动者可以据此 享受相关社会保险的条件，将其作为劳动关系的法定终 止条件，虽然增加了行政部门的可操作性，但是却有悖 于公平合理的基本原则。（三）年龄不应成为认定劳动 者资格的唯一条件，劳动法意义上的劳动者资格要根据 身份等其他因素综合确定。（四）对于超过法定退休年 龄的劳动者，劳动仲裁机构在是否受理问题上，不能一 概而论，而是要根据争议发生时劳动者是否超过法定退 休年龄，并结合申请仲劳裁动和社时会保效障法作案例分出析 判断。
某学校对区劳动局认定的合法性提出异议，遂向区政府申请
行政复议；学校还要求市政府审查并撤销上海市劳动和社会保 障局关于特殊劳动关系的两份规范性文件。2007年4月，市政府 给出了审查意见，认为《特殊劳动关系通知》符合相关法规的 基本精神，不违反相关法律规定。据此，区政府维持区劳动局 作出关于陈老师的工伤认定。
中国劳动社会保障出版社2008年。
5、黎建飞：《劳动合同法及实施条例热点、
难点、疑点问题全解》，中国法制出版社2008
年。
劳动和社会保障法案例分析
6、赵立新：《德国日本社会保障法研究》，知识 产权出版社2008年版。 7、董保华：《实施劳动法疑难问题深度透视:十大 热点事件之名家详解》，法律出版社2010年版。 8、郑尚元：《劳动法与社会保障法前沿问题》， 清华大学出版社2011年版。
学是可以不签劳动合同的，法律有关规定是这样 的。但是我们认为，从企业应当承担的社会责任 看，不论哪一种务工形式，都应当根据企业经营 发展的状况不断改进人力资源管理，改善劳动者 的劳动报酬和劳动条件。客观讲，劳动法实施
《劳动法与社会保障法》教案 第9课 劳动保护法律制度(一)
重点
我国的劳动安全卫生立法
难点
劳动卫生技术规范
教学方法
案列分析、情景模拟法、问答法、讨论法、启发法
教学时数
2课时
课程类型
理论课√ 实践课□
教学手段
教材及多媒体课件
教学过程
主 要 教 学 内 容 及 步 骤
第一节课
课前任务
【教师】布置课前任务，和学生负责人取得联系，让其提醒同学通过APP或其他学习软件，查阅案例《周某要求某矿场补发工资的案例》
《劳动法与社会保障法》教案
第9课劳动保护法律制度（一）
课题
劳动保护法律制度
教学目的
（含德育目标或者情感目标）
知识技能目标：
（1）掌握劳动安全卫生制度概念与特征
（2）掌握劳动安全卫生制度的责任原则和权利义务规则
（3）掌握劳动安全卫生的立法概况
德育目标（思政目标）：
强化学生劳动安全卫生制度的理论知识，提升学生对安全卫生制度责任的认知；培养学生通过对安全卫生责任规则的学习来提高学生遵纪守规的品质；促进学生德、智、体、美全面发展，成为社会需要的复合型、应用型的高素质人才，为社会主义法制建设贡献自己的力量
（七）卫生保健
为增强从事有害健康作业的职工抵抗职业性中毒的能力，应满足其特殊营养需要，免费发给保健食品
【学生】聆听、思考、理解、记忆
案列分析
（10 min）
【教师】请学生根据所学知识点分组讨论，对本章的引导案例进行详细分析，劳动争议仲裁机构会支持周某的请求吗？
仲裁机构应支持周某的请求。
本案中，周某在采矿场进行爆破作业时，装了炸药的炮眼没有爆破，该炮眼存在随时发生爆破的危险，因此，周某有权拒绝矿方负责人强令其冒险作业的要求。矿方不得以此为由扣发周某当天的工资以及当月的奖金。
劳动法和社会保障法教案
劳动法和社会保障法教案第一章：劳动法概述1.1 劳动法的定义与作用1.2 劳动法的基本原则1.3 劳动法的适用范围1.4 劳动法的制定与修订过程第二章：劳动者的权利与义务2.1 劳动者的基本权利2.2 劳动者的基本义务2.3 特殊劳动者的权益保护2.4 劳动者权益的实现与保障第三章：劳动合同3.1 劳动合同的定义与类型3.2 劳动合同的订立与生效3.3 劳动合同的内容与效力3.4 劳动合同的解除与终止第四章：劳动争议处理4.1 劳动争议的定义与类型4.2 劳动争议的处理程序4.3 劳动仲裁的组织与程序4.4 劳动争议的司法处理第五章：劳动保护与职业健康5.1 劳动保护的基本要求5.2 劳动保护的主要内容5.3 职业健康与职业病防治5.4 劳动保护的监督与法律责任第六章：工资与工时制度6.1 工资制度的基本原则6.2 工资的支付与计算6.3 工时的规定与计算6.4 加班加点工资的支付与管理第七章：劳动安全与卫生7.1 劳动安全的基本要求7.2 劳动安全的技术措施与管理措施7.3 职业病防治与职业健康检查7.4 安全事故的处理与法律责任第八章：女职工和未成年工特殊保护8.1 女职工的特殊保护8.2 未成年工的特殊保护8.3 特殊保护的实施与监管8.4 违反特殊保护规定的法律责任第九章：社会保障法基本制度9.1 社会保障法的定义与作用9.2 社会保障制度的基本内容9.3 社会保险的管理与运行9.4 社会保障法的实施与监督第十章：法律责任与争议处理10.1 劳动法和社会保障法的法律责任10.2 劳动法和社会保障法的争议处理10.3 违法行为的法律责任与追究10.4 争议解决的途径与程序重点和难点解析一、劳动法的定义与作用：重点关注劳动法调整的对象和劳动法的法律效力。
补充和说明劳动法调整的对象包括劳动者和用人单位之间的劳动关系，以及基础上产生的劳动权利和义务。
劳动法的法律效力体现在对劳动关系双方的法律约束力，保障劳动者的合法权益，维护劳动关系的稳定。
劳动关系与社会保障案例分析演示文稿
劳动关系与社会保障案例分析演示文稿在当今社会，劳动关系与社会保障问题日益受到广泛关注。
它们不仅关系到劳动者的切身利益，也对企业的稳定发展和社会的和谐进步具有重要意义。
以下将通过几个具体案例，对劳动关系与社会保障相关问题进行深入分析。
案例一：劳动合同纠纷具体公司名称公司与员工小李签订了一份为期三年的劳动合同。
在合同履行到两年时，公司以业务调整为由，单方面决定解除与小李的劳动合同，且未提前通知小李，也未按照法律规定支付相应的经济补偿。
在这个案例中，公司的行为明显违反了《劳动合同法》。
根据法律规定，用人单位解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。
此外，用人单位因经济性裁员等原因解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
小李在得知自己被无故解除劳动合同后，依法向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
仲裁委员会经过审理，认定公司的解除行为违法，裁决公司向小李支付未提前通知的一个月工资、按照工作年限计算的经济补偿，并支付赔偿金。
这个案例提醒我们，用人单位在解除劳动合同时必须严格遵守法律规定，否则将承担相应的法律责任。
同时，劳动者也要增强法律意识，当自身合法权益受到侵害时，要勇敢地通过法律途径维护自己的权益。
案例二：社会保险争议小王在具体公司名称工作期间，公司未按照法律规定为其足额缴纳社会保险费。
小王在离职后，发现自己的社会保险权益受到了损害，于是向社会保险行政部门投诉，要求公司补缴社会保险费。
社会保险是国家为保障劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利而建立的制度。
用人单位应当按照法律规定为劳动者缴纳社会保险费，这是用人单位的法定责任。
在这个案例中，社会保险行政部门接到小王的投诉后，依法对公司进行了调查核实。
经查，公司确实存在未足额缴纳社会保险费的情况。
社会保险行政部门责令公司限期补缴，并对公司处以相应的罚款。
劳动法与社会保障法教学案例
劳动法与社会保障法教学案例附件三:劳动法与社会保障法教学案例兰州商学院法学院经济法教研室编写2008年6月1、赵某系某化工厂催化车间技术工人。
2001年4月6日催化车间2号催化炉发生故障，影响生产，急需抢修。
车间主任要求职工加班抢修，大家蜂拥而上。
但赵某则以家远，需要照顾小孩为由而不参加抢修。
因赵某系技术骨干而未参加抢修，致使抢修工作受到影响。
后来，经车间主任了解，赵某家距厂里仅有20分钟的骑车路程;赵的小孩虽只有8岁，但有其岳母照顾小孩上学。
厂方据此召开厂务会议，决定给予赵某警告处分，并扣除当月奖金，厂工会主席签署意见表示同意。
赵某接到该处分决定后表示不服，认为企业组织职工加班加点进行抢修未与工会和劳动者协商，属于企业擅自决定加班加点，因而厂方对其做出警告处分和扣除当月奖金的决定是错误的。
请求劳动争议仲裁委员会裁决撤销工厂对赵某做出的给予警告、扣除当月奖金的决定。
请回答:(1)这种情况下企业有加班加点决定权吗,(2)在特殊情况下加班加点都给付劳动报酬吗,(3)对无正当理由不参加特殊情况下加班加点的劳动者能否给予行政处分或经济处罚,2、叶某等九人于1998年2月1日与某市第一建筑公司签订了劳动合同，成为市一建的合同制工人。
合同有效期为三年。
关于工作时间，合同规定:因建筑行业受季节变化及天气变化的影响较大，所以市一建实行综合计算工时工作制，不能保证劳动者按标准工作时间每天上班8小时，也不能保证每周休息一天。
叶某本人考虑到本地雨季较长，霜冻期也较长，每年之中真正能建筑工程的时间很少，遂同意。
叶某等人被分至第三工程部任司机，负责运输原材料、工人、设备等项运输工作。
当年气候一改往年的旧况，开春早，气温回升快。
三月中旬建筑公司已经在建设工程了，较之往年提前了半个多月。
当年夏季也与往年不同，雨水较少。
叶某等人一直在工地上运输原材料、设备，起居不定，昼夜兼程是常有之事。
较之往年，到入冬前已多工作了一个半月左右的时间。
劳动法与社会保障法案例分析大全
劳动法与社会保障法案例分析大全劳动法和社会保障法案例分析是对劳动法和社会保障法相关条款在具体案例中的应用和解释，以帮助人们更好地理解和适用这些法律法规。
本文将以劳动法和社会保障法为主题，分析其中的经典案例，旨在深入探讨相关法律规定的实际运用情况。
一、劳动法案例分析1.迟到旷工公司规定，迟到超过三次将会被扣除工资，并且五次迟到将会被列为旷工，扣除全月工资。
在实际工作中，员工A因为交通拥堵耽误了上班时间，已经迟到了三次，根据公司规定，应该被扣除工资。
然而，员工A进行了申诉，并提供了相关证据证明迟到的原因是交通拥堵，和他无关。
根据劳动法第四十一条的规定，用人单位可以扣除工资作为迟到的处罚，但是在此案例中，员工A的迟到是由于交通拥堵不可避免的情况，用人单位不能单方面扣除工资，应该给予合理的容许。
2.不正当解雇员工B在完成公司规定的三个月试用期后，办理了转正手续。
然而，在转正不到一个月的时间里，员工B因为与上司发生了矛盾而被解雇。
根据劳动法第二十三条的规定，用人单位不得因为员工参加工会活动、提出工资要求等合法权益行使而进行解雇。
员工B可以认为用人单位是基于非法的原因进行解雇，违反了劳动法的相关规定，可以进行合法维权。
二、社会保障法案例分析1.社会保险待遇申领员工C在被公司解雇之后，到社保局申领失业保险待遇。
然而，社保局发现员工C在解雇前实际上已经找到了新的工作，因此拒绝了他的申请。
根据社会保障法第十五条的规定，享受失业保险待遇的人应该是失业的人。
在此案例中，员工C实际上并没有失业，因为他已经找到了新的工作，所以社保局拒绝了他的申请。
2.医疗保险报销员工D在患上其中一种疾病后，到医院进行治疗，并报销了一部分医疗费用。
然而，他发现医疗保险只报销了他的治疗费用的一半。
员工D进行了申诉，认为医疗保险应该承担更多的报销费用。
根据社会保障法第十八条的规定，参加医疗保险的人员可以享受医疗保险覆盖的相关费用。
在此案例中，员工D治疗费用的一半没有得到报销，医疗保险存在着不完善的问题，员工D可以进行合法维权。
劳动法和社会保障法教案
劳动法和社会保障法教案第一章：劳动法的概念与特征1.1 劳动法的定义1.2 劳动法的特征1.3 劳动法的性质和作用1.4 劳动法与劳动合同的关系第二章：劳动者的权利与义务2.1 劳动者的基本权利2.2 劳动者的基本义务2.3 特殊劳动者的权益保护2.4 劳动者权益的实现与保障第三章：劳动合同的签订与管理3.1 劳动合同的概念与特征3.2 劳动合同的签订3.3 劳动合同的履行与管理3.4 劳动合同的解除与终止第四章：劳动争议的处理4.1 劳动争议的定义与分类4.2 劳动争议的处理程序4.3 劳动仲裁的概念与特征4.4 劳动仲裁的程序与法律效力第五章：社会保障法的基本概念与制度5.1 社会保障法的定义与特征5.2 社会保障制度的主要内容5.3 我国社会保障法的体系结构5.4 社会保障法的实施与监管第六章：社会保险法律制度6.1 社会保险的概念与类型6.2 养老保险法律制度6.3 医疗保险法律制度6.4 失业保险与工伤保险法律制度第七章：社会福利法律制度7.1 社会福利的概念与内容7.2 我国社会福利法律制度的基本框架7.3 公共福利与特殊群体福利7.4 社会福利的发放与管理第八章：劳动保护与职业卫生法律制度8.1 劳动保护的概念与内容8.2 职业卫生的基本要求8.3 劳动保护与职业卫生的法律法规8.4 劳动保护与职业卫生的监管与实施第九章：劳动就业法律制度9.1 劳动就业的概念与原则9.2 就业促进政策与措施9.3 失业保险法律制度9.4 特殊群体的就业保障第十章：劳动法律责任与争议处理10.1 劳动法律责任的种类与承担10.2 劳动违法行为的法律责任10.3 劳动争议的处理程序10.4 劳动法律责任的执行与监督第十一章：劳动法的适用范围与exceptions 11.1 劳动法的适用对象11.2 劳动法的适用范围11.3 不适用劳动法的情况11.4 例外情况下的劳动关系处理第十二章：劳动法的修订与更新12.1 劳动法的修订背景12.2 劳动法的修订过程12.3 劳动法的最新变化12.4 劳动法的未来发展趋势第十三章：劳动法和社会保障法的国际比较13.1 劳动法和社会保障法的国际现状13.2 不同国家的劳动法和社会保障法比较13.3 国际劳工组织与劳动法和社会保障法13.4 全球化背景下的劳动法和社会保障法发展第十四章：劳动法和社会保障法的实施与监督14.1 劳动法和社会保障法的实施机制14.2 政府部门在实施与监督中的作用14.3 社会组织与公众的参与14.4 违法行为的查处与惩罚第十五章：劳动法和社会保障法的教育与培训15.1 劳动法和社会保障法教育的重要性15.2 劳动法和社会保障法教育的目标15.3 教育与培训的方法和手段15.4 劳动法和社会保障法教育与培训的实施重点和难点解析1. 劳动法的定义与特征：理解劳动法的基本概念，把握劳动法的特征，如劳动法的社会性、强制性、综合性等。
《劳动与社会保障法》教学案例（更新）
2004级法学《劳动法》教学案例一、劳动法律关系冒名上班算不算企业职工【案情】1993年底，哈尔滨市玻璃厂贺小龙因病向单位请了长假。
其兄贺大龙下岗无稳定收入，小龙想让哥哥顶替自己上班，就找到车间主任商量，车间主任竟一口答应。
大龙干得蛮有劲，但也感到冒名顶替心里总不踏实,曾向车间主任提出签合同但遭拒绝，大龙仍以弟弟的名字干活拿计件工资。
1995年10月大龙正在切装玻璃时被一块爆裂的玻璃扎伤右眼。
车间主任隐瞒不报，贺大龙住院单上填写的是贺小龙的名字。
大龙眼睛伤势严重，车间领导建议摘除右眼，答应给他安装义眼，并带来口信,“眼睛再不摘除,以后工厂就不付款了”。
贺大龙考虑再三，终于同意摘除右眼球。
后来虽安装了义眼,但大龙对实际效果不太满意。
此外企业曾口头答应一次性给他3万元钱也一直以资金紧张为由不给。
贺大龙在多次催要无果的情况下，于2002年2月申请劳动争议仲裁，仲裁委员会以仲裁时效已过为由不予受理。
贺大龙向法院起诉,请求判令厂方赔偿伤残补助金3万元。
2002年6月17日,法院开庭审理此案，贺大龙称,他来厂工作经过车间主任同意，工作一年多厂方并未提出异议，应属默认为该厂工人。
厂方则提出，未与贺大龙签订任何劳动合同，属于未经正式手续而冒名顶替，根据厂里规定车间主任无权雇工，故贺大龙不属于厂方雇用的人员。
事故发生后厂方拿出7000元钱为其治疗是出于人道。
主审法官认为，像这种特殊的人身损害赔偿纠纷尚无先例。
经两次庭审,案件事实已查清,却因案件复杂和特殊而难以确定双方的劳动关系。
有关专业人士对此也存在争议。
最终，在法院主持调解下双方达成协议，厂方给付贺大龙 1.5万元了结工伤纠纷。
【问题】1、根据我国民法的有关规定，当事人自己不能亲自办理的事务，可以委托代理人去办理。
那么，根据劳动法原理，贺小龙有病不能上班，他的工作能不能由其兄代理进行？为什么？2、车间主任有无权力雇用工人？厂方说“厂里规定车间主任无权雇用工人”，这是否意味着如果厂里规定车间主任有权雇用工人，车间主任就可以独自决定录用工人了？3、贺大龙称他在顶替其弟工作一年多的时间里，厂方并未提出异议，由此断定厂方默认他为该厂工人。
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劳动与社会保障法案例分析案例一2008年1月，小朱硕士研究生毕业后与一家外资公司签订了为期3年的劳动合同。
公司为了提高小朱的工作技能，2009年1月，该公司把小朱送到日本进行专门培训3个月，并与小朱签订了培训协议。
协议约定，在接受培训后，小朱必须再为公司工作4年，在这4年里小朱如果要离开该公司，必须赔偿该公司培训费用4万元。
但是，公司与小朱并没有重新修改劳动合同的期限。
2011年1月，小朱与该公司的劳动合同到期，小朱提出双方终止劳动合同，而该公司却认为双方签订了培训协议，小朱的服务期还未满，小朱应继续为该公司工作。
如果小朱一定要离开该公司，就应该按照培训协议的约定赔偿该公司培训费用4万元。
小朱认为自己与公司的劳动合同期限已届满，合同当然应该自然终止，不知道自己是否要依据培训协议承担赔偿责任？若要承担应承担多大的赔偿责任？答：⑴应依据培训协议承担赔偿责任。
本案中的小朱与该外资公司签订的培训协议是合法有效的，小朱在劳动合同期满而服务期未满时要求终止劳动合同，是违反培训协议的，应按约定承担违约责任，向该公司支付违约金。
违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
⑵用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
本案例中有约定的服务期，应按服务期等分出资金额以劳动者已履行的服务期递减支付，小朱接受培训后为公司工作了两年，应向公司支付50%的违约金，即支付2万元违约金。
案例二张某自2004年起一直在某公司工作，先后与单位多次签订固定期合同，最后一次与单位签订固定期合同时间为2007年1月31日至2008年2月1日。
劳动合同到期前，公司口头通知张某合同不再续签并要求张某于合同到期前一天到人事部办理离职手续，张某表示知道,劳动合同到期后，张某未找到公司办理离职手续。
张某到单位正常打考勤卡并到办公室坐班，10多天后，公司领导发现张某还在公司继续上班，觉得奇怪，怎么还来上班，随即让他到人事部办理手续。
不久，张某到当地劳动争议仲裁委员会起诉，要求单位支付自2004年在该公司工作开始起算的经济补偿金计1万余元。
劳动争议仲裁委员裁决，公司应当按照张某在该单位的连续工作年限，每满一年支付一个月的工资的经济补偿金。
问题：请分析公司败诉的原因。
公司应采取何种预防措施以防止这种现象再次发生。
答：⑴公司败诉的原因：①连续工作年限与补偿有效期。
根据劳动合同法关于补偿条款的规定及其解释细则，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
但还有补偿有效期的问题。
如果是一年一签订劳动合同，则在补偿的方面，很难认定为连续工作而无法主张长时间的补偿。
但是2008年2月1日合同到期后，由于企业未能及时书面通知张某解除劳动关系，而张某在合同到期后依然继续上班，按照劳动合同法规定，可以视为企业与张某按照上一期合同约定继续履行一期合同（不超过一个月的）。
②劳动合同法偏向于保护劳动者，无固定期合同签订是偏向劳动者一方。
由于2008年以后，企业与张某可以视为两期合同，故而张某有权要求签订无固定期劳动合同，企业不予签订的，应当按照不签订无固定期劳动合同对劳动者予以补偿，而这样一来，本来应当是断开的劳动关系被连续化，张某就可以主张自2004年以来的补偿金了。
③关于终止劳动关系。
根据劳动合同法规定，用人单位与劳动者解除劳动关系的，用人单位应当以书面形式告之劳动者，其中，提前解除的，必须提前30天或支付一个月工资标准的代通知金，而劳动合同到期则只要提前书面告之即可。
单位在与张某解除劳动关系的时候，既没有书面通知，也没有主动找其办理手续，致使张某“有机可乘”。
⑵企业规避这一问题：①及时把握劳动合同的时效，对于到期合同应当及时处理，是续签还是解约要提前做好准备，切不可马虎了事，延期过了合同期而未能及时处理。
②任何关于合同变更，劳动关系变更问题都需要书面通知，包括传真，文件等，口头通知不具备相应的效力。
案例三小张2010年7月大学毕业后入职某机械公司，担任公司的销售员，月工资标准5000元，2012年5月小张在家体检时检查出患有疾病，需要住院治疗，2012年5月6日小张开始住院并向公司提出病休申请，5月8日公司同意小张病假申请，休完两个月病假后，小张返回公司工作几天后，又感不适，小张又请假2个月，公司予以批准，病假到期后，小张又向公司申请延期一个月，公司不予批准，认为小张的病假已经超过了医疗期，且小张的病情没有那么严重，理应回来上班工作，但小张认为自己仍需要看病，双方僵持不下。
为此公司想按照《劳动合同法》第40条的规定，以医疗期满后小张不能胜任原工作，也不能从事公司另行安排的工作解除劳动合同。
小张则认为需要经由劳动能力等级鉴定委员会确认后方能解除劳动合同，并要求公司支付6个月的医疗补助费。
双方为此争执不下，公司欲与其解除劳动合同，但是不知如何处理？答：⑴用人单位在解除劳动合同前应对劳动者进行劳动能力等级鉴定，并且分别按照其等级做出不同的处理，如果未经过该步骤的，可能被认定为解除程序不合法，从而承担经济赔偿金的责任。
⑵针对小张的情况，当其医疗期到期后，用人单位应及时通知其返回原工作岗位工作，并告知其到岗时间，未到岗的，视为不能从事原工作，如果到岗后，根据其表现情况，在确定是否能从事原工作岗位；如果未到岗的，则需再通知其返回公司另行提供的劳动岗位，若未返回的视为不能从事用人单位另行安排的工作，若返回的，则在评估其是否能从事另行安排的工作岗位。
若其不能从事用人单位另行安排的工作岗位的，用人单位应告知其有做劳动能力等级鉴定的权利，并告知其及时配合单位和劳动能力等级鉴定委员会进行鉴定工作及不配合的后果。
然后用人单位根据鉴定情况，依法解除劳动合同并支付经济补偿金。
⑶用人单位与小张解除劳动合同时还需支付相应的医疗补助费，而补助费一般为6个月，患重病及癌症的则需要相应的给予增加。
案例四王某于2012年10月到某公司从事机器维修工作，双方未签订劳动合同，口头约定试用期为一个月。
只工作了三天，王某就在维修机器时不慎被机器挤伤左拇指。
该公司在支付了王某住院医疗费后，就不再过问。
王某要求公司支付工伤待遇，该公司称王某现在处于试用期，单位还没有与其签订正式劳动合同，因此不享受工伤待遇。
王某该如何处理？答：⑴依据《工伤保险条例》规定，本条例所称职工，是指与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的各种用工形式、各种用工期限的劳动者。
王某即属于与该公司存在事实劳动关系的情形。
⑵王某受伤情况符合《工伤保险条例》第14条规定的相关情形，故应认定王某系因工负伤。
⑶《劳动合同法法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
试用期包含在劳动合同期限内。
该公司没有与王某签订劳动合同，也属违法行为，公司以此为由拒绝支付工伤待遇，更是于法无据。
由此可见，职工的工伤待遇应从劳动关系形成之日起计算，而不是从试用期满之日起计算。
案例五小王于2006年6月份入职北京一软件公司，软件公司与小王签订了二年期限的劳动合同，合同约定月薪为人民币3000元，合同期限自2006年6月1日起至2008年5月31日止，劳动合同中约定了违约条款，乙方（劳动者）在合同期内提前解除劳动合同的，须向甲方（用人单位）支付违约金人民币20000元，工作了一段时间后，小王觉得该公司不适合自己发展，想解除劳动合同，但又担心要承担违约金，所以一直未向公司提出，2007年6月29日，劳动合同法正式颁布，劳动合同法明确规定只有两种情况下劳动者才承担支付违约金的责任，即违反服务期约定及竞业限制义务，小王看到劳动合同法的规定后，认为自己的情况不属于劳动合同法规定承担违约金责任的情况，于是在论坛发帖咨询如下问题：1.我与公司约定的违约条款不符合劳动合同法的规定，劳动合同法施行后，违约条款是否自动失效？2.我在2008年1月份想要提前解除劳动合同，如果公司不同意，我是否需支付公司20000 元违约金？1.答：劳动合同法规定，本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。
劳动合同法将于2008年1月1日施行，按照法律一般不溯及既往的理论，劳动合同法施行前已依法订立且在劳动合同法施行之日存续的劳动合同，只要不违反合同订立时的法律法规，在劳动合同法施行后，即使部分条款不符合劳动合同法的规定，也应当视为有效，应当继续履行。
这样也可避免劳动关系发生大的波动。
2.本案中小王与公司之间的劳动合同系2006年5月31日签订，按照合同签订时的有关规定，劳动合同中约定违约金并不违反法律规定，订立劳动合同可以约定劳动者提前解除劳动合同的违约责任，“劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。
但劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同的除外”。
小王月薪3000元，劳动合同中约定违约金20000元未超过小王解除劳动合同前12个月的工资总额，劳动合同法规定新法施行前已依法订立且在新法施行之日存续的劳动合同，继续履行，所以小王与公司的劳动合同在2008年1月1日后仍继续有效，应当继续履行，合同双方仍受劳动合同条款的约束，小王如果未与公司协商一致的情况下在2008年1月份提前解除劳动合同，应当按照劳动合同的约定承担违约责任，向公司支付违约金20000元。
案例六2008年，计算机专业毕业的小齐，来到凌风会计师事务所做实习。
该事务所答应他，实习期满给上社会保险。
但是，小齐在凌风会计师事务所实习期满后，凌风会计师事务并没有兑现承诺。
于是他跟凌风会计师事务交涉此事，凌风会计师事务答复：“从现在可以给上，但是补上以前的社会保险，没有先例。
”同时，小齐了解到，劳动合同法实施后，凌风会计师事务规定所有实习人员均需经过3个月的试用期，3个月后再与实习人员签订为期一年的劳动合同。
据悉，目前很多会计师事务所、律师事务所等“非企业”单位招实习人员都没有工资。
小齐很疑惑，会计师事务所、律师事务所是否应该遵守《中华人民共和国劳动合同法》，像他这样的实习人员是否也应受劳动法保护？答：应该受到劳动法保护。
⑴《劳动合同法》规定“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
”⑵会计师事务所、律师事务所、民办高校等单位，在组织形式上归属于民办非企业组织。
当然也应该遵守劳动合同法的规定，也应按照劳动法履行自己的义务。
本案中缴纳社会保险即属于用人单位的一项法定义务。
会计师事务所不缴纳社保的做法是错误的。
小齐应按照劳动法规定的仲裁和诉讼程序来维护自己的权益，并受到法律保护。