高校辅导员绩效考核体系的构建

高校 辅导 员绩效 考核 体 系的构 建
敖冬 梅
（ 州 电子科 技大学 ，浙 江 杭 州 ３ ０ １ ） 杭 １０ ８
【 摘 要】绩效考核不仅是奖惩的依 据， 也是指 导工作的有效方法。建立一个科 学、 合理 、 高效的 高校辅 导员绩效考核体
系 ， 以增 强 辅 导 员职 业认 同感 ， 进 这 一职 业 走 向专 业 化 ， 可 推 实现 对 辅 导 员 的科 学 管理 ， 为辅 导 员的 薪 资 、 升 提 供 依 据 。 晋
二 、构建 高校辅导 员绩效 考核体 系的设想
没有 发挥其 预期 的激 励作 用 ，使 考核失 去意义 。 ２ ．绩 效考 核 指 标 不 科 学 ，量 化 程度 不 够 。各 高校对 辅导员 工作 的考核评 价各 自为政 ，很 多高校
在制定 考核指 标时 ，倾 向于采用 比较粗 糙 的整 体评 价指标 ，普 遍 从 “ 、能 、勤 、绩 ” 四个 方 面 来 德 考 核 ，考 核 结 果 分 为 “ 、 良、 中、差 ” 四个 等 优 级 。考核 具体标 准几 乎没谁 能说 清而且 不能覆 盖辅
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观 性 的干扰 。二 是确定 合理 的考核指 标 。这是 绩效 考 核体 系 中最核 心 的部分 。应 当分 为两 大部分 ： 日
常 考核 ，即对辅 导员整 个工 作 过程进 行考 核 ，包括 对 各类基 础性 工作 、临时工 作 、重点 工作 及 阶段性 工作 的考 核 ，主要 观察 辅导 员对 个别 学生 的辅 导情
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高等 教 育 ・
的绩效 考核 ，以达 到绩效 考核 的最 终 目的 。
２ ．绩 效考 核 体 系 的具 体 设 定 。一 是 确 定 合 理
反 馈和 运 用 ，是 考 核 能 否 取 得 预 期 效 果 的 关 键 环 节 。绩效 考核 的 目的是 为 了对辅 导员 的工作 作 出客 观公 正 的评 价 ，从 而激 励 辅 导 员更 好 的改 进 工 作 。 如果 考核 结果 不能 及 时全 面反馈 ，那 么考 核就失 去 了真正 的意义 。我 们 不 仅 要 反馈 考 核 的最 终结 果 ，
【 关键词】辅 导员； 绩效考核 ； 考核指标 【 中图分类号】Ｇ ４ 【 ６１ 文献标识码】Ａ
【 文章编号 】１７ ０ １ （０ １０ ０ ８ ０ ６ ４— ４ ６ ２ １ ） ２— ０ ２— ２
传 统 的辅 导员工 作考 核侧重 于对辅 导员过 去工 作表现 的监督 ，更 关 注 于辅 导 员行 为 的细节 表 现 ，
得 到每个 学生 的认 同 ，学生对 辅 导员 的评分 往往 既 有 合理 的内容 ，也有 偏颇 之处 。因此 ，对学 生 的评 价分 数应通 过去 掉一 定 比例 的最高 分和 最低 分 的方 法 进行 统计 ，减 少个 别学 生 的不合 理评 分对评 价 客
促 使辅 导员 不断 进步 。同时 ，学校 在考 核期 间应 为 辅 导员设 置 表达 意见 和投诉 的渠道 ，尽 一切可 能增
在考核 中辅 导员 处 于 被 动 地 位 ，具 有 一 定 的强 制 性 。而 绩效 考 核是 建 立 在 专 业 化 基 础 上 ，强 调 领 导 、学 生和辅 导员 的共 同参 与 ，强调结 果导 向 ，促 使 辅导员 在绩效 目标 的指 引下 ，着 眼于 未来绩效 的
导员 工作 的全部 ，存在盲 点 ，考核指 标 的可 操作性 差 ，主观性 强 ，使 考核结 果缺 乏准确 性 ，难 以令人 信服 。 ３ ．绩效 考核 方 法 陈 旧，不 合 理。 从 考 核 时 间
上看 ，平 时不考核 ，年底 一次性 总结 ，只重 结果而 忽视 过程 ，难 以体 现辅导 员工作 的性 质和特 点 ；从
提高 ，是一种 以培养 高素质 、专业 化辅 导员 队伍 为 目的 的管理方式 ，是一 种更 加人性 化和科 学化 的人
员 激励体 系 。绩 效考核 的结 果可 以为辅 导员提供 反 馈 信息 ，帮助他 们认识 到 自己的优 缺点 ，不断改 进 工 作方法 ，提 高工作效 率 ，提升个 人 的工 作能力 。
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（ ａ ｇｈ ｕＤ ｎｉ ｎ ｅｓｙ Ｈ ｎ ｚｏ ｈｊ ｎ ， ０ ） Ｈ ｎｚｏ ａ ｚ Ｕ ｉ ｒｉ ， ａ ｇｈ ｕＺ ｅ ａ ｇ ３ ｖ ｔ ｉ １ １ ０ ８
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而且要 反 馈 考 核 中反 映 出来 的 辅 导 员 的优 点 与 不 足 。对 优点 要发 扬光 大 ，对缺 点要 指 出 ，并 帮助辅 导员及 时改 进 ，使 结 果 反 馈 与教 育 帮 助 结 合起 来 ，
的考核 主体 。对 辅 导 员 考 核 的 主 体 ，应 是 ３０度 ６ 的 ，上 级 、同事 、下 级都 可 以成为考 核 的主体 。具
体 应包括 学 生群体 、院系 、学生 管理 部 门 ，其权 重 相 应设 定 为 １ ％ 、３ ％ 、６ ％ 比较 合 适 。辅 导 员 ０ ０ ０ 的工作对 象是 学生 ，其 工作 好坏 ，学 生是 最直接 的
接 受者 ，因此 ，学 生是 最有 发 言权 的 。绩 效 的指标
可 以从学 生投诉 率 、责 任事故 率 以及案 例分 析等 方 面设 定 。当 然 ， 由于年 龄 、文化 程 度 、社 会 阅 历 、 价值 观等 的差 异 ，辅 导 员兢兢 业业 的工 作不 一定 能
强 绩效 考核 的信 度 、效度 和可 接受性 。避免考 核流 于形 式 的一 个很重 要 的方 面就是 对考 核结 果 的合理
运用 。考 核结 果 应 作 为 辅 导 员续 聘 、调 配 、培 训 、 待聘 、辞 退 、调 资 、职 务 升 降 、奖 惩 的 重 要 依 据
（ 然 不 是 唯 一 依 据 ） 要 突 出 考 核 结 果 的权 重 ， 虽 。 将辅 导员 的报 酬 与 之 挂 钩 ， 以体 现 多 劳 多 得 的 原 则 ，惟 有 如此 才能 留住 和吸 引优 秀人 才从事 辅导 员
一
考核 过程看 ，有 的高校仅 仅是期 末 由辅 导员 写份 自 评报告 ，辅 Байду номын сангаас员之 间进行 形式上 的 民主测评 ，然后 主要是 领导 根据其 工作态 度和整 体综合 表现 ，打分
即可 ；从考 核方 式 看 ，往往 以填 写 固定 表格 为 主 ，
、
高校 辅导员绩 效考核 中存在 的 问题
作任务 的重 要组 成部 分 。学 习的绩 效指 标包 含政 治 学 习和业务 学 习的 出勤率 、阶段性 的学 历和非 学 历
进 修 以及 获得有 助 于 辅 导员 工 作 的各 种 资格 证 书 ，
等等 。
［ ］ 迪 明 ， 英 ． 高 校 辅 导 员 工 作 考 核 评 价 的 反 思 及 改 ４陈 马 对 进 策略 ［ ］ 中 国校 外 教 育 ，０ ８ （ ）６ ６ ． Ｊ． ２ ０ ，８ ：６— ７ ［ ］ 玉梅 ． 业 化 趋 势 下 高 校 辅 导 员 绩 效 考 核 制 度 探 析 ５匡 专 ［ ］ 湖 南 农 业 大 学 学 报 （ 会 科 学 版 ） ２ ０ ， ２） ８ Ｊ． 社 ，０ ９ （ ： ３
况 、班会 情况 、出勤情 况等 ；年 终考 核 ，主要 通过 考察 辅导 员 一 年 来 在 思 想 政 治 教 育 、学 生 组 织 建 设 、学生 事务 管理 、维 护校 园稳定 、工 作创 新 等方 面 的表现 对其进 行 系统性 的综 合评 价 。三是 增加 对 辅导 员学 习与研 究绩 效 的考 核 。从 辅 导员 的 岗位 性 质 和专业 化要求 出发 ，学 习 和研究 应该 是辅 导员 工
工作 ◆
【 参考文献 】
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段 ，根本没 有充分 考虑 到绩效 考核在人 力 资源管理 方 面的重要性 ，只为考 核而考 核 ，考核 的 目的只是 为 了年底评优 、发 奖金 ，层次 太低 ，而且考 核过程 往往 流于形式 ，这就 大 大 打击 了辅 导员 的积极 性 ，
考核结束 ，很 少有 高校真 正对考核 结果进 行认 真客 观地分析 ，大多数辅 导员都 是只知 道最终 结果 ，却 不知道 为什 么会这样 ，没 法 了解领 导和学 生对 自己 的期望 ，也没 法 了解 自己有 待改进 的地方 ，更没法 客观地认 识 自己的工作 并不 断提高 自身素 质和业 务 能力 ，以更好地 适应 岗位要 求 。另 外 ，即使考核结 果 有反馈 ，但辅 导员对 考核 结果不 满 ，也 无相应救 济 机制 ，这就大 大打击 了辅 导员 的积极性 。
并没有 细化 到辅导 员工作 的相关 环节 ，针对性 并不 强 ，考 核结果 难免 缺乏客 观性 、公 正性 。
４ ．绩效 考核 结果反 馈不 充分 ，激 励作 用不 大。
１ ．绩效 考 核 目标 层 次 太 低 。作 用 不 甚 明 显。
目前 高校 由于其 自身性 质 的特 殊性 ，人力 资源管 理 体 系还不 完 善 ，辅 导 员 绩 效 考 核 大 多处 于初 级 阶