浅谈新形势下如何加强国企人才队伍建设
加强国企人才队伍建设、推动国企高质量发展心得
加强国企人才队伍建设、推动国企高质量发展心得随着社会经济的不断发展，国企在我国的经济建设中发挥着重要的作用。
加强国企人才队伍建设，推动国企高质量发展是当前国企发展中的重要任务。
本文将从人才培养、激励机制建设、人才队伍管理和国际化发展等方面探讨如何加强国企人才队伍建设，推动国企高质量发展。
一、人才培养人才培养是国企人才队伍建设的基础。
通过加强人才培养，国企可以为自身的发展提供源源不断的人才支持。
首先，国企可以与高等院校建立合作关系，共同开展人才培训计划，为国企培养专业人才。
其次，国企也可以通过设立奖学金、派遣员工参加培训等方式，激励员工继续学习，不断提升自身的专业技能。
此外，国企还可以借助互联网技术，开展在线教育培训，让员工可以在工作之余学习新知识，提高自身的综合素质。
通过以上一系列措施，可以有效提升国企员工的整体素质和综合能力，为国企高质量发展提供坚实的人才支持。
二、激励机制建设良好的激励机制是激励员工积极工作、创新思维的重要保障。
国企应该建立健全的薪酬、晋升、培训、福利等方面的激励机制，吸引和留住优秀人才。
其中，薪酬激励是最直接、最有效的激励手段之一。
国企可以根据员工的工作表现和贡献，设计出合理的薪酬激励机制，让员工能够感受到自己的努力和付出得到了公平的回报。
此外，国企还可以通过建立晋升渠道、提供个性化的培训计划、提供完善的福利待遇等方式，激发员工的工作热情，让员工在国企的发展过程中感受到成就感和归属感。
只有建立了良好的激励机制，国企才能吸引更多的人才加入，并激励现有员工不断进步，共同推动国企高质量发展。
三、人才队伍管理建立科学的人才队伍管理制度是推动国企高质量发展的关键。
国企应对人才的招聘、培养、激励、评价等环节都要建立科学的管理制度，确保人才队伍的建设能够有效推进。
首先，国企可以建立健全的绩效考核体系，让员工能够明确自己的工作目标和职责，让绩效评价更加客观、公正，激发员工的工作积极性。
其次，国企可以建立人才储备计划，为国企未来的发展做好人才储备，确保国企在人才队伍建设上不至于出现短板。
浅谈新形势下如何加强国企人才队伍建设
举措 。在市场竞争 日益激烈的新形势下， 国有企 业要在未来实现可 神激励力度不够 ， 人才的社会贡献价值没有体现 出来 ， 没有形成较
持续 的高 效 发展 ， 必 须 大 力实 施 人 才强 企 战 略 ， 加快 培 育 造 就一 支 高 的社会 声誉 。 结构 合 理 、 素 质优 良 ， 具 有 的 高水 平 持。 １国有 企业 人才 队伍现 状和 存在 的 问题 垒 ． ３机 制 不灵活 。 人 才选拔 任用 激励 机制 不够 灵活 。 缺乏 有效 的 系 等方 面没 有建 立 与市 场相 适应 的灵 活 多样 的机 制 ， 既难 以吸 引优 秀人 才 ， 又难 以盘活 现有 人才 。
科 学发 展 以人 为本 ， 人 才是 企业 科 学发 展 的核心 资 源， 企业 问的
２ ＿ ２政 策不 完善 。没有 完善按 市 场经 济规律 运作 ，对 人 才 的标
竞争 归根 到底 是人 才 的竞 争 。加 强人才 队伍 建设 是 国有企 业适应 市 准 、 使用 、 管理机 制都 存在 缺 陷。对 经营 管理人 才 的政 策支 持力度 不 场和 增 强竞 争力 的客 观要 求 ， 是激 活人 才 要素 支撑 科 学发 展 的关 键 够 ， 绩 效 与 回报 不相称 ， 影 响他 们 的积极 性 和 主动性 。宣传 表 彰 、 精
企 业 管 理
浅 谈 新 形 势 下如 何 加 强 国企 人 才 队伍 建 设
张 静
河 北航 空投 资集 团有 限公 司 河北 石 家庄 ０ ５ ０ ０ ５ １
摘 要： 在 市场竞 争 日益 激烈 的新 形 势下 ， 企 业间 的竞 争在很 大程度 上取 决 于人 才 资源 的较量 ， 人 才队 伍 的素质 ， 体 现 着 国有 企 业 的 实 力， 决定 着企业 的命 运 。本 文试 从 国企 的现状 和 问题 分析 入手 ， 探 讨加 强人才 队伍 建设 的途径 。 关键 词 ： 国有企 业 ； 人 才 队伍 ； 绩效 考核 ； 激 励机 制
国企人才队伍建设的新思路探析
国企人才队伍建设的新思路探析国企人才队伍建设一直是国有企业发展的关键问题之一。
随着市场经济的发展和改革开放的深入，国有企业也在经历着前所未有的变革与挑战。
在这个过程中，人才队伍的建设显得尤为重要。
本文将针对国企人才队伍建设提出一些新的思路和探索，希望为国有企业的发展提供一些参考。
一、加强人才引进和培养国有企业作为国家重要的经济支柱，需要不断引进和培养高素质的人才来适应市场需求和企业发展的要求。
在人才引进方面，国有企业可以加大与高校、科研院所等单位的合作力度，建立长期的校企合作机制，通过多种方式吸引优秀人才加入国企。
国有企业还应该加强对现有员工的培训与提升，提供更多的学习机会和发展空间，鼓励员工不断提升自身的技能和知识水平。
通过建立健全的人才培养体系，国有企业可以更好地留住人才，使其成为企业发展的中坚力量。
二、激励机制的建立与改革在国有企业中，很多员工普遍存在激励不足的问题，这直接影响到员工的积极性和创造力。
国企需要建立更加灵活和有效的激励机制，激励员工为企业创造更大的价值。
在激励机制的建立上，国有企业可以采取多种方式，比如加强员工的晋升机会，提高薪资福利待遇，设立优秀员工奖励制度等。
国有企业还可以加大对创新型人才的激励力度，让他们有更多的空间和资源来实现自己的价值。
通过建立激励机制，国有企业可以更好地激发员工的工作热情和积极性，为企业的发展提供更大的动力。
三、优化人才管理体系人才管理是国有企业人才队伍建设中至关重要的一环。
国有企业需要建立起科学的人才管理体系，让人才的选拔、使用、激励和培养等环节更加顺畅和高效。
在人才管理体系的优化上，国有企业可以加强对人才的需求分析，制定更科学的人才招聘标准和选拔程序，确保引进的人才符合企业的需要。
国有企业还可以建立起完善的人才流动机制，鼓励员工在不同岗位之间互相转岗，实现人才的多元化发展。
国有企业还可以建立起更加灵活的绩效管理机制，让员工的工作成绩可以得到更加公正和合理的评价。
新形势下国企人才培养中存在的问题及解决措施
新形势下国企人才培养中存在的问题及解决措施现今，随着国内外经济环境的快速变化和技术创新的推动，国有企业的人才培养也面临着新的挑战和机遇。
在这一背景下，我们需要全面评估当前国有企业人才培养中存在的问题，并探讨相应的解决措施，以保持竞争力和持续发展。
本文将从多个层面对此进行深入探讨。
1. 背景介绍新时代的国有企业人才培养面临着许多挑战。
从宏观层面来看，国际经济环境和国内市场需求都在发生巨大的变化，这要求国有企业具备更高水平的经济、管理和技术人才。
在微观层面上，国有企业的发展也面临着人才短缺、人员流动性大等问题。
为了应对这些挑战，国有企业需要积极探讨人才培养中存在的问题，并采取有效措施加以解决。
2. 问题分析（1）人才培养体系不够健全当前，许多国有企业的人才培养体系仍然存在不足。
由于产权制度等因素，企业内部的人才培养机制相对僵化，无法有效激发员工的潜力和创造力。
另人才培养缺乏系统性和整体性，导致一些关键岗位的人才储备不足，难以满足企业发展的需求。
（2）人才培养理念滞后一些国有企业在人才培养上还停留在传统的培养理念上，忽视了创新、国际化、综合能力等方面的培养。
随着经济的全球化和市场的开放，国有企业需要培养具有国际竞争力和综合素质的优秀人才，这就要求企业对人才培养的理念也进行更新和升级。
（3）人才流动性低由于国企制度的特殊性，一些国有企业在人才流动性上存在着一定的问题。
员工的流动性低不利于人才的广泛沟通和学习，也难以形成合力。
另外，流动性低也不利于员工个人发展，难以吸引高层次的人才加入和留下。
3. 解决措施（1）建立灵活多样的人才培养体系国有企业应该建立灵活多样的人才培养体系，激发员工工作动力，创造多元发展机会。
在培养方面，应该引入先进的管理工具和方法，建立起系统性、科学性的人才培养项目。
在激发创造力方面，可以加强员工参与决策、项目合作、创新实践等方面的培养，提升员工对企业发展的认同感和归属感。
（2）更新人才培养理念，注重创新和综合素质国有企业需要更新人才培养理念，注重创新和综合素质的培养。
加强国企人才队伍建设、推动国企高质量发展心得
加强国企人才队伍建设、推动国企高质量发展心得加强国企人才队伍建设、推动国企高质量发展是当前国家经济转型和发展的重要任务之一。
作为一名国企从业者，我深感责任重大，不断探索，不断进取，努力在国企高质量发展的道路上探索出一条切实可行的途径。
下面，我将结合自身的工作经验和体会，谈谈我对如何加强国企人才队伍建设、推动国企高质量发展的一些心得体会。
首先，加强国企人才队伍建设是我国国有企业发展的基础和关键。
在当前世界经济竞争日趋激烈的形势下，人才就是企业发展的核心竞争力。
因此，国企必须加强人才队伍的建设，培养一支高素质、专业化的团队。
首先，我们要注重人才的引进和培养。
国企应该积极引进各领域的专业人才，特别是高层次的管理和技术人才，为企业发展提供有力的保障。
同时，国企要建立完善的人才培养机制，注重人才的晋升和成长。
其次，我们要加强人才队伍的凝聚力和团队建设。
只有通过团队的协作和合作，才能发挥出最大的工作效能。
因此，国企要注重团队的构建和培养，激励员工的积极性和创造性，形成人人尽其才、才尽其用的良好氛围。
最后，国企要注重人才的激励和留住人才。
只有通过激励机制的完善和优越的企业文化，才能留住优秀的人才。
通过以上的措施，国企人才队伍的建设才能更有力地推动国企高质量发展。
其次，国企的高质量发展是我们努力的方向。
在当前经济形势下，国企要面对诸多挑战，如市场竞争激烈、技术更新换代、管理体制改革等问题。
因此，国企要不断推进行业转型和升级，不断提高自身的核心竞争力。
首先，国企要加强技术创新和研发能力。
只有不断进行技术创新，才能不断提高企业的核心竞争力。
因此，国企要加大对科研领域的投入，引导员工积极参与技术创新，推动企业的技术更新和产业结构调整。
其次，国企要加强企业管理和运营能力。
只有通过管理体制的改革和企业经营理念的创新，国企才能更有效地应对市场竞争的挑战。
因此，国企要注重企业管理的规范化和科学化，推行以市场为导向的经营理念，提高企业的运营效率和经营水平。
国企人才队伍建设的新思路探析
国企人才队伍建设的新思路探析随着市场经济的快速发展，国企在中国经济中发挥着重要作用。
国企人才队伍建设一直以来都是一个亟待解决的问题。
传统的管理模式和培养机制已经无法满足当今人才需求的变化和国企发展的需要。
探索新的思路和方法来建设国企人才队伍显得尤为重要。
一、加强人才引进和培养作为国企，要想在市场竞争中脱颖而出，必须拥有高素质的人才队伍。
而要建设高素质的人才队伍，首先要加强人才的引进和培养工作。
引进优秀的人才可以带来新的思维和技术，注入新的活力和动力。
国企也要注重培养本土的人才，提高员工的整体素质和能力。
在引进人才方面，国企可以通过与高校合作、发挥专业协会作用以及拓宽国际渠道等方式来吸引人才。
还可以通过提高薪酬待遇、提供良好的职业发展机会以及丰富的员工福利来吸引优秀人才的加盟。
在培养人才方面，国企应该建立完善的培训体系，注重员工的实际需求，为员工提供多样化的培训课程，提高员工的综合素质。
二、激励人才创新国企人才队伍建设中，激励人才创新是至关重要的一环。
国企需要打破传统的管理模式，激励员工勇于创新，敢于担当。
只有在激励机制下，才能有效激发员工的创造力和积极性，推动企业持续健康发展。
要激励人才创新，国企可以采取以下措施：建立激励机制，设立创新奖励，鼓励员工提出新想法、新方案，并将其付诸实施；营造创新文化，鼓励员工勇于尝试、敢于失败，为员工提供展示创新成果的平台；设立创新基金，用于支持员工开展技术研发、新产品开发等创新项目。
三、建立多元化的人才晋升通道在国企人才队伍建设中，建立多元化的人才晋升通道也是至关重要的一环。
传统的管理模式下，晋升往往只与年龄和资历有关，忽视了员工的实际能力和潜力。
国企需要建立起一套科学的、灵活多变的人才晋升机制，激励员工积极进取和不断学习提高。
要建立多元化的人才晋升通道，国企可以采取以下措施：制定灵活的晋升政策，充分考虑员工的实际表现和潜力，不拘泥于年龄和资历；建立个性化的职业规划，让员工根据自身的兴趣和特长选择适合自己的发展方向；加强培训和辅导，帮助员工提升能力，为晋升创造条件。
国企人才队伍建设的新思路探析
国企人才队伍建设的新思路探析当前国有企业面临的最大挑战之一是人才队伍建设。
在市场环境日益复杂、竞争愈加激烈的情况下，国企急需注重人才队伍建设，拥有具有竞争力的人才队伍，才能不断提高企业的竞争力。
然而，在实际操作中，由于种种原因，国企人才队伍建设仍存在一定的困难和问题。
有些国企存在人员流失过多的情况，而有些企业则因为人员结构不合理、人才调配不当等原因而面临人才匮乏的困境。
为了解决这些问题，国企需要采取新的思路，加强人才队伍建设。
具体而言，可以从以下几个方面入手：一、加强人才吸引与培养人才队伍建设的关键在于人才的吸引和培养。
国有企业需要通过建立优越的职业环境、完善的人才评价制度、公正的薪资福利体系等举措，吸引和留住优秀人才。
同时，还要加强内部培训，注重人才的职业发展，提供更多的机会和空间，让员工在企业内有更多的成长和提高的机会。
二、注重员工价值感的提升员工的工作价值感对于企业发展至关重要。
国企应该加强员工的自我认同和自我价值感，让员工能够意识到自己的工作价值，提高自我效能感。
建立员工参与决策和管理的机制，让员工能够切身体会到企业发展的成果，激发员工的工作激情。
三、积极推行人才流动机制人才流动是实现国企人才队伍建设的重要手段之一。
在推行人才流动机制的时候，国企应该充分考虑员工的个人发展需求，根据员工的职业发展需求、工作能力和岗位需要进行合理的人才调配。
同时，国企还应该加强内部交流和沟通，避免部门间的岗位竞争和人员流失。
四、建立良好的企业文化和价值观建立良好的企业文化和价值观对于国企人才队伍建设至关重要。
企业文化和价值观不仅能够激发员工的工作热情和凝聚力，还能够帮助员工树立正确的职业道德观和价值观，提高企业的信誉度和文化认同感。
国企应该加强企业文化和价值观的建设，打造具有非凡魅力的企业品牌和形象，吸引更多优秀的人才加入到自己的团队中来。
在国企人才队伍建设中，需要全面而系统的思考。
通过加强人才吸引与培养、注重员工价值感的提升、积极推行人才流动机制和建立良好的企业文化和价值观等措施，才能够构建一个符合市场经济发展需要、适应国企发展的人才队伍，进一步提高国有企业的核心竞争力，为国家经济发展做出更大的贡献。
加强企业人才队伍建设的思路与对策
加强企业人才队伍建设的思路与对策随着经济全球化和科技进步的不断推进，企业面临的竞争日益激烈，人才队伍的建设已成为企业发展的关键。
优秀的人才是企业的核心竞争力，只有建立强大的人才队伍，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
加强企业人才队伍建设至关重要。
本文将就加强企业人才队伍建设的思路与对策进行分析和探讨。
一、加强人才引进与培养1. 积极引进高层次人才在当前激烈的市场竞争中，企业需要拥有高素质的人才，因此积极引进高层次人才是企业人才队伍建设的首要任务。
企业可以通过与高校合作、招聘会、人才中介等各种方式进行高层次人才的引进，同时加大对外籍人才的招聘力度，吸引国外优秀人才加入企业。
企业还可以通过提高薪酬待遇、提供良好的职业发展平台等方式吸引和留住高层次人才。
2. 加强内部人才培养除了引进外部人才，企业还应该注重内部人才的培养和发展。
企业可以通过制定合理的职业发展规划、提供培训和学习机会、激励员工创新等方式，积极培养和发展内部人才，为企业的长远发展做好人才储备。
企业还可以建立健全的员工培训体系，提供各种培训资源，帮助员工不断提升自身的知识和技能，从而提高企业整体的竞争力。
二、加强团队建设与管理1. 建立高效的团队企业人才队伍建设的关键在于建立高效的团队，只有团队成员之间的合作默契，才能更好地实现企业的发展目标。
为此，企业需要注重团队建设，通过团队活动、团队培训、团队激励等方式，增强团队凝聚力和战斗力。
企业还可以通过优化组织结构、激励机制、完善沟通渠道等方式，建立高效的团队管理体系，促进团队成员之间的有效沟通和协作，提高团队整体的执行力和创新能力。
2. 完善人才激励机制激励是企业人才队伍建设的重要环节，企业应该建立完善的人才激励机制，激励员工为企业的发展贡献力量。
企业可以通过提供良好的薪酬福利、提升个人发展空间、建立科学的评价体系等方式，激励员工提高工作积极性和主动性，激发员工的创新潜力。
企业还可以通过设立各类奖励机制、创新激励计划、提供职业晋升机会等方式，激励员工不断进取，提高企业内部人才的竞争力。
新形势下国有企业政工人才队伍建设策略
新形势下国有企业政工人才队伍建设策略摘要：目前我国国有企业政工人才队伍建存在一些问题，严重影响到了政工人才队伍建设效果，政工工作的创新发展面临着巨大挑战。
文章将重点探讨国有企业政工人才队伍建设的重要意义，并针对上述问题制定解决策略，仅供参考。
关键词：国有企业；政工人才；队伍建设引言在新的经济形势下，国有企业要想在激烈复杂的竞争环境下稳固自身市场地位，就必须发挥国有企业党建引领的政治优势，通过强化政工队伍建设，落实一系列积极有效的措施来激发干部职工的工作热情，共同推进企业发展和项目建设。
1加强国企政工人才队伍建设的意义1.1要想到位落实思政工作往往都离不开高素质政工人员的支持，因此，必须要重视政工队伍建设就现阶段来看，随着国有企业内外部环境发生了诸多变化，国企改革步伐也随之加快，要想进一步提升企业的综合实力，拓展出更理想的发展前景，就不能忽视高素质政工人才队伍建设。
企业发展中，针对企业员工思想层面发生的变化应给予密切关注，通过思政工作的有效开展统一员工思想来提升整体凝聚力，为企业和谐稳定发展带来一定的促进作用。
尤其是我国经济、社会发展已经逐渐进入新常态背景下，企业员工思想也随之发生了很多变化，整体思想觉悟的高低，以及是否具备正确的价值取向，一般都会受到思政工作成果的影响。
对此，在党的科学领导下，政工干部要对党的各项理论与政策作出认真解读，强化政治素质培养，提升党性修养，只有这样员工才能够对企业改革的意义作出深入了解，才能够及时更新自身观念，通过共同努力来为企业取得更理想的发展前景。
不论是对于哪一国有企业来讲，若可以全面锻炼政工人员能力，不仅能够让其成为行业的多面手，也能够为思政工作、业务工作有机融合的实现带来促进作用，促进工作成效的显著提升。
1.2加强政工人才队伍建设，能够为国企改革带来一定的推动作用对于国有企业来讲，党建可以说是其生存发展的灵魂所在，建设水平的高低，一般都会受到思政工作的影响，所以，作为各项工作的重要基础，各国有企业可以将思政工作视为自身健康发展的生命线。
如何加强国有企业人才队伍建设
如何加强国有企业人才队伍建设国有企业作为国家经济的重要组成部分，承担着推动经济发展、保障国家利益的重要责任。
而国有企业的人才队伍建设是实现企业可持续发展的关键因素之一。
要在当前的市场环境下要想有效地推动企业能够实现可持续发展，首先就需要加大人才引进力度，但是从综合情况来看，目前企业在人才引进当中还是存在着非常多的问题影响着人才引进效果，所以需要企业对人才引进问题加以重视，从人力资源管理为出发点通过积极引进新观念，转变人才引进理念，以此来达到较高的人才引进效果，推动企业的可持续发展。
一、国有企业人才培养现状（一）缺乏有效的人员引进方式和渠道传统的国有企业人员，除了通过社会公开招募进入的人员，还存在大量其他渠道进入的人员，这中间包括事业单位改制中接收的原有事业单位人员，国有企业改革过程中接收的其他国有企业下岗分流的人员，机关事业单位子女安置中接收的子弟兵，军转或军属安置中接收的安置人员，承担社会职能过程中接收的残障人员，等等。
当然这里不存在任何的歧视，也不是对这些接收政策的质疑，只是作为企业，在这些接收过程中，人岗匹配不能被忽视，不然只会使得工作人员不适应，也解决不了企业人员结构性短缺的问题。
（二）轻视后备人才储蓄轻视后备人才储蓄也是企业在人才引进当中不容小觑的问题之一，根据大数据调查分析，很多企业在人才引进的展开过程当中都以为缺乏人才储备，大量的展开人才引进，来扩充人才储备。
其实不然，我国的后备人才储备十分丰富，聚集了大量的高等院校毕业生，并在此基础上形成了良好的阶梯式企业人才队伍，但是由于企业过于轻视后备人才储蓄，对后备人才的发展并不重视，导致后备人才严重的缺乏发展空间，从而形成严重的人才流失现象，而追究其主要原因还要归根于企业自身的人力资源管理存在问题，对后备人才过于忽视，培养后备人才的动力不足。
甚至部分企业在用人机制方面过于急功近利，将人才引进目光过于集中在经验丰富的人才身上，从而导致整体的人才引进力度较差，不能够充分的开发人才的潜力，推动企业的发展。
浅谈新形势下如何加强人才队伍建设
浅谈新形势下如何加强人才队伍建设在新形势下，人才队伍建设不仅提高政治素质而且还要以科学发展观为指导，不断增强市场意识、经营意识和责任意识，才能不断提升企业核心能力。
标签：新形势企业人才队伍建设随着企业现代化建设的深入发展，对人才队伍提出了更新、更高的要求。
新形势下，加强企业人力资源特别是人才队伍建设，是提高企业整体素质和管理水平，适应企业不断发展的需要。
1 加强人才队伍思想政治建设，提高政治素质着力在学习的“深化”上下功夫，提高政治敏锐性和政治鉴别力。
通过多种形式、多种渠道深入学习。
通过学习统一人才队伍的思想认识，增强凝聚力，增强人才队伍运用党的理论指导各项工作的自觉性和针对性，提高工作的原则性、系统性、预见性和创造性。
不断加强企业人力资源的能力建设，按照提高执行力的要求，有针对性的开展各类培训，提高人才队伍决策能力和管理水平。
1.1 创新学习方法，构筑学习载体。
以党委中心组理论学习、主要领导讲授党课、全局职工每月政治理论学习为载体，使理论学习收到切实的效果。
特别是一贯坚持中心组理论学习制度，认真安排中心组年度、季度和月度学习计划，坚持副总以上领导干部每月集体学习。
中心组参学率达90%以上。
1.2 认清发展形势、创新发展理念。
通过学习创新，提高了学习效果，把“软理论”变为班子成员的“硬本领”，打造“学以致用型”领导班子，领导班子谋全局、把方向的能力得到了明显提高。
2008年笔者所在企业，坚持“请进来”与“派出去”相结合，先后邀请区政府党校多位专家教授为班子成员作专题辅导；为提高干部的综合能力，就执行力邀请专业培训公司对全局副科级及以上领导干部进行培训；举办《物权法》、《劳动合同法》、提高领导干部应变突发事件能力的相关法律法规培训班。
2 以科学发展观为指导，不断增强市场意识、经营意识和责任意识，努力建设业绩导向型领导班子，不断提升企业核心能力2.1 创新管理手段，提升核心能力。
一是抓标准化管理。
笔者所在单位，在2009年就启动标准化体系建设工作，编制了202个管理流程，管理标准以及工作标准，重点规范工作流程、人员行为和工作质量。
论新形势下的国有企业人才队伍建设
论新形势下的国有企业人才队伍建设【摘要】在当前新形势下，国有企业人才队伍建设显得尤为重要。
本文首先分析了国有企业人才队伍建设的现状，指出存在的问题与挑战，同时也揭示了新形势下人才培养的需求和特点。
随后探讨了加强人才引进和激励机制建设、推进人才选拔、培养、激励制度改革等关键措施。
最后结合国有企业人才队伍建设的重要性，探讨了国有企业在新形势下的发展方向，并提出了一些建议和展望。
通过本文的研究，旨在为加强国有企业人才队伍建设提供参考与借鉴，为国有企业在新时代实现高质量发展提供有力支撑。
【关键词】关键词：国有企业、人才队伍建设、新形势、挑战、机遇、现状分析、人才培养、人才引进、激励机制、制度改革、路径探讨、发展方向、建议、展望1. 引言1.1 国有企业人才队伍建设的重要性国有企业是国家经济的重要支柱，人才队伍建设是国有企业发展的基础和关键。
国有企业人才队伍建设的重要性体现在以下几个方面：人才是国有企业的核心竞争力。
优秀的人才是企业发展的基石，只有拥有高素质的员工，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
国有企业要想在全球化竞争中立于不败之地，就必须不断加强人才队伍的建设，培养一批具有国际竞争力的高素质人才。
人才队伍建设是实现企业可持续发展的重要保障。
随着时代的发展和科技的进步，企业面临的挑战和机遇不断变化，需要不断培养和引进新鲜血液，才能保持企业的活力和竞争力。
只有建立健全的人才队伍建设体系，国有企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
国有企业人才队伍建设的重要性不容忽视。
只有充分认识到人才对企业发展的重要性，不断加强人才队伍建设，才能推动国有企业在新形势下持续健康发展。
1.2 当前新形势下的挑战和机遇当前新形势下，国有企业人才队伍建设面临着诸多挑战和机遇。
一方面，全球经济一体化、数字化、智能化的发展趋势加快，对国有企业人才队伍提出了更高的要求。
必须具备跨文化、跨国际、跨行业的视野和胸怀，具备创新精神和团队合作能力，拥有全球竞争力的人才成为了当务之急。
浅析国有企业青年人才队伍建设问题及举措
浅析国有企业青年人才队伍建设问题及举措摘要：国有企业发展进程中，需不断完善管理体系，重视人力资源管理制度的完善，以此调动人力资源的积极性，提升人员的工作热情，引进更多外来高素质人才。
随着市场经济的不断发展，国有企业改革应符合相应要求，积极转变管理理念，鼓励人员思想创新，特别是在人力资源管理方面，加强绩效考核与薪酬管理，优化人员结构，激活人们的思想活力。
关键词：国有企业；青年人才；队伍建设问题及举措引言当前中国正处于经济发展从高速增长调整为高速增长、经济结构不断优化升级、经济发展动力转向创新驱动的新常态和重要发展转折期。
在促进国企改革深化发展的过程中，企业在关键岗位、重要岗位进行人员调整时出现断层现象，青年后备干部储备不足等问题接踵而来。
青年员工理论知识丰富、思想活跃而又富有激情，对新工具、新方法的学习能力较强，可以说是企业转型发展的主力军和先锋队。
如何最大限度发挥青年员工在企业转型发展时期对企业改革的杠杆作用，是一个值得认真探索和深入研究的重要课题。
一、新时代背景下国有企业增强人才队伍建设的意义我国各行各业的发展面临着新的形势，发展速度在不断地提升，近几年来新兴产业，例如互联网产业以及新媒体产业发展带给了其他行业较大的冲击，在激烈的市场竞争环境之下，国企必须要做好变革和创新，顺应时代发展的浪潮才能够谋求更好的发展，因此必须要提升市场竞争力。
人才队伍的建设是企业竞争力高低的重要体现。
新形势发展之下，国有企业必须增强人才队伍建设的力度。
人才队伍建设工作有着系统性以及复杂性和长期性的特征，其中主要涉及了人才引进以及人才管理和人才培养、人才规划、人才配置等多项内容。
人才队伍建设的最终目的在于有效地提升企业的人才队伍水平，为企业的长远发展提供动力。
对于国有企业来说，增强人才队伍建设具有重要的价值意义，例如能够从整体上提升人才队伍的素养水平和竞争能力。
这对于企业的市场经营效益来说，也有着重大的价值。
二、青年人才培养中往往存在的不足一是培养力度不足。
浅谈新形势下如何加强国企人才队伍建设
科学发展以人为本，人才是企业科学发展的核心资源,企业间的竞争归根到底是人才的竞争。
加强人才队伍建设是国有企业适应市场和增强竞争力的客观要求，是激活人才要素支撑科学发展的关键举措。
在市场竞争日益激烈的新形势下，国有企业要在未来实现可持续的高效发展，必须大力实施人才强企战略，加快培育造就一支结构合理、素质优良，具有市场开拓精神和管理创新能力的高水平人才队伍，为企业和经济社会发展提供强有力的人才保障和智力支持。
1国有企业人才队伍现状和存在的问题近年来，随着国企改革发展的不断深入和“人才强企”战略的实施，人才素质明显提高、结构逐步改善，人才队伍建设机制不断完善，管理制度日趋科学，整体水平有显著提高。
但也应看到，与当前国际国内新形势、新任务的要求相比，仍存在不少较为突出的问题：1.1人才选用方式单一。
企业选用人才通常通过外部引进和内部培养两种途径,通过内部培养出来的人才通常比较熟悉工作，了解企业文化,忠诚度较高，但是容易产生工作思路僵化,创新能力下降等问题;企业从外部引进人才,可以快速缓解专业人才短缺问题，也可以取得“鲶鱼效应”,给企业带来新的思维和活力,有利于促进员工队伍的竞争和创新。
而目前国企选人用人的途径比较单一,主要是靠内部培养选拔,而在外部招募引进优秀专业技术人才,市场化选聘高级经营管理人才等方面做得很不够。
1.2缺乏科学合理的绩效考核评估体系。
绩效考核的主要目的是通过不断的督促和对员工行为、工作业绩的正面引导，从而实现企业的战略目标。
从实际结果来看，绩效考核不能实现企业战略目的现象十分常见。
其根本原因就在于没有真正把生产经营目标与部门和个人的考核挂钩，从而导致企业运行效率低下,员工存在做多做少都一样,做好做坏都一样的心理，企业战略和经营目标难以贯彻。
1.3重使用、轻培养的现象普遍存在。
我国人才观念存在两大误区：一方面，企业高度重视人才，采用高薪等手段吸引和留住人才；另一方面，却不愿意投入资金和时间培养人才。
新形势下国企人才队伍建设策略解析
（一）提升对人才队伍建设的重视程度
国有企业如果想要切实的加强自身的人才队伍建设，就一定要不断的提升对人才队伍建设的重视程度，以此来营造出良好的人才队伍建设氛围。首先，国有企业的领导要与时俱进的更新自身的管理观念，充分的认识到人才队伍建设工作的重要性，深刻的理解人才资源在企业发展过程中发挥的重要作用。其次，国有企业的领导要高度重视企业的长远发展战略，摒除自身保守的人才观，遵循开拓创新的发展理念，逐步的引导企业的员工能够将个人的发展和企业的发展紧密的融合到一起，从而促进企业的可持续性发展。
关键词：新形势；国企；人才队伍；建设策略
在当今的时代，企业之间的竞争其实本质上就是人才的竞争。在当今新的发展形势下，对于国有企业而言，一定要不断的加强自身的人才队伍建设。只有这样，国有企业才能够不断的提升自身的综合实力，为自身赢得更加广阔的生存发展空间，从而促进自身的进一步发展。国有企业在开展人才队伍建设过程中，除了要不断的提高对人才队伍建设的重视程度之外，还要对自身人才队伍建设工作存在的问题展开深入的研究和分析，及时的制定出相关的解决策略，以此来有效的促进人才队伍建设工作的进展。
企业绩效考核评估体系是人才激励机制的关键构成部分。在完善绩效评估体系的过程中，首先，要确保企业的绩效考核评估体系能够和企业的人才发展规划相互贴合。其次，要提升绩效考核评估体系的针对性，结合不同岗位、不同类别以及不同层次的人才来制定相应的岗位职责，同时明确相关的评价标准。其次，要结合员工实际的工作情况来编制相应的人才业绩档案，以此来为相关的评定考核工作提供有效的依据。再次，根据企业员工实际的业绩水平来完善企业的薪酬分配机制，以此来充分的发挥出企业人才的价值。
（二）提升人才选用方式的科学性和合理性
国有企业如果想要提升人才选用方式的科学性和合理性，首先，要结合企业自身的实际情况和人才市场的发展趋势对自身的人才开发机制和人才选用机制进行创新性的改革。在此过程中，一方面，要结合企业实际的发展需求和岗位特点来明确人才选用的标准，以此来有效的推动人才选用机制的规范化发展；另一方面，要不断的加强企业人才库的建设，科学合理的开发和利用各类人才资源，以此来充分的调动起企业人才的工作主动性和工作创新性。其次，要不断的完善企业的人才培养机制。在此过程中，第一，要结合企业的实际发展需求来制定企业的培训目标，以此来确保企业的人才培养机制能够和企业的发展目标相互贴合；第二，要不断的提升企业培训教育工作的针对性，结合不同的岗位需求和人才特点来设置不同的培训内容，以此来有效的突出企业培训教育工作的重点，从而促进企业员工综合素质水平的提升；第三，要构建出完善的培训教育制度。在此过程中，除了要重点关注企业技术型人才的培训规划之外，还要不断的加强对企业经营管理人才的培训教育，同时制定出相应的培训体系。
国企人才队伍建设的新思路探析
国企人才队伍建设的新思路探析
当前，国有企业在市场经济中的竞争力不断提升，对于国企人才队伍建设提出了更高
的要求。
然而，目前国企人才队伍的建设还存在一些问题，如招聘、激励、培养等方面的
不足。
因此，需要探索新思路，进一步加强国企人才队伍建设。
一、加强人才招聘
国企应该加强与高校、科研机构等的联系，建立长期合作机制。
通过校企合作、实习
见习等多种形式，吸引和培养青年人才。
此外，国企还应该拓宽招聘渠道，通过外部招聘、社会公开招聘等方式，吸引到更多有经验、有专业技能的人才。
二、搭建良好的培训平台
国企应该加强对员工的培训力度，为员工提供良好的学习平台，注重知识和技能的提高。
同时，建立一套科学完善的职业发展规划，让员工在工作中能够逐步成长，实现自身
价值的提升。
三、加大激励力度
国企应该建立完善的激励机制，积极推进绩效工资、股权激励等多种形式的激励方式，让员工在工作中得到实实在在的回报。
同时，加强对员工的关注和关怀，让员工感受到企
业的关心和认同。
国企应该加强对人才的管理，建立科学、公正、公平、透明的人才管理机制。
通过对
员工绩效、潜力、贡献等方面的科学评估，合理制定薪酬、晋升、岗位调整等方面的政策，让员工有更多的发展空间和晋升机会。
政工论文：国有企业如何加强人才队伍的建设
政工论文：国有企业如何加强人才队伍的建设政工论文：国有企业如何加强人才队伍的建设随着社会的不断发展，人才，已经成为企业是否能够保持强劲的发展后劲，实现做大做强的重要因素。
因此，在人才市场竞争激励的今天，国有企业如何加强人才队伍的建设，为企业的发展培养一支高素质的生力军，已经成为刻不容缓的当务之急。
那么，国有企业在加强人才队伍建设过程中，应该注意哪几个方面的问题呢？一、人才队伍建设必须符合企业发展的实际。
当前，各个企业都制定了自己的十二五规划，因此，人才队伍的建设必须围绕企业的十二五规划进，有针对性地开展工作。
必须从企业的发展战略而非战术层面来加以重视，才能做到人尽其才，使各个领域的专业型人才为实现企业的持续发展目标做出更大的贡献。
企业必须针对发展目标，加大专业人才的引进和培养力度。
二、国有企业要学会“留住人才”。
“留住人才”也是一门学问，其主要手段主要有：“五个机制：和“四项措施”。
五个机制为：（1）激励机制，管理者应找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。
（2）压力机制，竞争通常使人面临挑战，使人有一种拼搏向前的力量。
（3）约束机制，包括制度规范和伦理道德规范。
制度是一种有形的约束，伦理道德是一种无形的约束，制度使人的行为有所遵循，使人知道应当做什么，如何做并怎样做对；伦理道德是自我约束与社会舆论约束。
（4）保证机制，包括法律保障体系和社会保障体系。
用法律来保证员工的基本权利、利益、名誉和人格等不受侵害；用社会保障体系来保证员工在病、老、伤、残及失业等情况下的正常基本生活，在社会保障外的企业福利，则是作为一种激励和增强企业凝聚力的手段。
（5）环境机制，主要指人际关系和工作本身的条件和环境。
和谐、友善、融洽的人际关系，会使人心情舒畅，在友好合作，互相关怀中愉快的工作。
四项措施为：1、政策留人。
对于人才，企业要在认真落实各项政策的同时，对他们高看一眼、厚爱一分，从各方面的政策上予以照顾。
浅谈新形势下如何加强国企人才队伍建设
浅谈新形势下如何加强国企人才队伍建设摘要：在当下的经济形势中，市场竞争越来越激烈，国企不仅要和国内企业相竞争，更要和国际市场上的各大企业相竞争，而人才是一个企业发展的核心力量，为了使得国企在新形势下能够提高经济地位，就需要增强其中人才队伍的建设。
本文分析了国企人才队伍建设现状。
并且提出了一些建设策略，希望能够为企业建设人才队伍提供一定借鉴。
关键词：新形势；国企人才队伍建设；策略1国企人才队伍建设现状1.1 现代国企人才队伍建设规模初现国有企业在近几十年来处于不断的革新之中，在人才队伍建设方面有着显著改善。
目前，我国国企的现代人才队伍模式已经完成了初步建设，在人才招聘、培养等方面都有着较大的进步。
许多国企都创新了人才招揽机制以及培养机制，和各大高校建立联系，直接招揽高水平、高素质人才，能够明显提高国际人才队伍技能水平和素养能力。
1.2 人才队伍结构建设不合理国企在建设人才队伍时有一个常见的问题，即其中的结构设置并不合理，难以确保企业内部人力资源价值的充分发挥。
具体的讲，有一些国企会更加注重经济管理人才的引进，经济管理人才在国企的人才总数中占有较大的比例，而技术人才的数量在国企的人才总数中占比极少，特别是有一些国企中的人才大都是基层人才，缺少高层人才。
在人才队伍结构设置不合理的情况下，会限制国企未来的发展道路，阻碍其收获更多的经济利益，这是由于不合理的人才队伍结构使得企业内部各项工作调节失衡，各个部门之间的运转也容易陷入混乱，那么国企整体运营就容易出现问题。
为了保障企业人才作用的充分发挥，就必须要调节好其中的结构设置，注重培养高水平技术人才，才能够更好的提高国企在市场上的地位。
1.3 人才流动机制存在不足有相当一部分国企内部采用的人才流动机制都是存在较大不足的，首先，在规范化方面，一些国企在调动人才时并不规范的，没有根据人才的个人能力和突出业绩来进行调动，而是根据领导的喜好或者是关系来进行人员调动，这样的人才流动机制不仅无法为国企发展选拔真正有用的人才，也容易使得人才产生不满心理，难以将人才留在国企，一些人才因为国企的不规范机制，认为其在该岗位上没有晋升希望，就会寻求其他的发展出路。
浅谈国有企业的人才队伍建设
浅谈国有企业的人才队伍建设浅谈国有企业的人才队伍建设1.引言1.1 选题背景国有企业作为国家经济的重要支柱，在经济建设和社会发展中发挥着重要作用。
然而，在市场化经营和国际竞争的背景下，如何建设和培养一支高素质的人才队伍，成为了国有企业发展的关键问题。
1.2 研究目的本文旨在深入探讨国有企业的人才队伍建设，分析其现状和面临的挑战，提出一些可行的对策和建议。
2.国有企业人才队伍建设的现状分析2.1 人才队伍结构①高层管理人员②专业技术人才③基层员工2.2 人才队伍素质与能力评估①招聘与选拔机制②培训与发展机制③激励与绩效考核2.3 人才流失与后续补充①人才流失原因分析②后续补充机制3.国有企业人才队伍建设面临的挑战3.1 市场竞争压力3.2 培养机制不完善3.3 激励机制不合理3.4 人才流动性和流失问题4.提升国有企业人才队伍建设的对策和建议4.1 完善人才选拔机制4.2 加强员工培训和发展4.3 设计合理的激励机制4.4 加强人才流动管理5.结论附件：本文涉及的相关数据和表格法律名词及注释：1.国有企业：由国家所有或国家控股的企业。
在中国，国有企业是国民经济的主要组织形式之一。
2.市场化经营：企业按照市场竞争规律，主动调整生产和经营行为，追求经济效益最大化。
3.人才选拔机制：指企业在招聘和选拔人才时所采用的一系列制度和方法。
4.员工培训和发展：指企业为员工提供学习和成长的机会，提高员工的专业能力和职业素养。
5.激励机制：企业为了激发员工积极性和创造力所采取的各种激励措施和机制。
6.人才流动管理：企业对员工的工作岗位调整、晋升、调配等进行管理和调控。
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浅谈新形势下如何加强国企人才队伍建设
作者：张静
来源：《中小企业管理与科技·下旬刊》2015年第09期
摘要：在市场竞争日益激烈的新形势下，企业间的竞争在很大程度上取决于人才资源的较量，人才队伍的素质，体现着国有企业的实力，决定着企业的命运。
本文试从国企的现状和问题分析入手，探讨加强人才队伍建设的途径。
关键词：国有企业;人才队伍;绩效考核;激励机制
科学发展以人为本，人才是企业科学发展的核心资源，企业间的竞争归根到底是人才的竞争。
加强人才队伍建设是国有企业适应市场和增强竞争力的客观要求，是激活人才要素支撑科学发展的关键举措。
在市场竞争日益激烈的新形势下，国有企业要在未来实现可持续的高效发展，必须大力实施人才强企战略，加快培育造就一支结构合理、素质优良，具有市场开拓精神和管理创新能力的高水平人才队伍，为企业和经济社会发展提供强有力的人才保障和智力支持。
1 国有企业人才队伍现状和存在的问题
近年来，随着国企改革发展的不断深入和“人才强企”战略的实施，人才素质明显提高、结构逐步改善，人才队伍建设机制不断完善，管理制度日趋科学，整体水平有显著提高。
但也应看到，与当前国际国内新形势、新任务的要求相比，仍存在不少较为突出的问题：
1.1 人才选用方式单一。
企业选用人才通常通过外部引进和内部培养两种途径，通过内部培养出来的人才通常比较熟悉工作，了解企业文化，忠诚度较高，但是容易产生工作思路僵化，创新能力下降等问题;企业从外部引进人才，可以快速缓解专业人才短缺问题，也可以取得“鲶鱼效应”，给企业带来新的思维和活力，有利于促进员工队伍的竞争和创新。
而目前国企选人用人的途径比较单一，主要是靠内部培养选拔，而在外部招募引进优秀专业技术人才，市场化选聘高级经营管理人才等方面做得很不够。
1.2 缺乏科学合理的绩效考核评估体系。
绩效考核的主要目的是通过不断的督促和对员工行为、工作业绩的正面引导，从而实现企业的战略目标。
从实际结果来看，绩效考核不能实现企业战略目的现象十分常见。
其根本原因就在于没有真正把生产经营目标与部门和个人的考核挂钩，从而导致企业运行效率低下，员工存在做多做少都一样，做好做坏都一样的心理，企业战略和经营目标难以贯彻。
1.3 重使用、轻培养的现象普遍存在。
我国人才观念存在两大误区：一方面，企业高度重视人才，采用高薪等手段吸引和留住人才;另一方面，却不愿意投入资金和时间培养人才。
短
期来看，高薪聘请是解决高层次人才不足的有效手段，但从企业的长远发展来看，如果配套政策不到位，引进的人才的归属感不强，而企业自身又没有建立起内部人才供应链，则对企业的可持续健康发展十分不利。
1.4 激励机制不完善。
科学有效的激励机制能够激发人才的工作热情，调动其工作积极性，提高工作效率，为企业创造更大利益。
同时，还能达到吸引人才和留住人才的目的。
目前，国有企业仍普遍存在激励观念不够新、激励手段不先进、激励效果不明显、激励方式较单一、对员工授权不够等问题。
2 产生问题的原因分析
存在上述难点问题的原因是多方面的，既有主观的因素，也有客观的原因。
归纳起来，主要有三个方面：
2.1 观念滞后。
对人才重视程度不够，没有深刻理解“人才资源是第一资源”的理念，缺乏前瞻性和战略眼光。
从眼前工作需要考虑多，从战略发展考虑少;从维持现状考虑多，从开拓创新考虑少;思想不够解放，市场意识淡薄。
2.2 政策不完善。
没有完善按市场经济规律运作，对人才的标准、使用、管理机制都存在缺陷。
对经营管理人才的政策支持力度不够，绩效与回报不相称，影响他们的积极性和主动性。
宣传表彰、精神激励力度不够，人才的社会贡献价值没有体现出来，没有形成较高的社会声誉。
2.3 机制不灵活。
人才选拔任用激励机制不够灵活。
缺乏有效的市场选拔机制，在人事管理、分配政策、职称评聘、激励机制、考核体系等方面没有建立与市场相适应的灵活多样的机制，既难以吸引优秀人才，又难以盘活现有人才。
3 加强人才队伍建设的措施
3.1 健全党管人才的工作机制。
将党管人才原则与市场化选聘人才有机结合，完善选人用人、人才开发、人才运用等方面工作机制，充分调动各类人才的主动性和创造性，凝心聚力促进企业发展。
根据工作实际和不同岗位的特点，确定人才选用标准，规范选拔程序，科学选聘人才。
探索国内国际高层次人才资源的开发利用，逐步建立各类专业技术和经营管理人才库。
从企业战略目标出发制定人才发展规划，建立以德、能、勤、绩、廉为主要指标的考核评价体系，健全基于绩效考核的全责一致、物质激励与精神鼓励相结合的激励约束机制。
3.2 建立有针对性的人才评价体系。
人才评价体系是在企业的人才发展规划的基础上建立的，是为企业发展战略目标服务的。
建立健全以能力和业绩为导向，科学而有针对性的人才评价体系，针对不同岗位、不同层次、不同类别的人才设定岗位职责，明确评价标准，要做到指
标明确、程序规范、方法科学、操作简便。
重点实行实绩民主评议制，扩大员工整体参与度。
同时编制人才业绩档案，作为评定考核其工作业绩的基本依据。
对掌握核心技术专业人才评价的重点是其创造的社会价值和业内人士认可，对企业经营管理人才评价的重点是经济效益和出资人认可，对政工人才评价的重点是思想政治工作成果和群众认可。
按照业绩高低，贡献大小进一步完善薪酬分配机制;探索人才智力成果、前沿技术等入股参与收入分配，使人才的价值得到充分发挥和认可。
3.3 完善人才培养机制。
不断健全人才培养机制，有计划地培养出更多的优秀人才。
科学制定培训目标。
实现人才培养总量同企业发展目标相适应，人才结构同各项工作开展相适应，人才素质同所担负任务相适应。
突出教育培训的重点，针对各类人才的特点，设计不同的培养内容：对专业技术人才，要注重专业技术水平的提高，培养一批技术骨干和带头人;对经营管理人才，要重点加强法律法规、经营思路、管理水平等方面的培养;对政工人才，要着重提高其党性修养、理论水平和思想政治工作能力。
建立健全各类培训制度，切实抓好初任、任职和在职轮训，抓好专业技术人才继续教育和执（职）业资格考试制度，加强对学历、学位和各种培训证书的管理。
逐步建立适合企业经营管理人才特点的多层次、多形式、开放性的培训体系。
3.4完善人才贡献的激励制度。
建立健全充分体现人才价值、激发工作热情的人才贡献激励机制。
制定既振奋人心又切实可行的奋斗目标，将人才的个人职业目标统一到企业的发展战略目标上来，激励其为实现企业战略目标而努力工作。
对可造之材重点培养、委以重任，用才、惜才、爱才，使人才各尽所能、各展其长。
尊重知识、尊重人才，真正做到用感情留人，以真情动人，营造和谐融洽、互敬互爱、团结协作的人才发展环境。
注重精神鼓励和物质奖励的有效结合，一方面对那些工作业绩突出，具有典型示范作用的人才，要给于充分的肯定和表彰;另一方面要建立符合各类人才特点的物质奖励机制，鼓励人才在工作中成就事业并享有相应的社会地位和经济待遇，真正调动起人才的积极性和创造性，从而使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
[1]莫天祥.加强人力资源管理推进企业稳定发展[J].企业科技与发展，2012（13）.
[2]凌敏.推进人才工作体制机制创新问题研究[J].才智，2012（26）.
[3]王惠慧.论加强国企经营管理人才队伍现状及对策[J].科技与企业，2012（24）.。