人力资源管理职能变革

《人力资源管理职能变革》

张宏

《人力资源治理职能变革》

主持人：上一段我们是从中山大学专门做人力资源研究的孙教授跟大伙儿分享了绩效治理方而的历程和一些关注点，接下来的这位是美国的，专门专业的人力资源方而的咨询公司，他们有专门多的研究和报告，我明白往常美世进中国，在跨国的人力资源公司里而是专门早的，和他们接触也比较多，今天的张先生要紧是从咨询公司的研究角度如何去看待人力资源工作的转型・我们掌声有请张先生。

下面看一看是什么缘故造成现在中国专才是一个最头痛的咨询题。我事实上是刚刚从上海调到广州来工作，大伙儿明白，上海的外资企业比较多一点，毎年到10. 11月份的时候，全球的500强都要到中国来，他们都觉得专门有意思，什么缘故中国的流失率要达到13%,有些行业甚至达到了 40%. 50%.他们会咨询，显现什么咨询题了。

我们先来看一看，从劳动力的供给来讲，我们中国一直排名前二位，是外商宜截了当投资的最大的国家，另外大伙儿还要注意两个国家，一个是印度，还有一个是越南，越南最近在跟进中国的模式在做专门多的改革，他们的FBI也在专门积极的进行之中，专门多的外资企业连续在那个地点开设他们的运营机构, 他们需要不同级不的专业专才的能力。

我们先讲一下华东地区，现在进入到华东地区的地区性的500强是110家，因为香港一直在谈那个咨询题•如何样去和国内竞争，如何样有自己的竞争优势，事实上能够看到，除了香港地区的金融保险机构, 其他的行业差不多上都会把亚太的中心放到内地，更多的企业在那个地点设立了办事机构，并不是像5、1 0年往常，中国生产出产品出口到国外，现在更多是推向国内市场，现在专门多的国家政府都在引进研发机构•什么缘故？因为研发机构的引入是从长远来讲的•从经济组成方而来讲对国家差不多上相当有利的, 专门多的企业在中国设立调研进展机构，往常的调研进展机构比较注重在a科技行业，近两年我们看到专门多是在外国人专门怕进入的行业，比如医药行业，在座的假如有医药行业的话应该专门淸晰，现在专门多的企业差不多在中国设立了。

还有生物技术行业，也确实是讲中国差不多不像10年往常是劳动密集型的产业，我们政府，我相信广州政府，包括内地二级都市的政府，成都、重庆、上海、北京都在引进专才。我们整个来讲，比较坦诚

来讲，我们中国企业的领导考的领导能力依旧比较局限的，越来越多的企业设立在中国区域性的机构需要中国本土人，需要有一个不仅是操纵、治理、领导本国的行业，本国的业务，更加有能力去扩展出去，治理到亚洲区，扩展到北亚区。我看到专门多从业人员承担的是大中国的角色，承担的是亚太的角色。这些领导力方而，中国比起台湾、香港依旧有所欠缺。

归国人员进来的差不多上拿本国人员的工资，什么缘故他们能够同意这一点，专门明显，我们本国自己的工资差不多专门高了，那个咨询题我不想再讲，因为我们有专门多的调研报告。还有专门多新的行业, 比如生命技术，资讯行业、法律行业，包括都市规划行业，因为我之前负贵了整个行业的调研，我们看到专门多企业进入到中国以后，化工行业里面有匹克化工专业学院在全国就有两家，他们在哪里找呢？在行业里而挖。

还有一个，劳动力的供给水平和市场的要求严峻脱节，所有人跟我谈到中国人力资源的咨询题是全然就没有人，他们讲的人指的是专才，上次在美商会上而有一个专门激进的美国人讲，他讲中国职员相当不忠诚，经

常跳槽，我告诉他，事实上你们美国在80年代末，90年代初也是如此的情形，职员也是一年半左右跳一次槽，这事实上是市场的使然.我们公司的人员每天会接到两个联通公司的电话，我相信你们也会遇到如此的情形，在帀场上找不到人，只有在同行业里而找人。

前几年，和香港人一起工作，大伙儿都明白，香港人有点鄙视，我跟他们合作以后，我发觉同样级不的香港人比我们的素养要高，这是供给不平稳造成的，因此做嶄酬福利的时候，专门多企业咨询我一个咨询题•招进来的人都超过原先的薪酬福利，如何办？这专门正常，因为新进来的职员比旧进来的职员应该要多付20%左右，这是我们调査的结果。有些企业专门有制造力，他们开了一个津贴的名字叫'•市场供给津贴"，这不是你的技能多少，而是你的技能在市场上买不到，因此今年给你多一点。

我谈了一个职员的市场进展和职员的增长，包括嶄酬的增长和技能增长是不匹配的。

还有一个，大陆地区有没有朋友到香港去工作，现在大伙儿都明白，香港的就业市场相当好，不像S

ARS前后，现在相当好。香港地区最近有一个顾咨询，竞争对手来挖我们，和我们的关系相当好，最近要走，他讲，竞争对手涨我75%的工资。现在在大陆讲一讲你们一样的期望值是多少?

20、30、40. 50…一样来讲，专才跳槽我们看到的是40-50%的增长，几年往常是20-30%之间，香港地区同样也有人才的缺乏。整个亚太地区近30年来经济的质量是最好的。

我们来看一看职员的吸引和保留调研结果，哪些人在流失。专才有最高的流失率，接下来是职员，奇管人员•今年我们看出来他们的职员流失比较稳固，大伙儿明白，跳一次槽不容易，公司的所有人都红眼, 而且我们刚才看了一个结构，北美地区差不多上短期效应，期望你赶忙作出成绩，不像欧洲和日本地区, 我相信专门多广州的私营企业老总，我最近做一个房地产的私营企业老总，他们的思维相当激进，他们绝对是红点，是在嶄酬结构不处，公司所有人都看着你，看你在年底能否作出成绩来。

那些职员流得最快呢？从年龄层来讲是25・35岁0今年我们能够看到，35・50岁的人的流失率下降了, 然而我们也看到，工作3・5年的职员开始也有一從的流失0我给大伙儿做一个即兴的调研，大伙儿觉得在一个公司工作10年工资高依旧在10年里而跳4次工资高呢?

答：后而。

如此造成了老职员的内心失态。

还有一个咨询题・85年生的和90年生的他们要的东®都不一样，你都不明白他们要的是什么东西, 我们

做过一次调研，85年的小孩到底要什么东西，最近大伙儿有没有看到一个百事可乐做的广告，百事可乐的广

告一样做得都专门炫，男小孩都不穿上衣的，年轻人都同意那个，然而70年代的人就不能同意, 每个年代的人要的东西都不一样。我今天谈这些东西，让大伙儿联想起来•人力资源到底要做什么东西。

销售人员、市场、财务人员，包括IND这些差不多上流失率比较高的。

还有一个咨询题，大伙儿关于流失率的自己的一个反应。讲到流失往往大伙儿会看到公司走掉一个职员，高级职员流失的话，付出的成本是年度总收入的3倍.越是高级的人•系数越高。我们做调研的过程之中发觉，专门多企业没有认识到职员流失对企业的阻碍，他们往往看到的是看得到的东西•没有看到看不到的东西。比如