企业降薪的三大注意
关于降薪的意见和建议
关于降薪的意见和建议干这行这么久，今天分享点关于降薪的经验。
咱也不是什么专家，但就是亲身经历过，也看过周围人的状况，有点自己的想法要说一说。
我觉得吧，要是公司突然提出来降薪，首先别慌。
我之前一听要降薪，那心里就像热锅上的蚂蚁，乱得很。
但后来发现，慌也没用。
这时候你得找源头，为啥降薪？我就好好去找上级聊，也别一上去就带着情绪质问，得客客气气地说，比如“领导啊，最近听说要降薪，是公司效益不好了还是我的工作有啥问题呀？”我有个同事就没整明白为啥降薪，自己在那生闷气，结果后面才知道是部门整体策略调整。
要是因为公司效益不好，我感觉真的应该理解一下。
就像你开个小饭馆，一时没客人了，难道不减成本能行吗？但是公司也得有点诚意，不能光让员工吃亏。
我之前的公司啊，效益差的时候降薪，可是说好了一旦盈利就给奖金补偿，还把补偿方案给详细写出来了，虽然心里不太舒服，但也觉得能接受。
哦对了还有，如果是个人工作没做好被降薪，那就当作是个教训了。
我有个朋友就是，工作马马虎虎的，绩效不咋好，被降薪了。
他一开始还不服气，后来静下心来，给自己列了个改进计划，然后跟领导说，我按照这个计划来，你看我下阶段的表现。
我觉得降薪这个事吧，它也不完全是坏事。
它能让你重新审视自己的价值和公司的前景。
我曾经在一个公司，降薪之后我发现，这家公司前景实在不乐观，降薪只是个开始，后面很多福利也都没了。
那我就果断开始找下家了。
不过这是我自己的情况，每个公司还不太一样。
还有种情况呢，公司找借口降薪，这就很不地道了。
我认识的人就遇到过，说什么统一降薪节省成本，可是事后发现有些职位不仅没降还偷偷涨了。
这时候就不能忍了，该走法律程序就走。
可以先去了解一些劳动法的相关规定，比如说无故降薪就是违反规定的，这就是我们的底气。
哎呀，关于降薪呢，我的建议也有局限性，毕竟每个公司不同，每个人的处境也不一样。
但是总体来说，多沟通，弄清楚原因，给自己找好后路，如果能争取到补偿或者改善的机会那就更好了。
工厂降薪方案简单
工厂降薪方案简单2020年新冠疫情给企业带来了重大冲击，其中很多企业因为经济压力，被迫降低员工的薪资。
工厂降薪，对员工来说是一件非常严峻的事情，但是在企业经营方面，降薪也是一种有效的缓解经济压力的方式。
在实施降薪方案之前，必须要考虑到员工的感受，使得员工能够接受整个降薪方案。
因此我们在降薪方案实施时，需要注意以下几点：1、先考虑其他减负方式降低员工的薪资，对员工来说是一个很严重的抉择，不仅会影响到员工的工作积极性，也会影响到员工的福利待遇。
如果企业想要实现降薪计划，必须通过其他方式来减轻压力，例如：•减少员工工作时间•延迟员工退休时间•减少加班费用等等这些减负方式可以减轻员工们的负担，并且可以使降薪计划得到员工们的认可。
2、考虑降薪额度如果企业必须实施降薪计划，就必须考虑到降薪额度的问题。
降薪额度过低，不仅对企业减轻负担的作用不大，反而会对员工产生更大的心理压力。
如果降薪额度过高，则会让企业的员工感到愤怒和不满，影响到企业的生产、营销和人事管理。
要考虑到公司的实际情况以及员工的福利待遇，制定适当的降薪计划。
3、建立降薪的正式计划建立一份明确的降薪计划，可以让员工明确了解降薪的原因、降薪的时间、降薪的额度以及降薪的具体步骤。
并且要提前对员工进行充分的沟通。
员工需要充分明白，降薪是为了让工厂能够度过难关，也为了能够保证公司的发展。
如果员工对降薪计划有任何疑问，管理层需要通过一些渠道解答，例如主管或者财务人员等。
员工可以在自己的工作岗位上继续发挥自己的作用，促进工厂的发展。
4、结果确认降低薪资计划在实施之后，需要对计划的执行情况进行定期的审查与结果确认，以便及时做出调整。
特别地，要向员工及时反馈降薪方案的成效及意见建议，充分听取员工的声音，避免员工的抵触情绪。
结束语对于企业而言，降低薪资是一种必要的负担减轻方式。
但是，各企业必须在必要时才采取此种方式，否则可能会对企业造成不良影响。
在制定降薪计划时，需要考虑到员工的感受并建立透明的沟通机制。
降薪规章制度有哪些规定
降薪规章制度有哪些规定一、降薪原则1. 依法依规：降薪必须遵循国家相关法律法规，不得违反劳动合同法和劳动争议调解仲裁法等法律法规。
2. 公平合理：降薪应当公平合理，不能片面追求降低成本而损害员工的合法权益。
3. 可变性：员工薪资降低应当是一次性的，不得采取逐步降低或频繁降低的方式，避免对员工造成过大的心理压力。
4. 透明公开：降薪政策必须公开透明，企业应当向员工充分说明降薪的原因和过程，避免引发员工猜疑和不满。
二、降薪范围1. 针对不同员工：降薪政策应根据员工的不同情况和绩效表现进行调整，避免一刀切的情况发生。
2. 制定标准：制定降薪范围的标准应当明确具体，不得模糊不清，以免引发员工异议。
3. 适当力度：降薪幅度应当适当，不能过度影响员工生活水平，引发员工不满和抵制。
4. 保留特殊情况：对于有特殊情况的员工，如病假、产假等，应当给予特殊对待，避免对其造成过大的影响。
三、降薪程序1. 通知提前：企业应提前通知员工降薪政策，避免员工受到突然性的打击。
2. 流程公开：降薪程序应当公开透明，员工权益得到合理保障，不得存在隐瞒或偏袒的情况。
3. 留有余地：企业应当留有一定的谈判余地，与员工进行沟通协商，减少员工的不满和抵制情绪。
4. 协议签订：降薪程序完成后，应当与员工签订书面协议，明确双方的权利和义务，避免后续发生纠纷。
四、降薪后续管理1. 绩效考核：降薪后，企业应当加强对员工的绩效考核，及时调整薪资水平，鼓励员工积极进取。
2. 人性关怀：企业应当加强员工关怀工作，关注员工的工作和生活状态，积极营造和谐的企业文化。
3. 激励机制：降薪政策的实施后，企业应当建立激励机制，激励员工积极进取，提高工作效率，共同应对企业面临的挑战。
以上就是关于降薪规章制度的相关规定，企业在执行降薪政策时应当根据实际情况进行合理调整，确保员工权益得到充分保障，避免造成员工不满和影响企业稳定发展。
希望各企业在制定和执行降薪政策时能够遵循上述规定，确保员工和企业的利益得到平衡和谐的发展。
企业如何合法地进行员工降薪
企业如何合法地进行员工降薪在经济不景气的背景下，许多企业为了降低成本、保持运营和防止裁员，可能会考虑降低员工的薪资。
然而，降薪是一项敏感的决策，需要企业合法地进行。
本文将探讨企业如何合法地进行员工降薪的方法。
一、与员工协商企业在决定降薪前，应该与员工进行充分的协商和沟通。
这包括与员工代表或工会进行讨论，听取他们的意见和建议。
企业应当说明现有薪资政策对企业和员工的长期影响，并解释为什么降薪是必要的选择。
通过与员工直接对话，企业可以增加员工对降薪决策的理解和接受度，降低潜在的冲突。
二、依法签署合同为了确保员工降薪的合法性，企业应该与员工签署正式的变更合同。
合同应明确规定薪资变动的时间、幅度和方式，并确保经过双方签字，形成法律效力。
合同应当详细说明降薪的原因和合法性，并遵循国家相关劳动法律法规的要求。
三、符合劳动法律法规在进行员工降薪时，企业必须遵守国家相关的劳动法律法规。
首先，企业应当满足法定薪资标准，确保员工的最低收入不低于法律要求。
其次，企业在降低薪资时应考虑到员工的实际生活成本和合理预期，确保薪资的降低幅度合理合法，并避免影响员工的基本生活需求。
四、尊重正当程序企业在进行员工降薪时，应尊重正当程序。
这包括提前告知员工降薪的决定，给予员工充分的时间来准备和适应变化。
企业应当考虑提前通知员工的时间，根据具体情况灵活调整，以避免给员工造成突然的经济困难和心理压力。
五、提供合理的补偿措施为了保持员工对企业的忠诚度和积极性，企业可以考虑提供一些合理的补偿措施。
例如，企业可以提供额外的休假时间、培训机会或福利待遇等，来平衡员工因降薪而带来的负面影响。
提供这些额外的回报，可以帮助减轻员工降薪所带来的压力和不满情绪。
六、建立长期合作关系企业进行员工降薪时应着眼于长期的合作关系。
企业应当与员工共同面对困难和挑战，并通过透明的沟通和积极的营造良好的工作环境来加强员工与企业间的合作。
建立双赢的合作关系，可以在降薪的背景下保持员工的参与度和工作积极性，提高企业的竞争力和可持续发展。
经营困难降薪方案
经营困难降薪方案经营困难是许多企业面临的一个问题。
在企业遭遇诸如全球经济不景气或行业内激烈竞争等挑战时，公司往往不得不采取重组和削减成本等目标来应对这些挑战。
在这种情况下，采取降薪方案可能是一个明智的选择。
降薪方案的优势对于公司来说，降薪方案的优势是明显的。
首先，降低薪资可以减少公司的总体成本并提高盈利能力。
其次，降薪方案还可以帮助公司保留员工而不必通过解雇或裁员等手段来减少员工数量。
最后，对于员工来说，降薪方案将更有可能被接受，因为这种措施比失业要好得多。
实施降薪方案的注意事项如果您打算采取降薪方案，以下是一些需要注意的事项：提前告知员工您应该提前告知员工谁将受到降薪，为什么要这样做以及降薪的具体金额。
这样可以使员工预先做好心理准备并且有时间考虑其他选择。
要做好沟通要向员工清晰地解释降薪的原因以及对公司和员工的影响，以便员工们能够理解和接受该计划。
要灵活变通实施降薪方案的细节需要适应各种不同的情况。
对于高收入员工和低收入员工，您可以采取不同的降薪方案，以使整个过程更加公正和合理。
要寻求员工意见要认真倾听员工意见，了解他们对该计划的看法，此举有助于减轻员工牢骚和不满情绪，使得员工能够更好地理解和接受该计划。
确定降薪的方式和程度降薪的方式和程度应确保考虑到员工经济负担和对员工的影响。
如果您考虑降低公司管理层的薪资收入，这可能会减轻困难员工的压力感。
降薪后可能遇到的困难降低员工的薪资可能引起一些困难，这对企业来说也是必须考虑的。
员工在面临三餐难的时候，容易对公司的负面情况进行批评甚至进行抵制行动。
要避免这种情况，您可以采取以下措施：创造一个公开的企业文化如果您能够在公司创建一个公共的企业文化，工作人员们将更有可能对公司的目标和计划进行理解。
这对于员工们来说可以带来信心和安全感，并避免他们对未来的抵制。
加强内部沟通加强内部沟通，这对于员工来说是非常重要的。
当面对公司降薪的时候，如果内部沟通不行，员工可能会感到公司在向他们隐瞒某些信息，从而对公司失去信任感。
劳动关系实务讲堂 十三——企业降薪的三大注意
的 规章 制 度 或者 重 大事 项 时 ，应 当经
职 工 代 表 大 会 或 者 全 体 职 工 讨 论 ，提
薪 幅 度 则 将 达 到 ５ ％。２ ０ ０ ０ ９年 １月 ， 三 一重工提 出 ， 于普通员工 ， 对 实施 “ 不 裁 员 、不减薪 、不接 受员工 降薪 申请” ， 并 出台 “ 千亿 特 别 奖励 ”政 策 激励 员 工 。但 对 于集 团高 管 ，表 示 全 体董 事 降薪 ９ ％，并接受 高管 自愿 降薪 申请 。 ０ 为 此 ，三 一集 团实 际控 制 人 、三～ 重 工 董事 长梁稳 根提 出 ２ ０ ０ ９年 只领 ｌ 元 年薪 。０ ９ ２ ２ ２ ０ 年 月 ３日， 京市 发布 （ 北 《 关 于 应对 当前 经济 形 势稳 定劳 动 关 系的 意 见） ） ，明确 规定 “ 企业 与工会经 协商 调 整 薪 酬 ，要按 照 《 京市 集 体合 同 北 条 例 规定 的程序 订立集 体合 同。 中， 其 协商 降 低 薪酬 的 ，高级 管理 人员 降薪 比例不应低于 职工 的降薪 比例 。 第 三 ， ” 要 制 定 降薪 底 线 。降 薪底 线就 是企 业 所 有 员 工在 降 薪 以后 所得 收入 要 高于 当地 人 民政 府 规 定 的最 低 工 资 标 准 ， 如果 员 工 在 降薪 以后 其工 资 低于 当地 人 民政 府 规定 的 最低 工 资标 准 的 ，要 按照最低 工资标准 向员工支付 工资 。
训 服 务 、咨 询 服 务 等。 不论 是 企 业 所
涉 足 行 业 ， 还 是 所 采 取 的 生 产 经 营 方 式 ，均 对 企 业 内 部 工 资 分 配 方 式 和 工 资 水 平产 生 影 响 ，是企 业制 定 内部分
降薪裁员实施方案及注意事项
7. 实施过程：按照制定的标准，严格执行降薪裁员方案，确保公平公正。
8. 监督机制：建立监督机制，确保降薪裁员方案的执行情况，及时发现并解决问题。
9. 保密工作：在实施降薪裁员方案的过程中，要注意保密工作，避免对公司造成不良影响。
03
[二级大纲] 确定降薪标准：根据公司的实际情况，制定明确的降薪标准，包括降薪幅度、降薪时间、降薪方式等
1.公司明确降薪方案：定幅度、定时限、定方式根据公司的实际情况，制定明确的降薪标准，包括降薪幅度、降薪时间、降薪方式等。
2. 降薪幅度：根据公司经营状况和市场情况，制定合理的降薪幅度，以确保员工的合法权益。
5. 降薪幅度：根据员工的薪资水平和职位等级，制定不同的降薪幅度，确保公平公正。
6. 降薪时间：根据公司的实际情况和员工的反馈，制定合理的降薪时间，以确保公司的稳定性和员工的情绪稳定。
7. 补偿方案：制定合理的补偿方案，包括工资、奖金、福利等方面的补偿，确保员工的权益得到保障。
在确定裁员名单和降薪方案后，需要按照公司规定和流程，实施裁员和降薪。
4. 沟通与宣传：在实施前，与员工进行充分的沟通和宣传，解释降薪裁员的原因和影响，以减少员工的恐慌和抵触情绪。
5. 严格执行：在实施过程中，严格执行计划，确保公平、公正、公开地进行裁员。
6. 合理补偿：在制定补偿政策时，要充分考虑员工的权益，确保给予合理的补偿。
7. 避免过度：不要过度裁员，以免影响公司的稳定性和声誉。
5. 补偿和安置：对于被裁员的员工，应提供合理的补偿和安置，确保他们能够得到应有的经济利益和社会地位。
6. 员工沟通和反馈：在裁员实施之前和之后，应与受影响的员工进行充分的沟通和反馈，倾听他们的意见和建议，以改善未来的裁员计划和管理。
关于员工降薪方案
关于员工降薪方案近期，由于疫情的爆发导致企业面临巨大的压力，其中包括员工薪资开支。
为了保持企业的正常运营，部分企业考虑实行员工降薪方案。
本文将讨论员工降薪的应对措施以及注意事项。
降薪前的准备与员工充分沟通降薪关系到员工的根本利益，因此必须与员工进行充分的沟通，让员工了解企业现状及原因，听取员工意见，并针对不同员工制定不同的降薪方案。
法律规定降薪不是随意的，必须遵守国家相关法律法规，并与相关部门进行沟通和申报。
公司需要准确把握政策，与工会及员工代表进行协商并签订书面协议，明确降薪幅度，如何执行，降薪期限等相关内容。
与相关机构接触在降薪方案出台前，建议与相关机构进行接触，以确保规范操作。
同时，可以了解政府相关优惠政策，减免税费等措施，以减轻企业运营压力。
降薪后的安排员工激励每一个员工都是企业最重要的资产，不能因为降薪影响员工积极性和工作热情。
因此，企业需要制定相应的激励措施，如绩效考核、晋升、福利等，以激发员工工作动力，确保企业运营顺利。
减少开支降薪方案执行后，企业还需进一步减少开支，提高经济效益。
首先要制定严格的财务计划，减少不必要的支出，例如缩减部门经费、优化原材料采购等。
同时也要注重制造业的流程管理，提高企业的生产效率。
企业可以考虑发起内部员工节约活动，构建共济共荣的企业文化。
合理分配在工资分配上要合理分配，重点增加绩效奖金、年终奖和员工福利等福利待遇，适当提高加班补贴和出差补贴等激励。
让员工感受到企业带来实质性的回馈和福利。
降薪的注意事项保护员工权益作为雇主，必须要保护员工的利益，遵守劳动法、工会法等相关法律，并与劳动监察部门及工会保持联系，确保降薪方案合法合规。
审慎执行员工降薪方案的执行必须审慎考虑，不能操之过急，要认真分析企业的财务状况。
同时，企业还要结合自身情况，选择合适的降薪方案，避免因降薪方案不当导致企业运营风险增加。
关注员工心态降薪方案是一件敏感的事情，降薪会对员工的心理产生一定的影响。
全员降薪方案应该注意什么
全员降薪方案应该注意什么全员降薪方案是一种应对困境的措施，因此在实施此方案之前，企业应该慎重考虑和充分沟通，确保方案的公平性和可行性。
以下是实施全员降薪方案时应注意的几个关键要点：1. 充分沟通和透明：在决定实施全员降薪方案之前，企业应该与员工充分沟通，并解释导致该决策的原因和背景。
透明度对于员工的接受和配合至关重要，因此应该提前向员工透露方案的细节，包括降薪的比例和周期等。
2. 公平性原则：确保全员降薪方案的公平性，即所有员工都在同等程度上承担降薪的责任。
这可以通过确保降薪比例的一致性来实现，而不是根据员工职位或薪资水平进行差异化处理。
这种公平性原则有助于维护员工的公平感和工作动力。
3. 灵活性：全员降薪方案应该具有一定的灵活性，以便应对不同员工的经济状况和承受能力。
一些员工可能由于家庭状况或其他原因，无法承受降薪的压力。
为了避免因降薪而导致员工流失，企业可以考虑采取一些灵活的措施，比如给予降薪的员工一些额外的福利或支持。
4. 员工心理关怀：降薪对员工可能造成一定的心理压力和困扰，因此企业应该重视员工的情绪和需求。
可以通过提供心理咨询、开展团队活动等方式来关心员工的心理健康，并为他们提供应对降薪的支持和帮助。
5. 长期规划和承诺：全员降薪方案在设计和实施时应该考虑到长期的发展规划和前景。
企业应该明确方案的周期和恢复薪资的条件，以便员工能够看到未来的发展和回报。
同时，企业也应该向员工承诺，一旦经济情况好转，会及时恢复员工原有的薪资水平。
6. 控制开支和流程优化：全员降薪方案的实施应该与其他控制开支的措施相结合，并与流程优化进行协调。
通过减少无效的开支和提高效率，企业可以减轻对员工收入的侵蚀，并提高对全员降薪方案的接受度。
7. 激励机制：为了鼓励员工的积极参与和贡献，企业可以考虑引入激励机制，如额外津贴或奖金，对那些表现出色和为企业带来价值的员工给予额外的奖励。
这种激励机制有助于维护员工的动力和满意度。
企业降薪实施方案
企业降薪实施方案概述在经济下行的时期，为了保障企业的生存和发展，很多企业会考虑降低员工的薪资水平以减少成本。
然而，降低员工的薪资水平可能会引起员工不满和离职等问题，因此企业需要制定一份合理的降薪方案，以便达到缓解经济压力、保障公司经济能力和员工福利的目的。
方案制定企业在制定降薪方案的时候需要考虑以下几个因素：1. 运营状况企业需要全面了解自己的现状，分析运营状况和财务状况，确定是否需要降薪以减少成本。
2. 人力成本分配企业需要进一步分析人力成本的分配情况，了解员工薪资水平及其在人力成本中所占比例，确保降薪方案的实行能得到员工的认可并减轻员工的负担。
3. 员工反应预估企业需要对员工的反应做出合理预估，制定较为温和的降薪方案，并在制度上作出合理安排，尽可能减少员工的不满和离职。
4. 降薪范围确定企业应该根据员工的等级、职位和层级等综合因素，确定出降薪的具体范围，并在实行时要进行精准的操作，确保操作的公正性与合理性。
方案执行制定出降薪方案后，企业需要做好以下几个方面的工作：1. 与员工沟通企业应该与员工沟通工作内容、原因、范围、实行细则等方面的内容，阐明方案的必要性和操作的准则。
2. 制定员工配套措施企业应该根据部门或个人不同情况，制定员工配套措施，以挽留员工，缓解员工的不满情绪。
3. 提供培训和晋升机会企业应该在降薪执行过程中，注重提升员工的综合素质，通过培训、晋升和其他的机制，为员工提供更好的发展空间和职业晋升渠道。
4. 监控反应情况企业在降薪实施期结束后，应该对员工的反应情况进行综合评估和反思，尽可能避免类似问题再次发生。
总结降薪是一种常见而又必要的经济手段，在营造企业良好发展环境的同时也对企业和员工都会带来一定的压力和影响。
因此，企业在制定降薪方案时，应该根据实际情况及员工实际业绩细致度，制定切实可行的改革方案，确保经济压力和人才流失等问题得到妥善解决。
降薪执行方案简单
降薪执行方案简单在全球疫情的影响下，许多公司陷入了经济危机。
为了保持业务的正常运转和员工的就业，一些公司不得不采取降低员工薪资的措施。
然而，降薪的执行方案并不简单。
下文将会详细探讨降薪执行方案以及如何避免影响员工积极性和公司的声誉。
降薪执行方案的考虑因素1.降薪程度公司应根据实际情况审慎确立降薪程度。
在确定降薪程度时，应考虑员工的劳动力价值、相对薪资情况、工资调整历史、职位和条件等。
2.降薪的通知在确定降薪的方案后，公司应向全体员工发送通知。
通知应说明降薪的原因、降薪的幅度、执行时间、降薪后的社会福利和公司承担的补贴等。
3.降薪的补偿措施公司应制定合理的补偿措施以减轻员工的负担。
例如，在降薪后提供更强大的培训机会和晋升机会等。
降薪执行方案的注意事项在执行降薪方案时，公司应注意以下事项。
1.员工参与公司可以在决定降薪方案之前，先与员工进行沟通。
这样可以增加员工的参与感，减轻员工的不安感。
合理运用员工代表参与会议的形式，开展降薪方案的讨论。
2.客观解释公司应对降薪方案进行充分解释。
应客观地解释降薪的原因，避免员工产生过多的猜测和担心。
在解释方案时，应注意措辞，避免给员工带来过多的压力。
3.公平公正在降薪方案的制定中应强调公平公正。
所有员工应受到同等的对待，不应有所依赖，避免因担忧自己的工资而导致不满和分歧的出现。
如何避免影响员工积极性公司应该采取一些措施来避免降薪方案对员工积极性的不利影响。
1.制定激励计划在降薪方案实施前，公司可以制定激励计划，来提高员工的积极性。
例如增加奖金、心理慰问、表彰优秀党员等。
2.提供培训机会学习和成长是员工的核心需求之一。
公司可以通过提供培训课程来激发员工的积极性。
例如，提供尖端课程等。
3.激发员工动力给予员工合适的待遇和福利，让员工感受到公司对他们的关爱和人性化管理。
例如,提供加班补贴、充足的休息时间、健身等。
如何保护公司声誉公司执行降薪方案时，应注意不要影响公司的声誉。
企业降薪的正确方法
企业降薪的正确方法
《企业降薪的正确方法企业降薪的正确方法》
嘿，各位老板们！今天咱们来唠唠企业降薪这档子事儿。
您可别觉得这是个简单粗暴的决定，这里头讲究可多着呢！
咱得先明白，为啥要降薪？是企业暂时遇到困难啦，还是大环境不好？反正得有个能让人理解的正当理由。
可别一拍脑袋就说降，那员工不得炸锅呀！
而且啊，别一下子降太多，得循序渐进。
比如说，这个月先少降点儿，给大家一个缓冲的时间，让他们心里有个准备，也能慢慢调整自己的生活。
要是一下子降太狠，谁能受得了啊！
降薪的时候，也得公平公正。
别搞什么特殊对待，别让员工觉得有人被偏袒了。
大家眼睛可亮着呢，不公平的话，那矛盾可就大了。
还有哦，虽然降薪了，但福利上能保住的尽量保住。
比如说免费的下午茶啦，定期的团建活动啦。
让员工觉得，虽然钱少了点，但公司还是很有人情味的。
另外，得给员工点儿盼头。
告诉他们，等企业情况好转了，会把工资给大家涨回来，甚至还有额外的奖励。
让他们觉得现在的付出是值得的，未来是有希望的。
再就是，降薪的同时，要更加关注员工的工作状态和情绪。
多和他们聊聊，听听他们的想法和困难。
别让人觉得公司只在乎钱，不在乎他们的感受。
公司员工降薪方案(最新5篇)
公司员工降薪方案（最新5篇）公司员工降薪方案1近年来，零售行业面临诸多挑战，超市作为零售业的重要组成部分，也受到了不小的影响。
为了应对市场变化和降低成本，我们须进行一系列内部调整。
在此背景下，降薪成为了不得不考虑的选项。
我们理解这对员工来说是一次艰难的调整，但这也是为了超市的可持续发展和员工的长期利益所做出的必要选择，特制定以下员工降薪方案。
一、降薪原则1.公平原则：在降薪过程中，我们将确保所有员工都受到公平对待，避免任何形式的歧视和偏见。
2.合理原则：降薪幅度将根据员工的。
职位、工作内容、绩效表现等因素进行合理设定，确保降薪的合理性。
3.透明原则：我们将及时向员工公布降薪方案的具体内容和执行细节，确保员工对降薪方案有充分的了解和认识。
二、降薪对象及幅度本次降薪方案适用于超市全体正式员工，不包括临时工和兼职员工。
具体降薪幅度如下：1.高层管理人员：根据公司的经营状况和财务情况，适当降低薪资水平。
2.中层管理人员：降薪幅度将控制在一定范围内，具体根据岗位职责和绩效表现进行差异化处理。
3.基层员工：考虑到基层员工的实际生活压力，降薪幅度将相对较小，但仍需根据公司整体情况做出调整。
三、降薪实施时间XXXX年XX月XX日起正式实施四、补偿与保障措施为了减轻员工的经济压力，公司将采取以下补偿与保障措施：1.提供额外的培训和晋升机会，帮助员工提升职业技能和竞争力，以应对未来可能的职业挑战。
2.优化员工福利，如提高餐补、交通补助等福利水平，确保员工的基本生活需求得到满足。
3.加强与员工的沟通和交流，及时了解员工的意见和建议，共同为超市的发展出谋划策。
五、执行与监督为确保降薪方案的顺利实施和有效执行，公司将建立健全的执行机制，并对降薪过程进行全程监督。
同时，公司将积极听取员工的反馈和意见，对降薪方案进行不断优化和改进。
公司员工降薪方案2当前，全球经济形势复杂多变，公司所处的行业也面临着前所未有的挑战。
为了应对这些挑战，公司须采取一系列措施来优化成本结构，提高运营效率。
企业降薪实施方案
企业降薪实施方案在经济环境不利的情况下，企业可能会考虑降低员工薪资以节约成本。
但是，如何实施降薪方案是一个非常敏感和复杂的问题。
以下是一些企业降薪实施方案的建议：1. 沟通和透明度在实施任何降薪方案之前，首先要与员工进行充分的沟通。
企业应该明确说明自己的财务状况和迫切需要采取行动的原因，并将降薪方案的具体细节告诉员工。
让员工了解方案如何影响他们的薪资和福利，并且要解答员工可能存在的疑虑和问题。
透明度能够减轻员工对于企业降薪的不满和抵触情绪，降低员工离职率和提高团队的凝聚力。
2. 公平性和合理性企业应该确保采取的降薪方案是公平合理的，涉及到每个职位的降薪比例，不能有过大的差异性。
另外，企业还应该制定一个退还制度，如果企业经济情况好转，能够将薪资退回去给员工。
此外，企业还需要考虑到员工的家庭开支和压力，不要过度压榨员工。
3. 降薪方式和幅度企业必须明确降薪的方式和范围。
降薪方式有两种，一种是直接降低基本工资薪资，另一种是降低额外的奖金或福利。
企业应该根据员工的职位和工作表现来制定不同幅度的降薪比例。
对于高管和中层管理岗位，降薪幅度应该相对较高。
对于基层员工，降薪幅度应该相对较小。
4. 操作细节在开始降薪之前，企业应该更新员工的薪资记录和合同，并退回部分公司的家当。
企业还需要为员工提供充分的支持和咨询，以帮助他们解决降薪带来的财务压力问题，例如提供关于理财和节省开支的建议。
在执行降薪的过程中，应该保持沟通与透明度，并且要记录任何需要减少的福利或者其他事项。
5. 重建信任企业应该通过积极的沟通和支持，帮助员工克服降薪的不满和抵触情绪，恢复他们的信任和忠诚度。
同时，企业还应该承诺尽快恢复员工薪资，在经济状况好转后，降薪方案也许可以取消。
结论企业降薪是一项不容易执行也需要谨慎考虑的决策。
在决定降薪之前，企业需要对自己的财务状况进行彻底的分析。
当降薪方案变得不可避免时，企业必须尽快与员工充分沟通，制定公平合理的降薪方案，并保证降薪的执行过程是透明的，以维护员工的信任和忠诚度。
企业如何合法进行员工的降薪操作
企业如何合法进行员工的降薪操作在一些特殊情况下，企业为了应对经济危机或者其他不利因素，可能需要采取一些紧急措施来降低人力成本，其中一项常见手段就是降薪操作。
然而，企业在进行员工的降薪操作时，必须严格遵守法律法规，确保操作的合法性和合规性。
本文将探讨企业如何合法进行员工的降薪操作。
一、明确合法降薪的情况企业进行员工降薪操作时，首先要明确合法降薪的情况。
一般来说，以下几种情况下，企业可合法进行员工的降薪操作：1. 经济困难：企业出现经济困难，导致无力支付原有工资水平；2. 业绩下滑：企业业绩长期下滑，无法保持原有工资水平；3. 经营需要：企业因战略调整、业务重组等原因，需要降低人力成本以应对市场变化。
二、与员工协商达成一致在确定采取降薪措施后，企业应积极与员工进行协商，达成一致意见。
具体措施包括：1. 充分沟通：向员工明确企业降薪的原因、目的和计划，并解答员工的疑问；2. 谈判讨论：与员工代表进行谈判，就降薪幅度、方式和时间等进行协商；3. 达成协议：通过充分沟通和协商，达成员工与企业双方都能接受的降薪协议。
三、签订书面协议为确保降薪操作的合法性和明确双方权益，企业与员工应签订书面降薪协议，明确以下内容：1. 降薪幅度：明确降薪比例或具体数额；2. 降薪期限：规定员工降薪的时间段，如几个月或几年；3. 降薪方式：明确降薪的方式，如降薪基数及其计算公式；4. 协议解除条款：规定是否可以恢复原工资水平，以及条件和程序等；5. 合法合规声明：声明企业的降薪操作符合相关法律法规，并保障员工合法权益。
四、提前告知与遵守相关规定在进行员工降薪操作前，企业应提前30天向员工告知降薪的计划，并向劳动行政部门报备。
同时，企业在进行降薪操作时需要遵守相关规定，如：1. 不得降低员工的最低工资标准；2. 不得降低员工的核心福利待遇，如法定节假日、年假等；3. 不得歧视性降薪：降薪对象应合理、公正，并不能因性别、年龄、婚姻状况等因素而存在差异对待。
企业降薪裁员方案
企业降薪裁员方案新冠疫情对全球经济产生了极大的冲击，很多企业不得不采取降薪裁员的措施来应对这种挑战。
在制定降薪裁员方案时，企业需要注意以下几个方面：1. 深入了解内外部环境在制定降薪裁员方案之前，企业必须先了解内外部环境情况。
内部环境主要指企业的经营状况、收支情况、固定成本、人员结构和财务状况等方面。
外部环境则包括宏观经济环境、行业发展趋势、政策法规等等。
只有深入了解了内外部环境，企业才能做到有的放矢地制定降薪裁员方案。
2. 选择合适的降薪裁员方案企业在选择降薪裁员方案时，需要考虑到不同方案的利弊得失。
比如，降低员工的工资、裁掉一部分员工等方案都有其利与弊。
企业需要针对自身情况，选择最合适的方案。
同时，企业还需要考虑到员工的感受与权益，以达到双赢的结果。
3. 沟通和协商在制定降薪裁员方案时，需要在员工代表、工会组织以及劳动部门的参与下进行。
企业需要开展系统的沟通和协商，以达成双方共识。
在沟通和协商的过程中，企业需要充分尊重员工的利益和权益，让员工更好地了解企业的现状和前景，以达到最大的理解和支持。
4. 精准施策在执行降薪裁员方案之前，企业需要对各项方案进行精准施策。
具体而言，需要注意以下几个方面：•细化岗位，合理分工。
对于需要保留的员工，需要合理分配岗位和任务，使其承担与工资相符的工作量和职责。
•严格执行方案。
在执行方案时，企业需要重视工作纪律和制度约束，确保执行得到落实。
•做好相关保障。
对于需要裁员的员工，应提供完整的解聘福利，以尽力减少裁员造成的负面影响。
5. 监控和调整在执行降薪裁员方案的过程中，企业需要做好监控和调整。
具体而言，企业需要开展员工满意度调查，了解员工的情绪和反馈，及时更新和调整方案。
同时，企业还需要关注市场变化和行业趋势，以制定更加适合企业自身的降薪裁员方案。
总之，降薪裁员是一项不容易的任务，企业需要深入了解内外环境，选择合适的方案，充分沟通和协商，并做好精准施策和监控调整工作。
企业降薪实施方案
企业降薪实施方案1. 前言当前疫情给许多企业带来了巨大的经济压力，降低成本是许多企业必须面对的问题。
在这种情况下，企业可能考虑实施降薪政策，从而减轻企业负担。
本文将介绍企业降薪实施方案的相关内容。
2. 降薪实施原则降薪是一项敏感话题，所涉及到的方方面面都需要考虑到。
如果企业决定将降薪纳入成本削减计划中，那么需要明确以下几个原则：1.与员工进行充分沟通，在明确原因、目标和可行性后共同商定计划。
2.制定合理的降薪比例，确保降薪后员工底线生活得到保障。
3.尊重员工知情权并告知降薪原因和方案详情。
4.与员工协商具体方案，包括实施时间、方式、降薪比例等。
3. 降薪的合法性在降薪的实施过程中，企业需要根据相关法律法规进行规范。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定：企业实施减薪应当与工会或者全体职工协商，达成协议。
同时，企业在进行减薪前必须通知所有受影响的员工，而降薪后，员工底薪不能低于当地最低工资标准。
4. 降薪实施流程根据企业实际情况，可以采取以下降薪实施流程：1.制定降薪方案并与全体员工进行沟通。
2.与工会展开协商。
3.制定降薪新合同并与员工签署。
4.实施降薪计划。
5. 降薪后的员工福利虽然降薪会对员工造成一定程度的影响，但企业也可以考虑通过其他方式增加员工的福利待遇，以缓解其短期财务压力，包括但不限于：1.调整员工的工作时间，以减少员工的工作时间和压力。
2.提供员工优惠的员工住房、交通、医疗等福利。
3.加强培训和教育，提高员工的技能水平和就业竞争力。
6. 结论企业在实施降薪方案时需要仔细考虑，不仅要考虑企业的利益，还要考虑员工的利益。
制定合理的降薪方案，通过与员工协商解决问题，既能够降低企业成本，又能够保障员工的利益。
公司合理降薪的规章制度
公司合理降薪的规章制度
企业可以合理降薪的规章制度主要包括以下几点：
1. 双方协商一致：企业可以与员工进行协商，在双方同意的情况下降低薪资。
这种情况下企业需要与员工充分沟通，明确降薪的原因、幅度和时间等。
2. 员工不能胜任工作：如果员工由于自身原因无法胜任工作，企业可以依据劳动合同约定，在调整工作岗位的同时降低薪资。
3. 员工违反规章制度：如果员工违反了公司的规章制度，企业可以根据规定给予相应的处罚，降薪。
4. 企业经济困难：如果企业由于经济困难需要降低薪资，可以与员工进行协商，达成共识后实施降薪。
5. 行业周期性调整：在一些周期性明显的行业，如金融、房地产等，企业可以依据行业的周期性调整薪资水平。
需要注意的是，企业在制定降薪规章制度时，需要遵循国家，保障员工的合法权益。
同时，企业应尽量与员工进行充分沟通，达成共
识，避免因降薪导致员工离职和劳资纠纷。
企业降薪实施方案
企业降薪实施方案背景由于经济形势的不断变化，企业的经营状况也在发生着很大的变化。
由于各种原因，例如财务压力，市场竞争加剧等，企业需要采取一些措施来应对这些挑战。
其中最为常见的一种方式便是实施降薪政策。
本文将介绍企业降薪实施方案。
降薪的定义降薪，顾名思义，是指降低员工的薪水水平。
这种措施通常是企业在财务压力较大的情况下借助于削减成本来提高利润率的一种方式。
降薪对公司和员工的影响公司1.减少成本。
企业可以通过降低员工的薪水来减少成本，从而提高企业的利润率。
2.保持业务运营。
在经济形势不稳定的时候，企业降低成本可以帮助企业在业务上保持一定的稳定性。
3.增加竞争力。
企业通过降低成本可以增强自身的竞争力，使自己更具有市场竞争力。
员工1.生活压力增加。
由于薪水减少，员工在生活开销上可能会遇到更大的困难，例如房租、车贷等等。
2.工作积极性下降。
由于薪水减少，员工的工作积极性可能会下降，从而影响公司的工作效率。
3.市场价值降低。
如果在变动时企业决定降低员工的薪酬，员工的市场价值可能会因此而下降。
企业降薪实施的注意事项1.合法、公正、公平。
任何企业不得违法、不公正、不公平地实施降薪。
降薪前须制定企业管理规定，并采取统一政策。
2.相关法律法规规定。
企业在实施降薪策略时需要遵守相关法律法规，确保员工权益。
3.正确定位。
降薪措施应该是员工的弹性调整，而不是企业负责经营不善导致的员工薪资削减。
4.充分沟通。
在实施降薪措施之前，企业需要与员工、工会等沟通，并听取员工的意见。
企业应该切实关注员工在降薪过程中的诉求。
企业降薪实施的具体步骤1.制定实施方案。
确定降薪的范围、幅度、时长以及具体执行时间等。
2.进行法律审核。
确保降薪方案符合相关法律法规和公司规定。
3.通知员工。
通过公司内部通知、面谈等方式告知员工有关降薪的事项。
员工应该在得到通知后写出自己的认可。
4.执行降薪。
按照降薪方案执行降薪。
总结降薪措施虽然可以在一定程度上减少企业的成本，但同时也会影响到员工的福利水平，给员工带来一定的压力。
学会这几点,让调岗降薪变简单!
学会这几点，让调岗降薪变简单！经常有HR小伙伴讲，现在给员工调岗降薪真的好难，遇到不愿意在调岗降薪通知书上签字的员工，左右前后为难。
一方面是员工的直线经理要求必须给员工调岗降薪，并且表示已经不敢（不愿）给员工安排任何工作了；一方面员工拒绝在调岗降薪文件上签字，并且可以讲出一万个拒绝的理由；一方面HR自己的直线经理要求不要搞出风险；一方面其他相关或者不相关的员工在围观......不禁让人感叹，调岗难，降薪更难，调岗降薪难于上青天！1企业调岗降薪管理存在的问题企业在调岗降薪管理方面，主要存在以下的问题：01 只要员工不签字同意，企业绝对不能调岗降薪实践中，有些HR认为只要员工不在调岗降薪文件上签字，那么，企业就不能进行调岗降薪。
企业强制调岗降薪就会存在法律风险，事实上真的如此吗？答案，当然是否定的。
根据现行有关法律规定，当员工被诊断为职业禁忌、尘肺病，员工医疗期满不能从事原工作，员工被证明不胜任工作，因工负伤被鉴定为5级、6级伤残等情形时，企业是可以单方调整员工的工作岗位，其中，对于职业禁忌、尘肺病是必须调离现在的岗位的，其他企业享有自主决定的权利。
02 企业享有用工自主权，可以根据需要调岗降薪如果说第一个问题是一个极端，这个问题则是另外一个极端。
工作内容和劳动报酬属于劳动合同的必备条款，双方都需要全面履行劳动合同的约定。
换言之，在没有法律依据、正当理由的情况之下，企业不能随意调整员工的岗位和薪酬待遇。
法律依据，简言之就是明确的法律规定，即是有法条支持的；正当理由，一般理解是企业不可控的理由，或者不得不采取调岗降薪的理由。
03 企业调岗降薪的原因，主观因素多客观因素少从企业对员工进行调岗降薪的原因来看，主要包括员工方面的原因和企业方面的原因。
员工方面的原因，包括不限于员工与直线管理者或部门同事有冲突，员工消极怠工，员工业绩不佳，员工身体健康原因，员工价值观的问题员工私德的问题，员工违反劳动纪律的问题，员工维权、投诉、上访等；企业方面的原因，包括不限于直线管理者用人的喜好，组织结构的整合，业务的变化，企业降本的需要，绩效考核结果的应用，企业经营困难等等。
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实务·案例Practice以实现项目部和部门之间的良好合作3．在各类项目直接参与人员的考评与分情况进行综合评价，按季度或年度对劳动关系实务讲堂十三项目部考评与分配对项目参与部配上：对项目部和部门领导之间的权力人员进行综合分配。
部门领导在对人主讲人/刘军胜门的领导有很大影响：其收入虽仍来关系作正确处理，保证项目部的中心协员的考评和分配上拥有两部分权力：自于公司的分配，但收入兑现受项目调作用以及部门平台生产和管理作用得在项目类工作的考评和分配上，拥有部考评的影响，体现在两个方面：首以共同实现部分权力（与项目计提比例对等）；先，项目部对部门参与人员的考评结对项目各类直接参与人员的考评在岗位类工作的考评和分配上，拥有果，成为公司对部门领导项目类业绩和分配分两步实施。
100%的权力。
考评的直接依据，影响部门领导业务第一步：由项目部根据项目业绩部门在项目类工作上的业绩管理权企业降薪的三大注意类业绩的收入兑现；其次，部门对项管理计划统计考评数据，并计算出各配置比例，因各类人员的项目专属化程目部的配合工作由项目部考评，公司类人员可兑现收入，其中的一定比例度不同而不同：完全专属于某个项目的则直接据此对部门领导个人实施扣罚。
（按人员专属度确定）直接形成个人当人员，部门考评分配权小；反之（如以这使得项目实际完成情况，对项目期收入。
对人员项目工作的业绩考评弱矩阵组织方式参与项目的人员），则部和参与部门领导的业绩工资具有同向权和收入总额核定权100%归项目部，部门考评分配权大。
项目部和部门在人包含以下几个方面的含义：也可减少。
可见，增资和降薪都是企1.企业内部分配自主权影响，双方在项目完成上的利益具有一对人员的直接分配权则不是100%；员分配上的先后次序和权力配置关系，业内部分配自主权的表现形式。
的主体是用人单3.企业内部分配自主权的依据是本单位致性，所以在激励上会倾向于合作；同第二步：人员项目当期收入的剩一方面保证了项目部的中心协调作用，位的生产经营特点和经济效益时，设置的针对项目参与部门领导的各余比例则计提给部门，形成部门收入，另一方面也可以使部门平台生产和管理类管理扣罚指标，又可以在约束上迫使由部门领导根据多项目、多人员平衡作用得以充分发挥。
■将企业内部生产经营特点是企业所涉足行业部门领导配合项目部工作。
情况，以及该人员参与部门其它工作作者单位上海复斯管理咨询公司分配自主权的主体定及生产经营方式的统称。
就行业而言，位为用人单位而不是包括工业、建筑业、交通运输业、商业、企业主，或者说投资饮食业、服务业、修理业、科技咨询、附3：项目业绩管理体系操作过程者，更不是企业经理，文化艺术、旅游、体育、食品、医药、有其特定的目的和意义。
用人单位养殖等；就生产经营方式而言，包括Step1编制项目平衡预算的分配方案是法人，而企业主、投资者、企业经自产自销、代购代销、来料加工、零售、01.项目确立后，公司对部分常规成本费用支出项统一计提Step6形成项目部对专业组和各类参与人员分配方案理是自然人，前述的法人包含了后述批发、批零兼营、客运服务、货运服务、02.确定项目部可控成本与费用项及各项预算控制额14.确定对项目部各二级专业组和专业经理分配方案受世界金融海啸的影响，企业订的自然人，但不仅限于后述的自然人。
代客储运、代客装卸、修理服务、培03.确定项目总人工成本、各专业组人工成本和不同专属度的15.确定其他项目参与人员分配方案单减少，经济效益下滑。
为了渡过时除了这些自然人以外，作为用人单位训服务、咨询服务等。
不论是企业所各人员项目预算收入Step7形成项目部人员所属部门项目业绩类分配方案艰，一些企业纷纷采取降薪措施，以一个重要组成的主体，就是员工。
因涉足行业，还是所采取的生产经营方04.项目平衡利润测算，用以平衡项目肥瘦不均等非管理性影16.根据项目部对专业组或人员的考核分配结果，计算各项目响因素参与部门对应收入达到降低成本、减轻负担的目的。
那么，此用人单位分配自主权并不排斥员工式，均对企业内部工资分配方式和工Step2组建项目业绩管理组并编制项目业绩管理计划17.将项目部考评信息相关部分归整到各参与部门及领导的项如何实现合理、合法地降薪？降薪的参与分配制度的制定，员工民主参与资水平产生影响，是企业制定内部分05.任命项目业绩管理经理，并编制一级项目业绩管理计划目类业绩信息中条件及程序如何安排？企业在进行降制定是用人单位分配自主权的应有含配制度的依据。
除了企业生产经营特06.组建项目业绩管理组，并编制二级和三级项目业绩管理Step8人力资源部归整三个分配方案并完成项目单次分配方案薪操作时如何避免因操作不慎，给用义。
点外，对企业工资水平产生较大直接计划18.根据三个分配方案整理出对每个人员和部门的实际分配人单位带来劳动关系风险？是用人单2.企业内部分配自主权的内涵是工资分影响的，就是企业的经济效益。
企业Step3分类收集、汇总项目业绩信息方案位不可忽视且须慎重对待的一个重要配方式和工资水平经济效益的提高和下滑会在很大程度07.汇总、整理项目各级进度信息和各项成本费用信息19.将项目本次考核与分配结果计入对应部门和人员账户问题。
工资分配方式按照《关于工资总上影响到企业的增资和降薪措施的采08.汇总、整理项目各参与人员组织管理类信息和对工作配合Step9公司在统一考评时点执行非项目类业绩考评和分配额组成的规定》，包括以下六种方式：取，也是企业实施增资和降薪措施的评价信息20.在公司统一考评节点如季末，按传统考评方法完成对非项①计时工资；②计件工资；③奖金；前提。
注意降薪的法律依据09.向公司报送项目部业绩信息及对参与部门和领导的项目考目类工作考评与分配《劳动法》第四十七条规定：“用④津贴和补贴；⑤加班加点工资；⑥从对用人单位内部分配自主权内评基础数据21.将非项目类业绩考评分配结果计入对应部门和人员账户人单位可以根据本单位的生产经营特特殊情况下支付的工资。
工资水平是涵的诠释可以看出，企业有权采取降Step4按考评节点归整项目部各专业组和各类人员考评结果Step10公司在统一工资发放时点实际完成各类人员整体业绩收点和经济效益，依法自主确定本单位指在一定时期内一定领域的职工工资薪措施，它是用人单位内部分配自主10.在考评节点，项目各级经理对项目参与人员进行评价入的发放操作的工资分配方式和工资水平。
”该条规的高低程度。
这里的职工工资高低程权的表现形式之一。
但企业采取降薪11.归整并计算每个项目参与人员的考评结果22.在公司统一工资发放时点，根据每个人账户信息制作工资定可以视为我国法律首次对用人单位度应该说包括以上六种分配方式中每措施必须注意以下两个方面：一是企Step5公司对项目部考核并形成对项目部分配方案单并实际发放（资料来源：上海复斯管理咨询公司）的内部分配自主权进行了确认。
一种方式的高低程度，而高低程度又业降薪的前提条件是企业生产经营特12.项目管理部门依据项目业绩信息提出考评意见13.公司确定对项目部和项目经理考核结果，并下达对项目部这里确认的企业内部分配自主权包含了每一种方式可高可低，可增加点发生了变化，或者是经济效益下滑。
ENTERPRISE MANAGEMENT 5, 2009ENTERPRISE MANAGEMENT 5,20095455�4�5�0�0�3�8�1�4 实务·案例Practice如果没有出现以上情况，企业降薪就施的制定规定了以下三个程序安排：表现是加大中高层领导降薪幅度，只2.协商修改完善程序了为期三年的劳动合同，约定张某的动合同时所依据的客观情况发生重大缺乏法定基础；二是企业降薪必须采1.平等协商确定程序有这样制定的降薪方案才能得到员工《劳动合同法》第四条同时规定，岗位为办公室秘书，工资约定为2000变化，致使原劳动合同无法履行。
变取由用人单位和劳动者平等协商制定《劳动合同法》第四条明确规定，的认可。
比如2008年10月，武钢集在规章制度和重大事项决定实施过程元/月。
2007年6月，A公司实施工更的程序是由用人单位向劳动者发出规章制度的方式进行。
如果随意降薪，用人单位在制定、修改或者决定有关团提出内部降薪方案，提出普通工人中，工会或者职工认为不适当的，有资制度改革，通过岗位评估建立了岗变更通知书，这时劳动者面临两种选就会导致程序上的不合法而给企业带劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益降薪20%，而处级及处级以上干部降权向用人单位提出，通过协商予以修位等级工资制，办公室秘书通过评估择，一是接受变更，双方在变更劳动来法律风险。
的规章制度或者重大事项时，应当经薪幅度则将达到50%。
2009年1月，改完善。
这里相当于明确了规章制度被划为六岗，工资标准为1500元/月。
合同书以后继续履行变更后的劳动合某大型广告公司为了节约开支、职工代表大会或者全体职工讨论，提三一重工提出，对于普通员工，实施“不包括降薪措施的修改完善程序，执行该制度通过职代会讨论通过后自2007同；二是不接受变更，这种情况下用增加效益，以很多企业都采取降薪措出方案和意见，与工会或者职工代表裁员、不减薪、不接受员工降薪申请”，这个程序要注意以下两个要点：一是年7月起开始实施。
因此张某2007年人单位就可以以“订立劳动合同时所施为由，吩咐人力资源部制定降薪方平等协商确定。
这就要求企业在制定并出台“千亿特别奖励”政策激励员向用人单位提出修改完善建议是工会7月的工资被降为了1500元。
对此张依据的客观情况发生重大变化，致使案，提出自2008年10月起公司所有降薪措施时，要按照以下程序进行：工。
但对于集团高管，表示全体董事或者职工的权利，而接受工会或者职某不服，要求公司按照劳动合同约定原劳动合同无法履行，双方又不能就员工均按30%的降薪幅度降低工资。
首先由企业行政向企业职工代表大会降薪90%，并接受高管自愿降薪申请。
工的修改完善建议则是用人单位的义支付2000元的工资。
A 公司告知张某，变更劳动合同达成一致”为由，在提降薪方案提交公司职工代表大会讨论，或者全体职工大会提出降薪议案；其为此，三一集团实际控制人、三一重务；二是对降薪措施进行修改完善也公司的工资制度进行了修改，且已经前30天通知或者在支付相当于劳动者一部分职工当即表示反对，但公司以次企业职工代表大会或者全体职工大工董事长梁稳根提出2009年只领1元要遵循协商的原则，不得由用人单位通过职代会并颁布实施，张某要求公一个月工资的代通知金后直接解除劳2/3以上的多数职工表示赞同为由通会要进行酝酿和讨论，提出降薪方案，年薪。
2009年2月23日，北京市发布《关单方决定。
动合同。
过了该降薪方案，该降薪方案于2008明确降薪幅度、降薪范围、降薪起止于应对当前经济形势稳定劳动关系的3.公示、告知程序第二类是劳动合同中没有明确工年10月正式颁布实施。