关于对青年教师激励机制的思路与对策
教师激励机制建立方案
教师激励机制建立方案概述：在当今社会中，教师发挥着至关重要的作用。
然而，教师激励机制的建立一直以来都是一个亟待解决的问题。
本文将探讨教师激励机制的重要性、建立方案以及可能面临的挑战。
一、激励机制的重要性教师是教育事业的中坚力量，他们对学生的教育质量起着不可忽视的作用。
有激励机制的支持可以帮助教师更好地发挥个人优势，提高教学质量。
激励机制还可以激发教师的教育热情，增强他们的责任感和归属感。
二、建立教师激励机制的方案1. 薪资激励：提供合理的薪资待遇是吸引优秀教师和激励现有教师的重要手段。
根据教师的工作表现和教学成果，进行合理的薪资调整和奖励。
2. 职称晋升：建立完善的职称晋升制度，以激励教师在教学和科研方面取得更好的成绩，并为其提供职业发展的机会和空间。
3. 培训和提升：为教师提供持续的培训和专业发展机会，提高他们的教学能力和教育理论知识水平。
4. 科研支持：鼓励教师参与科研项目，提供科研经费和支持，培养他们的科研兴趣和能力。
5. 荣誉奖励：设立各类荣誉奖励，如优秀教师奖、教学质量奖等，以激励教师的积极性和创造力。
6. 交流与分享：建立教师之间的交流平台，促进他们分享教学经验和资源，相互学习和借鉴。
三、可能面临的挑战1. 资金不足：建立教师激励机制需要投入大量的人力和物力资源，资金不足可能成为实施计划的主要障碍。
2. 激励方式单一：如果激励方式过于单一，可能导致教师的积极性下降。
因此，在制定方案时要考虑到教师个体的差异性，选择多样化的激励方式。
3. 激励效果评估：如何评估教师激励机制的效果是一个重要的问题。
需要建立科学的评估体系，对激励机制进行监督和改进。
总结：教师激励机制的建立对于提高教育质量和吸引优秀教师非常重要。
为了建立有效的激励机制，我们可以采取多种手段，如薪资激励、职称晋升、培训和提升等。
然而，也需要克服可能面临的挑战，如资金不足和激励方式单一等。
通过不断改进和评估，我们可以建立一个适应教育发展需求的教师激励机制。
不断完善激励机制努力调动教师工作积极性
不断完善激励机制努力调动教师工作积极性激励教师工作积极性是学校管理工作中的一项重要任务。
积极性是教师工作的内生动力，只有激发教师积极性，才能使教师工作更有激情，更有成效。
为了不断完善激励机制，调动教师工作积极性，我们可以采取以下措施：
一、建立多元化的激励体系
二、加强师德建设，树立师德楷模
教师作为学生的榜样和引导者，其师德修养直接关系到学生的健康成长。
因此，加强师德建设，树立师德楷模是激励教师自觉提高工作积极性的有效途径。
学校可以组织开展“师德楷模评选”活动，选树一批道德品质高尚、业务能力强的教师充当榜样和引领者，让其他教师向他们学习，提高自身道德情操和业务水平。
三、加大培训力度，提供个人成长空间
教师是知识的传播者和培养人才的引领者，因此，提供个人成长的机会和空间是激励教师的重要手段。
学校可以定期组织各类业务培训和专题研讨，帮助教师学习先进的教学理念和方法，提高教学水平。
同时，也可以鼓励教师参加课题研究和教学研讨活动，提高自身的学术造诣。
此外，学校还可以建立教师交流平台，鼓励教师之间相互学习和交流，促进教师的专业成长和个人成就。
四、关注教师的工作和生活需求，提供综合福利待遇
综上所述，不断完善激励机制，调动教师工作积极性，是做好学校管理工作的基础。
通过建立多元化的激励体系，加强师德建设，提供个人成
长空间，关注教师的工作和生活需求，可以提升教师的工作积极性，进一步激发他们的工作激情和创造力。
只有充分调动教师的工作积极性，才能推动学校的发展和进步。
对技工院校建立青年教师激励机制探讨
对技工院校建立青年教师激励机制的探讨摘要：近年来随着技工院校招生规模不断扩大，教师队伍迅速发展壮大，其中新加盟的多为青年教师。
如何尽快让青年教师对技工院校教育有较深刻的认识，培养和建设一支能适应当前技工教育要求的高素质青年教师队伍，调动青年教师工作的积极性和创造性，是摆在当前技工院校面前的一个重大课题。
本文对如何构建和完善技工院校青年教师激励机制等方面问题进行了探讨。
关键词：技工院校青年教师职业生涯激励机制一、问题的提出近年来，随着我省技工教育的迅猛发展，全省技工院校在校生人数不断增加，办学规模不断扩大，教师队伍迅速发展壮大，其中新加盟的大部分都是青年教师。
教师队伍的年轻化为技工院校增添了活力，青年教师队伍对于技工院校的未来发展起着举足轻重的作用。
但如何正确认识青年教师这一重要群体在新形势下的思想动态，把握青年教师的需求特征，建立和完善一套与之相适应的激励机制，更好地促进青年教师的健康发展，促进技工院校教育健康地、可持续地发展，是亟待解决的一个重要问题。
二、影响技工院校青年教师健康成长的因素青年教师是技工院校师资队伍中一支生猛的生力军，但目前青年教师群体在技校中处于相对弱势的地位，有很多影响青年教师健康发展的因素。
1.社会因素。
一是社会上急功近利的浮躁氛围影响了青年教师的职业定位和职业精神，如很多青年教师在职称评定时都走理论教师系列而不愿意走实习指导教师系列；二是社会尊师重教风气的缺失影响青年教师的荣誉感，影响年轻教师为教书育人而献身教育的自我价值的定位；三是目前技工院校的学生普遍存在生源素质较差，学生缺乏自信心、进取心不强、不好管理等特点，教师在教学、管理、服务过程中积极性不高，缺乏成就感，特别是青年教师，刚刚踏入社会，对职业的期望越高，挫败感就越强。
2.学校管理机制因素。
首先，当前许多技校对青年教师的需求缺乏全面的审视，对青年教师存在的现实困难关注不够，很多学校存在只管引进不管或少管成长、只管使用少管培养的现象（这有赖于学校管理者对现代管理理念及人才观的观念更新）。
教师奖励和激励机制建设方案
教师奖励和激励机制建设方案引言：教师作为培养后人和传播知识的重要力量，其价值和贡献无法估量。
为了改善教师队伍的素质和激励教师的积极性，建立合理的教师奖励和激励机制势在必行。
本文将从不同的角度，提出教师奖励和激励机制的一些建设方案。
1. 薪资激励薪资是教师最基本的经济来源，合理的薪资水平是吸引优秀教师的关键。
应根据教师的工作年限、教学质量、科研成果等因素，制定不同层次的薪资档次，以激励教师的积极性。
2. 师资培训教师的专业能力对于学生的成长起着至关重要的作用。
为了提高教师的专业素养，学校可以定期举办各类培训班，如教育教学方法培训、心理辅导培训等，充实教师的知识储备。
3. 学术研究支持鼓励教师积极投入学术研究，可以设立科研基金，为教师提供研究经费和学术交流的平台，激发教师的创新精神和求知欲望。
4. 教育教学成果奖励对于在教育教学方面取得优异成绩的教师，学校可以设立奖励机制，如设立“课堂教学示范教师”、“优秀班主任”等荣誉称号，并配以相应的奖金和奖品，以提高教师的工作积极性。
5. 师德师风奖励教师作为学生的楷模，应当讲究师德师风，树立正面榜样。
学校可评选出“师德标兵”、“德育先进个人”等荣誉称号，并为获得荣誉的教师提供一定的奖励。
6. 创新课程设计支持对于教师在教学过程中创新课程设计的成功案例，学校可以设立奖项，鼓励教师积极参与到课程改革中，提高教学质量。
7. 学术带头人培养学校可以选拔优秀的教师作为学术带头人，他们将带领团队优化教学方案、推动教学改革，为学校和学生做出更多贡献。
同时，学校应为他们提供更多学术资源和研究支持，并给予一定的薪资奖励。
8. 优质教材编写鼓励编写优质教材是一项耗时耗力的工作，学校可以设立相应的奖励机制，激励教师积极参与教材编写，提高教材质量与实用性。
9. 教师荣誉墙学校可以设立教师荣誉墙，向学生和家长展示优秀教师的事迹和成就，激发全体教师争做模范的动力。
10. 个人发展空间学校应提供广阔的个人发展空间，教师可以申请短期出国交流、参与国内外学术研讨会等，促进教师的自我提升与专业成长。
浅议有效运用激励机制培养青年教师提升其教学能力
浅议有效运用激励机制培养青年教师提升其教学能力激励机制是培养人才的一种行之有效的方法，运用激励机制可以收到很好的效果。
而在实际教学中运用激励机制，则能使教师发挥出其潜质，得到事半功倍的效果。
高校教师尤其是青年教师的培养同样需要激励机制的运用。
有效运用激励机制，可以使青年教师更快地掌握教学方法和手段，更好地适应教师的工作岗位，更多地得到实践锻炼，提升自己的教学能力和水平，从而快速成长。
标签：激励机制中青年教师教学能力提升激励是一种引起需要、激发动机、指导行为，有效实现目标的心理过程。
激励，是以人和人的群体为主体对象，涉及到对人的思想、心理、行为的鼓励和导引，是旨在导向性地、最大限度地激发调动人的积极性、主动性和创造性的一种教育手段。
〔1〕在实际教学中运用激励机制，不仅能使教师发挥出其潜质，也会使学生得到不一样的学习效果。
高校教师尤其是青年教师的培养同样需要激励机制的运用。
有效运用激励机制，可以使青年教师更快地掌握教学方法和手段，更好地适应教师的工作岗位，更多地得到实践锻炼，从而快速成长。
一、运用目标激励，强化青年教师的培养在培养教师的过程中，我们可以充分运用激励机制达到更好地效果。
首先我们可以运用目标激励的方式对青年教师进行培养。
一个明确、有价值的目标对人的行为会产生导向作用和激励作用。
好的目标会激发人的动机并产生相应的行为，同时可以给人指引活动方向。
在对青年教师进行培养的过程中我们可以结合实际，针对不同的教师提出不同的要求，制定不同的活动方案，从而使青年教师能够完成各自的目标任务。
作为一名教师，首要的任务就是做好教学工作。
在教学中直接体现的就是其教学水平的高低和教学能力的大小。
申继亮和王凯荣在其论文《论教师的教学能力》中对教学能力做了三种归纳，即教学监控能力、教学认知能力、教学操作能力。
他们认为教学监控能力是指教师在教学的全过程中，将教学活动本身作为意识的对象，不断地对其进行积极主动的计划、检查、评价、反馈、控制和调节的能力。
教师激励机制与评优措施
教师激励机制与评优措施引言在当今社会，教师扮演着培养国家未来人才的重要角色。
为了激励教师们更好地履行自己的职责，并提升教育质量，制定和实施有效的教师激励机制以及评优措施显得尤为重要。
本文将从教师激励机制的必要性、激励机制的构建和评优措施等方面进行探讨。
一、教师激励机制的必要性教师激励机制的建立有助于提高教师的工作积极性和创造力，促进教育质量的提升。
首先，激励机制可以增强教师的自我价值感和归属感，从而提高他们的工作投入和教学效果。
其次，通过激励机制，教师们可以获得一定的物质回报和职业发展机会，激励他们更加努力地工作。
最后，教师激励机制可以帮助建立起团队合作的氛围，促进教师间的相互交流和学习，提高整个教育系统的整体水平。
二、教师激励机制的构建教师激励机制的构建需要综合考虑教师的需求、教育相关政策，以及学校和教育部门的整体发展目标。
首先，可以通过加薪、奖金等物质激励，鼓励教师们取得优异的成绩和贡献，同时也可以设立一些职称晋升的条件和标准，为教师们提供发展的空间。
其次，可以设置教育教学研究项目，鼓励教师们参与科研工作，提升他们的学术水平和教学能力。
此外，可以建立教师交流和合作平台，促进教师之间的相互合作和学习。
三、评优措施的设计评优措施是激励教师的重要手段之一，它可以激发教师的工作热情和积极性。
在设计评优措施时，应该注重公平性和公正性，确保每一位教师都有机会参与评优，并能够获得公正的评价。
评优措施可以包括年度优秀教师评选、教学成果奖励、学科竞赛等，通过这些措施可以对教师的学术能力、教学效果和教育贡献进行评估和表彰。
四、建立有效的考核标准为了确保教师激励机制和评优措施的有效实施，建立科学、公正的考核标准非常重要。
考核标准应该考虑到教师的教学能力、学生评价、学科竞赛成绩等因素，通过多角度的评估来全面了解教师的工作质量。
同时，还应该注重对教师教育研究成果、教材编写和教学方法等方面的评价，以鼓励教师进一步提升自己的教育水平。
教师激励奖励机制建议
教师激励奖励机制建议在教育领域中，教师的激励与奖励机制对于促进教师的工作积极性、提升教学质量和个人发展至关重要。
本文将从多个角度探讨如何建立一套有效的教师激励奖励机制，以提高教师的教育教学质量。
一、制定明确的工作目标首先，学校应当为教师制定明确的工作目标，明确教师在教育教学方面的职责和要求。
这有助于提高教师的工作动力和目标感，同时也可以推动他们持续不断地改进教学方法和教学内容，为学生提供更好的教育服务。
二、提供专业发展机会学校应该积极提供教师的专业发展机会，包括参加学术研讨会、培训课程和教育研修等。
这可以帮助教师不断充实自己的专业知识，跟上时代的发展，提升自身的教育教学水平。
同时，学校也应该鼓励教师积极参与教学改革和教育研究，培养他们的创新精神和研究能力。
三、建立教师表彰制度教师表彰制度是一个非常重要的激励机制，可以激发教师的工作热情和创造力。
学校应该制定一套科学公正的评选标准和程序，根据教师的教学成绩、教学贡献和学生评价等方面进行评选，以表彰教师的突出贡献和优秀表现。
这既可以让教师感受到自己的努力和付出得到认可，也可以激励其他教师争创佳绩，共同提高教育教学水平。
四、建立多层次的职称评定制度职称评定是评价教师职业水平的重要方式之一。
学校应该制定一套科学合理的职称评定制度，根据教师的教学能力、科研水平和专业贡献等方面进行评定。
通过职称评定，可以激励教师不断提高自身的教育教学能力和综合素质，同时也可以为教师的个人发展提供更多的晋升机会，增加职业发展的动力。
五、提供多样化的奖励形式除了金钱奖励外，学校还应该提供多样化的奖励形式，包括学术荣誉、荣誉称号、奖状、旅游机会等。
这可以满足不同教师的激励需求，让他们感受到激励的多样性和个性化。
六、建立师德考评制度教师的师德行为对于教育教学工作的效果有着至关重要的影响。
学校应该建立严格的师德考评制度，对教师的师德行为进行评价和考核。
这既可以激励教师注重自身师德修养，也可以营造一个良好的教育环境，提高教育教学效果。
加强高校青年教师师德师风建设的机制与措施
加强高校青年教师师德师风建设的机制与措施加强高校青年教师师德师风建设的机制与措施高校青年教师是培养人才的重要力量，他们在教学、科研和学生管理等方面承担着重要的责任。
加强高校青年教师的师德师风建设，不仅是提高教育质量的需要，也是培养德才兼备人才的迫切要求。
本文将围绕加强高校青年教师师德师风建设的机制与措施展开讨论。
一、建立健全师德师风评价机制评价是激励和约束的重要手段，建立健全师德师风评价机制对于加强高校青年教师师德师风建设至关重要。
首先，应明确师德师风评价的指标体系，包括教学能力、学术研究、学生管理、职业操守等方面的内容，并注重综合评价。
其次，要建立科学、公正、透明的评价程序，确保评价结果的客观性和公正性。
最后，要将评价结果与教师职称晋升、奖惩等挂钩，形成激励机制。
二、加强青年教师师德师风培训青年教师是高校师德师风建设的重点对象，他们往往缺乏教学和管理经验，容易出现师德师风问题。
因此，加强青年教师的培训十分必要。
培训内容可以包括教学方法、课堂管理、学生指导等方面的知识和技能，同时也要注重培养教师的职业道德和职业操守，提高他们的教育敬业精神和责任心。
培训形式可以多样化，如定期组织师德师风讲座、开展案例分析等。
三、建立导师制度，加强青年教师指导与辅导导师制度是指由有经验的教师担任青年教师的指导和辅导人员，帮助他们解决教学和管理中的问题，提高教育教学水平和师德师风素养。
建立导师制度可以促进师德师风的传承和发展，加强青年教师的成长和发展。
导师应具备丰富的教学和管理经验，能够为青年教师提供专业指导和实践经验分享。
四、加强高校师德师风建设的宣传与引导宣传与引导是加强高校师德师风建设的重要手段。
高校应加强对师德师风建设工作的宣传，让师生充分认识到师德师风建设的重要性和紧迫性。
同时，要引导教师树立正确的职业操守和价值观，营造良好的教学和学习氛围。
此外，可以通过组织教师师德师风演讲比赛、撰写教师师德师风宣传文章等形式，广泛宣传和弘扬优秀的师德师风典型。
青年教师培养的动力机制及路径
青年教师培养的动力机制及路径发布时间：2023-02-27T05:08:47.244Z 来源：《中国教师》2022年10月第19期作者：高水林[导读] 青年教师的培养不仅事关当前学校的教育质量，还决定学校发展的前途和未来高水林深圳市桂园小学摘要: 青年教师的培养不仅事关当前学校的教育质量，还决定学校发展的前途和未来。
青年教师的全面赋能是在一定环境的动力推动下实现的，有效的动力机制是教师培养得以持续、深入、健康发展的保障。
针对一线青年教师提升动力不足、动力机制滞后等问题，本文试从青年教师培养面临的问题分析，怎样建立培养的动力机制及实现路径，有针对性地提出适合学校特点和教师个性的解决方案。
关键词：青年教师动力机制培养路径努力成为党和人民满意的“四有”好教师，为新时代教师队伍建设指明前进方向，对教师工作提出明确要求。
青年教师是学校教师队伍的中坚力量，培养既要满足青年教师成长的内在动力和需求，又要顺应教师的成长规律和核心要义，还要根据学校的实际需要和内涵发展，为学校的持续发展注入动力，为教师的全面发展赋能。
青年教师带着一定的理论和实践经历走上工作岗位，在专业发展上有适应快、易起冲突、可塑性强等特点，要让青年教师获得自我成长意识，帮助青年教师制订职业生涯发展规划，将校内培养与校外培训结合、将学习培训与实践锻炼结合，建构具有本校特点和青年教师培养的动力生成及路径体系。
一、青年教师培养面临的问题和挑战青年教师培养面临的问题，有显性的、事实性的问题；也有隐性的、价值性的问题，而后者才是制约教师培养发展的关键因素。
专业知识较强、实践经验不足是青年教师普遍存在的现状；独立意识较强，配合不够默契；授课功底不足，抗挫能力不强；职业操守不强，期待和现实有较大落差。
但导致这些问题的原因才是最值得解决的问题，剖析青年教师培养发展中的问题及存因，要从青年教师的隐性问题入手。
1.内在动能活力不足对教学能力和本人素质的提升心有余而力不足，青年教师教学任务及课后延时服务等工作繁重，生活压力大。
浅析高校教师激励机制的完善与创新
浅析高校教师激励机制的完善与创新随着高教发展的不断壮大，高校教师的队伍越来越庞大，而高校教师队伍的素质的提高对整个国家的发展有着至关重要的影响。
但是，当前高校教师队伍中也存在着一些问题，比如说教师的流失率比较高、教学质量参差不齐、教师的教学积极性不够等等，这些问题都与高校教师的激励机制不够完善和创新有关。
高校教师激励机制的完善与创新，就是要从以下几个方面入手：提升教师待遇、加强教师培训、优化教学管理、完善考核督导机制、着力构建人才梯队和营造良好的教育教学环境等。
一、提升教师待遇对教师而言，合理、公正的待遇是一种关键的激励机制。
只有提高教师的待遇，才能够给教师更多的安全感和归属感，从而提高他们工作的热情和积极性，促进他们的工作稳定性和创造性。
可以通过增加工资、提高福利待遇、改善工作条件和配备高质量的教学设施等方式，不断提升教师的待遇水平。
并且，对于教授高档课程、取得重要科研成果、获得教学评优的教师，还可以通过奖金、青年教师证书、职称晋升等方式，加强对他们的认可和鼓励。
二、加强教师培训教师培训机制也是高校激励机制的重要组成部分。
教师只有具备前沿的教学理念、系统的教学方法和专业知识，才能够将知识传授给学生，促进学生的全面发展。
因此，学校应该提供补贴，鼓励教师参加教育培训课程和研究活动，提高教师的教育水平。
同时，学校还应该策划长期的培训机制，让教师在工作中不断学习、实践和提高，从而更好的适应高校教学的变化。
三、优化教学管理教学管理的优化也可以成为激励高校教师的手段。
管理者应当充分调研各种问题，制定出最有效的管理策略。
建立良好的课堂管理和教学课程质量保障体系，激励教师创新教学方法，同时，还应当制定出相应的教学管理制度、加大教师评价力度，并且积极帮助新老教师之间互相沟通，让教师之间的交流不断增加。
四、完善考核督导机制考核是高校教师激励机制的重要环节，可以评估教师的教学水平和绩效。
为保证考核的客观性和公正性，属性考核打分标准严格合理，同时督导也需要注重方法科学合理，采用多种考试方式，包括教育问卷、教育观察、教学录像等多项方式，同时还应充分发挥由学生组成的旁听团的优势，用学生视角评估教师教学效果，评价教师实际情况。
高校教师激励机制存在问题及对策研究范文
第2章高校教师激励机制存在的问题2.2高校教师激励机制存在的主要问题2.2.1绩效考评制度不完善，激励缺乏系统性我国大部分高校在20世纪80年代末90年代初，就开始了教师业绩评估工作的管理实践，一般都对教师实施了工作定额制度，进入21世纪，大部分学校实施了以“按需设岗、按岗聘任、以岗定薪、优绩优酬”为主要内容的人事分配制度改革工作。
教师业绩评估成为检查教师履行岗位职责情况、兑现岗位津贴、形成激励机制的一项必要而关键的手段，但是很多学校未能落实贯彻到位，习惯于传统管理模式，制定一套标准来考核所有教师，考核结果不理想。
(l)业绩量化体系本身不合理量化体系应是一个政策性很强的文件，由于高校传统的管理模式和机构设置，不同职能部门分管教师的教学、科研等工作，在制定绩效考核体系时，往往各执一端，缺乏系统规划，各自制定考核教师教学、科研、人才培养、社会服务等方面的文件，涉及教师各类工作项目的权重设计缺乏统筹考虑，甚至出现交叉矛盾;业绩指标本身也不够科学、客观。
从表2.6中可看出量化体系本身存在的问题:作为一所省属重点高校，对广大教师有挑战性和吸引力的是“项目”中的“D级”、“C级”和“B级”也即努力奋斗一下有望实现的目标，但是其分值设置的偏低，不足以激励教师充分努力和进取，而对“A级”设置的分值又过高，根据本校和教师的现实情况又很难有达到者，因此失去意义;随着科技的日益全球化发展和论文期刊的动态变化，有些能代表论文成果水平的因素(国外发表和SCI他引次数、CJCR他引次数的影响力等)，因量化体系未能给予重视和体现，不利于教师发表高水平的论文，推出高水平的成果。
(2)考评制度缺乏分级分类管理随着高校的快速发展，高校不断地引进各类师资，师资结构呈现出多层次化。
一方面大部分已走上教授、副教授岗位的老一辈教师，他们忠诚于教育事业，能吃苦，责任心强，己取得一定成绩，工作环境求稳定，执著于事业获取更大的成就。
另一方面新引进的大量年轻教师，一般学历较高、思维活跃，创新性强，但他们的需要尚未稳固下来。
教师激励机制优化措施
教师激励机制优化措施教师激励机制是指通过一系列的措施和政策，激励教师积极主动地参与教育教学活动，提高教学水平，推动学校的发展。
优化教师激励机制对于提高教师教育教学质量、培育优秀教师队伍至关重要。
本文将从教师培训、职称评定、薪酬待遇、评价体系等方面，探讨教师激励机制的优化措施。
一、加强教师培训教师是教育教学的主体，提升教师的教学水平对于学校的发展至关重要。
为了更好地激励教师，学校应该加大对教师培训的投入，在教师专业发展方面提供更多的机会和资源。
这其中，学校可以与教育局或高校合作，组织定期的教学研讨会或专题讲座，让教师们不断学习新知识、了解新教学方法，实现专业能力的提升。
二、合理设置职称评定标准职称评定是教师职业生涯的重要一环，也是教师激励的重要手段之一。
为了优化教师激励机制，学校应对职称评定标准进行合理设置。
一方面，要注重教师在教学、科研、科研成果的贡献程度，评价教师的综合素质，而不仅仅侧重教学业绩或学历水平。
另一方面，要鼓励教师参与各类教育教学活动，提高教师的全方位素质。
三、提高教师薪酬待遇薪酬待遇是教师激励机制的核心，也是教师教育教学工作的重要动力。
优化教师激励机制，学校应根据教师的工作表现和贡献程度，合理增加教师的薪酬待遇，让优秀教师得到应有的回报。
此外，学校还可以建立一套激励机制，引导教师积极投入教育教学工作，比如设立奖励基金，用于奖励在教学和科研方面表现突出的教师。
四、建立多元化的评价体系评价体系是对教师激励机制的重要补充，能够更全面地反映教师的工作表现和贡献程度。
学校应该建立多元化的评价体系，包括对教师的教学水平、教学方法、学生评价、学科竞赛成绩等方面进行评估。
通过多元化的评价体系，可以激励教师积极探索创新教学方法，提高自身教学水平和影响力。
五、加强教师交流与合作教师激励机制还应注重加强教师间的交流与合作。
学校可以组织教师间的交流活动，促进教师间的互相学习和借鉴，搭建教师之间交流的平台。
高校青年教师激励思路与举措
高校青年教师激励思路与举措大学青年教师是指具有高等院校教师资格证书，在拥有硕士及以上学位授予权、以实施全日制本科及以上层次教育为主的普通高等院校内，年龄在40周岁以下、专门从事教学与科研工作的专任教师。
[1]随着1999年高校扩招，高等教育逐步从精英教育过渡到素质普及教育阶段，情势倒逼我国高等院校教师队伍被动调整自身组织结构，大批青年教师入职后经过催熟后迅速地走上了教学和科研的第一线。
教育部最新公布的数据显示，2013年高校青年人数占专任教师总人数的%，青年教师业已成为高校教师队伍的主体。
青年教师普遍学历层次较高，接受了系统的高等教育，科研能力强，对新事物、新信息接受快，对优化教师队伍结构、提高师资队伍整体素质至关重要。
同时，“高校青年教师更重视培养学生的能力———无论是实践能力、自主学习能力，还是组织领导能力、交流协作能力，这与当今社会的‘能力为重’是一致的，也表明青年教师群体具备先进的教育理念”，他们“较认同自由、公正、平等、法治等理念”，“会注重培养学生的公民意识”，“在教学中不避讳谈及社会问题，表述和谈论社会的阴暗面、制度失衡等激进言论”，“注意积极地去影响学生，向学生传递正面价值”，他们对学生的培养也有着积极的影响。
[2]在学生培养方面，高校青年教师对于学生的影响，不限于知识传递本身，而是体现了更多的价值分享与情感交流，作为教师的教育主体与作为学生的教育对象之间，能够良性互动，客观上有利于学生以更好的学习状态投入到学习过程中，从而获得更加广泛的成长。
但对于青年教师群体而言，他们中大多是从“校门”到“校门”，处于适应转型阶段，面对沉重的经济和生活压力、繁重的教学科研任务；对人际关系的处理、高校提供的制度环境等问题，常常会觉得力不从心；他们认为“自己处于社会中下层”，难以实现自己的价值。
[3]另外，读书时母校与目前工作学校的校园文化之间存在差异，也容易让青年教师产生困惑。
作为新教师，面临诸多检查与督导，加上职称晋升压力日益紧迫，容易让青年教师产生职业倦怠。
教师发展激励机制方案
教师发展激励机制方案教师是培养国家未来的重要力量，他们的发展和激励是教育领域重要的课题之一。
本文将探讨教师发展激励机制的方案，并重点从薪酬待遇、职业发展、培训机会等方面展开讨论。
一、薪酬待遇教师的薪酬待遇是他们从事教育工作的重要考虑因素。
为了激励教师的积极性，可以采取以下措施：1. 加大教师薪资的投入，提高基本工资水平，并根据教师的教学质量和教育成果进行奖励。
2. 增加教师的福利待遇，如提供购房、医疗等方面的补贴，以提高教师的生活质量。
二、职业发展教师的职业发展是他们工作动力的重要来源。
为了激励教师的职业发展，可以采取以下措施：1. 建立完善的晋升机制，通过考评和评聘等方式，给予优秀教师更高的职位和权力，从而激励他们为教育事业做出更大贡献。
2. 激励教师参与教育研究和学术交流，为他们提供更多的发表论文、参加学术会议等机会，提高他们的学术声誉和职业发展空间。
三、培训机会教师的教育水平和专业技能是提高教育质量的重要保证。
为了激励教师不断提高自己的教育能力，可以采取以下措施：1. 提供丰富多样的培训机会，包括线上课程、研讨会、实践教学等形式，帮助教师不断更新教育理论和教学方法。
2. 建立专业发展基金，鼓励教师参加培训课程和学术研究，帮助他们提升职业技能和综合素质。
四、教学资源支持教师的教学效果和教育质量与教学资源的支持密切相关。
为了激励教师提供更好的教学，可以采取以下措施：1. 给予教师更多的教学资源，包括教学设备、教辅材料等，以提高他们的教学效果和学生的学习质量。
2. 支持教师参与课程开发和教材编写，让他们在教学内容的设计方面发挥主导作用，提高教学内容的适应性和实用性。
五、教学评估与反馈教学评估与反馈是教师发展的重要参考依据。
为了激励教师改进教学，可以采取以下措施：1. 建立科学客观的教学评估机制，采用多种评估方式，全面衡量教师的教学质量，并将评估结果作为激励教师的重要依据。
2. 提供定期的教学反馈和指导，帮助教师了解自己的教学问题，并提供相应的培训和支持，以改进教学方法和教学效果。
关于建立教师激励机制的意见--临泽增智
张掖市教育局关于建立教师激励机制的意见为深入贯彻落实国家、省市教育改革发展规划纲要，进一步调动广大教师工作积极性，激发创业热情，促进我市教育质量全面提升，办好人民满意的教育，推进我市教育事业率先转型跨越发展，经研究在“十二五”期间建立教师激励机制，提出如下实施意见。
一、指导思想以邓小平教育理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，建立以课程改革为导向，以能力业绩为重点，以精神鼓励与分配制度改革相结合，公开、公正、科学的教师成长激励新机制，充分调动教师的工作积极性和创造性，促进教师专业发展，提升教师的职业幸福感和成就感，使教师真正成为教育发展之魂，质量提升之本，促进全市教育事业健康、快速、全面发展。
二、总体目标1.教师队伍结构全面优化。
幼儿园、小学、初中、高中教育的师资队伍学段、区域、学科结构趋于合理，中等职业教育专业课教师中“双师型”教师的比例达50%以上。
2.名师队伍建设成果显著。
培养陇原名师8 人，特级教师25名，省级骨干教师180名，市级骨干教师350名，省市拔尖人才、学术带头人150名。
名师的引领、示范、辐射作用凸显。
3.教师队伍素质明显增强。
广大教师具有高尚的师德品行、先进的教育思想、较高的教学水平，适应教育基本现代化的需要。
4.教师合法权益有效保障。
教师晋职难、上岗位难的问题得到有效缓解，教师的工作和生活环境得到全面改善，教书育人的积极性、主动性普遍提高。
三、主要措施（一）建立定期评优制度。
从今年起，市、县（区）建立定期评优制度，每两年开展一次“教育系统先进集体”、“优秀教育工作者”、“优秀教师”和“模范班主任”评选奖励活动，向一线倾斜，限制校长和其他管理人员参评比例，树立典型，弘扬先进。
充分利用网络平台、电视媒体及多种形式，大力开展教育先进集体和优秀个人宣传活动，进一步激发广大职工的工作热情，增强他们对教育工作的责任感和使命感，营造全社会尊师重教的良好氛围。
（二）落实教师培训政策。
高校青年教师激励机制分析
高校青年教师激励机制分析摘要:青年教师是高校教师队伍的重要组成部分，直接关系到学校的整体实力和未来发展。
然而高校现有的激励机制对青年教师的激励明显不足，迫切需要构建合理的青年教师科研激励机制，采取有效的激励措施，充分调动其工作积极性及创造性，实现高校可持续发展。
关键词:高校;青年教师;激励机制高校青年教师是指“年龄在35岁以下，在高校从事教学及科研的人员”。
【1】随着国家对高等教育的日益重视，高校办学规模不断扩大。
不少高校都开始大力引进青年教师，以补充教师队伍的不足。
青年教师在教师队伍中的比重逐渐上升，已成为推动高校发展的重要力量。
然而高校现有的激励机制，对青年教师的激励明显不足。
了解青年教师群体的需求，把握青年教师的特征，构建完善、合理的青年教师激励机制，充分挖掘高校青年教师的潜能，调动其工作积极性及创造性，是促进青年教师综合能力发展、实现高校可持续发展的重要保障。
1激励理论及高校青年教师现状激励是指“创造满足职工需要的条件，激发并维持职工的工作积极性，从而实现组织预期目标的特定行为过程”，【2】激励机制则是“通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式”，【3】美国学者詹姆斯教授曾得出这样的结论：“如果没有激励，一个人的能力发挥只不过20%-30%，如果施以激励，一个人的能力则可发挥到80%-90%。
”【4】由此可见激励的重要性。
激励理论的产生可以追溯到20世纪50年代末，随着时间的推移，激励理论日益兴起，运用甚广。
主要可以分为四大类激励理论：内容型激励理论、过程型激励理论、行为矫正型激励理论及综合型激励理论。
内容型激励理论着重对激励内容也就是需求进行研究，因此也被称为需求理论，主要包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、阿尔德弗的ＥＲＧ理论和麦克利兰的成就需要理论。
过程型激励理论主要是对动机的形成过程进行研究，主要包括亚当斯的公平理论、弗洛姆的期望理论和洛克的目标理论。
对青年教师培养发展工作的意见、建议和思考
培训是提高青年教师教学水平和专业素养的重要途径，应建立完善的培训体系和 机制。
详描述
针对青年教师的不同发展阶段，制定个性化的培训计划，提供多样化的培训内容 和方式。同时，加强培训效果的评估和反馈，不断完善培训体系和机制，确保培 训质量和效果。
鼓励青年教师参与科研和学术交流
总结词
科研和学术交流是促进青年教师学术成长和发展的重要手段，应积极鼓励和支持。
加大奖励力度
设立优秀教师奖、教学成果奖等， 对在教学、科研和社会服务等方面 取得突出成绩的教师给予表彰和奖 励。
提供发展空间
为青年教师提供更多的晋升机会和 职业发展空间，鼓励他们不断学习 和进步。
加强校企合作和产学研结合
深化校企合作
鼓励企业与高校建立长期合作关 系，共同开展人才培养、科技创 新等活动，提高教师的实践能力
详细描述
为青年教师提供科研项目和学术交流的机会，鼓励他们积极参与学术活动，拓宽学术视野。同时，建立健全科研 和学术交流的激励机制，对取得优异成果的教师给予奖励和支持。此外，加强与其他高校、研究机构的合作与交 流，共同推进学术发展。
04
思考和展望
创新培养理念和方法
转变传统培养观念
强化实践教学环节
从以教师为中心向以学生为中心转变 ，注重培养学生的创新能力和实践能 力。
增加实践教学比重，鼓励教师参与企 业实践和科研项目，提高教师的实践 能力和创新思维。
探索多元化培养模式
根据不同学科和教师的特点，采用个 性化的培养方案，如校企合作、在线 教育等。
建立有效的激励机制
完善评价机制
建立科学、公正的评价体系，将 教学、科研、社会服务等多方面 纳入评价范围，激发教师的积极
性和创造力。
地方高校青年教师激励机制存在的问题与对策研究
地方高校青年教师激励机制存在的问题与对策研究【摘要】青年教师是高校发展的重要力量，建立高效激励机制是实现青年教师与高校共同发展的现实要求。
本文阐述了地方高校青年教师的现状，分析了地方高校在青年教师激励机制方面存在的问题，提出了从薪酬体系、培训体系与情感激励三个方面来优化其激励机制。
【关键词】地方高校；青年教师；激励机制地方所属高等学校（省属高校）是指隶属于全国各省、自治区、直辖市、港澳特别行政区，大多数靠地方财政供养，由地方行政部门划拨经费的普通高等院校，省属高校占了我国高校总数的绝大多数，是我国高等学校的主体，承担着为区域培养人才以及为地方经济和社会发展服务的各类院校。
地方高校相对部属高校在办学经费、学校品牌知名度、管理观念等方面存在明显的差距，地方高校要想在日益激烈的高校竞争中有所发展，就必须提高其师资队伍。
青年教师作为高校教学与科研的生力军，是高校实现可持续发展的重要条件，因此建立高效的激励机制是实现高校与青年教师共同发展的重要保证。
一、地方高校青年教师现状分析（1）收入较低青年教师参加工作不久，属于低职称、低行政级别阶段。
而我国高校工资收入基本上都是与职称、行政级别挂钩，导致青年教师工资收入较低，处于高校工资收入金字塔低层。
同时，地方高校的青年教师很大比例来自于农村，他们多数靠助学贷款完成学业，毕业工作后经济负担较重。
一方面，他们需要偿还助学贷款和提供家庭补贴；另一方面，买房、结婚等都是他们面临的现实问题。
青年教师的收入在校内处于底层，在校外与其同学相比仍然差距较大。
收入的差距导致青年教师心理落差，降低了工作积极性。
（2）压力较大青年教师大部分是从学校到学校，毕业后就走上讲台，他们需要完成从学生到教师的角色转变，而这一转变需要时间与空间。
首先是教学压力大。
当前大学生对于教师的要求较高，他们希望能够轻松有趣的学习，同时希望获得足够的实践机会。
对于处于适应教师工作阶段的青年教师而言，如何在课堂上出色完成其教学任务，如何提高学生的认可度站稳讲台是其面临的一大挑战。
【原创】2021年关于年轻教师成长的激励措施
2021年关于年轻教师成长的激励措施为了提高新入职教师的素质，使其尽快进入教师角色，了解学校对教师的基本要求和有关规定，明确岗位责任，熟悉教学规范，确保课堂教学正常有序地进行，促进教学质量提高，履行好教师的岗位职责，并针对年轻教师可塑性强的特点，通过建立和完善年轻教师激励机制，是调动教师工作积极性的有效途径和方法。
为了出色地实现学校教育目标，使年轻教师在教育教学活动中充分发挥其智力和潜能，创造优异的成绩，特制定本实施方案。
一、实行“目标管理”激励目标管理具有多方面的积极作用，应是管理上的一种激励方法。
目标管理使工作任务和责任明确化，具体化，把客观要求变成个人努力的目标，让大家在实现目标的过程中，得到满足多种需要的机会，使个人发现自己的价值和责任，增强责任感，努力满足自尊的需要，创造的需要，求知的需要等，使目标具有主体意义，从而充分发挥各自的积极性和创造性。
具体目标是：1.一年上套，上校级汇报课；2.二年成熟，上片区公开课；3.三年成骨干，上片区展示课；4.学校颁发公开课证书。
负责部门：教务处。
二、实行“双向选择”激励在教工中实行“双向选择”聘任制，把竞争机制引入人事管理，创造一种富有挑战性，又有一定群体压力的情景和气氛，促使人们心理出现应激状态而提高心理活动水平。
实行“双向选择”聘任的范围是校长聘任年段领导，年段聘任教师。
具体办法是：与一年一度的教职工全员聘任相结合，落选者参加岗位再培训。
负责部门：学校办公室、教务处、年段。
三、实行“量化考核”激励工作绩效评价实行量化考核，是科学公正地进行考核和奖惩的重要因素，它一方面为教职工晋级、奖励及人事调整提供依据，另一方面对教职工产生积极的心理效应，对教职工的工作起着导向作用，也促进了教职工的心理成熟。
量化考评办法是：主要从师德、业务水平、备课、授课、作业、获奖、科研等方面对年轻教师教学常规工作量化考核。
根据实际情况，可以和年度考核相结合。
负责部门：年段，教务处配合。
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关于对青年教师激励机制的思路与对策摘要：高校快速、稳定的发展同教育人才有着直接的关系，而青年教师是教育骨干力量，是实现高校教育可持续发展的关键动力。
为了更好的提高青年教师的工作热情，发挥青年教师的个人价值，增强青年教师的激励意识，需要构建一套高效的青年教师激励机制，满足青年教师各方面的需求。
本文主要对青年教师激励机制进行了概述，结合我校实际状况，对50名教师进行了调查访谈，研究了构建青年教师激励机制的思路，并总结了针对性的奖励机制构建对策，以期更好的指导构建青年激励机制工作的开展，保障青年教师的根本利益，提高教师的创新能力，改善教学质量。
关键词：青年教师；激励机制；思路；对策中图分类号：g451文献标志码：A文章编号：2095-9214（2015）06-0212-02引言作为教育事业的主要接班人，青年教师承担着重要的职责，受多种外界因素的影响，当前许多青年教师缺乏职业道德素质，工作积极性不大，并未意识到自身职责的重要性，这就迫切的需要构建青年教师激励机制。
因此，研究构建青年教师激励机制的思路与对策具有非常重要的意义，可以站在整体的角度，全面协调多方面的因素，通过激励机制来促进青年教师的自主发展，为相关研究提供参考意见。
一、青年教师激励机制概述激励机制适用于组织团体活动中，指的是在相应的体系下，选用多样化的激励方式，并设置统一、规范的制度进行管理和约束，从而使组织内部的个体形成一种协同作用的局面，在固定的关系结构下，提高管理效率[1]。
通过制定有效、合理的激励机制，能够增强工作人员的工作热情，深入挖掘工作者的潜能，使工作者更加主动、积极的进行各项活动，达到事半功倍的效果。
学校制定青年教师激励机制的目的在于激发青年教师的工作积极性，借助有效的方式，使教师形成专业发展的自我激励能力，在不同激励措施的作用下，制定具体、明确的目标，引导青年教师的行为和思想，将自身的发展、自我价值的实现与教育事业整合起来，满足教师发展的需求，发挥教师的自主创新能力。
实施青年教师激励机制，可以增强青年教师的凝聚力，帮助教师树立正确、积极的价值观念，提高工作效率，为学校的发展提供坚实的人力资源保障。
二、青年教师激励机制的构建思路分析本研究将我校和其他兄弟院校共50名青年教师作为研究对象，围绕青年教师的发展需求问题进行访谈，深入了解教师的情况，保障激励机制能够更好的促进教师的发展。
根据调查访谈结果，可以将青年教师激励机制的构建思路总结为以下几点：（一）要满足青年教师的归属感由于青年教师受到当前时代发展和传统教学理念的双重影响，在特殊的工作环境下，需要满足基本的物质需求，同时还拥有强烈的自我尊重意识，在工作过程中追求一种集体归属感。
激励制度要发挥稳定青年教师团队、认可和肯定教师的作用，使教师能够在工作中感受到团结、互动的氛围，彼此尊重、友爱，不仅要在工作上支持和鼓励教师，还需要协助教师处理好实际生活和思想上存在的问题，在教师受挫或遇到困难的情况下，进行鼓励和安慰，及时纠正青年教师错误的想法，让教师感受到爱护和关心。
（二）要满足青年教师的物质需求青年教师受到来自社会和家庭等多方面的压力，工作任务相对繁重，很容易产生职业倦怠感，如果薪资水平无法满足生活需求，就会打击青年教师工作的热情，所以对教师岗位的物质需求较为强烈[2]。
由此可以看出，青年教师激励机制的制定思路要以满足教师的物质需求为切入点，利用教师自我开拓和自我价值实现的思想，引导教师向着多元化的社会参与方向发展。
要注意合理的提高教师经济收入，保障教师劳动付出与收获的对等，消除教师的后顾之忧，从事业中获得归属感，达到精神和物质世界的充盈。
（三）要满足青年教师的发展需求在构建青年教师激励机制的过程中，就需要参考青年教师的特点，给予青年教师更大的发展空间，创造更多的深造机会，鼓励青年教师参与到科研教育中，并由资质深厚的老教师进行引导，大力推进青年教师的发展和进步。
管理机构在建立青年教师激励机制前，还应深入到教师群体中，了解广大青年教师的根本需求和意愿，结合学校的实际状况，从种类、额度等层面入手，合理、科学的设置青年教师的工资待遇、奖励，为教师的创新、发展提供保障[3]。
（四）要满足青年教师的创新需求涉猎知识范围广、基础理论知识扎实是青年教师最显著的特征，大部分教师的学历较高，能够快速的接受先进的知识和技术，信息反应速度快，具有较高的自信心，不满于现状，发展需求强烈。
除此之外，激励机制还要满足教师的创新需求，对做出创新的青年教师进行肯定和奖励，带动其他的教师共同参与到创新教学活动中，从财力、物力和人力方面支持教师科研工作的顺利进行，制定奖励政策鼓励教师发表学术论文，并将科研成果应用于实践教学过程中，不仅要深入探索青年教师专业的教学领域，还要获取其他学科领域的知识内容，丰富教师的知识储备。
（五）完善人才选拔制度青年教师由于缺少经验，在专家学者成群的高校中极易被埋没，为了使青年教师能够顺利发展，应避免不公平的竞争，应该把青年教师与资深教师区分对待。
专门为青年教师，设立分层次，分阶段的人才选拔制度避免青年教师与资深教师的非对称竞争。
鼓励相同阶段、相同层次的青年教师同台竞技，实现共同进步，共同发展的目标。
三、青年教师激励机制的构建对策研究综合上述调查访谈结果，结合我校青年教师的实际状况，在构建教师激励机制时，可以采取以下几种策略，调动青年教师的工作积极性和热情，借助多样化的激励措施，增大青年教师自我完善的内驱动力。
（一）调整青年教师团队的学历、职称结构，建立健全的教师培养机制青年教师具有极大的发展空间，青年教师的发展需求也呈现出多样化的特点，这就要求学校管理部门根据学校的岗位设置结构，对青年教师学历结构、职称结构进行合理的规划和培养，提高对青年教师的培训教育工作，促进教师的深层次发展，改善青年教师的整体素质和能力水平。
就我国当前学校青年教师的学历构成状况来看，包括博士、硕士、本科等不同等级的学历；职称结构包括初级、中级、副教授、教授等层次，涵盖了学校行政管理、专职教师等多项教师岗位，青年教师都希望能够进行继续教育，提高自身的专业能力。
学校构建的青年教师激励机制必须要涉及教师培养提升教师自身能力水平方面的内容，为教师提供校内外学术讨论、在职培训、出国深造等多种培训教育机会。
创造教学业绩，在职称方面也得到晋升。
学校应该对青年教师考取博士学位、职称晋升给予经费支持，制定优惠政策措施，缓解教师的负担；学校还应要求青年教师做好长期职业发展规划，让教师明确未来的发展方向，设立短期、长期目标，并派遣到知名高校，参加多种学术交流会议，弥补自身的不足，循序渐进的提高教师的专业水平[4]。
（二）制定青年教师激励评价考核机制，改善青年教师激励机制的落实效果青年教师激励机制的最终成果取决于各项激励措施的合理性，尤其要重视的一项问题就是要做到适度、适时的激励，不能出现激励过度或过迟的问题，否则会使激励机制的效用大大降低，根本无法达到提高青年教师主观能动性的目的，失去了制定激励制度的本意。
为了更好的落实激励机制，促进青年教师的自主发展，帮助教师形成正确的激励意识，就应构建相应的激励评价考核机制，对激励措施的落实状况进行实时性的监督和管理，肯定和赞扬青年教师所取得的成就，对教师做出客观、正确的评价，保证青年教师始终对教育事业持有较高的热情，从而树立正确的职业观念，进行自我更新和发展，谋求自我实现的途径和渠道[5]。
激励评价考核机制的建立应从学校的具体状况出发，将提高教师的自我激励意识作为主要目标，统筹规划考核内容和范围，并对考核结果进行科学的评价分析，为教师的自我激励发展提供可靠的依据，根据考核评价信息来对激励机制进行进一步的调整和优化。
（三）侧重工资薪酬及奖励管理，保障青年教师激励机制的公正性鉴于青年教师本身对物质需求较大，对劳动收入的关注度较高，在此前提下，构建青年教师激励机制的过程中，必须要充分的考虑教师的薪资报酬状况。
在此基础上建立的青年教师激励机制才能发挥真正的效用，切实起到激发教师积极性的效果[6]。
良好的物质保障是青年教师全身心投入到教育工作中的重要前提，高职院校在建立激励机制时，要以青年教师的实际能力、工作业绩，其他综合能力为基础，制订“公正、公平”的教师工资、奖金，绩效评价考核等制度，充分体现多劳多得的保障激励机制。
（四）全面渗透人文关怀激励，激发青年教师的自我激励能力在人们生活水平不断提高的过程中，受社会风气的影响，青年教师的教育功利性较强，影响了教育质量的提高，阻碍了高校教学目标的实现。
针对这一问题，在青年激励机制的构建工作中，应秉承“以人为本”的理念，给予青年教师群体更多的照顾，感化青年教师，构建一个充满友爱、人性化的教育环境氛围，让教师产生一种归属感[7]。
学校管理机构工作人员在日常工作中，要实施人文关怀激励措施，同青年教师形成平等的关系，拉近同教师间的距离，并让教师真实的表达自己内心的想法，增强教师的自我激励意识，主动完善自身的不足。
在有效的沟通下，制定的激励机制更加切实可行，并在实践过程中进行完善和改进，使激励意识内化于青年教师的心中，利用实际行动来执行激励机制。
四、结语在教育体制改革不断深化的过程中，对教育者提出了更高的要求，尤其对于青年教师来说，不仅提供了很大的发展机遇，更带来了巨大的挑战。
要想提高教学效率，就必须要重视青年教师激励机制的构建，明确的把握激励机制的构建思路，制定有效的激励措施，充分挖掘青年教师的潜力，打造一支专业素质高、技术能力强、具有较高责任心和职业道德的青年教师团队，高效的完成教学任务，为教育事业贡献自己的力量，促进高校的发展和进步。
（作者单位：广东机电职业技术学院）参考文献：[1]杨朝辰，谢卫娟，刘冬梅，史艳明.用科学发展观完善高职院校教师激励机制[J].中国成人教育.2011（12）[2]周文斌，陈绍薇.地方性高校青年教师激励策略研究[J].昭通师范高等专科学校学报.2011（03）[3]易兰华.湖南省高职院校青年教师激励现状调查与分析[J].职业技术教育.2010（04）[4]于清涟，孙汀兰，唐文秀.高职院校教师劳动特点与激励机制构建研究[J].教育与经济.2009（02）[5]蒋宗珍.高职院校青年教师激励机制研究―以重庆市高职院校为例[J].黔南民族师范学院学报.2011（04）[6]杨立正，姜?耄?冷辉，戴青.基于双因素理论的高校教师激励机制创新性探讨[J].理工高教研究.2010（03）[7]吴江亮，刘如月.浅议构建“人性化”的高校教师激励机制[J].中国电力教育.2013（07）。