2014全国集体谈判大赛案例-人大

慈溪K电器厂集体谈判案例在本案例后面附录有一些表格，对于开展集体谈判的慈溪K电器厂的背景和所处的市场环境进行了详细的描述。

这些信息是资方代表和劳方代表在形成集体谈判策略时必须要考虑的信息。

所以，谈判的背景和模拟谈判环节的设定代表了真实的劳资集体谈判过程，其中，工人和管理方均试图达成协议而不需要求助于停工或闭厂，但是需要争取各自最大的利益。

因为时间的限制，模拟谈判可能探讨的问题不能太多。

而在真实的谈判环节，劳资双方均可能提出感觉合适的尽可能多的问题。

只不过这样做需要花费的时间比较长，有的会持续数周甚至数月。

每一方均有自己的底线，当谈判接触到双方各自的底线时，均会感受到非常大的压力。

不过，模拟谈判会假定劳资双方均希望达成双边满意的协议，这是因为：1、工会及其成员会尽可能地避免工会受损，但是在停工或闭厂行动发生时，都有可能遭受损失；2、管理方也清楚地认识这一基本事实，持续的停工或闭厂可能会严重地影响公司在一个高度竞争的市场里提高竞争力的机会。

公司情况介绍慈溪K电器厂2004年成立于浙江省慈溪市，是一家专业生产24小时可编程定时器的高技术企业,拥有国内、美国和欧洲的近二十项专利,产品主要用于取暖器、多用插座、灯具、广告牌等电器的自动控制，目前主要产品已经有UL、GS/TUV、KEMA、BS、SAA等众多认证，主要产品出口到欧美等地区。

但是近些年在金融危机的冲击下，原材料价格上涨，劳动力成本上升等问题都让公司的销售额出现了下滑，进而影响到生产线。

目前公司年出口额在人民币300 万元/年~500 万元/年，年营业额在人民币1000 万元/年- 2000 万元/年，年进口额在人民币 200 万元/年- 300 万元/年。

销售额（包括出口和国内销售）在2009－2011年持续下滑，在2012－2014年有所增长。

随着订单的减少，公司的生产工人和销售人员偶有解雇。

利润减少的情形持续了5年，过去的2年有所好转。

慈溪市电器行业的状况慈溪市已成为中国第三大家电制造基地，一方面发挥了家电产业群的优势，另一方面也导致市场竞争激烈。

目前，拥有整机企业近2000家、配套企业近万家，09年总产值达到600多亿元。

慈溪家电市场的核心竞争力在于价格成本优势，包括专业协作配套生产和劳动力成本两方面。

但另一方面，缺少关键核心技术，品牌效应刚刚显现，技术工人短缺等等让慈溪的各家企业在竞争中也面临随时被取代的风险。

各个公司都希望可以对人员构成进行调整，增加技术工人和研发人员，适当地减少生产工人和销售人员。

公司人员情况K公司总共雇佣了500人，包括生产和维修人员、销售人员、质量控制和研究人员、管理人员。

此次谈判涉及270名生产工人和销售人员。

他们的平均年龄是31岁，在公司的任职时间平均为4年。

女性占劳动力的40%。

由于公司之前往往采取“模仿生产”，即把别的同类产品买来，稍加改装，就进行批量生产、销售，造成产品的同质化，最终使企业缺乏创新能力。

因此影响了公司在达到一定生产规模之后，难以再上升一个新的高度。

因此企业想要通过雇佣更多的技术研发人员和引进新机械来改善现在的局面，另外面临出口市场衰弱和原产品、劳动力成本上升，也想削减销售人员和生产工人的数量或者通过减薪来平衡成本。

工会和劳动关系K公司工会隶属于慈溪市总工会。

公司工会建于2009年，这在同地区属于较晚建立工会的企业。

总体上，公司并不反对工会，而且事实上，工会在协调劳动关系方面发挥了一定的积极作用，为公司的员工争取了很多福利。

劳资双方的集体协商始于2010年。

与本区域内其他竞争对手相比，K公司的工资要低一些。

不过这些竞争对手一般在靠近城市的地方，经营成本比K所在的横河镇要高很多。

总的来说，工会/管理方之间的关系是建设性的，相对较为和谐。

目前为止，只在2011年末出现过一起小型停工事件。

不过，此次小型停工事件得到了地区工会的积极干预，促使总经理孙某增加了一线生产工人的福利。

而这次由于引进新技术和机械可能导致出现的降薪或者减员，也让工会面临着巨大压力，如何在其中协调劳资双方的关系？如果出现裁员，又如何安抚被裁的员工，怎样为他们争取最大的补助和赔偿？现在情况K公司因为产品质量和售后服务获得了客户广泛赞誉，产品得到了消费者信赖。

在设备上，公司现在花巨资引进德国最新的可编程定时器技术，希望进一步提高核心产品的市场吸引力。

在技术人员上，公司计划给现有的高级工程师提薪，以达到保持人才的作用（公司相对其他竞争者工资略低）；也希望引进新的技术人才。

对于公司前景，管理层保持积极乐观的态度，但与其他公司一样，也担心因原材料价格的上涨，更高的劳动和能耗成本以及上升的利率水平。

为了应对可能出现的危机，公司启动了降低成本的计划，强调了控制人工成本的重要性。

近期，公司发表了一系列公开声明，分析目前竞争态势，希望在随后的谈判中从工会获取工资方面的让步。

声明如果不这么做，可能会丧失目前在本地区的竞争优势，并且公司可能会采取裁员的方式来争取成本的平衡。

如果在降薪上与员工协调未果，那公司则有可能采取裁员的方式。

但面对裁员后，如何计算补偿对于劳资双方又是一个有待解决的问题。

公司尽量避免停工，但是如果双方无法达到合理的协议，有可能真的出现停工。

谈判需要公平，但是也要极力避免人工成本增加导致未来的增长停滞，影响盈利能力和公司的生存。

在工会内部，对于上次达成的谈判协议还存有疑义。

但是工会成员有着共同的认知，那就是工会并没有获益太多，大多数结果属于口号性和福利性的，并没有带来工人实际工资的大幅增加，尤其是此次协商中的一线生产工人和低级销售人员。

但同时，工人内部也存在着利益的分歧，尤其是拥有不同技术水平的生产工人。

如果在谈判事项中某些条款，特别是出现明显让步的情形时，可能会给工会带来许多问题，可能会导致部分会员的拒绝。

所以，需要积极准备谈判，代表其成员获取公平合理的结果。

沈阳某机床厂案例公司情况介绍沈阳H机床制造股份有限公司是一家注册于辽宁省的大型机床厂企业，现有员工1500多人。

公司设立有中国共产党H矿业股份有限公司委员会（企业党委），并建立有工会。

作为一家大型机床制造企业，H公司的经营利润受到经济市场影响巨大。

在九十年代中期，国内市场低迷，H公司连年亏损，几近破产。

2000年以后，国家政策扶持东北老工业基地，公司对生产进行了技术改革。

H公司年利润超过五亿元，公司扭亏为盈。

不过，随着国内市场需求萎缩，机床需求最近两年开始走低，H公司利润开始下滑，今年利润预计仅为一亿元。

与此同时，当年由于企业设备老化，无法满足生产需求，没有相应的安全措施，导致工伤事故频发。

目前，由于经济形势转好，公司管理层决定购买由美国进口的新型设备，设备更新预计在年底进行，项目投入预计3000万元，公司负担加重。

因此，公司不愿在年内提高用工成本。

现在情况随着《中华人民共和国劳动合同法》和《职业安全生产条例》的颁布，加之辽宁省总工会加强安全生产宣传力度，员工提高了维权意识，工人要求加薪并改善劳动条件，如不满足员工方要求，则由职工代表怠工和停工威胁，直至达成其要求。

虽然此次之前有过几次协商，但都是无果而终。

近年来，本省其它公司逐渐重视员工安全问题，政府也高度重视类似问题，工人安全意识提高。

但本公司的安全防护措施并不健全，虽然在政府的再三检查下，企业也做出了相应调整，但仍未从根本上解决问题，多次发生工伤事故。

同时，本企业的工资水平也低于同行业其他企业。

员工已多次向企业表达不满，但未引起厂方足够的关注。

在之前的协商中，有人曾提出要求加薪、改善工作环境、加强安全防护等事宜，但厂方一直以资金压力为由婉拒。

同时，厂方以商业秘密为由拒绝工会方提出的公布财务和经营状况数据的要求。

工人们只知道企业前些年已扭亏为盈，而这几年经济效益一般，但仍有大量利润，并准备进行设备更新。

通过各方了解，工人们也知道机床制造行业是个相当有利可图的行业，只是一线职工没有得到应有的待遇。

面对这次的谈判，劳方代表决心要求公司给出满意的答复，并尽量满足员工的要求，坚决要求公司将巨大的利润回馈给辛苦的员工。

如果不能达成协议，员工有可能采取停工，这样会给公司造成巨大的损失。

当然，员工们都不愿意看到两败俱伤的结果。

同时，劳方也十分关心公司形象，希望公司与员工都能有良好的发展。

虽然无法满足员工需求，但企业也不希望停工事件的发生，希望与员工保持良好关系，实现双方共同利益。

根据劳资双方先前的协商结果，以拟定了今天协商的内容大纲与可能协议细目，谈判大纲如下：1．一线生产人员起薪提高幅度；2.带薪年休假；（现在公司的情况是未满五年，每年10天；已满五年，每年15天）3.增设安全防护设施以及提供相应安全防护用品；4.增加安检人员；5.特殊工种人员补助。

事件回顾1.车间内生产设备出现过几次无法运作，但经简单修理一下无大碍；2.车间内时常出现小事故，虽从未有人员受伤，但员工心理还是觉得不安，希望增加安检人员保障他们的生命安全；3.特殊工种的补贴虽已符合国家标准，但比起本市其他企业补贴仍有差距，同时员工认为公司近年的利润足以满足员工对补贴的需求资方的目标是追求企业经济利益的最大化，但并不愿意同企业职工发生恶性冲突，在此前提下，用工成本越低越好。

同时，如果劳方提出无法接受的要求，可拒绝谈判，也可以采取强制措施，使用包括集体解雇等惩戒性手段。

劳方的目标是让劳方利益最大化，尽可能提高一线生产员工的工资水平和劳动安全水平。

如果资方的回应不能满足劳方要求，可采取进一步措施，如怠工、停工等。

注：缺乏的信息请搜集或假设。