律师代理劳动争议仲裁案件业务操作指引
广东省律师代理劳动争议仲裁案件业务操作指引
目录
第一章?总则
第二章律师提供法律咨询
第三章案件受理
第四章仲裁前的工作
第五章?仲裁阶段
第六章?诉讼阶段
第七章?调解
第八章执行
第九章?法律援助案件的办理
第十章?结案后的工作
第十一章附则
第一章总则
第一条为了实现广东省执业律师办理劳动争议案件的规范化,依法履行职责,防范执业风险,提高律师办理劳动争议案件的办案质量和效率,维护委托人的合法权益,广东省律师协会特制定本指引。
第二条本指引所指的办理劳动争议案件的主体是指已取得律师执业证且未受到停止执业处罚的执业律师,未取得律师执业证的实习律师不得单独办理劳动争议案件，但可协助执业律师工作。
?第三条本指引所称的劳动争议案件，是符合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条所规定范围的案件。
第四条律师办理劳动争议案件，应当严格遵守法律和行政法规的规定,正确适用地方法规、部门规章、地方规章，参照当地有关政策。
第五条律师办理劳动争议尤其是群体性劳动争议案件，应当严守执业纪律和职业道德，严禁激化社会矛盾,严禁教唆、策
划、挑动当事人采取上访或示威等行为，尽力维护社会稳定和劳资关系的和谐。
第六条律师办理劳动争议案件，应注重并加强和解及调解工作。
第七条律师办理劳动争议案件，应注意加强自我保护,尽量降
低执业风险。
第八条律师在引用本指引办理劳动争议案件时，应充分认识到
劳动争议案件的复杂性和特殊性，注意到不同层级的规定与新旧法律之间的衔接，注意到司法实践中存在的争议,并结合个案的事实,作出正确的判断。
第二章律师提供法律咨询
第九条律师接待劳动者咨询劳动争议案件的，应当了解案情概
况，并要求提供相关书面材料,需要收取咨询费用的,应提前告知相关收费的规定及收费标准。
第十条律师接待劳动者咨询劳动争议案件的,应在了解案情的
前提下结合相关规定进行分析定性，所发表的意见应客观,对可能出现的仲裁或诉讼风险应进行提示，不得作出不实承诺。
第十一条律师接待劳动者咨询案件中涉及群体性劳动争议的,应
慎重对待，正确引导，避免出现激化矛盾的言行，并应对咨询过程制作谈话笔录。
第十二条律师提供劳动争议案件的咨询时,可结合当事人的诉
求，从以下各方面了解相关案件情况:
1、用人单位的概况（包括但不限于性质、所处地域、规模、
员工人数、所属行业等）
2、用工性质；
3、劳动合同签订情况；
4、薪酬福利制度及发放情况；
5、工时制度及休息休假情况;
6、加班及加班工资的发放情况;
7、社会保险缴纳情况；
8、劳动保护的有关情况;
9、商业秘密保护及竞业限制的情况；
10、劳动合同解除、终止及经济补偿金、赔偿金的支付情况;
11、向有关部门反映、投诉、申诉等情况；
１2、是否存在工伤及工伤发生、认定、伤残鉴定、赔偿等情况;
13、其它与当事人诉求有关的情况。
第十三条律师提供劳动争议案件的咨询时,应当了解涉及仲裁时效或诉讼时效的相关事实,对超过时效的案件,可建议当事人通过仲裁或诉讼以外的其他合法途径解决。
第三章案件受理
第一节律师接受委托
第十四条律师接受当事人委托是指律师事务所经过初步审查,同意接受劳动者、用人单位或用工单位的委托，并办理签署委托合同书和授权委托书以及指定经办律师等有关委托手续的过程。
第十五条律师应有维护社会稳定的责任感,对带有社会不稳定因素的群体性案件及有可能出现过激行为的当事人应加强法制教育和疏导工作，并通报有关部门，以便求得协助和指导。对代理群体性纠纷案件,应当按《中华全国律师协会关于律师办理群体性案件指导意见》的要求向司法行政部门报告备案。
第十六条律师事务所在接受劳动争议案件委托时,应当
依法
审查以下事项：?1、审查委托人是否符合《劳动合同法》及《劳动合同法实施条
例》所规定的主体资格;
2、审查委托事项是否属于劳动争议案件受理的范围;
3、审查委托人的各项仲裁请求是否超过《劳动争议调解仲
裁法》所规定的仲裁时效；?４、审查委托人是否能够提供
其仲裁请求以及陈述事实的证据；
5、审查委托人劳动争议案件受理的管辖级别和管辖范围;
6、委托人如为劳动者时,审查是否有需要申请部分先予裁
决或
预先支付的情形，或是否需要申请医疗鉴定或丧失劳动能力鉴定;?７、委托人要求支付工伤待遇时,审查是否有已生效的
工伤认定
结论或用人单位对构成工伤无异议的证明,但非法用工造成的伤亡除
外。
律师应当清楚认识到,在目前状况下，劳动者申请仲裁直接
要求
缴纳社会保险和住房公积金的请求可能不被受理，对委托人提出的这一方面的诉求,应当建议其向有关部门进行投诉。
第十七条决定接受当事人委托时，律师应当向委托人详细告知以下情况:
1、劳动争议的受理和审理程序、审理期限及仲裁诉讼过程中可能发生收费的情况;
2、律师事务所的收费标准和方式;
3、若需要申请采取财产保全措施，申请人要提供相应的担
保；
４、劳动争议案件审理过程中可能存在的风险,并可要求其签署风险告知书；
5、委托人和被委托人双方的权利和义务。
第十八条律师事务所应根据委托人的委托,指派处理劳动
争议案件的专业律师为其担任仲裁或诉讼代理人。如果委托人指明律师要求为其代理的,律师事务所应尽量满足其要求。
第十九条律师事务所决定接受委托办理劳动争议仲裁案件后，应当立即与委托人办理委托手续。委托手续应特别注意以下内容的约定:
1、有特别代理权限的，委托代理合同及授权委托书中应当明
确
具体地约定权限范围;
2、应在与委托人签署的委托代理合同中对办案发生的交通
费、住
宿费、鉴定费、翻译费和其他必要办案费用的承担予以明确。
第二十条律师事务所接受委托时，应当要求委托人如实告知案件的全部事实，并提供相应的证据或证据线索。律师事务所在接受委托后，律师无正当理由不得拒绝代理,但有下列情况之一的，律师事务所可以单方解除委托代理合同:
1、委托人隐瞒案件重要事实;
2、委托人提供伪证、假证或要求律师提供伪证、假证；
3、委托人利用律师提供的服务从事违法活动;?
4、委托事
项违法;?5、委托人有严重违反委托代理合同约定的情形符合解除条件的。
第二十一条律师事务所接受劳动争议案件的委托时,如发现委托人或委托事项与本所或承办律师有利益冲突,应立即终止委托并向委托人说明理由。
第二十二条律师在委托手续办妥后,应当要求委托人提供证据复印件,同时提供原件核对,核对原件后当即交还委托人妥善保管；若向委托人收取原件，应当制作证据或证物清单,由承办律师向委托人签收，并在质证完毕后及时交还给委托人，并将委托人签收的证据原件清单附卷。
第二节律师收费
第二十三条律师办理劳动争议案件，实行政府指导价，律
师服务收费可以根据不同的服务内容,采取计件收费、按标的额比例收费和计时收费等方式。
第二十四条律师收费应当遵守广东省司法厅、广东省物价局共同制定的《律师服务收费管理实施办法》，对以下类型的劳动争议案件，律师事务所不得实行风险收费:
1、请求给予社会保险待遇或者最低生活保障待遇的;
2、请求给付抚恤金、救济金、工伤赔偿的;
３、请求支付劳动报酬的；
4、群体性诉讼案件;
５、其他按规定不得采取风险收费的非民商事案件。
律师办理除上述类型之外的劳动争议案件时,在委托人被告知政府指导价后仍要求实行风险代理的，律师事务所可以实行风险代理收费,但最高收费金额不得高于收费合同约定标的额的30%。
第二十五条律师收费应由律师事务所统一收取,律师个人不得向委托人收取任何费用。
第四章仲裁前的工作
第一节调查取证
第二十六条办理劳动争议案件,一般情况下通常需要对以下证据进行举证：
1、劳动合同或聘（录）用协议；?
2、争议发生前十二个
月经劳动者签收的工资单或银行进账凭证;
3、劳动手册及入职证明；
4、解除或终止劳动合同通知书；
５、辞职申请或辞职信；?6、违纪处分通知书或处罚公告；
7、退(辞)工单、人事档案转移证明;
8、医院诊断证明;
9、医院病假休息建议书；?１0、丧失劳动能力的鉴定书；
11、工伤认定书及劳动能力鉴定材料;?１2、下岗或转岗
14、考勤
通知；?
13、员工手册或劳动纪律、规章制度；?
记录资料；
1５、用人单位月平均工资资料；
16、涉及仲裁时效和诉讼时效中止、中断等事实；
1７、其他与案件相关的资料。
?第二十七条根据劳动法律法规及司法解释、地方法规等相关
内容,在以下类型劳动争议案件中,用人单位承担举证责任：
1、因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,
2、与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的;
3、劳动者主张加班工资,用人单位否认有加班的，用人单位应对劳动者未加班的事实负举证责任；
４、因工资支付发生争议的。
第二十八条律师在调查取证时不得伪造、变造证据,不得威胁、利诱或欺骗他人提供虚假证据，不得无理妨碍对方当事人合法取证,不得诱导或帮助当事人伪造、变造证据。
第二十九条律师调查取证时,须持律师事务所专用介绍信,并出示律师执业证。调查以两人以上共同进行为宜。如被调查人是未成年人的，必须有其教师或法定监护人在场。
第三十条律师在代理用人单位办理劳动争议案件时,对于将用人单位所属员工所陈述的对用人单位有利的证言作为主要证据使用的，应客观看待其效力,并提示用人单位注意该类证人证言有可能不被仲裁机关或法院采纳，且可能因此导致其主张得不到仲裁或法院支持。
第二节其他诉前工作
第三十一条律师可以受当事人的委托,在诉前向对方发出律
师函，要求对方承担相应的法律责任,以达到节省仲裁或诉讼成本、提高效率的目的。
第三十二条律师起草律师函，应当避免对案件事实作详细描述，尽量高度概括，对于不确定的事实或明显对委托人不利的事实,不应在律师函中进行披露，以免在日后仲裁或诉讼中产
生对当事人不利的法律风险。
第三十三条律师发出律师函前，应尽量在律师函的律师签名后加盖委托人的签章。
第三十四条律师代理委托人提出仲裁申请前，可以应委托人的要求参与和解。
第三十五条律师代理劳动争议仲裁案件时,委托人是用人单位的，应当告知委托人该案根据法律规定是否属于一裁终局案件。
第五章仲裁阶段
第一节立案
第三十六条律师代理仲裁申请人的，应制作仲裁申请书，并
在仲裁时效内向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。
第三十七条仲裁申请书应当载明下列事项：
(一)劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务;
(二）仲裁请求和所根据的事实、理由；
(三)证据和证据来源、证人姓名和住所。
律师按照被申请人人数提交仲裁申请书的副本。
第三十八条律师代理劳动争议仲裁案件的，应当遵守当地有关劳动仲裁地域管辖与级别管辖的相关规定。
第三十九条律师代理劳动争议仲裁案件的，应当在法定仲裁时效内提交仲裁申请,对于因客观原因导致可能超过仲裁时效的,应当向委托人事先进行风险提示。
第四十条律师代为起草仲裁申请书后，应当交由委托人
签字盖章再递交仲裁委立案，律师应尽量避免代替委托人签署包括申请书、起诉状等法律文书，授权委托书必须由委托人亲自签署。
第四十一条劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内,认为符合受理条件的,应当受理,并通知申请人;认为不符合受理条件的,应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的,律师可代理申请人就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
第二节举证
第四十二条律师代理劳动争议仲裁案件的，应全面搜集与该案有关、对委托人有利的证据材料,并列好证据清单,注明证据要证明的内容，及时向仲裁委员会提交。
第四十三条律师代理劳动争议仲裁案件的，应在仲裁委员会规定的期限内提交证据,确有客观原因不能提供的,应当提前向仲裁委员会说明并申请延期。
第四十四条劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据,仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的,应当承担不利后果。法律法规或地方政策另有规定除外。
第四十五条律师代理劳动者提出仲裁的,涉及经济补偿金、赔偿金、加班工资等请求事项的,应当分项列出详细的计算清单，与证据材料一并提交，以便于仲裁员的审理。
第四十六条律师代理劳动者追索加班工资的,用人单位否认有加班的，用人单位应对劳动者未加班的事实负举证责任。但两年以前加班事实由劳动者承担举证责任。
第三节开庭
第四十七条律师代理劳动争议案件，应在开庭前做好充分准备,起草答辩状,列出质证意见，研究庭审可能的辩论焦点,查
找本案涉及的法律法规。
第四十八条律师在收到仲裁员名单后，发现仲裁员有下列情形之一，应当代理委托人以书面方式提出回避申请:（一)是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的；
(二）与本案有利害关系的；
（三)与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的；
（四)私自会见当事人、代理人,或者接受当事人、代理人的请客送礼的。
第四十九条律师收到案件开庭通知后,如与其他案件已经安排在先的开庭日期冲突的,应当向仲裁委员会申请延期,如延期不成的，应与委托人协商更换代理人或解除合同。
第五十条律师在开庭前发现尚有请求事项未能主张的，应当在开庭前向仲裁委员会申请增加请求，仲裁委员会未能准许增加的,如与原请求事项上具有不可分性的，可在一审起诉时增加,如与原请求事项上具有可分性的,应另行提出仲裁申请。
第五十一条律师可以根据具体情况,建议委托人参加或不参加庭审，如委托人参加庭审的,律师应在开庭前提醒委托人携带身份证件并准时到庭。
第五十二条在劳动争议仲裁委员会开庭审理前，律师应与委托人充分交换意见,分析案情，核对证据,说明举证责任,明确请求事项，以便双方在庭审时相互配合。
第五十三条律师在开庭前应征求委托人是否调解的意见,如同意调解应商讨可以接受的调解方案。
第五十四条如需要申请证人到庭作证，律师应在开庭以前将证人的姓名、身份、工作单位或住所、联系电话以及与本案的关系等情况写成书面申请告知劳动争议仲裁委员会，并联系好证人，明确要作证的内容，告知开庭时间和场所,提醒携带身
份证件。
第五十五条律师在庭审质证时,应当结合证据是否超过举证期限及证据的真实性、合法性、关联性发表意见,律师应注意:即使认为对方所举证据超过举证期限，律师仍应对证据发表看法并声明不视为同意质证。
第五十六条律师在庭审时,如涉及案件对委托人有利的事实而庭审没有查明的,可以通过向对方发问或补充陈述的方式向仲裁庭进行阐明。
第五十七条律师在庭审过程中,应尊重仲裁员，并仅针对证据及案情进行陈述,并尽量保持专业的姿态与语速，切忌哗众取庞,夸夸其谈，不得使用过激语言,更不得对对方当事人、代理人甚至仲裁员进行人身攻击。
第五十八条律师对庭审笔录应当仔细核对,对记录错误或少记、漏记时,应提出补正并在旁边签名,同时在笔录后面签署日期和留下联系电话。
第五十九条律师收到仲裁委员会的裁决文书后，应当及时当面或按约定的地址及方式向委托人送达,对于委托人享有起诉权的仲裁裁决，应征询委托人是否起诉并提醒起诉的期限，送达回证应妥善保管并在结案后归档。
第六章诉讼阶段
第六十条根据《劳动争议调解仲裁法》及广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会《关于适用<劳动争议调解仲裁法＞、<劳动合同法>若干问题的指导意见》的规定,下列劳动争议中,对用人单位实行终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：
(一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，其仲裁请求涉及数项,分项计算数额不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;
(二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会
保险等方面发生的争议。
前述第(二）项所称“社会保险”争议是指以下劳动争议：(1）劳动者与用人单位因养老保险缴费年限发生的争议;
（2)劳动者以用人单位未为其缴纳社会保险费导致其损失为由,要求用人单位支付工伤、失业、生育、医疗待遇和赔偿金的;
(3）劳动者以用人单位降低其缴纳社会保险费的工资标准导致其损失为由，要求用人单位承担工伤待遇损失的。
劳动者对上述仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
第六十一条劳动者和用人单位均不服劳动争议仲裁委员会的同一裁决，向同一人民法院起诉的，人民法院应当并案审理,双方当事人互为原告和被告。在诉讼过程中,一方当事人撤诉的，人民法院应当根据另一方当事人的诉讼请求继续审理。
第六十二条根据《劳动争议调解仲裁法》第二十九条的规定,委托人申请仲裁的，如果劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
根据《关于适用<劳动争议调解仲裁法＞、<劳动合同法>若干问题的指导意见》规定，律师代理委托人以劳动争议仲裁委员会不予受理为由起诉的,应当分别提交劳动争议仲裁委员会出具的已接受其申请材料的凭证及尚未受理的证明；以劳动争议仲裁委员会逾期未作出决定为由起诉的，应出具的《受理通知书》及尚未裁决的证明，且不存在鉴定、延误送达、移送管辖、案件排期及等待工伤复议、诉讼、评残结论等中止事由的，人民法院才予以受理。
第六十三条律师办理劳动争议一审案件，应当重新编制证据清单，在规定的举证期限内提交证据。在仲裁阶段时未提交的证据,无论是否属于新证据，均可在一审阶段重新提交。
劳动仲裁案例100例
劳动仲裁案例100 例 申请人王某菊、吴某茹、杨某静、刘某芳、温某钗、王某环、谷某芳、王某丽、李某霞、勒某平诉北京某兴劳保厂劳动仲裁案件。 申请人入职很早，一般都在1970 年至1980年之间就在该厂上班，北京某兴劳保厂于20xx 年无故让员工回家等待上班消息，至今无消息，也未给申请人发放工资，也并未解除劳动合同。 未签订劳动合同，月工资都会低于北京最低工资标准，加班没有工资、拖欠工资等许多违规情况。 10 位申请人自己去北京市大兴区劳动仲裁委员会申请仲裁，后因为 10 位申请人对法律一无所知，为维护自己最大的利益，申请法律援助，寻求帮助。 承办过程： 由于10 位申请人经济困难，依据《法律援助条例》等的有关规定，北京市大兴区人民法院函告北京市大兴区法律援助中心指派一名律师出庭担任10 位申请人的代理人。 北京市大兴区法律援助中心接到函告后，指派北京市京广律师事务
所我来承办此案。 我接到案卷后，由于每个员工的情况不同，我阅卷达十几次，并且 根据情况分清楚需要核实的问题记录在案。 并在第二天就约到了十位当事人一一核实问题，为十位平均年龄在 50 岁的大妈们讲起了劳动法，并把每个人的不同情况做了不同的分 析， 对每个人耐心讲解，北京8 月份的天气平均气温在35度左右，正值 京广律师事务所迁所，没有空调、没有电扇、没有任何降暑设备， 我在闷热的办公室里整理着案件材料，由于当事人的仲裁申请书是她们自己书写的，有许多错误和不全面的地方。 我从第一份开始算起，一会功夫的时间，我身上就被盯了好几个大包，闷热、蚊子，但我一直在坚持，我内心中有一股力量在支撑我， 我一定要竭尽全力维护10 位大妈的合法权益，要不怎么对的起这 10 位大妈对法律的信任?10位大妈看着看着我这样就心疼了，眼眶湿 润了，
劳动仲裁案例100例
劳动仲裁案例100例 申请人王某菊、吴某茹、杨某静、刘某芳、温某钗、王某环、谷某芳、王某丽、李某霞、勒某平诉北京某兴劳保厂劳动仲裁案件。 申请人入职很早，一般都在1970年至1980年之间就在该厂上班，北京某兴劳保厂于20xx年无故让员工回家等待上班消息，至今无消息，也未给申请人发放工资，也并未解除劳动合同。 未签订劳动合同，月工资都会低于北京最低工资标准，加班没有工资、拖欠工资等许多违规情况。 10位申请人自己去北京市大兴区劳动仲裁委员会申请仲裁，后因为10位申请人对法律一无所知，为维护自己最大的利益，申请法律援助，寻求帮助。 承办过程： 由于10位申请人经济困难，依据《法律援助条例》等的有关规定，北京市大兴区人民法院函告北京市大兴区法律援助中心指派一名律师出庭担任10位申请人的代理人。 北京市大兴区法律援助中心接到函告后，指派北京市京广律师事务
所我来承办此案。 我接到案卷后，由于每个员工的情况不同，我阅卷达十几次，并且根据情况分清楚需要核实的问题记录在案。 并在第二天就约到了十位当事人一一核实问题，为十位平均年龄在50岁的大妈们讲起了劳动法，并把每个人的不同情况做了不同的分析， 对每个人耐心讲解，北京8月份的天气平均气温在35度左右，正值京广律师事务所迁所，没有空调、没有电扇、没有任何降暑设备， 我在闷热的办公室里整理着案件材料，由于当事人的仲裁申请书是她们自己书写的，有许多错误和不全面的地方。 我从第一份开始算起，一会功夫的时间，我身上就被盯了好几个大包，闷热、蚊子，但我一直在坚持，我内心中有一股力量在支撑我， 我一定要竭尽全力维护10位大妈的合法权益，要不怎么对的起这10位大妈对法律的信任?10位大妈看着看着我这样就心疼了，眼眶湿润了，
30个经典劳动争议仲裁案例
30个经典劳动争议仲裁案例(含解析) 案例1 —不服调配，能否辞退？ 原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。被告：某安装工程（国有性质）。原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。请求法院维护企业的自主权。 本期问题： 该公司能否辞退王桂，理由是什么？程序上是否合法？ 专家点评：本案所涉及的辞退，是指用人单位依法对违反劳动纪律，但又不够开除或除名条件的职工，实施的强行终止劳动关系的一种劳动纪律制度。国营企业辞退违纪职工，应适用１９８６年７月１２日国务院发布的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。根据该《暂行规定》第二条的规定，国营企业辞退违纪职工，必须具备两个先决条件：一是被辞退职工必须具有该条规定的７种违纪行为之一，本案原告被辞退是因其有７种违纪行为中的第４种“不服从正常调动的”违纪行为。二是辞退违纪职工，在处理程序上必须经过“教育或行政处分仍然无效”的环节。在符合上述条件的情况下，企业决定辞退的，还应征求本企业工会的意见，待本企业工会签署意见后，向被辞退职工发给辞退证明书。根据本案认定的事实，原告确有不服从正常调动的违纪行为，但被告却未按上述处理程序办理，即被告辞退原告，在程序上不合法。所以公司不能辞退王桂。
2018年北京市十大典型劳动人事争议仲裁案例(草稿)
2018年北京市劳动人事争议仲裁十大典型案例 一、工作履历造假，用人单位试用期内解除获支持 案情简介：陈某于2017年1月5日入职北京某电子公司，双方订立了为期5年的劳动合同，约定其担任品牌营销经理，月工资3.3万元，试用期为6个月。入职2个月后，电子公司向陈某发出《试用期解除劳动合同通知书》，以不符合录用条件为由与其解除了劳动合同。陈某不认可电子公司的解除理由，遂提起劳动争议仲裁，要求电子公司支付违法解除劳动合同赔偿金。 庭审中，电子公司提交了《求职登记表》、《入职承诺书》及一份民事判决书，佐证陈某伪造重要工作经历，工作能力及工作表现与其工作履历严重不符。陈某填写的《求职登记表》显示，其2012年1月至2015年10月期间担任某广告传媒公司的市场部经理，月工资为3万元。在《入职承诺书》中，陈某承诺，在应聘时提供虚假材料或没有如实说明与应聘岗位相关情况的，属于不符合录用条件，电子公司无需任何理由即有权解雇本人。民事判决书的内容显示，2014年1月至2015年10月期间，陈某担任某外地股份公司的经理助理，月工资为4千元，其提出诉求要求该股份公司支付延时加班费、休息日加班费、未休年休假工资补偿及违法解除劳动合同赔偿金等。陈某对上述证据的真实性均不持异议，声称其在外地股份公司的工作是兼职，故没有写入工作履历中去，但未能就其主张提供证据证明。 仲裁委审理后认为，陈某在入职时虚构重要工作履历，所填报的工资收入与实际收入差别巨大，其所表现出的工作能力、工作经验与工作履历不符，电子公司在试用期内与其解除劳动合同符合法律规定，故裁决驳回其仲裁请求。 评析：劳动者入职时应当履行如实说明义务。
30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)
30个人力资源纠纷调解案例 案例1 —不服调配，能否辞退？ 原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。 被告：某安装工程（国有性质）。 原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。 被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不
适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。请求法院维护企业的自主权。 本期问题： 该公司能否辞退王桂，理由是什么？程序上是否合法？ 专家点评本案所涉及的辞退，是指用人单位依法对违反劳动纪律，但又不够开除或除名条件的职工，实施的强行终止劳动关系的一种劳动纪律制度。国营企业辞退违纪职工，应适用１９８６年７月１２日国务院发布的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。根据该《暂行规定》第二条的规定，国营企业辞退违纪职工，必须具备两个先决条件：一是被辞退职工必须具有该条规定的７种违纪行为之一，本案原告被辞退是因其有７种违纪行为中的第４种“不服从正常调动的”违纪行为。二是辞退违纪职工，在处理程序上必须经过“教育或行政处分仍然无效”的环节。在符合上述条件的情况下，企业决定辞退的，
劳动人事争议仲裁十大典型案例
2017年度劳动人事争议仲裁十大典型案例 挂靠职业资格证书人员与挂靠单位之间不构成劳动关系 案情简介 何某于2014年11月6日与某建筑工程公司签订《建造师聘用协议书》，双方约定：何某将注册建造师证书交由某建筑工程公司管理；某建筑工程公司有权使用何某的注册建造师证书进行项目招投标；某建筑工程公司每月固定向何某支付3500元，且根据项目招投标时何某的出场次数，另外向其支付报酬。某建筑工程公司按照约定每月向何某支付了3500元和相应的“出场费”，并为其缴纳了社会保险费。何某未在某建筑工程公司从事其他与建筑业务有关的具体工作。2016年11月14日，双方签订了《解除劳动合同(关系)协议书》，该协议书载明“经协商一致双方解除劳动关系”。 2017年1月9日，何某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某建筑工程公司支付解除劳动合同的经济补偿金28183.16元。 处理结果 裁决驳回申请人何某的仲裁请求 案例简析 根据《中华人民共和国劳动法》第十六条、《中华人民共和国劳动合同法》第十七条之规定，劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，应当包含劳动合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等必备条款。《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)规定，用人单位与劳动者确立劳动关系应同时具备下列情形：
1.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； 2.用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； 3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。据此分析：一、何某与某建筑工程公司签订的《建造师聘用协议书》不具备劳动合同的基本要素和必备条款，双方没有建立劳动关系的合意。二、聘用期间，某建筑工程公司并未对何某进行劳动管理，双方之间不存在劳动关系所应有的用人单位与劳动者之间管理与被管理、指挥与被指挥、监督与被监督的人身隶属性。三、某建筑工程公司根据何某参加项目招投标的出场次数向其支付的“出场费”，不应视为“劳动报酬”，应视为该公司因何某配合其达到国家规定的参与建筑项目招投标资质要求而支付的劳务费。四、用人单位是否为劳动者办理社会保险是认定劳动关系存在与否的参考因素，但并非决定因素，现实中存在部分用人单位为非本单位职工代理(代办)社会保险的现象。因此，本案中虽然某建筑工程公司为何某代缴了社会保险费，但结合前述三点分析，亦不能以此认定双方劳动关系成立。综上，劳动人事争议仲裁委员会经审理后认为何某与某建筑工程公司之间不存在劳动关系，裁决驳回申请人何某的仲裁请求。 法律诉讼代理人员与被代理单位之间不构成劳动关系 案情简介 冉某系一名法律工作者，担任某市某法律服务所所长职务。2015年5月，冉某与某电线有限公司签订劳动合同，双方约定由冉某在该公司从事法律服务工作，年薪23万元，每月发放1.5万元，其余年底考核后发放。2016年3月该公司法定代表人向冉某出具16万元的工资欠条。
劳动仲裁成功案例分析
劳动仲裁的案例分析 一、案情说明 1997年2月，申诉人（劳动者）进用人单位（被诉人）工作；2000年9月某日，申诉人在工作中受伤，后经昆山市劳动和社会保障局认定为工伤；2001年9月，经苏州市劳动鉴定委员会鉴定构成伤残捌级。2001年11月某日，申诉人与被诉人根据《江苏省城镇企业职工工伤保险规定》及其实施办法的规定达成调解协议：被诉人全额支付申诉人住院及康复期间的医疗费、伤残补助金及工伤发生后至2001年10月期间的工伤津贴；申诉人继续在被诉人单位工作；申诉人在劳动合同解除后可以享受的一次性伤残就业补助金（非农业户口）或伤残回乡安置费（农业户口）不予支付。 2005年9月某日，申诉人向被诉人提出辞职申请并获得批准。同月，申诉人向昆山市劳动争议仲裁委员会提起仲裁请求，要求被诉人按照《工伤保险条例》及《江苏省实施〈工伤保险条例〉办法》的规定支付一次性工伤医疗补助金73317.12元、一次性伤残就业补助金27450元，两项共计人民币100767.12元。同年11月10日，昆山市劳动争议仲裁委员会作出昆劳仲案（2005）1145号仲裁裁决书，支持了申诉人的仲裁请求。 二、案件分析 昆劳仲案（2005）1145号仲裁裁决书严重违反了"法不溯及既往"原则及其相关法律法规的规定，明显属于适用法律错误。 1、上述裁决严重违反了"法不溯及既往"原则，缺乏法学基础。 法的溯及力是指法对其生效以前的事件和行为是否适用，如果适用，就具有溯及力；如果不适用，就没有溯及力。可分为"向前的溯及力（生效后的溯及力）和"向后的溯及力（生效前的溯及力）"。对于法的溯及力，历史上曾出现过5种原则：（1）从旧原则；（2）从新原则；（3）从轻原则；（4）从新且从轻；（5）从旧且从轻。我国刑法采用的是上述第（5）种原则；在民事法律、法规的适用上，采用的是"法不溯及既往"原则，即除非法律有明确规定，一般都没有溯及既往的效力。 因此，上述仲裁裁决适用2004年1月1日起生效的《工伤保险条例》和2005年4月1日起施行的《江苏省实施〈工伤保险条例〉办法》对2001年发生的事件和行为进行裁决，严重违反了"法不溯及既往"原则。 2、《工伤保险条例》在2004年1月1日起生效，《江苏省实施〈工伤保险条例〉办法》自2005年4月1日起施行，上述两部法律法规明确规定：对在其生效之前尚未完成工伤认定的可适用上述条例和办法的法律规定。 因此，对在上述两部法律法规生效之前已完成工伤认定的工伤事故不能适用上述两部法律法规。 3、2004年4月5日，苏州市劳动和社会保障局发布苏老社医[2004]13号关于实施《工伤保险条例》有关问题的处理意见，第一条明确规定：2003年12月31日之前已完成工伤认定的工伤职工，其工伤保险待遇仍按原规定执行。 4、本案中，申诉人在2000年9月21日发生事故，事故发生后不久即完成工伤认定，2001年9月28日，苏州市劳动鉴定委员会鉴定为伤残捌级。2001年11月17日，双方就工伤待遇达成调解协议。 因此，根据上述法律法规的规定，申诉人因解除劳动关系而应当享受的相关
典型劳动纠纷案例25个
案例1 —不服调配，能否辞退？ 案例： 原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。 被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。请求法院维护企业的自主权。 本期问题： 该公司能否辞退王桂，理由是什么？程序上是否合法？ 专家点评 本案所涉及的辞退，是指用人单位依法对违反劳动纪律，但又不够开除或除名条件的职工，实施的强行终止劳动关系的一种劳动纪律制度。国营企业辞退违纪职工，应适用１９８６年７月１２日国务院发布的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。根据该《暂行规定》第二条的规定，国营企业辞退违纪职工，必须具备两个先决条件：一是被辞退职工必须具有该条规定的７种违纪行为之一，本案原告被辞退是因其有７种违纪行为中的第４种“不服从正常调动的”违纪行为。二是辞退违纪职工，在处理程序上必须经过“教育或行政处分仍然无效”的环节。在符合上述条件的情况下，企业决定辞退的，还应征求本企业工会的意见，待本企业工会签署意见后，向被辞退职工发给辞退证明书。根据本案认定的事实，原告确有不服从正常调动的违纪行为，但被告却未按上述处理程序办理，即被告辞退原告，在程序上不合法。所以公司不能辞退王桂。
北京市2017年十大经典劳动仲裁案例解析
2017年北京市十大劳动争议仲裁典型案例 一、社保折现无效，解除经济补偿不能少 案例：张某系外地农民工，于2014年8月入职某餐饮公司，从事后厨工作，双方订立了为期3年的劳动合同，约定其月工资为4000元。同时，双方订立了一份《社保补偿协议》，其中约定，因本人原因，张某不要求餐饮公司为其缴纳社会保险费，餐饮公司将每月社保费用折现为500元支付给张某，张某自行承当放弃缴纳社会保险费的相关法律后果等。工作至2016年7月，张某以餐饮公司未依法为其缴纳社会保险费为由，提出解除劳动合同并要求支付经济补偿金及缴纳工作期间的社会保险费。餐饮公司认为，张某本人自愿放弃缴纳社会保险费，现在却反过来要单位为其缴纳社会保险，且还要经济补偿金，其行为违背了诚信原则，故不同意支付经济补偿金。因发生争议，张某遂向某区仲裁委提出仲裁申请。 仲裁委审理后认为，张某与餐饮公司所订立的《社保补偿协议》违反法律的强制性规定，应属无效。后经过仲裁委调解，双方达成了和解协议，张某将每月所得500元社保补偿返还给餐饮公司，餐饮公司依法为张某补缴社会保险费，并向张某支付部分经济补偿金。 评析：依法缴纳社保义务不可规避。 按照《社会保险法》的相关规定，用人单位与劳动者均负有依法缴纳社会保险费的义务。本案中，餐饮公司与张某签订了《社保补偿协议》，张某每月获得了更多的工资，餐饮公司也可以少承担一些社保费用，似乎两者都有利，但却存在张某在生病、生育、年老等情况下，无法获得相应社会保障的巨大风险，从而最终损害个人、用人单位乃至社会利益。本案中，虽然张某有违“诚信”原则，但由于《社保补偿协议》本身不具有法律效力，且用人单位有代扣代缴社会保险费的法定义务，未依法缴纳社会保险费的事实成立，故在张某以此为由提出解除劳动合同时，餐饮公司仍需支付经济补偿金。 二、符合休假条件，新入职当年即可休年休假 案例：王某于2014年6月1日入职某物业公司，从事电工工作，双方订立了为期2年的劳动合同，约定王某的月工资为5000元。劳动合同到期时，王某选择不与物业公司续订劳动合同。离职结算时，王某提出工作期间未休带薪年休假，故要求支付相应的补偿。物业公司同意向王某支付相应的补偿，但只同意向王某支付入职满一年后的未休年休假工资报酬。王某则认为，其入职物业公司之前，其累计工作年限已达10年以上，其每年应享有10天带薪年休假，其入职当
劳动仲裁案例100例
劳动仲裁案例100例 关于劳动仲裁案例有哪些内容呢?下面一起来看看吧! 劳动仲裁案例 申请人王某菊、吴某茹、杨某静、刘某芳、温某钗、王某环、谷某芳、王某丽、李某霞、勒某平诉北京某兴劳保厂劳动仲裁案件。 申请人入职很早，一般都在1970年至1980年之间就在该厂上班，北京某兴劳保厂于20xx年无故让员工回家等待上班消息，至今无消息，也未给申请人发放工资，也并未解除劳动合同。 未签订劳动合同，月工资都会低于北京最低工资标准，加班没有工资、拖欠工资等许多违规情况。 10位申请人自己去北京市大兴区劳动仲裁委员会申请仲裁，后因为10位申请人对法律一无所知，为维护自己最大的利益，申请法律援助，寻求帮助。 承办过程： 由于10位申请人经济困难，依据《法律援助条例》等的有关规定，北京市大兴区人民法院函告北京市大兴区法律援助中心指派一名律师出庭担任10位申请人的代理人。 北京市大兴区法律援助中心接到函告后，指派北京市京广律师事务所我来承办此案。 我接到案卷后，由于每个员工的情况不同，我阅卷达十几次，并且根据情况分清楚需要核实的问题记录在案。
并在第二天就约到了十位当事人一一核实问题，为十位平均年龄在50岁的大妈们讲起了劳动法，并把每个人的不同情况做了不同的分析， 对每个人耐心讲解，北京8月份的天气平均气温在35度左右，正值京广律师事务所迁所，没有空调、没有电扇、没有任何降暑设备， 我在闷热的办公室里整理着案件材料，由于当事人的仲裁申请书是她们自己书写的，有许多错误和不全面的地方。 我从第一份开始算起，一会功夫的时间，我身上就被盯了好几个大包，闷热、蚊子，但我一直在坚持，我内心中有一股力量在支撑我， 我一定要竭尽全力维护10位大妈的合法权益，要不怎么对的起这10位大妈对法律的信任?10位大妈看着看着我这样就心疼了，眼眶湿润了， 十个人一人拿一个本子围着我律师开始扇了起来，尽管不那么凉快，但是这幅温馨的画面定格在了京广律师事务所的办公室里。 送走10位大妈，晚上10点多办公室里只剩下我忙碌的身影，每个当事人的证据材料多大三百多页，我在一一复印，因为我清楚我已经定下方案，努力调解才可以解决好多法律未涉及的问题，并且也要把证据准备充足，因为我清楚程序的公正是实体公正的前提。 承办结果： 8月8日上午9点半，大兴区仲裁委员会正式开庭审理该案件。 我在法庭上有理有据为当事人争取着最大权益，对方被申请人的两位代理律师
员工关系专题-30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)
30个经典劳动争议仲裁案例（含解析） 案例1 —不服调配，能否辞退？ 原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。 被告：某安装工程（国有性质）。 原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。 被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。2002年2月，由于原告不服从调动造成处 分。2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。请求法院维护企业的自主权。
劳动争议仲裁申请书案例3篇
劳动争议仲裁申请书案例3篇Labor dispute arbitration application 编订：JinTai College
劳动争议仲裁申请书案例3篇 前言：公务文书是法定机关与组织在公务活动中，按照特定的体式、经过一定的处理程序形成和使用的书面材料，又称公务文件。本文档根据公文写作内容要求和特点展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文下载后内容可随意调整修改及打印。 本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】 1、篇章1：劳动争议仲裁申请书案例 2、篇章2：工伤劳动争议仲裁申请书格式范文 3、篇章3：工伤劳动争议仲裁申请书格式范文 篇章1:劳动争议仲裁申请书案例 申请人：XXX，男，汉族，1XXX年XX月XX日出生，，现住XXX市XXX区XXX路XXX号。联系电话：XXXXXXXXXXXX。 被申请人：XX有限公司，住所地：XX市XX区XXX路XXX 号。电话：XXXXXXXXXXX。 法定代表人：XXX 职务：XXX 请求事项：
一、裁决被申请人向申请人支付解除劳动合同经济补偿金5200元（月平均工资2600元*2）。 二、裁决被诉人向申请人支付20xx年6月至20xx年6月加班费共54455.15元，其中： 1、延时工作时间加班费18670.34元及25%的经济补偿金4667.58元;2休息日加班费24893.79元及25%的经济补偿金6223.44元;。 以上二项合计：XXX元。 事实与理由： 申请人于1995年10月进入被诉人单位工作，任司机一职至今。20xx年12月28日，双方签订了无固定期限劳动合同，约定申请人为总务部司机，约定申请人正常工作时间月工资为700元，每日工作8小时、每周工作5天。但事实上，被申请人要求我除每周正常工作5天处，星期六、日还要求我随时出车，平均每月星期六、日3天以上（公司出车均有打卡记录，由公司保管，请仲裁庭要求被申请人提供我的20xx年6月至20xx年6月间的考勤记录）。另外，休息日也是随时出车加班，我早上6时30分出车接送公司员工上班，直到18时10分接公司员工下班，送完员工需要到20时，除去中午吃饭
劳动合同纠纷案例分析
【案由】劳动合同纠纷 【关键字】劳动合同仲裁申请时效 【案情摘要】 原告：林某 被告：上海某某医药科技有限公司 原告于2006年4月1日经人介绍至被告处应聘，由被告工作人员程某某对其进行面试后录用，双方于当日签订了劳动合同，期限至2007年3月31日。其每月工资人民币1，000元加提成，由被告通过银行转帐形式支付。劳动合同到期后，其仍然在被告处工作。2007年7月15日，被告将其辞退。被告未为其缴纳社会保险费，且未办理招、退工手续。 2008年11月24日，原告曾向上海市长宁区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告缴纳2006年4月1日至2007年3月31日的社会保险费、办理招、退工手续、支付迟退工损失。该委以申请人的请求事项超过仲裁申请时效为由，决定不予受理。原告遂诉诸法院。 原告请求法院判令被告为其补缴2006年4月1日至2007年7月15日的社会保险费，办理招、退工手续，并按每月人民币550元的标准赔偿2007年7月15日至2009年2月2日延误退工的经济损失。 被告辩称，其公司从未与原告签订劳动合同，原告未向被告提供过劳动，被告未支付过原告报酬和相关福利，原告的诉讼请求已经超过诉讼时效。请求法院予以驳回。 【裁判】 经法院审理，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百三十条、《中华人民共和国劳动法》第十六条第一款、第八十二条，《上海市劳动合同条例》第四十一条之规定，判决如下： 一、被告上海某某医药科技有限公司应于本判决生效后十日内为原告林某办理招退工手续(录用日期为2006年4月1日，退工日期为2007年7月15日); 二、被告上海某某医药科技有限公司应于本判决生效后十日内赔偿原告林某2008年9月24日至2009年2月2日延误退工的经济损失人民币2，365元; 三、驳回原告林某的其他诉讼请求。 【争议焦点】 如何理解仲裁时效60天的问题? 【法理分析】
劳动人事争议典型案例
劳动人事争议典型案例 劳动人事争议典型案例 案例一、事业编制人员聘用合同终止无需支付经济补偿金 【案情概要】王某于2020年7月考入无锡市一所中学当老师，属事业编制工作人员，双方签订了聘用合同。2020年7月31日合同期满后，因聘期考核不合格，学校终止了与王某的聘用合同。王某认为学校终止合同应该支付一笔经济补偿金，双方协商不成申请仲裁。 仲裁委员会认为，事业单位人员包括编制内与编制外两种，对于编制内人员要求支付终止聘用合同经济补偿金的，目前并无相应的法律法规支持。故裁决对申请人要求支付终止聘用合同经济补偿金的请求不予支持。 案例二、职工发票报销款不能认定为工资 【案情概要】连云港市的王先生于2020年5月9日进入当地一家大型建筑公司任副总经理，负责公司技术开发、项目报批和评审工作，但没有与公司签订劳动合同，只是口头约定：公司每月向其发放工资10000元，王先生每月可以发票报销形式从公司领取现金10000元。今年2月13日，王先生离职后向连云港仲裁部门申请仲裁，请求公司按照月工资20000元的标准支付2020年6月至离职时的未签订劳动合同的双倍工
资。 仲裁委员会认为，报销费用不属于工资范畴，本案中所涉及的“报销款”，是用人单位与劳动者出于规避国家税收法律规定的纳税义务而产生的，双方的约定违反了法律规定且损害了国家利益，不应认定为工资，故裁决按月工资10000元的标准支持了申请人双倍工资的请求。 案例三、值班不属于加班 【案情概要】林某于2020年8月应聘到宿迁一所小学任数学老师，属编外人员。在校期间，学校要求林某上班前参加班级早自习，负责管理班级秩序、处理解决突发问题。按照惯例，学校按月支付林某早自习费150元。2020年7月15日林某的聘用合同到期，学校与其终止了合同。林某申请仲裁，要求学校支付早自习期间的加班费。 仲裁委员会认为，用人单位因安全、消防、假日等需要安排劳动者从事与劳动者本职工作无关联的工作，属于值班，不作为在法定工作时间之外的加班。林某早自习跟班的工作内容和工作强度不同于其作为教师的正常工作时间内的教学工作，故不属于加班而是值班，对林某要求支付加班费的请求不予支持。 案例四、职业病职工离岗前工伤认定期间，按原工资发放 【案情概要】吴某在徐州一家化学品公司工作已五年以上，双方签订的劳动合同于2020年8月31日到期。在离岗前的一次健康检查中吴某被诊断为职业病，并于当年的11月27日被认定为工伤，2020年1月
浙江省劳动争议仲裁与审判十大典型案例
浙江省劳动争议仲裁与审判十大典型案例 【案例一】 竞业禁止有约定单方毁约把责担 2009年4月，孙某与某房地产经纪服务部签订劳动合同和保密协议书各一份。劳动合同约定期限为一年，自2009年4月18日至2010年4月17日止，职位为房产经纪。合同第九条和保密协议第一条约定：孙某在职期间和离职后两年内，不得自行经营或者到与房地产经纪服务部同行业的企业工作，如违反约定应支付违约金5至20万元。合同同时约定了因要守约而对孙某的经济补偿。合同期满后双方未再续签劳动合同，某房地产经纪服务部一次性支付给了孙某竞业限制期内的经济补偿。2010年11月17日，孙某向工商局申请注册成立了“××房地产经纪有限公司”，该公司与服务部的经营业务均为房地产经纪服务，孙某担任法定代表人。服务部得知孙某开办了房地产经纪公司后，要求孙某承担违约责任。 法院认为，孙某与房地产经纪服务部签订的劳动合同和保密协议书合法有效。服务部在支付了竞业限制期内的经济补偿后，孙某有承担保密和竞业限制的义务。孙某以保密协议书系服务部单方制作应认定无效的主张，缺乏事实与法律依据。法院据此判决孙某支付房地产经纪服务部违约金5万元。 【案例二】 企业管理需制度制定制度要民主
2009年4月13日，赖某与某大型连锁超市公司签订了劳动合同，约定：赖某任营运部门总经理，如其严重违反劳动纪律、公司规章制度和双方有关约定的，公司可以立即解除合同。2010年9月，赖某作为营运部经理组织召开营销会议，会议当晚晚餐后，包括赖某在内的约20人到KTV唱歌，产生了2160元的饮酒费用，经赖某审批同意，由各门店分摊报销了该笔费用。2010年11月3日，公司以赖某严重违反公司《员工手册》和《禁止滥用酒精和药物备忘录》规定为由，决定单方解除劳动合同。该公司《员工手册》规定：“任何同事在处理公司业务或在公司内或者附近、驾驶或乘坐公司车辆时，如受到酒精饮品或者非法毒品的影响、正在喝酒或吸毒或者持有酒精饮品或非法毒品，都将被立即解雇”；《禁止滥用酒精和药物备忘录》规定：“由公司组织的在工作场所外和工作时间外的活动或聚会时，……公司不鼓励饮用酒类饮品，亦不承担消费该酒类饮品的费用。遵守滥用酒精及药物政策是决定续聘员工的一个条件”。赖某不接受公司的解约决定。 法院认为，用人单位制定、修改涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，且应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案中，《员工手册》、《禁止滥用酒精和药物备忘录》规定了劳动合同被解除或者劳动合同延续的条件，涉及员工切身利益，应当经职工代表大会或者全体职工讨论等民主程序。但公司制定该政策未依法通过民主程序，依法不能作为解除劳动合同的依据。据此，判决公司单方解除劳动合同的决定缺乏依据。 【案例三】 岗位要求需值班加班工资不能算
劳动争议处理案例
1.2002年1月，某化工厂雇佣50名工人，对其生产的香皂进行手工包装。双方签订了一份书面劳动合同。合同中规定，合同有效期为2年．从2002年1月至2003年12月，月工资2200元。同年6月，厂里采纳了技术科的建议，决定购买香皂包装机械，实行自动化包装，这样不仅能够提高工作效率，从长远来看还节约资金。 同年1I月25日，香皂包装机械运到化工厂并开始安装调试。厂里书面通知50名雇工，不久香皂包装机械就要投入使用，希望他们能够及时重新联系工作，双方签订的合同只能履行1年，2003年1月全部雇工应离开化工厂，厂里对此表示歉意，愿意再给每人1个月的工资作为补偿：接到厂里的通知后，这50名工人中当即就有人表示反对。厂里多次派人与这批工人协商也没有达成一致意见。2003年1月，化工厂宣布劳动合同解除，每位工人多发1个月工资2200元，同时每人再发500元过节。刘某等十几名工人由于未 联系到工作，要求继续留在化工厂工作，但遭到拒绝，于是向人民法院起诉，要求保护他们的合法权益。 本案中刘某等十几名工人在与某化工厂发生劳动争议后能否直接向人民法院起诉? 我国《劳动法》第79条规定： “劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以内劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”可见，仲裁是处理劳动争议诉讼的必经程序，只有不服仲裁裁决的，才可以向人民法院起诉。同时，《劳动法》第83条还规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的．可 以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行：”本案中，出于刘某等十几名等人在未向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的情况下，直接向人民法院起诉，因此，人民法院应以劳动争议应先行仲裁为由驳回起诉。此外，应当注意某化工厂解除合同也是合法的。依据《劳动法》第26条的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事
劳动法案例分析及答案
“凤姐”于2008年1月1日与天马巴士有限公司签订了劳动合同，天马巴士有限公司招收“凤姐”为其企业职工，双方约定“凤姐”每月工资1200元，合同期从2008年1月1日至2009年12月31日止。2009年3月10日11时许，“凤姐”驾驶天马巴士有限公司26路无人售票公共汽车到达公主坟起点站，天马巴士有限公司工作人员及临时聘请的稽查人员在车门口叫门未开，遂从车窗爬进车内，从“凤姐”后座处搜得夹子一把及现金13.5元。而后，根据车票票款统计出总额缺13.5元。同日，天马巴士有限公司依照本单位《员工守则》第三章第二十九条第6项关于“司乘人员在无人售票车投币箱内（包括役币箱口）偷盗票款者，一律罚款10000元，并解除劳动合同予以辞退”的规定对“凤姐”作出巴字［2004］25号处罚通知：“一、罚款壹万元；二、没收赃款壹拾叁元伍角整及工具两件；三、解除劳动合同予以辞退。”“凤姐”不服，要求撤销处分决定、恢复劳动关系、补发停工期间工资。 【问题】 1.本案争议属于什么性质的争议？依法可以通过哪些途径解决？ 2.“凤姐”能否直接向法院起诉？为什么？ 3.如果申请劳动仲裁，能否在仲裁中申请先予执行？应由哪个机构作出决定或裁决？ 4.通常情况下，如果不服劳动仲裁裁决可在多长时间内向法院起诉？应向哪个法院提起诉讼？ 5.本案进入诉讼程序后，举证责任如何分配？ 6.仲裁裁决生效后，应当向哪个机构（机关）申请强制执行？ 【答案】
1.本案属于劳动争议。根据《劳动法》第77条规定，可以通过协商、申请调解、申请劳动仲裁、向法院起诉四种方式解决。 2.不能。根据《劳动法》第79条规定，劳动争议采用仲裁前置，应先向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。 3.可以。由劳动仲裁机构作出裁决。 4.15日以内向法院起诉，应向天马巴士有限公司所在地基层法院起诉。 5.“凤姐”对用人单位作出的罚款、解除劳动合同不服，向法院起诉的，由用人单位负举证责任。 6.应向天马巴士有限公司所在地人民法院申请强制执行。 【解析】 1.《劳动法》第77条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。” 2.《劳动法》第79条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。” 3.根据《劳动争议调解仲裁法》第44条规定，仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。 4.根据《劳动法》第83条规定，当事人对劳动仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起
劳动人事争议仲裁典型案例评析
第一部分劳动关系 案例：刘某与某设施维护有限公司非全日制用工解除劳动关系案 【焦点问题】 用人单位与劳动者之间非全日制劳动关系如何界定？ 【适用要旨】 法律规定，用人单位非全日制用工的，可以不签订书面劳动合同，并可随时通知终止劳动者的劳动关系，不用支付经济补偿金，但是否符合非全日制用工，用人单位应予证明。 【案情简要】 2012年6月1日，刘某入职某设施维护有限公司，双方口头约定刘某在公司承包维护的某水库工作，职位为清洁工，负责水库外围的清洁和绿化工作，每月工资1800元。入职后，刘某上下班时间单位未作考勤管理。2012年12月27日，单位以与某水库的维护承包合同到期为由，通知刘某终止劳动关系，不支付经济补偿。但单位念及刘某家庭困难，额外多支付了刘某1个月的工资1800元。后刘某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某设施维护有限公司支付违法解除劳动关系赔偿金差额1800元。对此，某设施维护有限公司抗辩其与刘某为非全日制用工关系，可随时通知终止劳动关系，不予经济补偿。 【裁判结果】 仲裁委审查认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，某设施维护有限公司应对刘某非全日制劳动关系负举证责任，某设施维护有限公司作为管理者，掌握管理刘某工作任务完成情况、出勤记录等管理信息，因其未提相关证据，不能证明其与刘某之间为每周工作时间累计不超过二十四小时的非全日制劳动关系，最
终，仲裁委裁决某设施维护有限公司支付违法解除劳动关系的赔偿金差额1800元。 【评析】 非全日制劳动用工是灵活就业的一种重要形式，也适应企业降低人工成本、推进灵活用工的客观需要，因此，有不少企业根据生产经营的需要，采用包括非全日制用工在内的一些灵活用工形式。但实践中，很多用人单位在非全日制用工时，未能完全依照法律规定执行，仅认为只要双方口头约定是非全日制用工即可。法律上，《劳动合同法》对非全日制用工作出了与全日制用工不同的特别规定，其中第68条、第72条规定，“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”、“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日”。因此，用人单位要充分证明劳动者属于非全日制用工的，应当提供以下证据：一、用人单位的考勤记录，以此证明劳动者的用工时间平均每日不超过四小时；二、用人单位的工资支付凭证，证明劳动者的工资发放是按法律规定的支付周期，最长不超过十五日。据此，建议用人单位在录用劳动者时，应明确双方的劳动关系是否为非全日制用工，让劳动者对录用相关情况进行书面签字确认。此外，用人单位一方面还应做好以下方面管理：一是规范公司的用工管理制度，让非全日制劳动者在法定的时间内完成相应的工作，保障劳动者平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时，不能单方延长劳动者工作时间，并在平时日常工作中对非全日制的员工进行一定的考勤管理，可以使用书面、电子打卡或指纹录入等考勤形式，保留记录；二是要依照法律规定的支付周期做好工资发放工作，不能以任何理由拖欠或克扣工资，不能私自延长工资发放周期，不得低于所在地人民政府规定的最低小时工资标准发放工资；三是用人单位如果确有事由需要与劳动者终止非全日制用工关系时，应耐心和劳动者进行沟通，阐明解除缘由，得到劳动者的理解，避免双方产生不必要的误会，引致矛盾的发生。 【法律依据】 《中华人民共和国劳动合同法》 第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。 从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。 第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。 第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。