民营企业如何吸引、保留优秀人才+(2)2

目录一、民营企业人才流失的现状 (3)（一）我国企业人力资源管理特点及民营企业管理的特点 (3)（二）我国中小民营企业人才流失原因分析 (3)二、民营企业难以留住人才的原因 (4)（一）企业自身的问题 (4)（二）外部环境因素的影响 (5)三、民营企业吸引、保留优秀人才的几个激励措施 (6)（二）感情激励 (7)（三）事业激励 (7)（四）环境激励 (8)（五）制度激励 (8)民营企业如何吸引、保留优秀人才摘要：知识经济时代，拥有人才的优势是企业生存和发展的关键。

但作为我国社会主义市场经济的重要组成部分，民营企业在人才资源方面的劣势显得非常突出。

企业虽用高薪和其他丰厚的条件来吸引人才，却不能在较长时间里留住人才。

民营企业应根据自身的发展和外部环境的变化，采取合适的激励措施，吸引人、留住人才、用好人才。

关键词：民营企业；人才；激励一、民营企业人才流失的现状随着知识经济时代的到来，全球竞争变得更加激烈，自然资源和资本的优势不再是企业成功的关键。

而作为生产力中重要组成部分的知识，对经济的发展起着越来越大的作用，它的贡献超过了资本、土地和劳动等传统的生产要素，成为决定企业生存和发展的重要资源，同时相应拥有这样技能知识的人才将成为社会发展的核心资本。

曾经有人提出：人是企业中唯一创造可持续竞争优势的资源；谁拥有高素质的人才，谁就能在市场竞争中获胜。

这种理论现在正被越来越多的人所认可，也得到许多民营企业的认同。

（一）我国企业人力资源管理特点及民营企业管理的特点随着经济全球化和信息时代的到来，企业面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争，人们越来越多地认识到，人力资源是“第一资源”，是企业获取竞争优势的核心竞争力。

实践告诉我们，谁能更重视现代人力资源管理，重视探知并保持员工需求与企业目标的一致，谁就能在激烈的市场竞争中取胜。

人力资源就是指人，有时特指那些有正常智力，能够从事生产活动的体力或脑力劳动者。

“人力资源"是将”人“看作一种"资源”，与物质资源和信息资源相对应，构成企业的三大资源。

人力资源是一种特殊的资源，它的特殊性主要体现在以下四个方面：1、人力资源是一种活的资源，而物质资源是"死"的资源，物质资源只有通过人力资源的加工和创造才会产生价值。

2、人力资源是创造利润的主要来源，特别是在高新技术等行业，人力资源的创新能力是企业利润的源泉。

3、人力资源是一种战略性资源，企业为了在某个领域或某个行业中占领制高点，并得到长期的发展，必须有大量的顶尖人才为企业服务。

4、人力资源是可以无限开发的资源，人的创造力是无限的，通过对人力资源的有效管理和开发可以极大的提高企业的工作效率，从而达成企业的目标。

（二）我国中小民营企业人才流失原因分析千军易得，一将难求。

企业竞争越来越多的体现为人才的竞争，谁拥有人才，谁就能在未来的竞争中多一份胜算。

企业对人才的争夺，加剧了人才的流动。

中小民营企业因其机制灵活、有较大的经营自主权，因而在人员招聘、工资体系、员工辞退等方面均有较大的灵活性，是它在获取和拥有优质人力资源上比国有企业有更大的优势，但也隐藏着一些问题。

比如，有的管理者认为任何时候都可以招到需要的员工，因此不在乎员工的高流失率，不计算员工流失造成的人力成本及企业负面影响。

酒店、餐饮、服装等服务行业，这样的现象比比皆是。

企业合理的人员流动是正常现象，也是必要，企业新鲜血液的注入，可能会使企业的发展更为蓬勃。

但是，大量的人员流动可能带走中层管理人员及专业技术人员，这些有专长，有经验的员工，是企业的中坚脊梁。

这些员工的流失不仅带走客户、带走商业机密，而且会增加企业人力重置成本，影响工作连续性和质量。

“铁打的营盘流水的兵”这样的人力资源局面，如果不加以控制，最终将影响企业长远发展及市场竞争率。

二、民营企业难以留住人才的原因（一）企业自身的问题1、企业对分配认识的误区民营企业是在国家政策的夹缝中发展起来的。

在创业的初期，即原始资本积累期，由于资本有限，加上企业老板只重视资本积累，而忽视分配，往往不能满足到民营企业工作的人才的需求；随着民营企业的二次创业即结构调整后，许多企业成立了股份制公司，资本也变得雄厚了，但只知道分配给人才可观的薪酬，内部并没有形成真正的“尊重人才”、“尊重知识”的风气，“惜才”、“爱才”只不过是表面上的文章。

2、缺乏良好的企业文化大多数民营企业尤其是一些家族企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是民营企业难以吸引、留住人才的一个重要原因。

3、人才规划缺乏战略眼光。

大企业持续正常的运作依靠的是完善的制度，而民营企业往往对个体的力量依赖性更大，也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，没有对人才结构认真地进行战略设计，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于民营企业有针对性、有计划地吸引、保留人才。

4、人才使用的误区民营企业往往对人才期望很高，并且急功近利，但人才工作的环境不够宽松，缺乏施展才能的场所、机会和条件。

具体表现在：一是学非所用。

如学工程技术的搞法律，而学法律的搞统计，如此等等，学非所用，用非所学，造成人才的极大浪费。

二是“英雄无用武之地”。

许多民营企业不能给人才提供发挥才能的工作岗位和工作条件，人不尽其才，才不能尽其用，这也是不能吸引、保留人才的一个重要原因。

三是许多民营企业老板把人才看作是企业的成本，只注重员工对企业的价值，认为只要给钱员工就要全心全意、兢兢业业地给老板干活，这种忽略人才自身价值的观念也会导致人才离去。

5、行业跨度过大，但地域性强民营企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。

所以民营企业对人才的需求更具多样性和复杂性。

民营企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。

（二）外部环境因素的影响1、人才机制不完善我们知道在知识经济时代，人才经常是成为企业的主要资产，他脑袋里的知识就是自己拥有的生产资料，这是可以随身携带的一笔巨大资产，所以他的流动性很大。

但是在我国，首先，社会保障制度不完善，阻碍了人才流动。

由于养老、医疗等没有完全社会化，失业保障承受能力有限，国有企业的人才流到非公有制企业就业时，社会保障的持续仍然存在较大困难；其次，劳动人才在城乡、地区、企业之间的流动程度不高，有着许多行政限制。

2、劳动人才市场欠发达我国人才市场基本没有形成或成熟，其中有许多领域政策的规划性过强造成了操作上难度的加大，形成了对市场培育和完善非常不利的约束，阻碍了在市场化条件下运作的资源的进入和作为市场主体权益的切实保障。

如北京人才市场，经过十几年的运作，现在是个近百亿元的规模，每年人才广告经营约3亿，而且随着知识经济时代的到来，这个数字逐年上升，虽然正逐渐形成良性的操作模式，但人才市场仍处于低级和原始的竞争状况。

社会上存在职业的求职人才，履历到处抛，到处去面试，试用后，拿了钱就跑，让企业莫名其妙。

在得不到法律保障的情况下，我们的民营企业从市场上不能招聘到企业真正需要的优秀人才，进而影响了企业人才队伍的稳定性。

3、国际人才竞争日趋激烈加入ＷＴＯ后，对我们整个市场冲击最大的绝对不是我们的产品，而是人才。

随着世界经济一体化，人才流动的范围拓宽、人才竞争加剧、人才的职业选择更大。

今后，人才流动不再局限于一个地区或自己的国家，而是以本民族的文化背景为基础，超越了国家的范围。

在这场国际间的人才竞争中，我国的人才流向国外的情况会非常严重。

民营企业要吸引人才、留住人才就得参与国际竞争。

企业界包括国有、民营企业，必须清醒的认识，绝不可掉以轻心。

三、民营企业吸引、保留优秀人才的几个激励措施随着人类社会进入２１世纪，人类的经济技术形态也正由工业经济向知识经济过渡。

在知识经济时代，人才已经成为知识经济的核心资源，谁拥有并且利用好最优秀的人才，谁就能成为企业的核心竞争力，在市场竞争中立于不败之地。

民营企业要从企业发展的战略高度，充分认识到人才在企业核心竞争力培育中的地位和作用，采取一些有效的措施来吸引、留住优秀人才。

（一）待遇激励1、薪酬及福利在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系呈弱化趋势，但薪酬及福利还是人们的主要收入之一。

根据马斯洛需求层次论，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动力，衣、食、住、行，这些基本问题都得不到解决，何来谈自我实现呢？对于处在创业阶段的民营企业而言，制定并实施竞争性的薪酬及福利是一项很重要的政策，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，以保证公平和效率的原则。

2、股权激励企业在初创期，由于企业价值较低，运用股权激励的方法不仅能将企业员工与企业命运紧紧相联，同时也是一种成本较低的薪酬激励方法，民营企业的所有者应有决心拿出部分股份留住企业核心人员并吸引优秀人才，实行员工持股和股票期权制度将职工的未来收益、养老计划和公司股值联系在一起，使职工重视企业的利益和资产的保值增值，通过将个体的利益和企业的利益统一起来，从而在公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性，达到增强企业凝聚力的作用。

自２０世纪８０年代以来，美国大多数公司都实行了这种制度，许多小企业就是靠这种成本低廉而又行之有效的方式发展起来，如今在全球范围内股权激励已十分普遍，据调查，全球排名前５００名的大企业中，至少有８９％的企业对经营者和核心员工实行了股票期权制度，我国联想集团也是通过改制后的股权激励制度造就了上百个百万富翁，达到了很好的激励效果。

（二）感情激励有一位企业的领导说了这么一句话：“企业一时的亏损并不可怕，最可怕的是职工感情的亏损。

一旦职工对企业失去信心和热情，这个企业扭亏肯定是没有希望的。

”这句话体现了我们的企业领导与职工的感情交流、感情培养对企业的生存和发展是至关重要的。

（三）事业激励事业激励是指企业的目标，发展前景让人才感觉有吸引力、值得留下来，并为之奋斗和努力。

其实，事业的发展需要人才去推动，人才的稳定需要事业来吸引，越是高层次的人才越看重事业、成就和发展前景。

事业红火，既能吸引人才，又能留住人才。

因此，我们的企业要拓展事业领域，要不断给人才提供好的项目。

只有好的事业和知识与科技含量高的岗位，才可能为人才充分发挥才干提供舞台。

这就是说当一个组织的所有成员都深信其所从事的事业有广阔的前景和崇高的社会价值时，他们就会充满热情、才思敏捷、积极进取，就会最大限度地发掘自己的潜能，并与企业风雨同舟，为实现自己和企业的共同目标而奋斗。