奖金分配办法

奖金分配办法

一．定量评分法

将考核标准量化分解，考核分值代入公式进行加权计算，以数据为依据进行奖金分配的办法。

考核标准：

A．思想品德因素：政治表现，职业道德，服务态度，遵章守纪，团结协作等

B．智力结构因素：知识更新能力，掌握和应用专业基础知识的能力

C．资历结构因素：处理本岗位专业技术的熟练程度，实际从事本专业技术年限

D．能力结构因素：岗位职责履行情况，分析问题和解决问题的能力

E．工作实绩因素：工作完成的数量，质量，取得成绩和获奖情况

计算公式：

考核得分X=∑XiPi/M

式中,Xi为各项指标的得分,Pi为各项指标的加权比重,M为考评打分人数,最后得出个人的考评人数。

注意：考评因素的确定是否有效，各项指标的权重分配是否合理，原始数据的来源是否真实可靠，考评者是否客观公正，最终影响到考评分数。

二．劳动价值法

将不同性质的工作量统一化为劳动分值，再结合质量考评来计算奖金的办法。

考评系数：

A．岗位系数：反映某种具体工作岗位的难度值，难度越大，系数越高。通过岗位系数处理过的工作量，可以增加工作效率的横向可比性。

B．工作数量：指某个工作人员的完成的数量。

C．质量指数：反映个人工作质量的水平。质量高、指数大，放大工作量；质量低、指数小，缩小工作量，对工作量是一个校正值。

岗位系数的确定：比较不同岗位的工作量，不能单独计算完成工作量总和，而应从工作岗位的难易程度和完成任务的两个方面来衡量。

质量指数的计算：首先确定质量标准，结合本部门实际情况制定质量标准，把部门质量

标准为恒量，个人质量达标情况视为变量，质量指数计算公式：

质量指数=实际工作量/标准工作量±浮动系数

质量指数评估的含义：当指数为1时，表示工作符合质量标准，不奖不罚；大于1时，说明工作质量高，给予奖励；小于1时，起惩罚作用；指数等于0时，则全部否定。

计算方法：

个人劳动分值=岗位系数×质量系数×工作量（1）

部门总分值=S（n1+n2+……+ni）（2）

个人奖金数=奖金总数/总分值×个人分值（3）

公式（2）中n为每个人的分值。

注意：岗位系数的确定是否合理准确，质量系数和工作量的考评是否真实有效，影响到个人的奖金所得。

三．岗位效益工资法

按照不同的工作岗位，每个人业务能力、职务的不同，责任的大小，完成工作量的多少以及对单位的贡献大小来确定岗位效益工资的办法。

员工工资等级划分

A级：能带领本部门人员起到组织领导作用

B级：能协助部门领导并指导其他业务人员工作，起承上启下的作用

C级：胜任并独立完成本职工作的人员

D级：基本能完成本职工作和安排在照顾工作岗位的人员

E级：在其他人指导下熟悉本职工作的人员

岗位工资的三个等级

一等：对公司贡献大并且风险大的部门

二等：对公司贡献较大并且风险较大的部门

三等：对公司贡献小且风险小的部门

计算方法：

数量指标占总指标的40%，经济指标占60%。

岗位效益工资=数量指标×数量指标完成百分比+经济指标×经济指标完成百分比

注意：员工工资等级的确定，部门贡献水平和风险的确定，以及对考评数量指标和经济指标的确定，影响到员工的最后奖金（效益工资）。

四．奖金基数百分制法

在部门合理的人员编制配备基础上，不考虑各部门的经济收入因素，以部门工作量为奖金计算的基础，以工作质量决定奖金数额分配的办法。

奖金计算办法：

A．根据公司每月的收支节余额和有关部门规定的奖金提取比例，计算出全公司人均奖金基数。

B．理论定编：根据各部门工作量的大小，确定各部门的应有编制数。

C．编制分的计算：标准分为100。

编制分=理论定编人数/实际人数×100

D．工作量加减分：对各部门的工作量按照实际情况进行加减调整，确定工作量实际得分。E．将编制分、工作量实际得分相加，即为该部门基本分。

F．计算部门人均奖金数额

部门人均奖金额=编制分+工作量分/100×全公司人均奖金基数

注意：本办法可以排除各部门经济收入因素，但是，理论定编是否合理，现有人员超编以及分流问题如何解决，对各部门工作量的增减调整是否合理，最后还要进一步确定部门内部人员的具体奖金分配数额。

五．利润比例提成法

运用各类奖金所占公司收入的比例系数进行分配的办法。

奖金的组成：

A．任务奖：根据每个计奖单位从本单位每月创利的一定比例中提取奖金，计算公式：（收入—支出）×单位提成比例

B．劳务奖：部门超额完成正常任务或业余时间工作所获得的报酬从专项收入中按一定比例提成进行分配。

C．质量奖：部门工作质量达标所发放的奖金，公式为：

部门质量奖=总金额/总得分×部门质量总分

D．超产奖：年终超产部分所提取的奖金。按单位超产奖的记分核算分配，当年收益指标，利润率质变，质量指标为常数。