专业能力自述

高级人力资源管理师人力资源管理专业能力自述随着信息化时代的发展，知识经济已经成为企业发展的主动力，如何使企业健康、稳定和快速的发展，已成为企业当前的首要任务。企业的发展，归根结底是掌握了多少资源，而所有资源中最重要的就是人力资源，这是由人力资源本身具有的特性（能动性、智力性、动态性、社会性）决定的。人力资源是一定时期内企业中能够推动企业发展的劳动者的能力，对企业发展起贡献作用的知识、能力、技能、经验、体力等的总称。

我自参加工作以来，一直从事人力资源方面的工作，经过多年的实际操作以及参加相关的专业技能培训，积累了丰富的工作经验，具有较强的专业指导能力和操作能力。在人力资源管理体系中，尤其对人力资源规划配置，招聘与配置，培训与开发，薪酬福利管理，绩效考核管理等领域具有丰富的实际操作经验，现将有关的工作技能及实际操作的案例简述如下：

一、人力资源规划配置

1、专业知识结构：我接受过人力资源需求预测，企业人力资源战略规划等专业技能的培训，了解德尔菲法、相关因素法、劳动定额法等基础人力资源预测分析工作的使用，熟悉各种类型的组织结构的特征及适用范围，对工作分析，岗位调整，岗位说明书的编写等具有实际操作的经验，具备一定的组织结构规划能力。

2、实际操作经验：建立公司任职资格体系，采用科学的方法组织编制了岗位说明书、职业资格能力标准；在公司改制期间，结合企业的情况，对公司的组织结构进行科学的规划：负责人力资源部各年度工作规划，对企业未来的人力资源需求进行预测分析，并拟定相关的招聘、培训计划、保障企业的健康发

展。

二、招聘与配置

1、专业知识结构：人力资源招聘是企业人才引进的主要渠道，招聘工作直接影响到企业的生存与发展，我学习过任职资格体系构建与招聘面试技术，结构法招聘面试技巧、岗位评价等相关的专业技能训练、熟练掌握工作分析、招聘面试技巧等专业知识、熟悉霍兰德职业顾问测试、卡特尔16PF测试等人才测评工具，具备指导用人部门组织开展招聘面试工作的能力及策划组织大型的社会、校园招聘活动的能力，了解各种招聘渠道的使用。

2、实际操作经验：通过数年来的工作积累：本人能够结合企业各个不同的发展阶段，各种不同的地区的人力资源环境等制定招聘的策略及甄选的技术，组织策划各种形式的招聘活动。在公司公司任职期间，修订、完善了公司的招聘管理流程、结合公司的发展战略规划及企业的实际情况，在公司的人力资源体系中建立了任职资格体系，通过对各个岗位的分析、确定了每一个岗位所需要具备的如知识、技能、经验和其他相关要素等任职资格条件，建立任职资格体系之后，公司的人员配置，员工的职工发展、新进员工在试用期间的淘汰率等均有较大的改善；曾在公司多次成功策划、组织公司内部中、基础层管理干部的内部竞聘活动。

三、培训与开发

1、专业知识结构：人力资源培训是企业人力资源管理的一项重要职能，也是本人多年来工作的核心项目，人力资源培训的目的，简单的说就是不断的提高员工的素质与能力，解决企业管理中存在的问题，本人曾接受过专业培训师培训，企业培训体建设与人才开发，员工职业生涯设计与管理等系列项目的专

业训练、熟练掌握人才梯队建设，企业培训队伍的建立与培养，企业培训体系构建，员工职业生涯指导，培训组织管理，教材开发、培训效果评估与追踪等方面的专业知识。

2、实际操作案例：多年来本人的工作均与培训有深入的接触，在组织实施培训、课程开发等方面具有丰富的操作经验、对岗位轮换制，人才梯队建设等培训与开发的方法上有较深入的了解与实际操作的经验。在担任培训主管期间，曾为公司制定了“公司后备人才管理技能培养计划”，并负责该项目的具体实施，该计划是基于公司企业的发展规划，为公司的迅速发展培养合格的中基层管理人员，在制定该计划之前，我先对公司的部门核心岗位及奇缺岗位进行盘点，结合任职资格体系，从相关的基础岗位开始，筛选合适的候选人，根据候选人的实际情况及岗位的要求，制定一系列的培训、岗位轮调，考核等措施，有计划有针对性的实施各项工作，取得了令人满意的结果，解决了公司在战略发展中核心人才及奇缺人才的缺口问题，为公司培养了大量的中基层管理人才，核心技术人才及后备人员；结合任职资格体系，设计内部员工双通道的职业发展模式、明确了各个级层员工的职业发展方向以及各个岗位所需具备的各项基本素质和能力，建立了导师任职资格标准，曾多次在公司内部组织导师选拔评定，培训教材开发竞赛等活动，建立了具有公司特色的课程体系。

四、薪酬福利管理

1、专业知识结构：薪酬福利在企业中的重要性不言而喻，薪酬体系所规定的分配方式、分配基准、分配规则以及最终的分配结果等，是直接影响到员工积极性的重要因素、本人通过近年来参加薪酬设计方面的专题培训，已具备薪酬设计的程度与技巧，薪酬调查，现代的宽带薪酬设计、计件工资制，计时工

资制，技术等级工资制绩效工资制，绩效工资体系等方面的知识，对劳动经济学较深入的研究。

2、实际操作案例：在公司改制期间，结合企业实际的情况对一线生产员工采用计件工资制、计时工资制等多样性工资体系，极大的促进了员工工作的积极性。

对技术人员根据不同的工作对象和能力层次，采用职级序列管理办法，根据员工每年解决的技术问题的难易度及所完成研究课题的级别，划分薪酬福利层次，有效的激励员工努力创造价值，稳定了员工队伍。

对销售员工根据营销人员的职业特性由基础工资结合实际工作业绩所产生的绩效评价结果而支付绩效工资，称之为绩效工资制，绩效工资制在一定程度上对营销人员提供了基本的生产保障，同时也制定了不同等级的绩效考核及奖金发放标准，具有较强的激励作用；

五、绩效管理

1、知识结构：绩效管理是管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。本人接受过专门的绩效考核管理培训，熟悉目标绩效考核法、360度考核法等多种绩效考核方法，能够独立拟立绩效考核管理办法，组织、实施公司年度及日常绩效考核管理。

2、实际操作案例：

绩效管理是人力资源管理的难点，工作中我根据公司特点，拟定了公司全员绩效考核管理制度。制度中，针对销售人员设计了以结果为导向的激励式绩