面试流程规范作业指导书.

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面试内容划分


了解信息渠道 面试职责约定
面试技巧分享
一般职位面试流程
人力资源 初 试 通过? 是 用人部门 复 试 通过? 是 分管领导 三 试 通过? 是
录用
否
否
否
不予录用，流程结束。
高级职位面试流程
人力资源用 人部门初试
通过? 是 否
部门分管 领导复试
通过? 是 否
其他副总、 总经理三试
不正常原因： a）人际关系不善想换环境； b）原企业不规范； c）其他理由（如家里有事等）。
4）如何测试理解、表达、思维和耐心能力？
可通过做1、2题简单的智商题目，来测试应聘者的理 解、思维、表达能力和个性是否稳重。
5）如何了解入职意向？
可通过应聘者对企业的了解情况（如：是否浏览过企 业网页、知道我司的产品否）来简单判断。
9）职业发展规划的要点。
1）职业发展专业方向； 2）职业发展短、中、长期 目标； 3）实现目标的措施。
10）如何了解工作态度和工作责任心？
可通过询问对上一家公司工作岗位的态度及离职需要
的时间来了解。工作态度认真、有责任感的的员工， 不仅能按要求做好工作，且常不安于现状，工作中常 有创新，愿意承担更多的责任、敢于挑战更高的薪酬 。离职所需要的时间也会较长。
面试技巧分享 明确招聘目的：选拔人才。 面试指导思想：引导应聘者发挥！
1）可以通过寒暄词句，来活跃面试气氛、消除应聘者 的拘束感。有利于应聘者发挥。（如住得远吗？过 来方便吗？） 2）面试官的自我介绍（姓名、部门、职务）。 聪明的应聘者会根据你的部门、职务，有重点地介 绍自己的工作技能和以往的工作业绩。 3）学会聆听，不要随便打断应聘者的介绍。 4）明白自己想要了解什么，避免应聘者教条式或流水 帐式的自我介绍，重点了解其工作特长、竞聘优势。
了解信息渠道
1）如何核实学历（肉眼无法辨别）？
简单方法：上网查询。 优点：准确。缺点：不即时、需要钱、范围受限。 实战经验：通过了解学分、毕业设计课题等来辨别。
2）如何了解担任职务的情况？
通过询问工作报告的对象和管理下属的情况来了解。
3）跳槽原因之我见。
正常原因： a）寻求发展（职务上升、薪资增长）； b）公司搬迁、上下班不便， c）公司经营状况发生变化（兼并、停业）。
面试职责约定
目的：挑选合适人才；规范岗位职责；加强面试官的责 任感。 人力资源部负责甄选简历、把初试关，把初试合格 者推荐给用人部门复试，填写《面试评价表》供参 考。 并对以下方面负责： 1）学历的真实性；2）履历的真实性。 用人部门负责提供《岗位说明书》（请按实际需求 情况填写，以“合适够用”为原则，不要盲目追求 优秀人才），并对应聘者的专业技能、工作能力负 责。同时填写《面试情况表》供人力资源部或三试 领导参考。（复试不合格的须注明不合格项目。）
5）不妨让应聘者自我总结优缺点和临场发挥表现，有 利于了解应聘者是否有“自知之明”，进而推断应 聘者所述的业绩等是否有“水份”。 6）“你能为我们做什么？” 从中能了解应聘者的工作思路、工作技能和机智灵 敏的程度。 7）千万记住，面试的目的是选拔人才，所以所提的问 题都要以“引导应聘者发挥！”为出发点，不要出 题难为应聘者，疾贤妒能的心态更要不得！ 8）学会“包容”！考虑到行业的特殊性，没有我们需 要的量身定做的应聘者，要把握应聘者身上那些我 们所需要的关键的技能，而包容一些对我们来说不 怎么关键的缺点（或给予学习改进的机会）。
11）关于性向测试。
提问：你和上司或所管理的团队成员意见相左，将如 何处理？ 对于某些关键管理岗位，建议做一些性向测试题，以 了解应聘者的性格特征、管理风格、受到压力后的情 绪稳定性等。
12）如何了解求职动机？
可通过询问选择应聘本单位的原因、对所应聘的职位 的发展空间的期望（包括薪酬的期望）来了解。
通过? 是 否
录用
不予录用，流程结束。
面试内容划分 （一）人力资源部初试的内容
1）核实学历、工作经历、担任职务； 2）家庭情况、求职意向与价值取向、企业文化匹配度； 3）举止仪表：应试者的体格外貌、穿着举止、精神状态； 4）言语表达：应试者言语表达的流畅性、清晰性、组织性、逻辑性和说服性； 5）综合分析能力：能否对所提出的问题抓住本质、要点，充分、全面、透彻而 有条 理加以分析； 6）动机与岗位的匹配性：对职位的选择是否源于对事业的追求，是否有奋斗目 标，积极努力，兢兢业业，尽责尽责； 7）人际协调能力：有人际交往方面的倾向与技巧，善于处理复杂人际关系，调 和各种利益冲突； 8）计划、组织、协调能力：能清楚设定完成工作所需步骤，并对工作的实施进 行合理安排，妥当协调工作中所需要的各方面的支持； 9）应变能力：在实际情景中，解决突发性事件的能力，能快速、妥当地解决棘 手问题； 10）情绪的稳定性：情绪的自我控制能力，语调、语速的控制，言辞的遣措等是 否有理智和节制，反映耐心、韧性，以及对压力、挫折、批评的承受能力。 11）专业技能、特长（做到3分技术面试）； 12）对最终录用的人员进行背景调查。
6）专业知识的了解。
建议专业技术人员采用笔试，但题目不宜过多，控制 在 5题内。项目、营销、采购等部们建议采用案例分 析或情景模拟。
7）主要业绩的介绍。
着重了解在以往工作或项目中担任的角色、发挥的作 用、最后的结果以及该结果为企业带来的正面效果。
8）人际交往能力的了解。
这个关系到新员工能否融入团队、能否在本企业生存 发展，很有必要了解。具体可通过问上下级关系、员 工之间的关系、参加团队活动、能否为企业推荐人才 等问题，从侧面来了解。
（二）用人部门复试的内容 1）专业知识（专业技术人员可选择笔 试的形式）； 2）专业工作经验、特长； 3）主要业绩（项目）介绍； 4）案例分析； 5）人际交往能力（融入团队能力）。
（三）公司领导（副总、总经理等）复试 的内容 1）个人职业生涯规划简介； 2）工作态度和工作责任心； 3）个人性格方面的了解（性向测试）； 4）自我控制能力与情绪稳定性； 5）求职动机； 6）业余兴趣与爱好。