人力资源管理人力资源管理者专业化的五大挑战
人力资源管理的挑战与应对
人力资源管理的挑战与应对人力资源管理在现代企业中扮演着至关重要的角色。
作为组织中的核心部门，人力资源团队必须面对各种挑战，以适应不断变化的业务环境。
本文将探讨人力资源管理所面临的一些主要挑战，并提出相应的应对策略。
一、全球化的挑战随着全球化的不断发展，企业面临着跨越国界的业务活动。
这给人力资源管理带来了新的挑战。
首先，跨文化合作的要求使得人力资源团队需要具备跨文化交流和管理的能力。
其次，全球范围内的招聘和雇佣使得人力资源团队需要开展跨国远程招聘和管理工作。
解决全球化挑战的应对策略包括提供跨文化培训，建立全球人才储备库，以及制定统一的人力资源管理政策。
二、技术创新的挑战随着技术的不断进步，企业必须适应新技术的应用，并调整人力资源管理的方式。
首先，人力资源团队需要掌握新技术，以提高工作效率。
其次，企业需要通过技术手段来优化员工培训和发展。
此外，人力资源团队还需要应对技术带来的安全和隐私保护挑战。
解决技术创新挑战的应对策略包括持续学习和更新技术知识，引入人力资源管理软件，以及加强数据安全和隐私保护措施。
三、组织文化的挑战组织文化对人力资源管理具有重要影响。
一个积极健康的组织文化有助于吸引和保留优秀人才，并激发员工的工作激情。
然而，建立和维护良好的组织文化是一项挑战。
人力资源团队需要与管理层密切合作，共同塑造和传播组织价值观和行为规范。
此外，人力资源团队还需要制定有效的激励和奖励制度，以激发员工的归属感和忠诚度。
四、员工多样性的挑战现代企业中，员工多样性不断增加。
不同年龄、性别、文化背景和工作风格的员工共同工作，给人力资源管理带来新的挑战。
人力资源团队需要制定包容性的员工培训计划，鼓励员工之间的跨部门合作和知识共享。
此外，人力资源团队还需要重视并解决员工之间的潜在冲突和文化冲突，以促进员工的和谐共处。
五、变革管理的挑战企业面临的变革越来越频繁和复杂，这给人力资源管理带来了挑战。
人力资源团队需要具备变革管理的技能，包括制定变革计划、沟通和培训员工，以及监测变革的进程和效果。
人力资源管理中常见的五大痛点有哪些
人力资源管理中常见的五大痛点有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
然而，许多企业在人力资源管理方面都面临着一些常见的痛点，这些痛点如果得不到妥善解决，可能会对企业的发展产生不利影响。
以下是人力资源管理中常见的五大痛点：一、人才招聘与选拔的难题招聘到合适的人才是企业发展的关键，但这往往也是人力资源管理中的一大难题。
首先，企业在招聘过程中可能面临着人才定位不准确的问题。
由于对岗位需求和企业战略的理解不够清晰，导致招聘要求模糊，难以吸引到真正符合岗位要求的人才。
其次，招聘渠道的选择也是一个挑战。
虽然现在有众多的招聘平台和渠道，但并非每个渠道都能有效地为企业提供所需的人才。
有些渠道可能会带来大量不符合要求的简历，增加了筛选的难度和成本；而有些优质的渠道可能因为费用高昂或者企业知名度不够而无法充分利用。
另外，面试环节的有效性也值得关注。
面试官的专业水平和判断能力参差不齐，可能会导致对候选人的评估不准确。
而且，传统的面试方法可能无法全面了解候选人的真实能力和潜力，容易错过优秀的人才。
二、员工培训与发展的不足员工的能力提升和职业发展是企业持续发展的动力，但很多企业在这方面存在不足。
一方面，培训计划缺乏针对性。
没有根据员工的岗位需求和个人发展规划制定个性化的培训方案，导致培训效果不佳，无法真正提升员工的工作能力。
另一方面，培训资源的投入不足。
企业可能因为成本考虑或者对培训的重视程度不够，没有提供足够的培训经费、时间和师资力量，使得员工无法获得充分的学习和成长机会。
此外，缺乏有效的培训效果评估机制。
很多企业在组织完培训后，没有对培训效果进行跟踪和评估，无法了解员工是否真正掌握了所学内容，也无法对培训方案进行及时的调整和优化。
三、绩效管理的困境绩效管理是激励员工、提高工作效率的重要手段，但在实际操作中却面临着诸多困境。
首先，绩效指标设定不合理。
指标过于模糊或者过于复杂，无法准确衡量员工的工作成果和贡献，导致绩效评估失去了客观性和公正性。
人力资源管理中的常见挑战及应对策略
人力资源管理中的常见挑战及应对策略在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
然而，人力资源管理并非一帆风顺，它面临着诸多挑战。
了解这些挑战并采取有效的应对策略，对于企业的持续发展至关重要。
一、招聘与选拔的难题1、人才竞争激烈随着市场的发展，优秀人才变得越来越稀缺，企业在招聘过程中面临着激烈的竞争。
许多公司都在争夺同类型的高素质人才，这使得招聘成本不断攀升，同时也增加了招聘的难度。
应对策略：建立良好的雇主品牌，通过社交媒体、公司网站等渠道展示企业的文化和价值观，吸引潜在人才。
此外，提供有竞争力的薪酬福利和职业发展机会，也是吸引人才的重要手段。
2、招聘渠道效果不佳传统的招聘渠道如招聘网站、招聘会等，往往无法满足企业对特定类型人才的需求。
而且，这些渠道可能会收到大量不符合要求的简历，增加了筛选的工作量。
应对策略：拓展招聘渠道，如利用内部推荐、专业人才库、社交媒体招聘、猎头服务等。
同时，对招聘渠道进行定期评估，根据效果调整投入。
3、人才评估不准确在招聘过程中，准确评估候选人的能力、潜力和与企业文化的匹配度是一个挑战。
如果评估不准确，可能会导致招聘到不合适的人员，影响团队效率和企业发展。
应对策略：采用多种评估方法，包括面试、笔试、技能测试、背景调查等。
并且，对面试官进行培训，提高评估的准确性和客观性。
二、培训与发展的困扰1、培训需求难以确定员工的技能水平和发展需求各不相同，准确识别员工的培训需求并非易事。
如果培训内容与员工的实际需求不符，不仅浪费资源，还可能引起员工的不满。
应对策略：通过绩效评估、员工反馈、职业发展规划等方式，全面了解员工的培训需求。
同时，与部门经理密切合作，根据业务目标确定培训重点。
2、培训效果不佳有时，尽管投入了大量的时间和资源进行培训，但培训效果却不尽如人意。
员工可能在培训后无法将所学知识应用到实际工作中，或者很快就忘记了所学内容。
应对策略：设计与实际工作紧密结合的培训课程，采用多样化的培训方式，如实践操作、案例分析、小组讨论等。
总结人力资源管理的挑战与解决方案
总结人力资源管理的挑战与解决方案引言人力资源管理是组织内部的一项关键任务，它涉及到招聘、员工培训、绩效评估、薪酬管理等多个方面。
然而，随着社会的发展和变化，人力资源管理面临着许多挑战。
本文将总结人力资源管理的挑战，并提供一些解决方案，帮助企业更好地应对这些挑战。
一、招聘挑战与解决方案挑战一：人才稀缺随着科技的进步和经济的发展，某些行业的人才变得稀缺。
这给企业的招聘工作带来了很大的挑战，尤其是在寻找高技能人员方面。
解决方案：1.扩大招聘渠道：除了传统的招聘方式，如招聘网站和招聘会，企业可以考虑与高校、科研机构等建立合作关系，寻找更多的人才来源。
2.建立人才库：将招聘信息保存在人才库中，以便在需要时快速找到适合的人选。
3.加强培训与发展：通过提供培训和发展机会，企业可以吸引更多的人才，并提高员工的技能水平。
挑战二：招聘成本高随着市场竞争的加剧，企业的招聘成本也越来越高。
广告宣传费用、招聘人员的薪酬以及面试和培训等费用都会增加企业的财务负担。
解决方案：1.优化招聘流程：通过制定有效的招聘计划和流程，减少不必要的环节，提高招聘效率。
2.利用社交媒体：通过社交媒体平台进行招聘宣传，可以节约广告宣传费用，并吸引更多的潜在人才。
3.内部推荐政策：鼓励员工推荐合适的候选人，可以节约招聘成本，并提高候选人的质量。
二、员工培训挑战与解决方案挑战一：培训需求多样化现代企业中，员工的培训需求各异。
有些员工需要技能培训，有些需要管理培训，还有些需要职业发展方面的培训。
满足不同需求的培训需求是一个挑战。
解决方案：1.拟定培训计划：根据员工的岗位需求和个人发展目标，制定具体的培训计划。
2.多种培训形式：结合面对面培训、在线培训、独立学习等不同形式，满足员工的不同学习习惯和时间约束。
挑战二：培训成果难以衡量培训投入是企业的一大支出，然而，很多企业无法确切地衡量培训的成果，无法判断是否取得了预期的效果。
解决方案：1.设定明确的培训目标：在培训前设定明确的培训目标，培训后与员工进行评估，以衡量培训效果。
人力资源管理中的挑战与应对
人力资源管理中的挑战与应对
一、人力资源管理中的挑战
在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理面临着诸多挑战。
企业需要应对各种复杂的情况，确保员工的工作效率和满意度。
其中，人力资源管理中的挑战主要包括招聘、培训、绩效评估和员工
福利等方面。
首先，招聘是人力资源管理中的一大挑战。
企业需要吸引并留
住优秀的人才，以保持竞争力。
在招聘过程中，企业需要制定有效
的招聘策略，利用各种渠道吸引人才。
同时，企业还需要面对人才
流动的挑战，确保员工的稳定性和忠诚度。
二、人力资源管理的应对策略
为了有效地应对人力资源管理中的挑战，企业可以采取一系列
策略。
首先，企业可以加强员工培训，提升员工的技能和素质。
通
过不断的培训和发展，员工可以更好地适应企业的需求，提高工作
效率。
其次，企业可以建立完善的绩效评估制度，激励员工的工作表现。
通过公平公正的绩效评估，企业可以激发员工的工作热情，提
高员工的工作积极性。
此外，企业还可以优化员工福利政策，提升员工的福利待遇。
良好的福利政策可以吸引优秀的人才加入企业，同时也可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
综上所述，人力资源管理中的挑战虽然存在，但通过有效的应对策略，企业可以更好地应对各种挑战，提升员工的工作效率和满意度，从而保持竞争力，实现可持续发展。
人力资源管理面临的挑战与解决方案
人力资源管理面临的挑战与解决方案概述：人力资源是每个企业和组织中至关重要的一部分，负责管理和发展组织中的人才。
然而，随着社会的发展和变化，人力资源管理也面临着各种挑战。
文章将探讨这些挑战，并提出可行的解决方案。
一、全球化和多样性全球化和多样性是当今社会最重要的趋势之一，在人力资源管理中也带来了许多挑战。
企业必须适应不同文化、语言和价值观的员工，以确保员工之间的和谐和共同努力。
解决方案：1.培训和教育：提供跨文化培训，加强员工之间的理解和沟通。
通过培训，员工可以学习如何尊重和欣赏不同文化和多样性。
2.灵活的政策：创建一套灵活的政策和程序，以满足不同员工群体的需求。
例如，提供弹性工作安排和多样化的福利选择。
二、技术和数字化转型随着科技的快速发展和数字化转型，许多传统的人力资源管理方法变得过时，无法适应新的环境和需求。
这种变革为人力资源管理带来了巨大的挑战。
解决方案：1.技术应用：采用人力资源管理软件和系统，自动化和简化各种日常工作流程，提高工作效率。
例如，使用招聘管理系统和员工绩效评估工具。
2.学习和适应能力：人力资源专业人员需要不断学习和更新自己的技能，以跟上技术和数字化转型的步伐。
建立学习和发展机制，提供培训和培养机会。
三、员工福利和工作生活平衡在当今竞争激烈的劳动力市场中，员工福利和工作生活平衡变得越来越重要。
企业需要设计和提供具有吸引力的福利计划来吸引和留住人才。
解决方案：1.福利套餐：根据员工的需求和期望，设计灵活和全面的福利计划。
这可能包括医疗保险、弹性工作时间、健身福利等。
2.工作生活平衡：鼓励员工在工作和个人生活之间取得平衡，提供弹性工作安排和支持服务。
例如，提供育儿支持、假期制度和心理健康资源。
四、人才招聘和留住吸引和保留优秀人才一直是人力资源管理中的关键挑战。
在竞争激烈的人才市场中，企业需要采用创新的方法来吸引和留住最佳人才。
解决方案：1.雇主品牌塑造：建立和传播企业积极的雇主品牌，吸引人才加入。
人力资源管理中的五大挑战与解决方案
人力资源管理中的五大挑战与解决方案人力资源是任何组织中不可或缺的重要资源，影响着组织的效益和竞争力。
然而，在现代社会中，人力资源管理面临着许多挑战。
本文将分析人力资源管理中的五大挑战，并提出相应的解决方案。
挑战一：全球化竞争随着全球化的不断深入，企业需要适应不同国家和地区的文化、法规以及劳动力市场。
这给人力资源管理带来了很大的挑战。
首先，企业需要建立全球化的招聘渠道，吸引并筛选符合条件的人才。
其次，人力资源团队需要具备跨文化沟通和管理能力，以确保各个地区员工的有效协作和沟通。
解决方案之一是建立全球化的招聘策略，包括与本地招聘机构的合作以及利用社交媒体和专业网站进行招聘。
此外，人力资源团队应接受全球化管理培训，以提升跨文化交流和管理技能。
挑战二：人才招聘与留住人才招聘和留住是人力资源管理中的一项关键挑战。
随着竞争的加剧，吸引高素质的员工成为了企业的重要课题。
企业需要制定切实有效的招聘策略，包括在各大高校设立招聘基地、培养优秀的人才经纪人等。
同时，企业还需要提供具有竞争力的薪酬福利体系，并为员工提供良好的晋升通道和发展机会，以保持员工的忠诚度和积极性。
此外，企业还可以建立员工激励计划，如提供培训、奖金和福利等，以增加员工满意度和留存率。
挑战三：组织文化塑造组织文化对于员工的工作积极性和团队协作能力有着重要影响。
然而，塑造良好的组织文化是一项复杂的任务。
人力资源团队需要与其他部门密切合作，共同制定和宣传公司的核心价值观，并将其渗透到组织各个层面。
同时，企业还可以通过定期交流会议、员工培训和奖励机制来增强员工对组织文化的理解和认同。
此外，领导者的示范和表率作用也至关重要，他们应该以身作则，树立良好的榜样，以引领组织的文化建设。
挑战四：技术的快速发展随着科技的快速发展，人力资源管理需要与时俱进，并适应新的技术工具和平台。
企业可以利用人工智能和大数据分析等技术，提升员工招聘、培训和绩效评估的效率和准确性。
此外，企业还可以利用云计算和移动应用来提供灵活的办公环境和人力资源服务。
人力资源管理中的常见挑战有哪些
人力资源管理中的常见挑战有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
然而，人力资源管理并非一帆风顺，它面临着诸多挑战。
接下来，让我们一起探讨一下人力资源管理中的常见挑战。
招聘与选拔的难题招聘合适的人才一直是人力资源管理的首要挑战。
在招聘过程中，要准确识别那些不仅具备所需技能和知识，还能与企业文化相契合的候选人并非易事。
首先，招聘渠道的选择至关重要。
传统的招聘网站可能会收到大量的简历，但其中很多可能不符合要求，筛选这些简历需要耗费大量的时间和精力。
社交媒体招聘虽然新颖，但可能难以确保候选人的质量和真实性。
其次，招聘人员的能力和经验也会影响招聘效果。
如果招聘人员对岗位要求理解不深，或者在面试过程中无法准确评估候选人的能力和潜力，就可能导致选错人。
另外，人才竞争激烈也是一个大问题。
优秀的人才往往有众多的选择，企业要想吸引他们，需要提供有竞争力的薪酬福利、良好的职业发展机会和吸引人的企业文化。
培训与发展的困境为员工提供有效的培训和发展机会对于提升员工绩效和忠诚度至关重要，但在实际操作中也存在诸多困难。
一方面，确定培训需求是个挑战。
不同岗位、不同层级的员工所需的培训内容和方式都有所不同。
如果不能准确把握员工的需求，培训可能会流于形式，无法达到预期效果。
另一方面，培训资源的有限性也是一个问题。
包括培训师资、培训经费和培训时间等。
企业可能没有足够的内部培训师，而外部培训师的费用又较高。
同时，员工工作繁忙，很难抽出大块时间参加培训。
此外，如何评估培训效果也是一个难题。
如果无法确定培训是否真正提升了员工的能力和绩效，那么培训的投入就可能无法得到有效的回报。
绩效管理的复杂性绩效管理是人力资源管理的核心环节之一，但也是一个充满挑战的领域。
设定合理的绩效目标是首要难题。
目标过高会让员工感到压力过大，目标过低则无法激发员工的积极性。
而且，绩效目标要与企业的战略目标相契合，这需要对企业战略有深入的理解和分解。
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（人力资源管理）人力资源管理者专业化的五大挑战人力资源管理者专业化的五大挑战当下的人力资源管理专业的确“火”。
据笔者所知，某著名人力资源学院今年计划招收研究生五十余人，报考的考生竟达到七百多人，差额倍比远超高考甚至中考，且呈逐年攀升之势。
目前全国开办人力资源管理专业的高校据说已经有壹百五十多所。
远于东北某地的壹所工程技术师范学院和壹所农业技术学院，据了解也各自开设了俩个人力资源管理专业本科班，每个班人数五十多人，仍供不应求，报名者众。
于新疆，各高校也纷纷派出教师到北京来进修人力资源管理课程，准备回去开办本科专业。
前几天又壹位外地某大学英语专业的本科生给笔者发来电子邮件“求助”，也希望能改行学习人力资源管理。
人力资源管理专业增量情况如此，存量情况更是壹派繁荣兴旺景象。
不用说各地人力资源管理培训班、进修班或各种各样公开课、演讲会的热闹场面，单是正规的人力资源管理专业（职业资格）认证考试，目前就有许多家，而且均是全国性的，甚至仍有欧美国际认证机构的加入。
如除了劳动和社会保障部推出的“企业人力资源管理人员（或人力资源管理师）职业资格鉴定考试”外，人事部联合上海市推出了“信息化人力资源总监证书”；而美国认证协会（ACI）的“注册人力资源专家（PHR）”和“高级人力资源专家（SPHR）”、美国国际人力资源管理研究院（IHRI）的“国际人力资源管理职业资格证书”也纷纷进入中国。
从2004年起，人事部留学人员和专家服务中心于大规模引进ＡＣＩ（美国认证协会）的１２个国际职业资格认证证书和Ｃ＆Ｇ（英国伦敦城市行业协会）的４５种中英文国际职业资格认证证书，且设立“国际职业资格证书中国考试指导中心”的基础上，且陆续向全国３１个省、直辖市、自治区推广。
目前，除各省市区人事厅（局）陆续成立证书推广办公室外，国资委培训中心、交通部、银行、保险、各地大专院校等部门或大系统也已开始和其协商培训事宜。
以劳动和社会保障部举办的企业人力资源管理人员职业资格鉴定考试为例，该考试分为四个等级，即人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）、高级人力资源管理师（国家职业资格壹级，尚未开考）。
据不完全统计，迄今已有25万人次之上参加了这壹职业资格鉴定考试，各等级资格通过率平均于40%—70%之间，等级高低和通过率成反比。
该考试于2002年于全国部分地区进行了试点培训考试，2003年8月、11月举行了俩次全国试点考试，参加人数合计约6万人。
2004年考试正式推出，共举办俩次，分别于6月13日和11月7日举行。
每次考试人数均达到6万人左右，几乎是2003年全年的总和。
6月13日的考试有57000人参加，其中参加人力资源管理师（国家职业资格2级）考试的有16000人；11月7日的考试也有近6万人参加。
2005年5月的考试又有近6万人参加，其中参加人力资源管理师（国家职业资格2级）考试的有将近20000人。
为满足广大考生要求，又临时于7月份增加壹次。
能够说，劳动和社会保障部举办的企业人力资源管理人员职业资格鉴定考试已壹跃成为继注册会计师考试和国家统壹司法考试之后第三大权威的职业资格鉴定考试。
据测算，2003年8月第壹次试点考试中男性考生约占42%，女性考生约占57%；39岁以下的考生约占57%，40岁之上的考生约占43%;本科及其之上学历者约占56%，大专及其以下者约占44%；部门经理及其之上者约占45%，部门经理以下者约占55%；从事管理工作达6年之上者约90%，5年以下者只有10%；国有企业人员占69%之上，其它企业所占比例不到31%。
其中尤以大型国有企业为主，500人之上规模的企业占54%之上，其他为中小企业。
其后各次考试情况大体类似。
能够预测，随着中国人力资源管理专业高等教育的普及和企业人力资源管理人员职业资格鉴定考试的深入推进，中国人力资源管理者队伍的素质必将得到提高，知识必将得到更新，能力必将得到强化。
这对促进中国企业人力资源管理者队伍的职业化和专业化无疑具有重大的积极意义。
可是也要见到，中国人力资源管理者于迈向职业化和专业化的道路上，仍面临着许多困难和挑战。
笔者认为主要有如下五大挑战。
传统的管理理论，主要介绍管理的职能或流程，即计划，组织（人事），领导（指挥、协调），控制等。
壹般教科书也均按照这种职能体系来组织内容。
这种传统体系也许适用于过去，但不壹定适用于当下。
因为随着知识经济的发展和全球化时代的到来，管理的许多内容已经突破了传统的封闭体系。
管理理论需要新的体系，需要创新。
我们经常说，现代管理知识体系，基本上每五年就会更新壹次。
也就是说，五年前毕业的大学生，于当时所学的理论知识今天已经过时了。
如果没有前瞻性的观念，就可能跟不上时代发展的要求。
人力资源管理进入中国且不是很久的事情，许多人的观念尚停留于传统的劳动人事管理范畴之内。
问及人力资源管理和劳动人事管理有何不同，大多数人可能会回答不出来。
这不仅仅是思考或概括不够的原因，其深层次上仍是观念尚未转变的结果。
那么人力资源管理究竟和劳动人事管理有何不同呢？笔者归纳了三个区别：首先从管理目标见，传统劳动人事管理主要是“管人”，而人力资源管理则不仅要“管人”，更主要的是要发现人，培养人，开发人。
其次从管理功能见，传统劳动人事管理主要是执行功能，壹般局限于微观的劳动人事行政业务，而人力资源管理则要求从事许多决策型管理工作，参和企业战略管理。
第三从管理范围见，传统劳动人事管理比较狭窄，如简单的招聘、考勤考核、薪资管理、档案管理、办理升降调动等等。
人力资源管理除了这些业务之外，更重要的是制定人力资源战略和策略，进行人力资源规划管理，从事人力资源开发，调适内部员工关系，参和塑造企业文化等等。
总之壹句话，传统劳动人事管理着重于“管理”二字，而人力资源管理则着重于“资源”二字。
这是俩者之间的根本区别，也是人力资源管理者必须从观念上进行前瞻性创新的主要方向。
人力资源管理需要系统性知识，可是究竟应当具备哪些知识呢？近年来国内外关于人力资源管理者胜任特征模型的研究值得参考。
比如美国人力资源管理协会（IPMA）提出的有关人力资源管理者的胜任特征模型，就将优秀的人力资源管理者的主要职责以四种角色类型来表示：壹是人事管理专家角色，其职能是熟悉机构或企业的人事管理程序,了解政府有关法规政策。
该角色对应壹种胜任特征要求。
二是业务伙伴角色，其职能是熟悉业务，参和制定业务计划、处理问题，且保证业务计划得到有效执行。
该角色对应12种胜任特征要求。
三是领导者角色，其职能是发挥影响力，协调平衡组织、部门对员工职责和贡献的要求和员工对薪酬福利的需求之间的关系。
该角色对应8种胜任特征要求。
四是变革推动者角色，其职能是协助组织、部门管理层有效地计划和应对变革,且于人员培训和专业配备上为变革提供有力的协助。
该角色对应14种胜任特征要求。
根据对中国企业的调查发现，中国企业人力资源管理者的胜任特征要求主要包括如下壹些要素：阅读理解和学习、专业应用、自我控制、分析性思维等能力；沟通、协调、辅导、客户服务、社交洞察、发展关系等能力；计划、调查、统计、判断、决策等能力；独立性、成就动机、应变、关心他人、可靠性、团队合作、主动性、影响他人、创新、正直诚信、战略性思维等职业特征要求。
其中关键指标包括正直诚信、判断和决策、计划、专业知识、发展关系、影响他人、创新、战略性思维等8项要素。
值得注意的是，不同层级人力资源管理岗位的要求是不同的，深层次的胜任特征指标也不可能完全适合用书面测验的形式测试出来。
此外，对于具体的学科知识的要求，也因人而异，基础性的要求也许能够包括大学人力资源管理专业所开设的所有必修课程，如管理学原理、战略管理、人力资源管理、劳动经济学、组织行为学、工作分析和工作评价、国际人力资源管理、组织文化和变革、统计和调查、研究方法、计算机、写作、外语，以及人力资源规划、招聘和配置、绩效考核和管理、薪酬和福利管理、员工培训、职业生涯发展、劳动法规和劳动关系、工作安全和健康管理等等。
可是所有这些理论知识和操作技能，均必须和打造前述人力资源管理者的胜任特征模型相联系。
第三大挑战：战略性思维的挑战人们壹般把人力资源管理的发展划分为劳动人事管理，人力资源管理，战略性人力资源管理等几个阶段。
所谓战略性人力资源管理，是指为了实现组织的战略目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式。
战略性人力资源管理是企业战略不可或缺的有机组成部分，包括了企业通过人来达到组织目标的各个方面。
由于人力资本是获取竞争优势的主要来源，战略也需要人来执行，所以最高管理层于开发战略时必须认真考虑人的因素。
战略性人力资源管理的目的是通过确保组织获取具有特殊技能和良好激励的员工，从而形成组织的持续的竞争优势和战略能力；换句话说，战略性人力资源管理的目的是依靠核心人力资源以建立竞争优势，从而实现组织的战略目标。
所以，于强调战略管理的今天，现代人力资源管理十分注重战略性人力资源规划管理。
当今人力资源管理出现了许多新的特点。
比如全球化的发展所带来的国际竞争的日益加剧和相互依存程度提高的二律背反现象，信息通讯技术的迅速发展和普及引起的组织变革和人际交往的变化，更加突出的企业安全问题和对管理的不确定性的重新思考，以及企业管理和人力资源管理过程中面临的许多具体问题和困惑，均是关乎企业和员工的生存和发展的重要课题，必须具备战略性思维才能应对。
国际管理学家们普遍认为，当下的管理和人力资源管理，已经进入了全球化和知识化的管理新阶段。
于这个阶段，持续成长成为管理的目标，知识管理成为管理的主题，人力资源成为管理的核心，国际化视野和本土化思维必须相结合，战略性思维能力正迅速成为最重要的管理技能。
第四大挑战：实践性能力的挑战人力资源管理是壹门最具实践性的学问。
可是现实是：搞管理的很多不懂理论，懂理论的往往不搞管理。
理论和实践相结合的空间十分巨大。
比如随着经济全球化的发展和中国加入WTO，管理国际化或国际化管理已经成为许多学者和企业领导人的流行用语。
可是其中有几个观点值得注意：其壹，认为只要引进了国际管理模式（包括制度，程序，方法，技术等等）就是管理国际化了。
很多企业以IBM、沃尔玛、GE等世界顶级企业为蓝本，全面学习且引进国际先进管理模式；很多企业忙于高价聘请外国管理咨询公司做诊断，今天进行流程再造，明天出台全面质量管理，以为这样壹来企业的管理就是国际化的。
其二，认为管理的国际化不是管理模式的国际化，而是人的国际化。
那么人的国际化是什么呢？该观点认为主要有三条：把人变成企业有价值的资产，使人成为创新的资源；员工的创新是企业最有价值的资产；管理的本质不于于控制员工的行为，而于于给员工提供创新的空间。