离职员工爆华为薪资、人事制度--华为真的很黑么
社招员工跳槽来华为谈薪酬须知（忠告）
社招员⼯跳槽来华为谈薪酬须知（忠告）华为⽼员⼯总是抱怨⼯资倒挂，⽼员⼯⼯资远远⽐社招新员⼯低，但对新员⼯来讲，这是正常合理的，否则华为HR真招不到⼈。
1，最近⼏年各著名IT公司的薪酬都在⼤幅上涨，⽽华为的⽉⼯资提升较慢，所谓华为给的⼯资⾼已是⽼皇历了。
2，新⼈在华为有⼀个踏步期，前1~3年，⼯资、奖⾦总体上落后于⽼员⼯（⽆论你以前多⽜，都不顶⽤。
说你⾏，你才⾏；说你不⾏，⾏也不⾏。
看个⼈在华为的机遇。
前公司的技术⽜⼈跳槽到华为后往往不开⼼，⽼员⼯说你不⾏的理由不患⽆辞，限制你的⼿段也多了去） 3，华为⽼员⼯的收⼊主要靠奖⾦、股票分红。
⽽新员⼯第⼀年⼏乎没有年终奖，最多也不够⼀个⽉⼯资，9⽉以后⼊职的，年终奖⼏乎为零。
所以，社招员⼯与华为谈薪酬时必须在跳槽前的⼯资额上加20%才能与华为⽼员⼯相⽐时不致于有太⼤⼼理落差，也就是说如此⼯资加年终奖才能与⽼员⼯差不多，但股票分红这⼀块新员⼯就没有了。
举个例⼦： 同级别华为⽼员⼯（⼯作8~10年的16级⾻⼲）⽉⼯资12000，年终奖6~10个⽉（研发，绩效为A或B+），股票15万股，按2011年算，每股分红税后2.4元（这是历史最⾼分红记录）。
股票分红这部分新员⼯就不必眼红了，只计算前两部分，年薪税前21.6万（按绩效B+计算，A是优秀员⼯，也不要与之相⽐），折算成⽉薪18000元。
也就是说，你来华为前的⽉薪加年终奖折算成⽉薪后要不低于18000元才划算。
⽽18000的⼯资在华为相当于17级⽼员⼯了（但不是17级中的最⾼级）。
所以华为16级⽼员⼯很看不惯社招新员⼯的⼯资、级别⽐他们⾼，这个要怪华为的不合常理的薪酬政策。
再谈所谓“股票”。
⾮真正意义上的股票，华为⾃⼰称为“虚拟股票”。
其实就是个内部集资，公司效益好就分点钱给⼤家。
但你要先拿⾃⼰的钱出来买这个“股票”。
形象点说，就像你拿钱买银⾏的理财产品，为⾮保本品种，博运⽓。
区别在于你对华为的信⼼和华为⽼⼤们如何分配上年度公司盈利。
薪酬管理制度-华为
薪酬管理制度员工职务工资管理规定总则第一条本公司为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理，简单确切的工资管理办法的目的，特制订本细则。
第二条凡本公司职工的工资待遇，除有特殊规定之外，应依照本办法办理。
第三条本公司工资采用职务工资制，其体系如下（见图１）：工资等级标准第一条本公司有关各级职位工资等级标准如下：（见表１）第二条上表的工资不包括津贴及奖金。
第三条电脑操作人员、保卫人员、出纳员、成员材料收发人员、考勤计件人员职位的工资不得超过助理管理（工程）师以上（含）。
驾驶员、宿舍管理员及现场操作人员（以上不含领班或组长）职位的工资以管理（工务）员以下为限。
第四条管理（工务）员职位以下人员，各公司可视其工作性质分级核定工资。
第五条工资调整后，若超过本职位最高工资，在未得到职位晋升的情况下，仍支给该职位的最高工资，其超过部分乘以１２个月一次性发给。
第六条职位提升人员的工资不得低于原工资。
第七条新进人员无工作经历者．其工资核定标准如下：（经考试合格者依下列标准支给，非经考试而录用者，按低于下列规定的标准由各公司酌情拟订。
大专毕业新进人员的核用及工资核定由总管理处总经理办理及拟订。
）一、男性部分：１．研究所（研究生）毕业，６５００元以上。
２．大学或学院毕业，６０００元。
３．专科毕业，５６００元以下。
４．工科职高毕业，专长与工作相同，４２００元。
５．商科、农科职高毕业，专长与工作相同者，４０００元。
６．高中及职高毕业．专长与工作不同者，３６００元７．初中毕业者，各公司自订。
８．小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。
二、女性部分：１．工科职高毕业，专长与工作相同者，２４００元。
２．高中（职高）毕业，专长与工作不同者，２２００元以下。
３．初中毕业者，各公司自订４．小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。
第八条新进人员有工作经验者，其工资增加标准如下（见表２）：津贴给付办法第一条依据。
本办法根据本公司人事管理规则有关精神制订。
华为员工离职管理制度
华为员工离职管理制度一、前言员工离职是每家企业都会经历的事情，而如何管理员工离职，关系到企业的稳定运作和员工的个人利益。
华为作为一家全球知名的通信技术企业，注重员工离职管理制度的建立，希望通过完善的制度和流程，保障员工的合法权益，确保离职过程的顺利进行。
本文将对华为员工离职管理制度进行详细的介绍和分析，希望对读者有所启发。
二、华为员工离职管理制度的基本原则1. 尊重员工个人选择：华为尊重员工的个人选择，不会对员工的离职做过多干预。
只要员工按照规定的流程提交离职申请，企业将会尊重员工的选择，不会对其作出任何打击或报复。
2. 合法合规：华为员工离职管理制度遵循国家相关法律法规和公司政策，确保离职过程的合法合规性。
企业将会严格按照法律程序处理离职事宜，不会违反任何法律规定。
3. 保护员工隐私：华为对员工的个人隐私保护十分重视，不会因为员工离职而泄露其个人信息。
企业将会妥善保管员工的个人资料，避免信息外泄。
4. 保障员工权益：华为将会保障员工的合法权益，确保员工在离职过程中能够得到全面的帮助和支持。
企业将会根据员工的实际情况，提供相应的离职服务和福利待遇。
三、华为员工离职管理制度的具体内容1. 离职申请流程：员工如需离职，需提前向其直接上级提交书面离职申请，说明原因和离职日期。
上级将会审核申请，并将其移交给人力资源部门进行审批。
2. 离职面谈：在员工提交离职申请后，企业将会安排相关负责人对员工进行离职面谈。
面谈的目的是了解员工的真实想法和原因，帮助企业改进管理制度和避免员工再次离职。
3. 离职手续办理：一旦离职申请获得批准，企业将会安排相关负责人为员工办理离职手续。
员工需办理相应的离职手续，并进行资料交接，确保离职过程的顺利进行。
4. 离职后事宜：员工离职后，企业将会对员工进行离职福利待遇的结算，包括工资结算、奖金结算、福利待遇等。
同时，企业将会提供相关帮助和支持，帮助员工顺利融入新的工作环境。
5. 离职档案处理：企业将会妥善处理员工的离职档案，保存相关资料并进行归档。
华为公司薪酬制度
华为公司薪酬制度华为公司薪酬制度「篇一」第一章总则一、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章指导思想二、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。
三、结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
四、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
五、构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章管理人员工资制度六、适用范围：（一）、公司总经理等高中级管理人员；（二）、公司所属各医院一般管理人员及正式员工。
（三）、特殊人员经董事会研究后确定。
七、工资模式。
公司（医院）管理人员与其业绩挂钩（一）高、中级管理人员：年薪=基本年薪＋效益薪金＋本公司（医院）工龄工资1.基本年薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；2.效益薪金＝效益年薪╳综合经济效益增长率。
综合经济效益增长率＝营业收入增长率╳系数＋实现利润增长率╳系数＋患者人数╳系数＋本公司服务年限积分3、效益年薪的发放：（1）财务部门根据经营情况进行评估，如果完成核定任务的80%，第二季度的第一个月发放上一季度效益薪金的50%；否则，上一季度的效益薪金停发，预留到下季度根据任务完成情况发放。
（2）公司或医院组织对管理层人员的考核，根据考核情况在年末发剩余效益薪金。
（3）考核细则由公司制定并实施。
（4）在效益薪金发放前离职的，此前的效益薪金不予发放也不补发。
（5）效益薪金根据不同岗位实行保底制，当效益薪金低于保底线时，按保底额执行，上不封顶。
4、高、中级管理人员基本工资中已体现岗位工资，故岗位工资不再另行发放。
5、高、中级管理人员基本年薪及保底效益薪金方案见附表一。
（二）正式员工（含医院一般管理人员）1、适用范围：公司签订正式劳动合同的所有员工（除高级管理人员外）。
华为辞职门案例分析
华为辞职门案例分析华为“辞职门”案例分析华为“辞职门”事件一、案例简介2008年1月1日，中国将实行新的劳动合同法。
新的劳动合同法加强了对劳动者的保护，引起了社会各界的高度关注。
2007年10月，一则《华为公司对工作十年以上的员工即将开始买断工龄》的消息传遍中国，给本来对新劳动合同法十分敏感的劳资双方投下了一颗重型炸弹。
进入十月底以后，随着各大媒体对此事的纷纷报道，华为技术有限公司（以下简称华为）斥资十亿鼓励5100名员工主动辞职事件的各项细节也开始浮出水面。
据经过证实的报道，目前在华为连续工作满8年以上（即1999年前入职）的所有员工（包括总裁任正非）需要在2008年元旦以前上交一份千字辞职报告，向公司提出主动辞职，达成自愿离职共识后，员工统一离职五天，并在此后的六个月之内通过竞聘决定是否重新上岗，重新上岗后员工职位和薪水不变。
所有离职员工都会得到公司的相应补偿，补偿方案为“N+1”模式（N为员工在华为连续工作的年限），即经济补偿税前总额=（N+1）×员工月补偿工资标准（税前）。
月补偿工资标准不仅仅是员工的月标准工资，还包括员工上年度奖金月均摊值。
也就是说，以一位员工在华为连续工作8年，月工资2万元，年终奖6万元来算，他最终得到的补偿金额为（8+1）×（2+6/12）=22.5万元。
在办理离职手续之后，华为会为离职员工停交一个月的社保，而由员工自行交付。
而员工所持股票则依照离职前签订的协议由华为公司保留6个月，如果员工决定辞职之后不再续签合同，华为将按照股价给员工兑现成现金。
离职员工重新上岗之后，华为将废除现行的工号制度，所有工号打乱重排。
11月7日，华为方面表示，长达一个多月的“集体辞职事件”已经结束。
据透露，有100多人没有得到华为的续约。
面对华为的这一“辞职门”事件，社会上广泛认为这是为了规避2008年1月1日起实行的新《中华人民共和国劳动合同法》第十四条无固定期限合同条款。
耗资数十亿元，华为解除劳动合同不得已
耗资数十亿元，华为解除劳动合同不得已首先这个是从他人的博客里转的。
我不是华为的员工，我只是一个想从此刻公司去华为的人。
咱们这里也在准备买断，我也是达到标准的，希望领导也能和华为一样给这么多钱，给了买断的钱，我就直接走人。
真希望我的企业也能学学华为，可是我怕他们没有勇气面对这样的关注。
博主按语：(1)任正非拿出数十亿元人民币，作为补偿，来实现这次劳动关系调整，可谓真诚和义气!实在是其他老板做不到的!和哪些真正的黑心老板相较，已是天壤之别!(2)通过经济补偿，依据现行法律，通过志愿和协商，调整劳动关系，是一个国际企业的老例。
从这个方面看，华为的人力资源管理，也已经实现国际化!乃至走到世界前列!(3)企业是不是自觉遵守劳动法，不仅要不断完善法律，而且，要进行有效监控。
哪些外资企业，在外国和港澳都摄于所在地域的严格法律，都运营超级规范，可是，到了中国开公司，看到咱们国内法律的漏洞，反而比内资企业还会钻空子!很多拖欠工资、违背劳动合同、不执行鼓励机制、侵害团队和员工利益的负面报导，常常见诸网络和媒体。
建议国家要增强监管!(4)本博客是关于华为和通信世界的专业博客，会对华为和通信巨头的时事，进行跟踪报导和评论。
欢迎网友和读者踊跃参加讨论。
(5)本博客力求维持中立立场，实事求是，从一个资深通信企业家和学者的视角，对于重大通信事件进行评论。
目的不是解决哪个企业或个人，也不是恭维哪个企业或个人。
若是批评了哪个企业或个人，也是为了学术探讨，绝非歹意，敬请原谅。
若是得罪哪个利益集团，也不是处于本意。
(6)和所有华为人一样，本人酷爱华为和任正非老板，所以，也不免有些主观。
可是，确实是想尽可能客观地研究华为和推行华为经验。
距我国《劳动合同法》正式实施还有两个月的时间，在全国一些地方却出现了企业解约潮，有些企业一次性解除数百人的劳动合同，乃至有因为《劳动合同法》即将生效而企业关闭的现象。
深圳华为公司作为我国IT行业的知名企业，也加入到这场特殊的博弈游戏中，据公司要求，工作满八年的职工，在XX年元旦之前，都要办理辞职手续，然后再与公司签定一到三年的劳动合同。
华为公司人事管理制度
华为公司人事管理制度一、招聘与录用制度1.招聘需求的确定和发布：由各部门根据业务需求提出招聘计划，并通过内外部渠道发布招聘信息。
2.招聘程序：包括简历筛选、面试、笔试、背景调查和体检等环节。
3.录用标准：根据岗位要求和候选人的能力和经验进行综合评估，并通过内部评审和审批程序确定录用决定。
二、员工培训与发展制度1.员工培训计划：根据员工的岗位需求和个人发展需求，制定培训计划，包括内部培训、外部培训和培训资金的管理。
2.培训方式和内容：包括专业技能培训、管理能力提升培训、领导力培训、团队协作培训等多种培训方式和内容。
3.员工发展计划：根据员工的能力和发展潜力，制定个人发展计划，提供晋升、岗位调整和职业发展机会。
三、薪酬与福利制度1.薪酬制度：根据岗位要求和员工的能力和贡献，制定薪酬档次和薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、年终奖金等，确保公平合理。
2.福利待遇：提供各种福利待遇，如五险一金、员工关怀、健康保险、住房补贴、带薪年休假等，提高员工的福利满意度和工作积极性。
四、绩效考评制度1.绩效考核指标和标准：根据不同岗位的职责和绩效要求，制定相应的绩效考核指标和评分标准。
2.绩效考评程序：包括目标设定、评估、反馈和调整等环节，通过上下级评估、同事评估和自评等多维度进行评估。
3.绩效奖励和惩罚：根据绩效考评结果，给予相应的奖励和激励措施，同时对绩效不达标者进行纠正和考核警告。
五、职业发展与升迁制度1.职业发展规划：根据公司业务和员工能力需求，制定员工的职业发展计划和培训计划。
2.升迁机制：通过岗位竞聘和内部晋升的方式，选拔符合条件的员工进行升迁，并提供相应的培训和发展机会。
六、离职与退休制度1.离职程序：员工提出离职申请后，经过审核程序后，确定离职时间和手续。
2.退休规定：根据国家法律法规和公司规定，确定员工的退休年龄和福利待遇。
七、员工关系管理制度1.公司文化建设：通过各种方式，宣传公司的核心价值观和企业文化，建立良好的企业形象和员工认同感。
华为的人事制度特色
华为的人事制度特色华为的人事制度有许多特色，下面以700字为例，介绍其中一些特色。
首先，华为的人事制度注重选拔和培养人才。
华为非常重视对员工的选拔和培养，采用了一系列严格的选拔和考核机制来确保公司中的每一个人都具备出色的能力和潜力。
华为采用能力主导的选拔制度，即不看学历背景和经验，而是通过一系列严格的测试和面试，来评估候选人的能力和潜力。
在聘用之后，华为会为新员工提供系统的培训和发展计划，以帮助他们在华为中快速成长和发展。
其次，华为的人事制度鼓励员工自我发展。
华为鼓励员工主动学习和自我进步，提供了丰富的培训和学习机会。
华为有一个完善的学习管理系统，员工可以根据自己的需要选择不同的培训课程和学习资料。
此外，华为还鼓励员工参与到一些自我发展的项目中，如知识分享、技术交流等，以促进员工之间的学习和成长。
再次，华为的人事制度注重绩效考核和激励机制。
华为采用了一套科学的绩效考核和激励机制，以激励员工的个人表现和团队合作。
华为通过明确的目标设定和指标体系，对员工的绩效进行评估和考核。
在绩效考核的基础上，华为实行了一套差异化的薪酬激励制度，即根据个人和团队的绩效表现，给予相应的薪酬和奖励。
这样的激励机制能够激发员工的工作动力和积极性，同时也能够提高公司的整体绩效和竞争力。
最后，华为的人事制度强调员工的职业发展和晋升。
华为有一个完善的职业规划和晋升机制，鼓励员工在公司内部寻找职业发展的机会。
华为注重发现和培养各个层次的领导者，在公司中提供了丰富的晋升机会。
华为的晋升制度是公开、公平和透明的，每个员工都可以通过努力工作和表现，实现自己的职业发展目标。
总之，华为的人事制度在选拔和培养人才、鼓励员工自我发展、绩效考核和激励机制、职业发展和晋升等方面具有许多特色。
这些特色的人事制度的存在，为华为员工的成长和发展提供了良好的环境和机会，也为公司的持续发展和竞争力提供了重要保障。
华为“集体辞职”的剖析
华为“集体辞职”的剖析华为作为国内IT行业最有实力的公司之一，近年来销售收入高速增长，国际业务不断扩张，这一方面得益于华为人不断创新、全员奋斗、永不止步的企业文化，另一方面也与近年来华为采取的人力资源战略有关。
华为在不断增强公司经济实力的同时，也在不断扩张公司的人力资源，每年通过校园招聘，吸纳几千名的大学应届毕业生进入公司，从而不断提高公司研发团队的实力。
连续多年的人员扩张也使得华为在短短几年内员工总量猛增到6万多人。
但是，随着新鲜血液的补充，新员工的不断成长。
新员工与老员工之间的团队文化、思维模式、工作积极性，以及因组织结构带来的人员配置方面的矛盾越来越明显。
特别是在以能力为导向的华为，庞大的老员工群体工作现状和文化积淀，严重影响了年轻员工的工作积极性和职业发展渠道。
而这又与任正非崇尚企业管理中的“危机意识”、“竞争意识”，以及公司能上能下的人力资源管理策略相违背。
同时，公司目前销售收入高速增长，但利润率却连年下降的现实，让任正非意识到了在扩大销售，增强公司总体实力的同时，降低成本，追求更高的利润率才是公司长久并良性发展的所在。
因此也造就了此次任正非一手导演的“集体辞职事件”。
而重组员工工号，打破公司多年来“工号文化”对年轻员工的枷锁，让每一名员工在公司内部，在心理上都能得到平等的认可，只是任正非此次动作的一个副产物和对外的一个托辞，请问，地球上有哪家公司会为了重新组合员工的工号，而付出10亿元人民币的成本？就跟外界对此次事件的反应一样，分析华为的此次举措的原因，不得不提即将实施的《劳动合同法》。
我相信，从《劳动合同法》颁布的那天起，华为的人力资源部就开始研究这部新法。
并在任正非的要求下成立了一个工作组，专门负责此次人力资源战略调整的具体工作。
华为此次选择在新法正式实施之前进行人力资源的大调整，也并非偶然。
我们先来看一下原《劳动法》和《劳动合同法》中关于对此次争论焦点所在“无固定期限劳动合同”中的相关规定及不同之处：不同点：A、关于签订无固定期限劳动合同的条件（部分）《劳动法》：劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上《劳动合同法》：I劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上；II连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的。
华为公司的行政人事制度
华为公司的行政人事制度华为公司的行政人事制度是其成功发展的重要保障和支撑体系。
华为严格依照法律法规和公司要求，建立了一套科学完善的行政人事制度，确保公司的运营和管理能够高效有序地进行。
首先，华为公司的行政制度包括了公司治理结构、决策流程和权力委托制度。
公司治理结构坚持董事会主导、总经理负责的原则，通过董事会、高级管理团队和各级相关机构对公司的战略规划、重大决策进行有效管理和监督，确保公司的决策流程科学规范。
此外，华为明确了权力委托制度，通过授权委托，将相应权力下放给各级管理者，并建立相应的监督机制，以有效控制全公司各项工作。
其次，华为公司的人事制度主要包括招聘、评价、晋升和离职等方面的规定。
华为实行公开、公平、公正的招聘制度，确保所有的员工进入公司都是通过公正的招聘程序而来。
评价体系标准化，将员工的工作成果与岗位要求进行对比和评估，以量化的形式对员工进行评价，促进员工的提升和发展。
华为注重员工的职业生涯规划，通过定期评估和晋升，为员工提供发展的机会和平台。
对于离职员工，华为公司也有相应的离职流程和福利政策，以确保员工的离职过程可以和谐进行。
再次，华为公司的培训和发展制度是其行政人事制度的重要组成部分。
华为重视员工的培训和发展，为员工提供丰富的培训课程和学习资源，通过内部培训、外部培训和海外培训等多种形式，提升员工的技能和能力。
此外，华为注重员工的职业发展和晋升机会，为员工搭建发展通道和晋升平台，通过内部竞争激励，促进员工的成长和发展。
最后，华为公司的行政人事制度规定了员工的福利待遇和社会保障。
华为为员工提供有竞争力的薪酬待遇和福利，包括基本工资、绩效奖金、福利补贴等，确保员工的工资和福利水平能够满足其基本生活需求。
此外，华为还为员工提供了完善的社会保险制度，包括养老保险、医疗保险、工伤保险等，保障员工的各项权益和权力。
综上所述，华为公司的行政人事制度是其成功发展的重要保障和支撑体系，它不仅规范了公司的治理结构和决策流程，还确保了员工的招聘、评价、晋升和离职等方面的公平和公正，同时，通过培训和发展制度，促进员工的成长和发展，为员工提供了竞争力的薪酬待遇和福利，确保员工的基本权益和权力。
华为“辞职门”事件
华为“辞职门”事件2008年1月1日，中国将实行新的劳动合同法。
新的劳动合同法加强了对劳动者的保护，引起了社会各界的高度关注。
2007年10月，一则《华为公司对工作十年以上的员工即将开始买断工龄》的消息传遍中国，给本来对新劳动合同法十分敏感的劳资双方投下了一颗重型炸弹。
进入十月底以后，随着各大媒体对此事的纷纷报道，华为技术有限公司（以下简称华为）斥资十亿鼓励5100名员工主动辞职事件的各项细节也开始浮出水面。
据经过证实的报道，目前在华为连续工作满8年以上（即1999年前入职）的所有员工（包括总裁任正非）需要在2008年元旦以前上交一份千字辞职报告，向公司提出主动辞职，达成自愿离职共识后，员工统一离职五天，并在此后的六个月之内通过竞聘决定是否重新上岗，重新上岗后员工职位和薪水不变。
所有离职员工都会得到公司的相应补偿，补偿方案为“N+1”模式（N为员工在华为连续工作的年限），即经济补偿税前总额=（N+1）×员工月补偿工资标准（税前）。
月补偿工资标准不仅仅是员工的月标准工资，还包括员工上年度奖金月均摊值。
也就是说，以一位员工在华为连续工作8年，月工资2万元，年终奖6万元来算，他最终得到的补偿金额为（8+1）×（2+6/12）=22.5万元。
在办理离职手续之后，华为会为离职员工停交一个月的社保，而由员工自行交付。
而员工所持股票则依照离职前签订的协议由华为公司保留6个月，如果员工决定辞职之后不再续签合同，华为将按照股价给员工兑现成现金。
离职员工重新上岗之后，华为将废除现行的工号制度，所有工号打乱重排。
11月7日，华为方面表示，长达一个多月的“集体辞职事件”已经结束。
据透露，有100多人没有得到华为的续约。
面对华为的这一“辞职门”事件，社会上广泛认为这是为了规避2008年1月1日起实行的新《中华人民共和国劳动合同法》第十四条无固定期限合同条款。
然而对此，华为也有它自己的解释：这样的人力资源调整是为了破除工号文化的积习，提升企业活力。
华为公司员工集体辞职风波
华为公司员工集体辞职风波距我国新《劳动合同法》于2008年1月1日正式实施还有两个月的时间，在全国一些地方却出现了企业解约潮，有些企业一次性解除数百人的劳动合同，甚至有公司因为《劳动合同法》即将生效而关闭企业的现象。
华为技术有限公司作为我国IT行业的知名企业，也加入到这场特殊的博弈游戏中，演绎了一场“辞职门”风波。
一、华为技术有限公司1988年，43岁的退役解放军团级干部任正非，与几个志同道合的中年人，在深圳以凑来的2万多元人民币创立了华为公司。
创立初期，华为靠代理香港某公司的程控交换机获得了第一桶金。
当时，国内在程控交换机技术上基本是空白。
任正非敏感地意识到了这项技术的重要性，他将华为的所有资金投入到研制自有技术中。
孤注一掷的做法没有让任正非失望，华为研制出了C&C08交换机。
由于价格比国外同类产品低2/3,功能与之类似，C&C08交换机的市场前景十分可观。
公司创立之初确立的这个自主研制技术的策略，让华为冒了极大的风险，但也最终奠定了华为适度领先的技术基础，成为华为日后傲视同业的一大资本。
然而在当时，国际电信巨头大部分已经进入中国，盘踞在各个省市多年，华为要与这些拥有雄厚财力、先进技术的百年老店直接交火，未免是以卵击石。
熟读毛泽东著作的任正非，选择了一条后来被称之为“农村包围城市”的销售策略——华为先占领国际电信巨头没有能力深入的广大农村市场，步步为营，最后占领城市。
电信设备制造是对售后服务要求很高的行业，售后服务要花费大量人力、物力。
当时，国际电信巨头的分支机构最多只设立到省会城市以及沿海的重点城市，对于广大农村市场无暇顾及，而这正是华为这样的本土企业的优势所在。
另外，由于农村市场购买力有限，即使国外产品大幅降价，也与农村市场的要求有段距离，因此，国际电信巨头基本上放弃了农村市场。
华为当时的这一销售策略不仅使华为避免了被国际电信巨头扼杀，更让华为获得了长足发展，培养了一支精良的营销队伍，成长起来一个研发团队，积蓄了打城市战的资本。
华为人力资源资料_薪资、奖金及奖惩制度
薪资、奖金及奖惩制度奖金管理制度一、员工出勤奖金办法(一)本公司为奖励员工出勤，减少请假，恪遵公司规章，特订定本办法。
(二)出勤奖金按点计算，每点20元，每月计分30点(600元)凡本厂员工(包括契约工)在厂工作每出勤1天给予1点。
(三)凡员工于当月份内请假者，不论事病假均按下列标准扣减奖金。
1.请假一天扣7点(140元)。
2.请假二天扣14点(280元)。
3.请假三天扣21点(420元)。
4.请假四天扣30～31点(600～620元)(四)全月份不请假，且轮休不超过2日者另加给全勤奖金8点(160元)凡请假旷工(包括1小时)或轮休超过2日(逢有法定假日的月份得增加为3日)及星期日固定休息人员均不加给。
(五)兵役公假、婚、丧、生育假：1.身家调查、点阅召集、后备军人召集等出勤奖金照给。
2.动员召集教育召集及奉派受训20天以上者不予给点。
3.婚、丧、生育假所请假日不予给点(如跨月者其全勤加给的8点只扣1次)。
(六)公伤与国内公差出勤奖金照给。
(七)旷工：每旷工1天扣10点(4小时以内扣5点，超过4小时按1天(八)当月份请事病假累计4小时以内奖金不扣，超过4小时按1天扣点。
(九)为顾念员工确患重病必须住院(限公立或劳保医院治疗，情节特殊，其住院期间经取得医院证明者得予从轻扣点，即每住院1天扣发奖金5点，其余门诊仍按本办法第3条、的规定计扣奖金。
)(十)星期例假及轮休、特休：1.常白班员工星期例假日或排定轮休日奖金照给，但被指定加班而不到工者扣奖金10点。
2.已排轮休的人员除轮休日外如有不上班者应一律请假否则视作旷工。
3.特别休假必须于前一天下午5点钟前提出申请经核准者，出勤奖金照给，事后(包括当天)申请者不准，视作事假论。
4.应休未休的特别休假在年限届满后均按现支日资的1.6倍发给奖金，但中途离职者不予发给。
(十一)本办法经核准后公布实施，未尽事宜得随时修改。
二、全勤奖金给付办法(一)本公司为使员工勤于职务，提高生产效率起见，特订定本办法以资奖励。
华为薪酬制度
华为薪酬制度
华为的薪酬制度包括基本工资和绩效奖金两部分。
1. 基本工资：根据员工的岗位、层级和工龄等因素确定，基本工资是员工每月固定的基本收入。
2. 绩效奖金：华为实行绩效驱动的薪酬制度，员工的绩效评定结果将直接影响其绩效奖金的金额。
绩效奖金根据员工的绩效表现和对公司贡献的评价来确定，可以是年度奖金、季度奖金或其他形式的奖励。
华为的薪酬制度还有以下特点：
1. 简洁公平：华为薪酬制度注重简洁、公平和透明，以避免不必要的复杂性和不合理的分配差异。
2. 绩效为导向：华为强调绩效驱动和绩效奖励，鼓励员工通过优秀的工作表现获得更高的薪酬回报。
3. 高比例的绩效奖金：相较于其他国际公司，华为的绩效奖金比例较高，旨在激励员工更加努力地工作。
4. 多元化的奖励方式：华为的薪酬制度不仅仅只包括直接的薪资支付，还包括股权激励、福利待遇、培训机会等多种奖励方式。
需要注意的是，华为的薪酬制度可能会根据地区、部门和个人的情况略有差异，以上内容仅为一般性描述。
公司人事制度 华为
公司人事制度华为华为公司人事制度华为公司是一家全球领先的信息通信技术解决方案供应商，拥有雄厚的技术实力和完善的管理体系。
为了确保公司的稳定运营和员工的权益，华为公司建立了一系列完善的人事制度。
首先，华为公司设立了明确的招聘制度。
招聘过程中，华为公司秉承公平、公正、公开的原则，根据公司需求和人才储备计划，通过多种渠道吸纳合适的员工。
在招聘过程中，华为公司注重技术能力、综合素质和团队精神，并且提供公平的发展机会，不以种族、性别、年龄等因素为基础进行歧视。
其次，华为公司建立了健全的薪酬制度。
公司制定了明确的薪酬策略，根据岗位要求和员工表现进行评估，并根据市场竞争力制定相应的薪酬水平。
华为公司注重以激励为导向的薪酬模式，通过薪酬差异化激励员工的积极性和创造力，充分发挥每个员工的价值。
第三，华为公司建立了完备的绩效管理制度。
根据公司目标和员工职责，华为公司制定了明确的绩效考核指标和评估体系。
公司通过员工自评、上级评估以及多维度评估等方式对员工的工作表现进行评估，并在年度绩效评估中给予相应的奖励和晋升机会。
华为公司的绩效管理制度充分激发了员工的积极性和创造力，提高了公司的运营效率。
此外，华为公司也建立了完善的培训与发展制度。
华为公司注重人才培养和发展，通过之前提到的绩效管理制度，对员工的职业发展进行规划和指导，为员工提供多样化的培训和晋升机会。
华为公司鼓励员工不断学习和提升自己的专业技能，在岗位上不断成长，同时提供国内外培训、交流等机会，丰富员工的视野和知识储备。
最后，华为公司注重员工关怀和福利保障。
公司为员工提供全面的福利待遇，包括住房补贴、医疗保险、餐补和年度假期等。
华为公司设立了员工关怀中心，为员工提供心理咨询、家庭咨询和职业发展等服务，帮助员工解决工作和生活中的困难，提升员工的幸福感和归属感。
总而言之，华为公司的人事制度秉承公平、公正、公开的原则，注重人才激励和培养，为员工提供良好的发展平台和福利待遇。
华为公司组织人事制度介绍
华为公司组织人事制度介绍华为公司的人事制度主要包括以下几个方面：一、人事管理制度华为公司建立了完善的人事管理制度，包括招聘、选拔、考核、晋升和离职等环节。
华为注重以结果为导向的绩效管理，通过设定明确的目标和标准，对员工的工作表现进行评估和考核，并基于绩效结果进行晋升和奖励。
同时，华为公司重视员工的职业发展和培训，为员工提供各种培训和发展机会，帮助员工实现个人成长和职业发展。
二、薪酬福利制度华为公司实行灵活的薪酬福利制度，根据员工的工作表现和市场竞争情况进行薪酬调整，激励员工积极工作和提高绩效。
华为还为员工提供完善的福利待遇，包括法定的社会保险和福利、医疗保险、养老金计划等，同时还有员工优惠购房等福利政策。
华为高度重视员工的福利和权益，致力于建立和谐的劳动关系。
三、员工培训与发展华为公司非常注重员工的培训与发展，提供多样化的培训和学习机会，包括新员工培训、岗位培训、管理培训和职业发展培训等。
华为还建立了专门的学院和研究机构，为员工提供专业和系统的培训。
同时，华为鼓励员工自主学习和发展，提供学习平台和学习资源，通过内部交流和知识分享，促进员工的学习和成长。
四、员工关系管理华为公司非常重视员工关系管理，建立了一套高效、公正和开放的员工反馈和沟通机制。
华为鼓励员工积极参与企业决策，提供员工意见反馈渠道。
此外，华为还注重员工的生活和工作平衡，为员工提供健康、安全和舒适的工作环境，关心员工的身心健康。
五、团队建设与文化华为公司非常注重团队建设与文化，提倡团队合作和共享，倡导开放、包容和创新的文化氛围。
华为鼓励员工积极参与团队活动和项目合作，提供良好的团队合作平台。
华为的文化也强调自由、平等和公正的原则，倡导员工之间的相互尊重和互助精神，营造和谐和幸福的工作氛围。
总之，华为公司通过建立完善的人事制度，为员工提供良好的工作环境和发展机会，激励员工发挥潜力和创造力，全力推动企业的可持续发展。
华为坚持人才优先的战略，致力于打造一个具有竞争力和吸引力的雇主品牌，为员工的成长和发展提供广阔的舞台。
华为薪资管理制度的不足范文
华为薪资管理制度的不足范文华为薪资管理制度是华为公司用以管理员工薪资的一套制度和政策。
然而，随着公司的发展和员工的增加，一些不足之处也开始显现出来。
这篇文章将重点探讨华为薪资管理制度的不足，并提出相应的改进建议。
首先，华为薪资管理制度存在着薪资激励不明确的问题。
按照华为的薪资制度，员工的薪资主要由基础工资和绩效工资组成。
然而，绩效工资的计算方式并不透明，员工通常无法清楚地了解自己的绩效得分和绩效工资的具体计算方法。
这导致员工对绩效评估存在质疑，很难对自己的工作目标进行合理的设定和努力。
因此，改进薪资激励机制，明确薪资计算方式，公正、透明地评估员工的绩效，是华为薪资管理制度需要解决的首要问题。
其次，华为薪资管理制度存在着薪资差距过大的问题。
在华为公司中，高层管理人员的薪资普遍远远高于普通员工，这导致了薪资差距过大的局面。
这种不公平的薪资差距容易引发员工之间的不满和不稳定，也会降低员工的积极性和凝聚力。
因此，应当适当缩小高层管理人员和普通员工之间的薪资差距，确保薪资分配的公平性和合理性。
第三，华为薪资管理制度在员工福利方面也存在一些不足之处。
虽然华为提供了一些福利待遇，例如养老金、医疗保险、年终奖等，但是在面对员工的个人需求时缺乏灵活性。
例如，华为的离职补偿制度在一定程度上限制了员工的流动性，使得员工在面临离职选择时会因为经济利益而犹豫。
因此，华为薪资管理制度应该在福利方面更加人性化，针对员工的个人需求提供更为灵活的福利政策，以满足员工的多元化需求。
此外，华为薪资管理制度的可持续性需要进一步加强。
随着中国经济的发展和竞争的加剧，薪资水平不断上涨，但受到企业发展和市场需求的制约，薪资增长的空间有限。
在这种情况下，华为薪资管理制度需要提高薪资调整的灵活性，在不同的市场环境下灵活调整薪资政策，以确保员工的收入能够与市场保持一定的竞争力。
综上所述，华为薪资管理制度在薪资激励、薪资差距、员工福利和可持续性等方面存在一些不足之处。
华为加班工资
华为加班工资篇一：华为薪资及加班标准华为加班情况及薪资标准1.加班情况95.79%的员工在工作中需要加班,4.21%的员工不需要加班员工组成华为有57.73%的人员为工程师和技术人员,5.64%的员工为销售和服务人员每周工作时间69.57%的华为员工工作时间在：每周工作40-49个小时23.31%的华为员工工作时间在：每周工作50-59个小时6.15%的华为员工工作时间高于：每周工作60个小时0.97%的华为员工工作时间低于：每周工作40个小时2.华为员工对应的标准岗位工资13-c：5500，B：6500，a：750014-c：7500，B：9000，a：1050015-c：10500，B：12500，a：1450016-c：14500，B：17000，a：1950017-c：19500，B：22500，a：2550018-c：25500，B：29000，a：3250019-c：32500，B：36500，a：4050020-c：40500，B：44500，a：4950021-c：49500，B：54500，a：5950022-c：59500，B：？a：？完全胜任的系数是1，基本胜任的系数是0.9，暂不胜任的系数是0.8 地区差异系数：一级城市1，二级城市0.9,三级城市0.8其它的0.7 15级3-4w多期权。
今年每股分红1块多。
还有若干奖金、股票分红在华为，助理工程师的技术等级为13c-15B,普通工程师B的等级为15a--16a。
普通工程师a的等级为17c-17a。
高级工程师B的等级18B-19B。
高工a或技术专家19B--20a(华为技术专家的技术等级和待遇等同于三级部门主管，若高级专家最高可达到一级部门正职的技术等级21a-22B），三级部门主管19B。
a,二级部门主管20a，一级部门主管21B,a--22B最高等级22a。
孙亚芳是最高级22a。
和任一样。
华为好像只有此两人为22a（具体不详），华为一级部门主管或副总裁在22B,c--21c之间，二级部门总监20a-20c，三级部门主管19a--19c。
华为“辞职门”事件的法律思考
华为“辞职门”事件的法律思考作者：冒鹏莉任咏梅来源：《法制与社会》2009年第14期摘要劳动合同法正式施行后就出现了一系列大公司裁员事件,像沃尔玛、华为这样的公司都处在了漩涡中心。
本文将着重从华为“辞职门”事件出发,分析劳动合同法在用人单位、劳动者、政府等各个主体间的利益平衡问题。
本文最终落脚点在如何更有效地保护作为弱势群体的劳动者的合法权益。
关键词辞职门劳动合同法劳动者的合法权益中图分类号:D920.5 文献标识码:A 文章编号:1009-0592(2009)05-099-022007年有一件事被各大媒体炒得沸沸扬扬,那就是华为公司集体辞职再竞聘上岗一事,被称之为“辞职门”事件。
华为公司的此项决定要求工作满8年的员工需提交辞职申请再竞争上岗。
所有自愿离职员工将获得相应补偿,工作10年的大约可以拿到20万元的补偿金,由此华为可能总共要付出超过10亿补偿金。
华为公司的此项决策涉及员工多达七千,其中包括了华为总裁任正非、副总裁孙亚芳等高层管理人员,规模不可谓不大,影响不可谓不远。
一、华为“辞职门”起因何在笔者关注了各大媒体和网络,关于华为事件的起因,有多种说法。
明眼人都看得出规避法律说应该最能站得住脚,其实作为中国最大的通信设备制造商,华为公司进行一些必要的人事制度改革本是无可厚非,而我们只要翻查一些资料也可以知道华为公司历来实行“工号制度”,此种制度下,新老员工间存在明显的不公平因素,影响了企业的和谐发展。
公司以此举破除长期存在的工号文化积习,是属于公司内部人力资源的正向淘汰,是解决企业问题的一剂“猛药”。
新的劳动合同法规定企业应当与劳动者订立无固定期限劳动合同的三种情形。
通过这些法律条文我们不难看出华为此举为何会引起如此巨大反响了,劳动合同法规定了对企业不利的无固定期限劳动合同,这意味着企业必须与众多的老员工签订此类合同。
然而企业开业经营,就必然是将营利放在首位的,如果要用更多的成本换来却并一定高效益的结局,相信任何企业都不会束手就擒的吧。
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离职员工爆华为薪资、人事制度--华为真的很黑么
上网看到一篇文章《华为真的很黑么？奚落一下外企的小精英们》不知道这位作者是否是华为的员工，如果是华为员工的话，我真可以感叹：华为里面居然有这么自以为是的白痴。
如果哪一天我变笨了，傻了，就可以去华为混了。
说实在的，不管华为员工愿不愿意承认：华为这家公司在国内软件研发圈子里的名声，是不好的。
我周围就有从华为出来的人，都是在华为做过研发的，没有一个人对华为有正面评价。
这也难怪，中国公司嘛。
我本人也在国企，私企工作过，所谓国企私企对员工的态度，大家都清楚，都在这个圈子里面混，圈子又不大，没必要来虚的。
中国公司对员工的态度就是：女生当男生用，男生当畜生用。
员工就是赚钱的工具，不是人，是工具！原来在私企的时候，有一个新来的硕士每天按时下班，后来主管们私下聊天的时候被我听到一句：那个新来的硕士工作量好像不饱满啊，再加几个模块给他吧。
第二天主管就扔给他两个大模块，这下好了，这个硕士每天都要加班了。
这就是中国IT公司对员工的态度：不管你能力如何，工作质量如何，只要你正点下班，他就觉得不爽，就要给你加工作量，一直加加加，直到你加班也完不成，他就觉得满意了。
华为是私企，虽然是中国优秀的企业，但是在对待员工方面，和国内其他私企应该也不会有差别，所谓员工就是畜生，用来干活的挣钱的。
一个被华为当做挣钱工具的人去嘲笑别的人，我只能说，兄弟，你真是可爱的傻蛋。
有人说华为是中国最优秀的企业，那么我们看一看这家最“优秀”的企业：
每个月最后一周的周六强制加班，没有加班费，这每年多工作的12天就是员工的带薪假！这也敢叫带薪假！华为竟敢制定如此明目张胆践踏员工正当权利的制度，是不是无耻！
当年闹得沸沸扬扬的七千人辞职事件。
“无固定期限劳动合同”是国家法律赋予劳动者的权利，华为可以通过自己的一纸规定将劳动者的工龄清零，是不是在践踏国家法律？有人说华为为了自己的发展，这么做是对的。
那么我要问：是不是一个企业足够优秀就可以践踏国家法律法规？是不是一个企业足够优秀就可以肆意侵犯员工的正当权利？如果有一天，华为为了自己的利益，走私贩毒卖军火，我们是不是也要拍手叫好？反正都是践踏国家法律，前者和后者又有什么区别？反正都是践踏国家法律，干嘛不践踏的彻底一点啊！反过来看很多外企，都是老老实实的和员工签订了无固定期限劳动合同。
虽然我不认为“无固定期限劳动合同”能够真正保护员工的利益，但是人家外企起码尊重了中国的法律！而作为所谓的中国最“优秀”企业华为，却在践踏着中国的法律，还颇为洋洋自得！在需要员工工作的时候跟员工讲奋斗，在员工要求正当权益的时候又叫喊“公司不是家”，往好了说这叫虚伪，往糙了说这
叫不是东西！
论坛上经常有人说：不愿意干就走之类的话。
由此我想到另一句话，在矿难频发的中国，一位高官语出惊人“谁叫你生在中国”。
真是异曲同工！国家没有错！错的是矿工，谁叫你投错了胎？不愿意干就滚，公司没有错，错的是员工，走吧，反正我们有的是廉价劳动力。
任正非军人出身，应该知道带兵之道，当年如果八路军，新四军用如此态度对待普通士兵的话，能打败国民党吗？华为如此对待自己的员工…华为还差得远。
我现在在一家外企工作，我很喜欢这里的工作氛围。
我觉得在这里，公司把我们当做人来看待！当做财富来看待！安排工作的时候，主管会和颜悦色的倾听我的意见。
当我们遇到困难的时候，主管说的最多的就是：你需要什么帮助？你需要我做什么？你需要我去找谁帮忙？而不是像我原来的私企主管那样：你怎么还没完成？才四十多个bug，两天改完没问题吧。
这个太简单了，回去顺手改了。
我承认我在外企挣得并不多（因为我自己压根就不是个精英），月薪一万挂零，一年14个月工资，虽然不多但是够花了。
我每天按时下班，下了班我可以和老婆一起做晚饭，晚饭后一起散步，看电视，聊天。
周末的时候可以去看看我妈，陪她说话，陪她买东西，帮她打扫卫生。
我觉得我很幸福，我很知足。
在我看来，“钱”不是万能的，这个世界上有很多东西用金钱是买不到的，它包括：爱情，友情，健康，快乐，以及和年迈母亲在一起的时光。
华为的人好像很喜欢谈钱，他们总在炫耀自己一个月挣多少，年终奖多少，分红多少，等等等等，诸如此类。
如果有员工或者是员工家属抱怨加班的时候，总是有人上蹿下跳的出来讲，公司给你钱了，你数钱的时候怎么不抱怨？悲哀啊，金钱就是他们的一切了，什么爱情，亲情，父母兄弟，在他们眼里都是狗屎。
他们也是总在和外企的中国人比收入，总是嘲笑的说：“看看你们从总部派过来的老外，没什么本事却拿很多钱……你们才挣几个子？”这难道不正常吗？公司是人家的，人家照顾本国员工天经地义，真是少见多怪。
看看你们华为在其他国家的分公司，本地员工正点下班挣得多，中国外派员工加班加点挣得少，还有脸嘲笑我们？德行！华为公司敢要求那些在欧洲的华为分公司的本地员工像中国人一样每个月最后一周的周六强制加班，而且没有加班费吗？敢要求那些欧洲人一天工作15个小时不给加班费吗？你们敢吗？敢吗敢吗！就知道剥削自己中国人，我呸！你们挣得是多，难道能多过你们退休的之后的医疗费？有命挣钱没命花钱，守财奴啊。
华为真的很黑么？奚落一下外企的小精英们
最近华为的争议比较多。
正好和华为的兄弟喝了壶小酒，和大家分享一下我的感受。
并非吃人嘴短，酒后吐真言是也。
与其说华为的压力，不如说是这个社会的压力，在计划经济时代，绝大多数人都很贫苦，看似公平，其实大多数人很难改变命运，今天虽然我们每个人都说很累、压力很大，但如果回到以前那个年代，我相信脑子清醒一点的人都不会同意。
舍得舍得，有舍才有得，我相信每个人都愿意牺牲一些来获得一些，同时也可以为了得到另一些而牺牲一些，看你在什么年纪、什么背景下更在乎什么了。
说这个行业辛苦堪比黑砖窑，挣的都是血汗钱，如果是发发牢骚还可以理解，如果是来真的，我看这些“精英”们真是脑子和人格都有问题，这个社会90％的人挣钱比我们这个行业更苦更难，至少这个行业还给你一份相对不错的收入和社会地位，让你可以戴着所谓的白领、精英光环。
我在驾校学车的时候，和司机聊天，打听了一下他们的收入，普通的司机一个月只有2000来块钱，管了几十个司机的队长也就3000多，驾校的管理是很严格的，而且工作的地方一般都很偏，真是起早贪黑的。
也许这些精英们说司机的学历低，那看看沃尔玛、家乐福之类的500强企业，一个进入管理层的经理的收入也就三五千块，学历都是本科以上，我不知道我们这个行业所谓的精英们听了这些，是不是能稍微心态好点。
这个行业的很多人还在痴心妄想回到十年前那种少数精英挥斥方遒、意气风发的年代，实在是愚不可及，今天的这种局面与其说是H、Z造成的，不如说大势所趋－－制造业向中国这种产业链愈加成熟、人力成本都更合适的区域转移，就算今天IBM还在做PC，也肯定是拿到中国来做，PC行业也不可能是高薪、高科技行业。
另外不得不奚落一下这些外企的小精英们，你们所谓的一个月万儿八千的高收入，还不如一
个洋鬼子外派到北京的房补，这个时候怎么心理就那么平衡呢？当年Siemens手机卖给BENQ，一帮北京这边的小精英真可怜，一个月就几千块的工资，结果都给裁了，几个月的遣散费就给打发了，那些德国鬼子却都给安全撤回去了，当时这些鬼子在北京这边几个月的工资、房补以及各种补贴就够买辆车了，怎么这些小精英们心理就这么平衡？碰到H、Z让他们难受一下了就如此气极败坏？难道真是“宁与友邦不与家奴”？
所谓的精英们还要感谢H、Z这两家企业，没有这两家企业，这两年外企怎么会在欧美裁员，把大量的研发、服务职位转移到中国？成本上的竞争才是这些职位转移到中国的关键所在，资本主义国家的工会那可是不好惹的。
改变不了，就去适应社会大潮，这是我等庸人的最好处世之道。