人力资源员工甄选
中级经济师 人力资源专业 第六章 人员甄选
第二部分人力资源管理第六章人员甄选考试大纲：理解人员甄选对组织的价值，采用常用的信度、效度等指标评估人员甄选方法的可靠性和有效性，选择恰当的人员甄选方法实施有效的人员甄选。
第一节甄选及有效性一、甄选的概念及其意义（一）甄选的基本概念及其内涵甄别和选择之意，也称筛选或选拔。
现代人力资源管理中，指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行观察和鉴别，从而最终挑选出最符合组织需要、最为恰当的职位空缺填补者的过程。
甄选过程的复杂性在于：组织需要在较短时间内，在信息不对称的情况下，正确地判断出求职者是否能够胜任本组织中的某个或某类岗位的要求，以及此人是否与本组织的文化、价值观相吻合，从而是否能够在未来的工作岗位上达成优良的业绩。
甄选决策本身总是蕴藏着一定风险的。
甄选是招募员工过程中的一个自然后续阶段，组织需要解决的是如何挑选出最合适的高质量求职者，然后将它们正确地配置到合适的岗位上。
所有的甄选方案都是要努力找出那些最有可能达到或者组织绩效标准要求的人。
构建甄选有效体系的时候，组织的目的可能并非总是要挑出那些在某种特定方面最好的人，相反，甄选的目的在于谋求职位与求职者所具有的某种特性的恰当水平达成最优匹配（例：不同的工作对人的智力要求是不同的，又时候智力过高反而对组织不合适）。
甄选过程中不要犯的错误：把注意力过多地放在对求职者进行相互比较上，而不是重点关注求职者和职位空缺需要达到的客观标准之间的比较。
设计和实施一个有效甄选过程的首要任务之一是确认当前情况下，对于组织来说，希望通过甄选达到的最重要目标是什么，然后通过一套甄选系统来选拔那些真正能够有效地完成相关工作职责并帮助组织实现战略目标的人。
（二）甄选对组织的价值与意义人员甄选工作对组织来说是非常重要的，主要原因有几点：第一，符合组织需要的优秀员工是确保组织战略目标达成的最根本保障。
能否找到合适的人来承担组织必须完成的各项工作，是决定一个组织的竞争力和整体有效性的关键因素，只有挑选并雇佣那些具备相关知识、经验、技能，具有强烈的工作动机和端正的工作态度，同时与组织的文化及价值观高度吻合的员工，才能确保组织的客户得到一流的产品和服务，从而确保组织战略目标的达成和经营目标的实现。
员工甄选管理制度及流程
为了规范公司员工甄选工作，确保公司招聘到符合岗位要求、具备良好素质和技能的员工，提高员工队伍的整体素质，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司内部所有岗位的招聘工作。
三、管理职责1. 人力资源部负责制定和实施员工甄选管理制度及流程，并对实施情况进行监督。
2. 各部门负责人负责本部门招聘工作的组织实施，并对招聘结果负责。
3. 人力资源部对各部门招聘工作进行指导和监督。
四、员工甄选流程1. 需求分析各部门根据工作需要，提出岗位招聘需求，包括岗位名称、岗位职责、任职资格等，报人力资源部审核。
2. 招聘信息发布人力资源部根据审核通过的招聘需求，制定招聘计划，并通过公司内部公告、招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘信息。
3. 应聘者筛选人力资源部对收到的简历进行初步筛选，重点考察应聘者的教育背景、工作经历、专业技能等是否符合岗位要求。
4. 面试安排人力资源部根据筛选结果，通知符合要求的应聘者参加面试。
面试分为初试和复试两个阶段。
5. 初试初试由人力资源部组织，主要考察应聘者的基本素质、沟通能力、应变能力等。
初试合格者进入复试环节。
复试由部门负责人组织，主要考察应聘者的专业技能、工作经验、团队合作能力等。
复试合格者进入下一环节。
7. 背景调查人力资源部对复试合格者进行背景调查，包括学历、工作经历、个人信用等。
8. 体检人力资源部安排复试合格者进行体检，确保应聘者身体健康。
9. 录用通知人力资源部根据背景调查和体检结果，确定录用人员，并向其发送录用通知。
10. 办理入职手续录用人员按照通知要求，办理入职手续，包括签订劳动合同、办理社会保险等。
五、其他1. 招聘过程中，应聘者应遵守诚信原则，如实提供个人信息。
2. 人力资源部应确保招聘过程的公平、公正、公开，不得歧视任何应聘者。
3. 各部门负责人应积极配合人力资源部完成招聘工作，对招聘过程中发现的问题及时反馈。
4. 本制度由人力资源部负责解释，自发布之日起实施。
简述人员甄选的意义
简述人员甄选的意义人员甄选是指对候选人进行筛选和评估，以确定最适合担任特定职位的人选。
在现代社会中，人力资源是企业最重要的资源之一，因此人员甄选的意义也变得愈发重要。
人员甄选的意义在于提高招聘效率和准确性。
通过制定明确的招聘要求和流程，企业能够更加精确地找到符合职位要求的候选人。
这有助于节省时间和人力成本，并最大程度地减少招聘过程中的错误和失误。
人员甄选的意义在于促进员工的工作满意度和绩效提升。
通过对候选人进行全面的评估和筛选，企业能够找到最匹配的人选，提高员工在职业发展和工作内容上的满意度。
满意的员工更有动力和积极性，能够更好地发挥其潜力和才华，从而提高工作绩效。
人员甄选的意义还在于塑造企业的形象和文化。
优秀的人才是企业成功的关键因素之一，他们的加入能够极大地推动企业的发展和创新。
通过严格的人员甄选过程，企业能够吸引更多的优秀人才，并树立起良好的企业形象和文化。
这不仅有助于吸引更多的优秀人才，也能够在竞争激烈的市场中脱颖而出。
人员甄选的意义还在于降低员工流失率和招聘成本。
通过对候选人进行综合评估，企业能够更好地了解候选人的职业规划和发展意愿，从而降低员工流失率。
较低的员工流失率意味着企业能够更好地保持组织稳定性和连续性，减少因员工离职而带来的招聘和培训成本。
人员甄选的意义还在于促进企业的创新和竞争力。
优秀的员工往往具有创新思维和解决问题的能力，他们的加入能够为企业带来新的思路和创意。
通过对候选人的甄选和筛选，企业能够更好地发现和吸引这些具有创新能力的人才，从而提升企业的竞争力和创新能力。
人员甄选的意义在于提高招聘效率和准确性，促进员工的工作满意度和绩效提升，塑造企业的形象和文化，降低员工流失率和招聘成本，以及促进企业的创新和竞争力。
因此，企业在进行人员甄选时应高度重视，并采取科学、客观和全面的评估方法，以确保选择出最佳的人选，为企业的发展和成功打下坚实的基础。
人力资源甄选的方法
人力资源甄选的方法1.熟悉应聘者履历先熟悉那些准备前来面谈的应聘者的履历。
所谓熟悉履历就是把相关的重点标识出来。
可标识出来的地方越多，就表示应聘者的符合度越高。
作为面试者，在准备工作时，应该透过履历表把想要问的问题写出来，以便面谈时知道自己应如何提问应聘者。
2.选择面谈问题面谈时要问哪些问题是很多部门经理非常头痛的事情。
关于这一问题比较先进的做法是针对职位〔制定〕问题库。
所谓题库就是将一些标准的问题及与职位相关的专业问题集合成库。
标准问题很简单，是一些常规性的问题，如"请你自我介绍一下'，专业的问题是将来要进到这个部门应该具备的基本的专业知识、专业能力。
这样的题库能够帮助部门经理找到一个提问的方向。
如果没有这样的题库，可以把积存平常所问的一些问题，并参照其它人在面试时的提问，然后自己建立题库。
3.确定本次面谈目的招聘不只是在找人，还可以通过面谈达到其他目的，例如在与应聘者面谈的过程中，可以了解市场行情，了解竞争对手的状况，这样才干提升面谈的价值。
第一次面谈与决定性面谈，也有所差别，如果是决定性面谈，作为一位面试者就应该更慎重。
4.面谈时间预估如何对面谈时间进行标准化制定呢?依据经验，对面谈的时间要加以控制，不能太长，也不能太短。
一般来说，面谈时间是由职位凹凸及重要性决定的。
统计数字说明，一般职位招聘的面试时间是30～40 分钟左右。
2人力资源绩效管理的方法①配对比较法：配对比较法是评价者依据某一标准将每一名员工与其他员工进行逐一比较，两两比较，并将每一次比较中的优胜者选出。
②强制分布法：强制分布法实际上也是将员工进行互相比较的一种员工排序方法，它依据数理统计中的正态分布概念，认为员工的业绩水平遵从类似正态分布，因此可以将所有员工分为优秀、优良、一般、合格和不合格的五种状况，对所有员工进行上述五种考核的排序，强制将其列入其中的某一等级。
③360度绩效考核法：60度绩效考核法，也称为全方位考核法或立体考核法。
人力资源管理员工甄选
一、甄选的概念、作用与程序
2、甄选的作用
② 弥补甄选决策失误的代价可能极高。
③ 甄选决策失误可能会对员工本人造成伤
害。
一、甄选的概念、作用与程序
3、甄选的程序
审查求职申请表或求职简历
甄选测试
面试
初步雇用决策 雇用候选人背景核查
体检
发出雇用通知书
二、甄选的影响因素与参照因素
1、甄选的外部和内部影响因素
一项甄选测试的信度如果不好，那么，其效
度一定较差。相反，如果一项测试的效度较
（）
好，则其信度一定也比较高。
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（1）内部影响因素
①组织规模 ②组织的复杂程度 ③技术更新的速度 ④它对于从组织内部雇用职位空缺填补者所持 的态度。
二、甄选的影响因素与参照因素
1、甄选的外部和内部影响因素
（2）外部影响因素
①当地劳动力市场的规模、构成以及便利性
②政府对于企业的甄选和雇用决策会施加一些
限制
二、甄选的影响因素与参照因素
所得到的分数的一致性程度。
（2）效 度
从法律角度和组织需要的角度来说，测试所产生的结果 都必须具有较好的效度。所谓效度，即一种测试的有效性， 它反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准 确测量的程度。
三、甄选方法的评价标准
任何一种甄选方法都应当达到的最基本 要求是具有较好的信度和效度，其中，信度 是效度的必要条件（但不是充分条件）。即
1、甄选的基本概念及其内涵
在甄选过程中，组织需要解决的是如何
挑选出最合适的高质量求职者，然后将他们 正确地配置到合适的岗位上这样一个问题。源自一、甄选的概念、作用与程序
2、甄选的作用 人员甄选工作对于一个组织来说是非常重要的， 其主要原因包括：
人力资源人员招聘与甄选
人力资源人员招聘与甄选人力资源人员招聘与甄选随着社会的发展，企业对人力资源的重视程度也越来越高。
人力资源人员作为企业中非常重要的一部分，对于企业的发展起着至关重要的作用。
因此，企业在人力资源人员招聘与甄选过程中，需要慎重选择，并采取一些措施确保招聘到合适的人才。
首先，企业在招聘之前，需要明确该岗位所需的人才素质。
人力资源人员需要具备一定的专业知识和技能，例如，熟悉劳动法律法规、掌握招聘和培训等相关工作的经验。
此外，他们还需要具备较强的沟通能力、团队合作精神、观察分析和问题解决能力等。
只有明确了需要的素质，企业才能在招聘时有针对性地进行。
其次，企业可以通过多种渠道发布招聘信息，以吸引更多的人才申请。
除了传统的报纸、网站等方式外，企业还可以利用社交媒体和专业招聘平台等进行招聘推广。
这样可以提高招聘活动的曝光度，吸引更多合适的人才投递简历。
在收到简历后，企业需要对申请者进行筛选。
筛选过程中，可以通过简历的内容、申请者的工作经历、学历、专业背景等进行初步的评估。
初步筛选后，企业可以通过电话或视频面试，了解申请者的个人情况、能力和性格，进一步确定是否符合岗位要求。
针对符合岗位要求的人才，企业可以组织现场面试。
面试时，可以通过提问、案例分析等方式，考察申请者的能力，包括沟通能力、团队合作能力、问题解决能力等。
同时，面试过程中还可以根据不同岗位的特点设计相应的测评工具，如情境模拟、角色扮演等，以更直观地了解申请者的工作能力。
除了面试外，企业还可以通过组织小组讨论、集体面试等方式加深对申请者的了解。
小组讨论可以考察申请者在团队中的协调能力和领导能力，而集体面试可以考察申请者在集体中适应能力和沟通能力。
最后，企业需要在招聘结束后进行岗位的服从性培训，以帮助新员工尽快适应工作环境。
培训内容可以包括公司文化、业务流程、工作规范等。
这样可以提高新员工的工作效率，为企业的发展做出更大的贡献。
综上所述，人力资源人员的招聘与甄选是企业发展中的重要环节。
人力资源管理甄选员工的重要性
人力资源管理甄选员工的重要性人力资源管理是一项关键的管理工作，它涉及到招聘、培训、薪酬、绩效管理等一系列与员工相关的事务。
在这个过程中，甄选员工是人力资源管理的重要环节之一。
下面将从员工素质和组织发展两个角度探讨甄选员工的重要性。
首先，员工素质是组织成功的基石。
组织的绩效和竞争力取决于员工的素质和能力。
甄选员工的过程就是为了找到最适合组织的人才。
在甄选过程中，可以通过面试、测试和参考背景调查等方式来评估候选人的知识、技能、经验以及性格特点等。
只有选择适当的人才，组织才能发挥他们的潜力和创造力，从而更好地实现目标和使命。
其次，甄选员工对于组织的长期发展也具有重要意义。
一个好的员工能够为组织带来价值，而招聘不合适的员工可能会导致不良后果。
不合适的员工可能无法适应组织文化，对团队合作造成负面影响，甚至可能在工作中出现失误和犯错。
这样的情况会耗费组织宝贵的时间和资源，同时还有可能对组织声誉造成负面影响。
因此，通过甄选员工，可以将风险降到最低，为组织的发展打下坚实的基础。
除此之外，甄选员工还有助于提高组织的绩效和效率。
合适的员工能够快速适应工作环境，迅速融入团队，并且能够高效地完成工作任务。
一个有竞争力的团队关键在于每个成员的能力和配合程度。
如果员工之间的配合度高，团队的效率和绩效会得到提升。
而甄选员工的过程，可以选择那些适应能力强、善于合作并且愿意承担责任的人才。
这样的员工能够更好地与他人相互配合，提高团队合作的效果，从而为组织的绩效和效率做出贡献。
此外，甄选员工也有助于提高员工的满意度和员工关系。
一个有关心和尊重员工的组织能够吸引和保留优秀的人才。
通过甄选员工，可以确保员工与组织的目标和价值观相符合，提高员工对组织的认同感和归属感。
同时，甄选过程中对候选人的沟通和关心也会建立起良好的人际关系，给员工带来良好的工作体验和满意度。
这种良好的员工关系有助于提高团队的凝聚力和密切程度，为组织的协作和发展创造有利条件。
试论员工招聘与甄选在人力资源管理中的作用与意义
试论员工招聘与甄选在人力资源管理中的作用与意义员工是组织中最重要的资源之一，因此招聘和甄选员工在人力资源管理中具有非常重要的作用和意义。
以下是一些理由：
1. 员工招聘和甄选有助于确保组织的成功
招聘和甄选员工是确保公司长期成功的基础。
招聘和甄选过程中，组织需要寻找能够适应组织文化、有良好工作态度、技能匹配度高的候选人。
如果雇用了不合适的员工，这将会浪费组织成本，影响公司长期发展。
2. 员工招聘和甄选可以提高员工工作表现
招聘和甄选好的员工通常比招募不良员工更具有动力和能力。
这些员工通常表现更出色，表现更好，因为他们在招聘和甄选过程中已经被筛选过，并被认为是最佳选择。
3. 招聘和甄选员工对公司文化和价值观至关重要
通过招募和甄选适合公司文化和价值观的员工，公司能够更好地实施公司文化和价值观，同时打造一个更具吸引力的工作场所。
雇员能够更好地融入到公司的文化中，并将其传递给新加入的员工，从而导致更好的团队合作和业绩。
4. 好的招聘和甄选过程可以带来更低的招聘成本
通过良好的招聘和甄选过程，公司能够吸引更多的优秀申请者，减少候选人流失，从而减少招聘成本。
这样一来，公司可以将资金和资源更多地投入到其他重要领域。
综上所述，员工招聘和甄选在人力资源管理中扮演着至关重要的角色。
好的招聘和甄选过程能够带来更好的员工表现，塑造强大的公司文化和价值观，并减少招聘成本，从而有助于组织长期成功和发展。
人力资源招聘和甄选流程指南
人力资源招聘和甄选流程指南人力资源招聘和甄选流程是组织寻找并录用合适人才的关键过程。
本指南将为您提供一个详细的招聘和甄选流程框架，帮助您在寻找合适员工的过程中更加高效和有序。
1. 需求分析在开始招聘之前，你需要对所需职位进行需求分析。
首先，明确该职位的具体职责和要求，并确定该职位在组织中的重要性和地位。
其次，评估现有团队的人员构成，确定招聘的目标。
2. 岗位描述和招聘广告基于需求分析的结果，编写一个清晰准确的岗位描述，其中包括职位职责、技能要求、学历要求和薪酬范围等信息。
接下来，根据岗位描述编写招聘广告，注意语言精炼、吸引人的表达，以吸引目标人才的关注。
3. 招聘渠道在选择招聘渠道时，需要考虑适合该职位和目标人群的平台。
例如，在招聘高级管理岗位时，可以选择行业相关的职业网站或猎头公司。
此外，您还可以利用社交媒体平台、校园招聘和内部推荐等渠道多样化招聘。
4. 筛选简历一旦收到应聘者的简历，您需要进行筛选以确定哪些候选人符合要求。
通过对简历中的工作经历、教育背景和技能进行筛选，选择出最合适的候选人进入下一轮面试。
5. 面试面试是确定最佳候选人的重要环节。
在面试过程中，您可以采用多种方式，如电话面试、视频面试或面对面面试。
面试问题应与岗位需求紧密相关，旨在了解应聘者的能力、经验和适应能力。
6. 背景调查在确定最终候选人之前，进行背景调查是必要的。
通过联系前任雇主、核实教育背景和参考人员，您可以获取关于候选人可靠性和适应性的必要信息。
7. 录用决策综合考虑面试表现、背景调查结果以及候选人的技能和潜力，作出录用决策。
此时，您需要与其他相关部门进行沟通，确保录用决策与组织整体战略的一致性。
8. 录用和入职一旦决定录用某候选人，您需要向其发出录用通知，并就工作条件、薪资福利进行协商。
在入职前，您还需要提供与组织相关的必要文件和培训计划。
9. 跟进评估和反馈招聘和甄选过程并不仅仅在录用决策后结束。
在新员工入职后，跟进评估也是一个重要环节。
人力资源招聘与甄选(二)
引言概述：人力资源招聘与甄选是企业发展过程中不可或缺的重要环节。
它不仅涉及到团队的构建，还关涉到企业未来的发展方向和人才储备。
本文将就人力资源招聘与甄选的相关内容展开探讨，从招聘需求分析、招聘渠道选择、应聘者筛选、面试技巧和人才入职管理等五个大点展开详细论述。
正文内容：一、招聘需求分析招聘需求分析是招聘过程中的第一步，它是为了明确企业所需人才的具体要求和数量。
在进行招聘需求分析中，应考虑到岗位需求、成本控制、组织结构和人员配备等因素。
细化的招聘需求分析能够帮助企业在招聘过程中减少资源浪费，提高招聘的效率和准确性。
小点1：明确岗位需求合理的岗位需求分析能够帮助企业明确所需岗位的职责和要求，并与企业的战略发展相契合。
小点2：考虑成本控制招聘需要投入一定的资源，如媒体宣传费用、面试费用等，因此在招聘需求分析过程中要充分考虑成本控制。
小点3：结合组织结构和人员配备招聘需求分析时，应综合考虑组织结构和人员配备的情况，确保新招聘人员能够良好融入团队，提升组织效能。
二、招聘渠道选择招聘渠道的选择是招聘过程中的关键一环，它直接影响到招聘的质量和效果。
不同的职位和行业适合的招聘渠道也不同。
本节将就常见的招聘渠道进行探讨。
小点1：内部招聘渠道的优势与不足内部招聘渠道是指企业内部员工自愿应聘或内部员工推荐的方式，主要优势是节省招聘成本，但也存在一定的局限性。
小点2：外部招聘渠道的选择与应用外部招聘渠道主要包括人才市场、招聘网站、社交媒体等，根据不同的职位需求和目标人群选择适合的招聘渠道。
小点3：中介机构招聘的利弊中介机构招聘能够提供专业的招聘服务，但也存在一定的费用和效果难以控制的问题。
三、应聘者筛选应聘者筛选是招聘过程中的核心环节，它决定了所招聘员工的质量和能力。
具体如何进行应聘者筛选需要根据岗位的具体要求和公司的招聘目标而定。
小点1：简历筛选的要点简历筛选是招聘过程中的第一关，合理的简历筛选能够有效地减少后续面试工作的压力。
员工招募与甄选概念整理
员工招募与甄选1. 招聘概述招聘是指组织采用一些科学的方法去寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到组织任职的人员，并从中选出适宜人员予以聘用的过程。
这其中包括吸引人才和聘用人才两个过程，吸引人才是聘用人才的铺垫。
组织的招聘工作是建立在1、组织的人力资源规划2、组织的工作岗位分析；之上的。
2. 招聘的意义1.从组织内部看招聘的意义一个组织只有找到合格的人员，并把合适的人安排在合适的岗位上，并在工作中注重员工队伍的培训和发展，才能确保员工队伍的素质。
招聘对员工有激励作用，在职员工可以感受到新的工作方式和工作风格，还可以发现自己的差距，激励自己学习。
有利于培养企业的竞争气氛，提高工作效率。
2.从组织外部看招聘的意义一次成功的招聘就是一次成功的公关活动。
组织在招聘过程中，需要与人才市场、新闻媒体、各类应聘人员接触，有时还要与政府机关、高等院校、中介组织等打交道，和这些机构、公司保持良好的关系，使这些外部力量给予组织强有力的支持。
招聘的过程包括招聘信息的发布、招聘过程中的测试一直到最终录用的过程，就是公众了解组织的机会。
组织公开招聘：可以产生人才共生效应。
第一当组织招聘一个杰出人才时，可以吸引更多的人才来到组织，进而形成一个人才群体。
第二，在人才济济的群体当中，人才相互交流，相互影响可以促进人才与群体的提高。
企业应该将招聘结合企业战略，又人力资源部门制定出招聘计划，通过招聘为企业发展提供人力支持，配合其他部门，把招聘工作与组织形象塑造、组织公关活动、组织结构调整、内部员工激励、员工培训等结合起来，发挥招聘的作用。
3.招聘的原则1、公开原则：把招聘的单位、招聘的职位种类、数量、要求的资格条件及考试的方法均向社会公开。
2、公平就业原则：对待所有的招聘者应该一视同仁，不得人为地制造不平等条件。
3、竞争原则：人员招聘需要各种测试方法来考核和鉴别人才，根据测试结果来选拔人才。
4、全面原则：考核应兼顾德智体等诸方面因素。
一个人的素质包括：智力水平、专业技能、人格、思想以及情商。
人力资源管理教程之人力资源人员招聘与甄选
人力资源管理教程之人力资源人员招聘与甄选人力资源人员招聘与甄选在企业的人力资源管理中扮演着非常重要的角色，它直接关系到企业人才的储备和发展。
一个优秀的人力资源团队可以提供全面的招聘计划和甄选流程，帮助企业吸引和选拔合适的人才。
本文将介绍人力资源人员招聘与甄选的基本流程和一些常用的工具和方法。
首先，招聘计划的制定是一个合理和高效的人力资源招聘流程的基础。
在招聘计划中，企业应该明确规划招聘的时间、数量和职位需求，同时还需要制定招聘渠道和宣传方式。
招聘计划应该与企业的战略和发展目标相一致，确保招聘活动的有效性和针对性。
其次，招聘渠道和宣传方式的选择非常关键。
不同的职位和人才群体适合不同的招聘渠道和宣传方式。
常见的招聘渠道包括招聘网站、人才市场、校园招聘、社交媒体等。
企业可以根据职位的性质和要求，选择适合的招聘渠道，以便吸引到更多合适的候选人。
宣传方式包括招聘广告、宣讲会、招聘文化等，可以通过多种方式宣传企业的优势和特色，吸引更多有潜力的人才。
然后，候选人的筛选和面试需要通过一系列的工具和方法来进行。
常见的招聘工具包括简历筛选、电话面试、在线测试和面对面面试等。
在筛选简历时，人力资源人员需要根据职位要求和候选人的工作经历、学历、技能等因素进行综合评估。
在电话面试中，人力资源人员可以初步了解候选人的语言表达能力、沟通能力和思维方式。
在线测试可以用于评估候选人的专业知识、技能和能力。
面对面面试是最后一道关卡，通过面试可以更全面地了解候选人的背景、能力和个人素质。
最后，人力资源人员还需要进行背景调查和参考人的核实。
背景调查是为了核实候选人提供的信息的真实性，包括教育背景、工作经历、职业资格等。
参考人的核实可以通过联系候选人的上级、同事或下属，了解候选人在工作中的表现和能力。
这些调查和核实可以帮助人力资源人员更准确地评估候选人的综合素质和适应性。
在整个招聘与甄选的过程中，人力资源人员还需要注意一些细节和技巧。
例如，在面试过程中，人力资源人员应该提前准备好面试问题，并注意倾听和观察候选人的回答和表现。
零售企业人力资源规划与员工甄选
培训计划与课程设计
培训目标设定
01
根据培训需求分析结果，明确培训的目标和预期效果，如提高
员工技能水平、转变工作态度等。
培训课程设计
02
根据培训目标，设计培训课程和教材，确保课程内容与实际工
作紧密相关，具有针对性和实用性。
培训形式选择
03
结合实际情况，选择适当的培训形式，如内部培训、外部培训
、在线培训等，确保培训的有效性和灵活性。
一种战略管理工具，将企业的 战略目标分解为具体的、可衡 量的指标，并分配给相应的部 门和员工。它有助于确保员工 的绩效目标与企业的整体战略 保持一致。
通过设定具体、可实现的目标 ，鼓励员工自我管理和自我控 制。这种方法有助于提高员工 的责任感和工作积极性。
06
员工关系管理
员工关系管理的定义与重要性
感谢观看
THANKS
零售企业人力资源规 划与员工甄选
ห้องสมุดไป่ตู้
• 零售企业人力资源规划 • 员工甄选概述 • 员工招聘 • 员工培训与发展 • 员工绩效管理 • 员工关系管理
目录
01
零售企业人力资源规划
人力资源规划概述
人力资源规划定义
人力资源规划流程
人力资源规划是对企业未来人力资源 需求与供给的预测，以及为实现人力 资源供需平衡所进行的策略和行动的 策划。
供给的潜力和不足。
外部供给
研究外部人才市场的供应情况，包 括人才供求状况、薪酬水平、招聘 难度等，评估外部供给的可行性和 成本效益。
人才流失
分析企业内部人才流失的原因和趋 势，制定相应的留人措施，以降低 人才流失对企业的影响。
零售企业人力资源供需平衡
01
02
人力资源招聘与甄选
内部渠道
工作张榜 主管推荐 职业生涯开发系统 计算机系统搜寻
外部渠道
员工推荐 自荐 广告 就业代理机构 校园 因特网
会见候选人
甄选
CHPT01
测验技术 心理测验
能力 人格 兴趣
其它 评价程序
非测验技术
面试 申请表 情景模拟
评价中心 工作抽样
辨认总体目标
工作说明书
选择特 定人群
工作规范
内部 外部
CHPT01
对员工的雇用是一种赌博 ？
寻找和雇用合适的员工需 要花费大量的时间和金钱
1990年美国雇用管理协会调查 甄选费：4000-4500美元/人 猎头代理费：职位年薪1/3
搬家费用：几千美元
在寻找并聘用合适员工方面，你可以掌握一些必要的技巧
有效的筛选 评估 面试
CHPT01
大幅度地降低雇 用费用
CHPT01
心理测验
A、什么是心理测验 心理测验是心理测量的一种具体形式，实质上是行为
样组的客观性和标准化的测量。也有人把心理测验叫心理 测评。 B、心理测试的原则 首先，要对个人的隐私加以保护。 第二，心理测试以前，要先做好预备工作。 第三，主试要事先做好充分的准备，包括要统一地讲出测 试指导语；要准备好测试材料；要能够熟练地掌握测试的 具体实施手续；要尽可能使每一次测试的条件相同，这样 测试结果才可能比较正确。
面谈技术
面谈前 面谈开始 面谈进行时 面谈结束时
影响面式效果的因素 结构化面谈问题设计
CHPT01
优点：适应性强，双向沟通，有人情味 多渠道获得信息
缺点：时间长，费用高，可能存在各种 偏见，不宜量化
各种甄选方法的适用性
笔试 工作样本法 面谈 评价中心 申请资料核实
人员甄选录用管理制度
第一章总则第一条为加强我公司人力资源管理工作，确保公司各项业务顺利开展，提高员工队伍素质，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有员工招聘、甄选、录用及试用期管理。
第三条人员甄选录用工作应遵循公平、公正、公开的原则，坚持德才兼备、以德为先的用人标准。
第二章招聘第四条公司招聘工作由人力资源部负责，根据公司发展战略和各部门需求，制定招聘计划。
第五条招聘渠道包括但不限于：内部推荐、外部招聘、校园招聘、社会招聘等。
第六条招聘过程中，应严格按照招聘计划进行，确保招聘工作有序进行。
第七条招聘信息发布应真实、准确，不得误导应聘者。
第八条对应聘者提交的简历进行初步筛选，确定面试名单。
第三章甄选第九条面试分为初试和复试两个阶段，由人力资源部组织。
第十条初试主要考察应聘者的基本素质、专业知识、技能水平等。
第十一条复试主要考察应聘者的综合素质、实际操作能力、团队协作精神等。
第十二条甄选过程中，应聘者需提供相关证明材料，如学历证书、资格证书等。
第十三条甄选过程中，应注重考察应聘者的实际工作能力和潜力。
第四章录用第十四条人力资源部根据甄选结果，提出录用意见。
第十五条经总经理批准，确定录用人员。
第十六条新员工录用后，需签订《劳动合同》。
第十七条人力资源部负责办理新员工的入职手续，包括办理社会保险、住房公积金等。
第五章试用期管理第十八条公司对新员工实行试用期制度，试用期为一至三个月。
第十九条试用期期间，新员工需接受公司培训，考核其工作表现。
第二十条试用期到期前两周，人力资源部负责提醒新员工的直接上级对其进行试用期评估。
第二十一条试用期评估结果分为合格、不合格两种。
第二十二条试用期合格的员工，转为公司正式员工。
第二十三条试用期不合格的员工，公司有权解除劳动合同。
第六章附则第二十四条本制度由人力资源部负责解释。
第二十五条本制度自发布之日起执行。
第二十六条本制度如与国家法律法规相冲突，以国家法律法规为准。
人力资源甄选方法
人力资源甄选方法嘿，咱今儿就来聊聊人力资源甄选方法这档子事儿！你说这企业招人就跟挑菜似的，得挑到新鲜又合适的才行呐！先说说简历筛选吧，那就是第一道关卡。
就好像是在一大箩筐菜里面先把那些看着就不咋样的给剔除掉。
你得仔细看人家的学历、工作经验啥的，这可不能马虎。
要是随便就让那些不靠谱的人混进来了，那后面可有的头疼咯！然后呢，就是面试啦！这就好比是深入了解这颗“菜”到底好不好。
面试官就像个大厨，得好好考察考察候选人。
问些问题，看看他们的反应能力、沟通能力，还有对工作的理解和热情。
这时候啊，那些能说会道的可能就占优势啦，但咱也得火眼金睛，别被表面现象给骗了呀！还有笔试呢，这就像是一场小测验。
通过做题目，能看出候选人的专业知识掌握得咋样。
这可不能小瞧，专业过硬那才是真本事呢！再说说背景调查吧，这可太重要啦！就跟你买东西要看是不是正品一样。
你得去了解了解这个人以前在别的地方工作得咋样，有没有啥不良记录。
不然招进来个有问题的，那不是给自己找麻烦嘛！咱还可以搞些小组讨论、案例分析啥的，看看候选人在团队合作中的表现。
这就好像是把一群菜放在一起炒，看看谁能在这个过程中发挥出自己的优势，又能和别人配合得好。
哎呀，你说这人力资源甄选方法多重要啊！要是没选好，那对企业的影响可大了去了。
就好比你做了一道菜，结果食材不好，那这道菜能好吃吗？所以啊，可得认真对待，不能敷衍了事。
咱得像个精明的主妇挑选食材一样，用心去挑，去选。
选到真正合适的人，才能让企业这个“大厨房”做出美味的“佳肴”呀！这可不是开玩笑的事儿，大家都得上心呐！你说是不是这个理儿？别到时候因为选人不当而后悔莫及呀！总之，人力资源甄选方法就是企业发展的重要一环，可不能小瞧了它！。
人力资源获取人员招募甄选录用招聘评估
人力资源获取人员招募甄选录用招聘评估人力资源在现代企业管理中扮演着至关重要的角色。
为了获得优秀的人才，及时招募合适的员工，企业需要进行全面的人员招聘评估。
本文将探讨人力资源获取人员招募甄选录用招聘评估的方法和重要性。
一、背景介绍人力资源获取人员招募甄选录用招聘评估是企业在招聘过程中的重要环节。
企业通过评估招聘者的能力、经验和潜力，来判断其是否适合岗位以及能否为企业带来价值。
二、招聘需求分析在开始招聘之前，企业需要进行招聘需求分析。
这一步骤包括对岗位的职责和要求进行明确，确定所需人员的技能、背景和经验等方面。
通过招聘需求分析，企业能够更好地进行人员筛选和评估。
三、招聘渠道选择企业可以通过多种渠道获取人才，如在线招聘平台、校园招聘、猎头公司等。
根据需求分析的结果，选择合适的招聘渠道对于吸引和筛选合适的候选人至关重要。
四、简历筛选在收到候选人的简历后，企业需要进行简历筛选。
筛选的目的是根据招聘需求分析的要求，对简历进行初步评估，排除不符合条件的候选人。
五、面试评估面试是判断候选人是否适合岗位的重要环节。
在面试过程中，企业可以通过提问、情境模拟等方式了解候选人的能力、沟通能力和解决问题的能力等。
同时，面试还可以检验候选人的个人特质和适应能力。
六、能力测试除了面试以外，企业还可以进行能力测试来评估候选人的技能水平和专业知识。
能力测试可以帮助企业更客观地评估候选人的具体能力，并与岗位需求进行匹配。
七、背景调查背景调查是招聘评估的又一个重要环节。
通过调查候选人的教育背景、工作经验、职业素养等方面的信息，企业可以全面了解候选人的背景，判断是否符合企业的要求和价值观。
八、录用决策在完成评估过程后，企业需要做出录用决策。
综合考虑招聘需求分析的要求、面试、能力测试和背景调查等评估结果，企业可以选择最适合的候选人进行录用。
九、录用后续一旦录用决策做出，企业需要通知候选人，并完成相应的入职手续。
同时，为了保证新员工的顺利融入和发展，企业还可以提供入职培训和 mentor 系统等支持。
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• 1、智力测试 • 智力通常指人类学习和适应环境的能力。这种能 力又包括了观察能力、记忆思维能力和想象能力 等等。 • 智力的高低通常以 IQ)来表示。 • IQ一智力年龄(或心理年龄)／实际年龄×100％ • 平常人的智商为90％～109％； • 优秀者的智商在120％～139％； • 非常优秀者的智商在140％以上。 • 智力缺陷者的智商在69％以下。 • 在招聘工作中运用智力，测出应聘者的智商水平， 就可以为组织适人适位地招聘、配置员工打下 科 学的基础
5. 不问与工作无关的问题 6. 对被试者充分重视
10. 防止不必要的误差
11. 注意第一印象 12. 要防止与我相似心理
3、面试的评价
面试的优点
1. 适应性强
2. 可以进行双向沟通
面试的缺点
1.时间较长
2.费用比较高
4. 有人情味
4. 可多渠道获得被试者 的有关信息
3.可能存在各种偏见
4.不容易数量化
第二节员工甄选
• 员工甄选是指组织 运用适当的标准和 方法从应聘者中挑 选合格的人员。 • 员工甄选的方法主 要包括面试、心理 测试、知识技能测 试和情景模拟等，
一、员工甄选的意义
• 1、使人才的知识、技能态度、行为志向、兴趣等与 职务要求、工作特征组织目标相匹配。 • 2、使新进人的人才与原有员工实现群体结构的最佳 配置。 • 3、实现组织的基本目标：提高工作效率与劳动生产 率：增加收益，降低成本，为企业和客户创造更高 价值。 • 4、确保企业在员工身上获得最有效的回报。 • 5、实现企业其他特定目标。 • 6、实现企业、员工、客户、社会各方面的利益最大 化的愿望。 • 7、减少有害于企业的各种纠纷、降低各种企业风险。
性格测试
• 1、自陈式测试，就 是向被试者提出一组 有关个人行为、态度 方面的问题，被试者 根据自己的实际情况 回答，测试者将被试 者的回答和标准进行 比较，从而判断他们 的性格，
• 2、投射式测试，就 是向被试者提供一些 刺激物或设置一些刺 激情景，让他们在不 受限制的条件下自由 地做出反应，测试者 通过分析反应的结果， 从而判断被试者的性 格。罗夏墨迹测试和 主题理解测试。
能力测试分类
• 1、一般能力测试。 • 一般能力包括9种职业能 力倾向： • 一般能力(G)、言语能力 (V)、数理能力(N)、书写 能力(Q)、空间判断力(s)、 形状知觉(P)、运动协调 (K)、手指灵活度(F)以及 手腕灵 • 巧度(M)。
• 2、特殊能力测试。 • 特殊能力指那些与具体 职位相联系的不同于一 般能力要求的能力。 • 特殊能力测试的方法主 要有：明尼苏达办事员 • 测试、西肖音乐能力测 试以及梅尔美术判断能 力测试等等。
• 3、能力测试。
• 能力是指个人顺利完成某种活动所必备的心理 特征，任何一种活动都要求从事者具备相应的 能力。 • 能力测试就是衡量应聘者是否具备完成职位职 责所要求的能力。 • 能力测试有两种功能：一是判断应聘者具备什 么样的能力，即诊断功能；二是测定在从事的 活动中成功的可能性，即预测功能。 • 能力测试包括一般能力测试和特殊能力测试两 种。
面试的分类
类 型
平时面谈 正式面试
主
要
内
容
在不同的场合向被试者提问，要求被试者 用口头语言回答。
在规定时间和规定地点，围绕某一中心向 被试者提出一系列问题要求被试者当场以口 头语言回答。 事先编制若干道题目，分别写在纸上，让 被试者随机抽取，根据纸条的题目来回答， 期间可以根据需要提问有关问题。 要求被试者先完成一篇测试委员会指定的 论文，在指定的时间和地点，请被试者报告 论文的主要内容，然后由主试者提出各种有 关论文的问题，要求被试者当场回答。
二、员工甄选的标准
• 1、信度就是甄选出来的人员如果再用其他 挑选标准或方法所得出的结果具有一致性。 • 2、效度是指甄选所得的人员确实是组织所 需要的人。 • 3、普遍适用性是指甄选的过程和方法不是 针对具体应聘者而设立的，对于任何应聘者 都具有实用 • 4、效用是指组织能够用最小的成本支出挑 选出组织所需要的人员。 • 5、合法性是整个甄选过程要符合国家法律 和法规的要求等。
5.因素F：兴奋性 低：严肃、审慎、冷静、寡言 高：轻松兴奋、随遇而安 6.因素G：有恒性 低：苟且敷衍、缺乏奉公守法的精神 高：有恒负责、做事尽职 7.因素H：敢为性 低：畏怯退缩、缺乏自信心 高：冒险敢为、少有顾虑 8.因素I：敏感性 低：理智、尊重现实、自持其力 高：敏感、感情用事 9.因素L：怀疑性 低：信赖、随和、易与人相处 高：怀疑、固执己见 10.因素M：幻想性 低：现实、合乎成规、 高：幻想的、狂放任性
特殊能力测试 特殊能力，就是指某些人具有他人所 不具备的能力。 • 听觉特别敏锐 • 视觉特别敏锐 • 嗅觉特别敏锐 • 味觉特别敏锐 • 特别擅长操作 • 精巧的动作 • 力气特别大 • 对数字计算特别内行等
• 4、兴趣测试
• 它是指人们对具有不同特点的各种职业的 偏好以及从事这一职业的愿望。职业兴趣 会影响人们对工作的投入程度，如果应聘 者的职业兴趣和应聘的职位不符，那就会 影响他的工作热情；相反，如果应聘者的 职业兴趣和应聘职位相符，那么他就会积 极主动地进行工作。 • 兴趣测试的方法主要有斯通一坎贝尔测试 等等。
随即问答
论文答辩
面试设计的程序
工 作 分 析
确 定 目 标
编 制 问 题
制 定 标 准 答 案
使 用 面 式 控 制 板
2、提高面试效果应注意的事项
1. 紧紧围绕面试目的 2. 制造和谐气氛 3. 避免重复谈话 7. 避免过于自信 8. 避免刻板印象 9. 注意非语言行为
4. 对每一个被试者前后一致
（二）面 试
1、什么是面试
定
义
面试的意义
1. 提供观察应聘者的机会 2. 给双方提供了解工作信 息的机会 3. 了解应聘者的知识技巧 能力等 4. 观察被试者生理特点 5. 了解被试者非语言行为 6. 了解被试者其他信息
要求被试者用口头语 言来回答主试者提问， 以便了解被试者心理素 质和潜在能力的测评方 法。
三、员工甄选的方法
• 员工甄选的方法主要 包括 • ：知识技能测试面试、 心理测试、情景模拟 等
（一）知识测试
1、什么是知识考试
定
义
知识考试的意义
（1）.岗位需要 （2）. 知识面广的人掌握 知识比较快
通用笔测验的形式对 被试者的知识广度、知 识深度和知识结构了解 的一种方法。
（3）. 迅速筛选
类推
指导语—在每个问题中添补缺失的数字。
18 1 2 2 6
24
6
1
5 2
2、性格测试
• 性格指个人对现实的稳定 态度和习惯的行为方式， 按照不同的标准可以将人 们的性格划分成不同的类 型。 • 性格内涵：性格、兴趣、 爱好、气质、价值观（个 性在许多方面是没有优劣 之分） • 对性格测试的方法主要可 以归结为两大类。 一是自
2、投射式测试
罗夏墨迹测试 测试材料：10幅图、其中有5幅水墨图、 2幅水墨加红色图、3幅彩色图。
分析变量：
• 回答总数 • 回答时间（总时间、每张图第一回答时间）
• 决定回答的因素
• 图的形状、色彩 • 看成运动
• 墨色浓淡
• 联想内容 • 联想的是动物、人、物 • 大多数人的共同回答、别出心裁的回答等
Байду номын сангаас
知识考试的种类
1. 百科知识考试（广 度考试、综合考试） 2. 专业知识考试（深 度考试） 3. 相关知识考试（结 构考试）
知识测试的评价
知识测试的优点
公平 费用较低 迅速 简便
知识测试的缺点
试题可能不科学 过分强调记忆能力 阅卷不统一 没有可比性
应用知识测试的对策
1. 建立题库、保证合理 2. 专家出题、保证科学 3. 严格操作、保证公平
（四）情景模拟
• 景模拟就是让应聘者模拟承担所要应聘的职位，在模 拟的工作情景中处理与该职位相关的各种问题。情景 模拟的主要内容有： • 模拟公文处理直聘者在规定的时间内处理一定量的相 关公文，以观察应聘者的知识、能力、经验和风格等 等。 • 角色扮演应聘者扮演其应聘的角色，处理该岗位的一 些日常工作和常见问题。测试故意设置一些“特别事 件”让应聘者临场发挥加以解决，以观察应聘者的个 应变能力和心理素质。 • 谈话应聘者模拟所应聘的角色与相关人员进行谈话， 在谈话过程中，观察应聘者的人际交往能力、语言表 和处理问题的能力等等。这种谈话中可以引申为谈判， 让应聘者作为谈判测试者作为谈判的另一方，就模拟
1、自陈式测试
卡特尔16因素人格个性测评
1.因素A：乐群性 低分数特征（以下简称“低”）：缄默、孤独、冷 淡 高分数特征（以下简称“高”）：外向、热情、乐 群 2.因素B：聪慧性 低：思想迟钝、学识浅薄、抽象思考能力弱 高：聪明、富有才识、善于抽象思考 3.因素C：稳定性 低：情绪激动、易烦恼 高：情绪稳定而成熟、能面对现实 4.因素E：恃强性 低：谦逊、顺从、通融、恭顺
应用面试的对策
1. 不要大规模的应用面试
2. 面试前不要了解太多的被试者资料 3. 要运用有程序的结构形式 4. 尽量提问与工作有关的问题 5. 运用标准的评分表 6. 及时记录每一位被试者的表现 7. 运用一块面试控制板
8. 培训主试
（三）心理测试
• 心理测试是用心理学的方法来测量应聘者 的智力水平和个性差异的一种方法。 • 心理测试可以帮助组织了解应聘者的潜在 心理和适合配置的岗位。 • 心理测试主要包括智力测试、个性测试、 职业能力测试、职业兴趣测试和特殊能力 测试等。
巴特—皮里智商测验一
选择特殊词
指导语——从每组词中，指出与其他词义不相同的词
椅子、桌子、凳子、课桌、地毯、饭桌。