人力资源员工甄选

应用面试的对策
1. 不要大规模的应用面试
2. 面试前不要了解太多的被试者资料 3. 要运用有程序的结构形式 4. 尽量提问与工作有关的问题 5. 运用标准的评分表 6. 及时记录每一位被试者的表现 7. 运用一块面试控制板
8. 培训主试
（三）心理测试
• 心理测试是用心理学的方法来测量应聘者 的智力水平和个性差异的一种方法。 • 心理测试可以帮助组织了解应聘者的潜在 心理和适合配置的岗位。 • 心理测试主要包括智力测试、个性测试、 职业能力测试、职业兴趣测试和特殊能力 测试等。
（二）面 试
1、什么是面试
定
义
面试的意义
1. 提供观察应聘者的机会 2. 给双方提供了解工作信 息的机会 3. 了解应聘者的知识技巧 能力等 4. 观察被试者生理特点 5. 了解被试者非语言行为 6. 了解被试者其他信息
要求被试者用口头语 言来回答主试者提问， 以便了解被试者心理素 质和潜在能力的测评方 法。
特殊能力测试 特殊能力，就是指某些人具有他人所 不具备的能力。 • 听觉特别敏锐 • 视觉特别敏锐 • 嗅觉特别敏锐 • 味觉特别敏锐 • 特别擅长操作 • 精巧的动作 • 力气特别大 • 对数字计算特别内行等
• 4、兴趣测试
• 它是指人们对具有不同特点的各种职业的 偏好以及从事这一职业的愿望。职业兴趣 会影响人们对工作的投入程度，如果应聘 者的职业兴趣和应聘的职位不符，那就会 影响他的工作热情；相反，如果应聘者的 职业兴趣和应聘职位相符，那么他就会积 极主动地进行工作。 • 兴趣测试的方法主要有斯通一坎贝尔测试 等等。
第二节员工甄选
• 员工甄选是指组织 运用适当的标准和 方法从应聘者中挑 选合格的人员。 • 员工甄选的方法主 要包括面试、心理 测试、知识技能测 试和情景模拟等，
一、员工甄选的意义
• 1、使人才的知识、技能态度、行为志向、兴趣等与 职务要求、工作特征组织目标相匹配。 • 2、使新进人的人才与原有员工实现群体结构的最佳 配置。 • 3、实现组织的基本目标：提高工作效率与劳动生产 率：增加收益，降低成本，为企业和客户创造更高 价值。 • 4、确保企业在员工身上获得最有效的回报。 • 5、实现企业其他特定目标。 • 6、实现企业、员工、客户、社会各方面的利益最大 化的愿望。 • 7、减少有害于企业的各种纠纷、降低各种企业风险。
性格测试
• 1、自陈式测试，就 是向被试者提出一组 有关个人行为、态度 方面的问题，被试者 根据自己的实际情况 回答，测试者将被试 者的回答和标准进行 比较，从而判断他们 的性格，
• 2、投射式测试，就 是向被试者提供一些 刺激物或设置一些刺 激情景，让他们在不 受限制的条件下自由 地做出反应，测试者 通过分析反应的结果， 从而判断被试者的性 格。罗夏墨迹测试和 主题理解测试。
• 1、智力测试 • 智力通常指人类学习和适应环境的能力。这种能 力又包括了观察能力、记忆思维能力和想象能力 等等。 • 智力的高低通常以 IQ)来表示。 • IQ一智力年龄(或心理年龄)／实际年龄×100％ • 平常人的智商为90％～109％； • 优秀者的智商在120％～139％； • 非常优秀者的智商在140％以上。 • 智力缺陷者的智商在69％以下。 • 在招聘工作中运用智力，测出应聘者的智商水平， 就可以为组织适人适位地招聘、配置员工打下 科 学的基础
知识考试的种类
1. 百科知识考试（广 度考试、综合考试） 2. 专业知识考试（深 度考试） 3. 相关知识考试（结 构考试）
知识测试的评价
知识测试的优点
公平 费用较低 迅速 简便
知识测试的缺点
试题可能不科学 过分强调记忆能力 阅卷不统一 没有可比性
应用知识测试的对策
1. 建立题库、保证合理 2. 专家出题、保证科学 3. 严格操作、保证公平
巴特—皮里智商测验一
选择特殊词
指导语——从每组词中，指出与其他词义不相同的词
椅子、桌子、凳子、课桌、地毯、饭桌。
1.诚实的、胆小的、沉思的、狡猾的、善良的；
2.狐狸、美洲豹、豹子、野猫、老虎； 3.步行、骑马、航行、旅行、飞行； 4.教育、解释、指导、教导、训练； 5.物体、时间、房子、人员、理由。
5. 不问与工作无关的问题 6. 对被试者充分重视
10. 防止不必要的误差
11. 注意第一印象 12. 要防止与我相似心理
3、面试的评价
面试的优点
1. 适应性强
2. 可以进行双向沟通
面试的缺点
1.时间较长
2.费用比较高
4. 有人情味
4. 可多渠道获得被试者 的有关信息
3.可能存在各种偏见
4.不容易数量化
5.因素F：兴奋性 低：严肃、审慎、冷静、寡言 高：轻松兴奋、随遇而安 6.因素G：有恒性 低：苟且敷衍、缺乏奉公守法的精神 高：有恒负责、做事尽职 7.因素H：敢为性 低：畏怯退缩、缺乏自信心 高：冒险敢为、少有顾虑 8.因素I：敏感性 低：理智、尊重现实、自持其力 高：敏感、感情用事 9.因素L：怀疑性 低：信赖、随和、易与人相处 高：怀疑、固执己见 10.因素M：幻想性 低：现实、合乎成规、 高：幻想的、狂放任性
能力测试分类
• 1、一般能力测试。 • 一般能力包括9种职业能 力倾向： • 一般能力(G)、言语能力 (V)、数理能力(N)、书写 能力(Q)、空间判断力(s)、 形状知觉(P)、运动协调 (K)、手指灵活度(F)以及 手腕灵 • 巧度(M)。
• 2、特殊能力测试。 • 特殊能力指那些与具体 职位相联系的不同于一 般能力要求的能力。 • 特殊能力测试的方法主 要有：明尼苏达办事员 • 测试、西肖音乐能力测 试以及梅尔美术判断能 力测试等等。
面试的分类
类 型
平时面谈 正式面试
主
要
内
容
在不同的场合向被试者提问，要求被试者 用口头语言回答。
在规定时间和规定地点，围绕某一中心向 被试者提出一系列问题要求被试者当场以口 头语言回答。 事先编制若干道题目，分别写在纸上，让 被试者随机抽取，根据纸条的题目来回答， 期间可以根据需要提问有关问题。 要求被试者先完成一篇测试委员会指定的 论文，在指定的时间和地点，请被试者报告 论文的主要内容，然后由主试者提出各种有 关论文的问题，要求被试者当场回答。
2、投射式测试
罗夏墨迹测试 测试材料：10幅图、其中有5幅水墨图、 2幅水墨加红色图、3幅彩色图。
分析变量：
• 回答总数 • 回答时间（总时间、每张图第一回答时间）
• 决定回答的因素
• 图的形状、色彩 • 看成运动
• 墨色浓淡
• 联想内容 • 联想的是动物、人、物 • 大多数人的共同回答、别出心裁的回答等
类推
指导语—在每个问题中添补缺失的数字。
18 1 2 2 6
24
6
1
5 2
2、性格测试
• 性格指个人对现实的稳定 态度和习惯的行为方式， 按照不同的标准可以将人 们的性格划分成不同的类 型。 • 性格内涵：性格、兴趣、 爱好、气质、价值观（个 性在许多方面是没有优劣 之分） • 对性格测试的方法主要可 以归结为两大类。 一是自
（四）情景模拟
• 景模拟就是让应聘者模拟承担所要应聘的职位，在模 拟的工作情景中处理与该职位相关的各种问题。情景 模拟的主要内容有： • 模拟公文处理直聘者在规定的时间内处理一定量的相 关公文，以观察应聘者的知识、能力、经验和风格等 等。 • 角色扮演应聘者扮演其应聘的角色，处理该岗位的一 些日常工作和常见问题。测试故意设置一些“特别事 件”让应聘者临场发挥加以解决，以观察应聘者的个 应变能力和心理素质。 • 谈话应聘者模拟所应聘的角色与相关人员进行谈话， 在谈话过程中，观察应聘者的人际交往能力、语言表 和处理问题的能力等等。这种谈话中可以引申为谈判， 让应聘者作为谈判测试者作为谈判的另一方，就模拟
1、自陈式测试ຫໍສະໝຸດ Baidu
卡特尔16因素人格个性测评
1.因素A：乐群性 低分数特征（以下简称“低”）：缄默、孤独、冷 淡 高分数特征（以下简称“高”）：外向、热情、乐 群 2.因素B：聪慧性 低：思想迟钝、学识浅薄、抽象思考能力弱 高：聪明、富有才识、善于抽象思考 3.因素C：稳定性 低：情绪激动、易烦恼 高：情绪稳定而成熟、能面对现实 4.因素E：恃强性 低：谦逊、顺从、通融、恭顺
随即问答
论文答辩
面试设计的程序
工 作 分 析
确 定 目 标
编 制 问 题
制 定 标 准 答 案
使 用 面 式 控 制 板
2、提高面试效果应注意的事项
1. 紧紧围绕面试目的 2. 制造和谐气氛 3. 避免重复谈话 7. 避免过于自信 8. 避免刻板印象 9. 注意非语言行为
4. 对每一个被试者前后一致
11.因素N：世故性 低：坦白、直率、天真 高：精明能干、世故 12.因素O：忧虑性 低：安详、沉着、通常有自信心 高：忧虑抑郁、烦恼自扰 13.因素Q1：实验性 低：保守、尊重传统观念与行为标准 高：自由批评、激进、不拘泥于现实 14.因素Q2：独立性 低：依赖、随群附和 高：自力自强、当机立断 15.因素Q3：自律性 低：矛盾冲突、不顾大局 高：知己知彼、自律严谨 16.因素Q4：紧张性 低：心平气和、闲散宁静 高：紧张困扰、激动挣扎
二、员工甄选的标准
• 1、信度就是甄选出来的人员如果再用其他 挑选标准或方法所得出的结果具有一致性。 • 2、效度是指甄选所得的人员确实是组织所 需要的人。 • 3、普遍适用性是指甄选的过程和方法不是 针对具体应聘者而设立的，对于任何应聘者 都具有实用 • 4、效用是指组织能够用最小的成本支出挑 选出组织所需要的人员。 • 5、合法性是整个甄选过程要符合国家法律 和法规的要求等。
• 3、能力测试。
• 能力是指个人顺利完成某种活动所必备的心理 特征，任何一种活动都要求从事者具备相应的 能力。 • 能力测试就是衡量应聘者是否具备完成职位职 责所要求的能力。 • 能力测试有两种功能：一是判断应聘者具备什 么样的能力，即诊断功能；二是测定在从事的 活动中成功的可能性，即预测功能。 • 能力测试包括一般能力测试和特殊能力测试两 种。
三、员工甄选的方法
• 员工甄选的方法主要 包括 • ：知识技能测试面试、 心理测试、情景模拟 等
（一）知识测试
1、什么是知识考试
定
义
知识考试的意义
（1）.岗位需要 （2）. 知识面广的人掌握 知识比较快
通用笔测验的形式对 被试者的知识广度、知 识深度和知识结构了解 的一种方法。
（3）. 迅速筛选