人力资源招聘甄选.pptx
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酒店人力资源管理人员招聘与甄选.pptx
➢ 8．有两根不均匀分布的香，每根香烧完的时间是一个小时，你能用 什么方法来确定一段15分钟的时间？
酒店人力资源管理
人员招聘与甄选
案例分析
一位酒店人力资源部经理突破招聘困境的思索
酒店作为劳动密集型行业，人才绝对是第一生产力， 不需要厂房，不需要生产设备，更不需要原材料。一切产 出都来自人的智慧，因此，人才直接影响着公司的产品是
否有竞争力，销售模式是否足够好，服务是否足够好。 5月是人才招聘的淡季，招聘工作也因此陷入困境，选用 预留，选是第一位的，首先要保证足够量的人才进入。第 一个困难就是简历不够，可以说是非常少，我想所有在酒 店行业的都有同样地感受，。我们在三大人才网都发布了 招聘信息，前程无忧和中华人才网的效果相对好一些，智 联稍差。要保证建立两，第一，选对渠道，让更多的目标 人群看到招聘信息；第二，就是招聘信息中的公司介绍和 职位介绍足够专业并有吸引力；第三，增加主动搜索的力 度；第四，开拓其他渠道，如若邻等一些新兴的社交网站， 第五，增加内部推荐。这五项做好了，可以有效地突破招
➢ 薪资待遇：面议
➢ （2）职位需求二：总经理秘书（1名）
➢ 具体要求：性别：女，24岁—32岁，文秘，行政管理等相关展业本科 以上学历，1年以上文秘相关工作经验者优先
➢ ·············
➢ 二、招聘工作人员构成： ➢ 1、人力资源招聘专员负责应聘人员的接待咨询，应聘资料的整理，招聘信息
姓名
工作 单位
考核 内容
考核 经办 人评 语
人力 资源 部意 见
备注
性别
出生年月 原工种
文化程度 技术等级
部门领导签名
年 月日
部门领导签名 年 月日
四、招聘程序
➢ （六）甄选测试
酒店人力资源管理
人员招聘与甄选
案例分析
一位酒店人力资源部经理突破招聘困境的思索
酒店作为劳动密集型行业，人才绝对是第一生产力， 不需要厂房，不需要生产设备，更不需要原材料。一切产 出都来自人的智慧，因此，人才直接影响着公司的产品是
否有竞争力，销售模式是否足够好，服务是否足够好。 5月是人才招聘的淡季，招聘工作也因此陷入困境，选用 预留，选是第一位的，首先要保证足够量的人才进入。第 一个困难就是简历不够，可以说是非常少，我想所有在酒 店行业的都有同样地感受，。我们在三大人才网都发布了 招聘信息，前程无忧和中华人才网的效果相对好一些，智 联稍差。要保证建立两，第一，选对渠道，让更多的目标 人群看到招聘信息；第二，就是招聘信息中的公司介绍和 职位介绍足够专业并有吸引力；第三，增加主动搜索的力 度；第四，开拓其他渠道，如若邻等一些新兴的社交网站， 第五，增加内部推荐。这五项做好了，可以有效地突破招
➢ 薪资待遇：面议
➢ （2）职位需求二：总经理秘书（1名）
➢ 具体要求：性别：女，24岁—32岁，文秘，行政管理等相关展业本科 以上学历，1年以上文秘相关工作经验者优先
➢ ·············
➢ 二、招聘工作人员构成： ➢ 1、人力资源招聘专员负责应聘人员的接待咨询，应聘资料的整理，招聘信息
姓名
工作 单位
考核 内容
考核 经办 人评 语
人力 资源 部意 见
备注
性别
出生年月 原工种
文化程度 技术等级
部门领导签名
年 月日
部门领导签名 年 月日
四、招聘程序
➢ （六）甄选测试
人力资源管理第四章员工的招聘与甄选PPT课件
外部招聘的优缺点
优点
○ “新鲜血液”有助于拓宽企业的视野 ○ 比培训专业人员要廉价和快速 ○ 在企业内没有业已形成的政治支持者小集团
缺点
○ 可能引来企业窥察者 ○ 可能未选到“适应”该职务或企业
需要的人 ○ 可能会影响内部未被选拔的候选人
的士气 ○ 新员工需要较长的“调整期”或熟
悉时间
三、员工选拔
○ 该工作岗位的名称及简单的描述 ○ 必备的任职资格 ○ 应聘的程序 ○ 招聘的截止日期 ○ 公司名称 ○ 平等就业机会声明（如果适用的话） ○ 赞助性行动方案说明（如果适用的话）
此外，你还可以有选择地包括以下信息：
有关公司或组织的描述性信息 理想的任职资格 薪金和福利信息 工作条件、工作时间等信信息 有关社区方面的信息 希望开始工作的时间或其他特殊信息 企业标识 对求职信或个人简历的要求
试用
评估
计划 审批
招聘
体检、资料核实
面试
安排
录用
发布招 聘消息
工作 分析
考试
选拔
正式 录用
评估
二、员工招聘渠道
内部招聘 广告 校园招聘 猎头公司 人才交流中心 网络 人才竟聘会
关于撰写有效的招工广告的几点告诫
设计广告使其能抓住读者的注意力，促使他们 深入阅读。使用大字标题有助于向候选人出售 工作，不要仅仅列出工作名称。然而，广告不 应自作聪明或太有创意。 不能做你无法遵守的承诺来误导工作，对于晋 升机会、挑战、责任等要诚实列出。 对工作要求和所需资格要详细陈述（即：教育 经验和个人特点等）。
2、精选
• 测试 • 面试
招聘测试
心理测试
智力测试 ○ 个性测试 ○ 特殊能力测试
知识技能测试
人力资源管理员工招聘与甄选(ppt66页)
待遇
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招聘环境分析
招聘内部环境分析 企业战略——
防御型战略——维持市场份额和产品结构 探索型战略——开拓市场空间 技术产品创新 分析型战略——保持稳定 调整结构 企业文化 组织结构 管理风格
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报纸刊物人才网站猎头公司人才劳务市场学校招聘成本高筛选难度大人员风险高工作适应慢影响内部人员积极性来源少难以保证招聘质量容易造成近亲繁殖人际关系相对复杂缺点来源广泛吸收新人带来新的思想方法和经验增强组织活力树立组织形象对人员了解全面人员风险小选择准确性高工作适应性强招聘成本低职务激励作用优点外部招聘内部招聘招聘渠道挑选步骤分析单位的招聘要求分析招聘人员特点确定合适的招聘来源选择适用的招聘方法选择对应的媒体发布信息收集应聘者资料猎头公司工作程序接受客户委托分析客户需要搜寻目标候选人对目标候选人进行接触和测评向客户提交候选人的评价报告安排客户与候选人的面谈待双方签约后收取佣金跟踪服务与替换人选佣金一般为客户选定人才的年薪的30左右
5）人员使用效果分析 人员能力与工作绩效的二维分析 高能高绩——留住与重用 低能高绩——培训提高 高能低绩——激励约束 低能低绩——培训 整改 人事调整
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招聘需求确定
组织创设，吸收人力 组织业务发展与扩张，增加需求 组织人力资源自然减员，递补空缺
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招聘程序
准备阶段
招聘需求分析 工作特征分析 招聘计划编制
实施阶段
招募登记 测试鉴定 遴选录用
评估阶段
数量质量评估 成本效益评估 整改措施研究
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招聘计划与招聘策略
招聘计划的内容： 人员需求清单 招聘信息发布的时间和渠道 招聘组织人选 招聘测试方法 招聘费用预算 招聘工作进度 招聘广告样稿 招聘表格工具
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招聘环境分析
招聘内部环境分析 企业战略——
防御型战略——维持市场份额和产品结构 探索型战略——开拓市场空间 技术产品创新 分析型战略——保持稳定 调整结构 企业文化 组织结构 管理风格
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报纸刊物人才网站猎头公司人才劳务市场学校招聘成本高筛选难度大人员风险高工作适应慢影响内部人员积极性来源少难以保证招聘质量容易造成近亲繁殖人际关系相对复杂缺点来源广泛吸收新人带来新的思想方法和经验增强组织活力树立组织形象对人员了解全面人员风险小选择准确性高工作适应性强招聘成本低职务激励作用优点外部招聘内部招聘招聘渠道挑选步骤分析单位的招聘要求分析招聘人员特点确定合适的招聘来源选择适用的招聘方法选择对应的媒体发布信息收集应聘者资料猎头公司工作程序接受客户委托分析客户需要搜寻目标候选人对目标候选人进行接触和测评向客户提交候选人的评价报告安排客户与候选人的面谈待双方签约后收取佣金跟踪服务与替换人选佣金一般为客户选定人才的年薪的30左右
5）人员使用效果分析 人员能力与工作绩效的二维分析 高能高绩——留住与重用 低能高绩——培训提高 高能低绩——激励约束 低能低绩——培训 整改 人事调整
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招聘需求确定
组织创设，吸收人力 组织业务发展与扩张，增加需求 组织人力资源自然减员，递补空缺
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招聘程序
准备阶段
招聘需求分析 工作特征分析 招聘计划编制
实施阶段
招募登记 测试鉴定 遴选录用
评估阶段
数量质量评估 成本效益评估 整改措施研究
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招聘计划与招聘策略
招聘计划的内容： 人员需求清单 招聘信息发布的时间和渠道 招聘组织人选 招聘测试方法 招聘费用预算 招聘工作进度 招聘广告样稿 招聘表格工具
人力资源的招募与甄选(ppt 54页)
类型
优点
缺点
适用范围
报纸
标题短小精练。广告大小可灵 活选择。发行集中于某一特定 的地域。各种栏目分类编排， 便于积极的求职者查找
容易被未来可能的求职者所忽 视。集中的招募广告容易导致 招募竞争的出现。发行对象无 特定性，企业不得不为大量无 用的读者付费。广告的印刷质 量一般也较差
当你想将招募限定于某一地区时。当 可能的求职者大量集中于某一地区时。 当有大量的求职者在翻看报纸，并且 希望被雇佣时
不足：费用相对较高，大致为推荐人才年薪的25％－ 40％。
招募者的选择与培训
必要性：招募者的行为，尤其是在面对面的招 募活动中，将会影响求职者对组织文化的兴趣 和认同感。
招募者应具备的主要素质品质 ：
表达能力 协调沟通能力
专业技能 诚实公正
观察能力 自我认知能力
知识面 热情
人员甄选
人员甄选是指组织通过一定的手段，对应聘者 进行区分、评估，并最终选择哪些人将被允许 加入组织哪些将被淘汰的过程。
应聘者 申请
体检、资 料核实
考试
面试
预审、发 面试通知
安排
试用
正式 录用
评估
招募 选拔 录用 评估
人员招募
人员招募主要考虑以下问题：
组织优劣势分析 内部还是外部招募 外部招募的渠道与策略选择 招募者的选择与培训
人员招募的组织优劣势分析
包括组织的声誉、组织文化、职位的吸引力、报酬水 平、职业生涯发展、培训开发的机会以及工作场所的 吸引力，以及在这些方面与其他竞争对手的比较优势 与劣势；
广播 电视
不容易被观众忽略。能够比报 只能传递简短的、不是很复杂 当处于竞争的情况下，没有足够的求
第3章,员工招聘与甄选.pptx
面试：根据职位不同，采取不同方案。面试最长2个小时 ，可能需要进行2～3次，有的人会经过更多的面试考察。 人事部重点考察能力部分，业务部门考察经验和知识部分 。
试用：西门子一般和员工签订3年合同，按我国《劳动法 》，最长有6个月试用期，我们会在这6个月中进一步考核
上一页 下一页 人力资源管理
问：西门子的招聘计划是如何确定的呢？ 章目答录：西门子每年都有一个预算，每年的五六月份，根据 上一年的业务状况和明年业务发展的需求，各个业务部门 就开始考虑预算。
上一页 下一页 人力资源管理
章目录 面试原则：More Eyes Principle
问：西门子的面试有什么原则吗？
答：西门子面试的时候遵循的是“more eyes principle”，更多的人从不同角度去看一个人，大家交 换节目不录同的看法，最终形成一个共同的结论。
问：西门子面试时一般会问什么问题？有没有设定固定 的问题？
问：西门子倾向于招聘刚毕业的大学生还是社会上有工 作节目经录验的人？
答：简单来说，我们招聘的人员大致分为三种：学生、 manager(中层管理人员)、professional(专业人士)。三种 人员的侧重点不同
问：你们进行简历筛选时有什么标准吗？什么样的简历 更能吸引你们的目光？
答：这要根据职位要求来定。筛选简历时，主要看应聘 者的情况是否符合这些要求。过于简单或过于复杂，都不 是有效的简历。
章目录
第一节 员工招聘
上一页 下一页 人力资源管理
节目录
（二）招聘的目的
根本目的：配置企业人力资源。对于现有企 业而言，有如下主要目的：
第一，树立组织形象
第二，保证组织人力资源供需平衡
第三，降低受雇佣者短期内辞职的可能性
试用：西门子一般和员工签订3年合同，按我国《劳动法 》，最长有6个月试用期，我们会在这6个月中进一步考核
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问：西门子的招聘计划是如何确定的呢？ 章目答录：西门子每年都有一个预算，每年的五六月份，根据 上一年的业务状况和明年业务发展的需求，各个业务部门 就开始考虑预算。
上一页 下一页 人力资源管理
章目录 面试原则：More Eyes Principle
问：西门子的面试有什么原则吗？
答：西门子面试的时候遵循的是“more eyes principle”，更多的人从不同角度去看一个人，大家交 换节目不录同的看法，最终形成一个共同的结论。
问：西门子面试时一般会问什么问题？有没有设定固定 的问题？
问：西门子倾向于招聘刚毕业的大学生还是社会上有工 作节目经录验的人？
答：简单来说，我们招聘的人员大致分为三种：学生、 manager(中层管理人员)、professional(专业人士)。三种 人员的侧重点不同
问：你们进行简历筛选时有什么标准吗？什么样的简历 更能吸引你们的目光？
答：这要根据职位要求来定。筛选简历时，主要看应聘 者的情况是否符合这些要求。过于简单或过于复杂，都不 是有效的简历。
章目录
第一节 员工招聘
上一页 下一页 人力资源管理
节目录
（二）招聘的目的
根本目的：配置企业人力资源。对于现有企 业而言，有如下主要目的：
第一，树立组织形象
第二，保证组织人力资源供需平衡
第三，降低受雇佣者短期内辞职的可能性
人力资源招聘与甄选流程PPT课件
第一部分 招聘甄选的地位
Toyota汽車公司人力资源副总裁： “在我們成功的背后主要的动力是“人”。
机器无法产生创意、解決问题及掌握机 会，只有全心投入並具创意性思考的人 才能使世界变的不同。 全美国所有汽車生产厂商用的机器几乎都 是相同的，但如何使用他們则各厂大不 相同，是使用這些机器的人給了公司关 键性的能力。
典藏 PPT
第一部分 招聘甄选的地位
企业竞争优势的根本来自于人 美国学者的调查表明：绝大多数人在工作中仅发挥了
30%左右的能力。 “将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但
是只要保留我的组织、人员，四年以后，我将仍是 一个钢铁大王。”——美国钢铁大王卡内基 我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比 绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物 在GE如鱼得水。——杰克•韦尔奇
•
典藏 PPT
四、招募优秀人才的思考
3、业绩和行为都值得信赖的员工，可能 会推荐可靠的人。
4、以前曾经为组织工作过的人，是可以 考虑的，因为他们离开组织的原因可能 与绩效无关。
•
•
•
•
•
•
•
典藏 PPT
四、招募优秀人才的思考
1、寻找优秀人才的第一场所是组织内部。 但是，应该注意的是：
轻易不要从其他部门招募人才，除非 你提供的职位能使他们升迁，否则，你 在挖别人的墙角。
2、在外部参加各种活动的时候，注意留 心具有专业资格的人，并把他们纳入你 的“预期”档案。
•
典藏 PPT
第一部分 招聘甄选的地位
公开招聘原则 机会均等原则 择优录取原则 用人所长原则 量才适用原则 任人唯贤原则
•
典藏 PPT
Toyota汽車公司人力资源副总裁： “在我們成功的背后主要的动力是“人”。
机器无法产生创意、解決问题及掌握机 会，只有全心投入並具创意性思考的人 才能使世界变的不同。 全美国所有汽車生产厂商用的机器几乎都 是相同的，但如何使用他們则各厂大不 相同，是使用這些机器的人給了公司关 键性的能力。
典藏 PPT
第一部分 招聘甄选的地位
企业竞争优势的根本来自于人 美国学者的调查表明：绝大多数人在工作中仅发挥了
30%左右的能力。 “将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但
是只要保留我的组织、人员，四年以后，我将仍是 一个钢铁大王。”——美国钢铁大王卡内基 我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比 绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物 在GE如鱼得水。——杰克•韦尔奇
•
典藏 PPT
四、招募优秀人才的思考
3、业绩和行为都值得信赖的员工，可能 会推荐可靠的人。
4、以前曾经为组织工作过的人，是可以 考虑的，因为他们离开组织的原因可能 与绩效无关。
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典藏 PPT
四、招募优秀人才的思考
1、寻找优秀人才的第一场所是组织内部。 但是，应该注意的是：
轻易不要从其他部门招募人才，除非 你提供的职位能使他们升迁，否则，你 在挖别人的墙角。
2、在外部参加各种活动的时候，注意留 心具有专业资格的人，并把他们纳入你 的“预期”档案。
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第一部分 招聘甄选的地位
公开招聘原则 机会均等原则 择优录取原则 用人所长原则 量才适用原则 任人唯贤原则
•
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招聘人资竞选PPT课件
协助开展员工绩效评估和 职业发展规划
岗位所需技能与经验
技能 良好的沟通能力和人际交往能力熟悉劳动法律 Nhomakorabea规和人事政策
岗位所需技能与经验
• 熟练使用办公软件和人力资源管理系统
岗位所需技能与经验
01
经验
02
03
04
有1-3年相关工作经验，熟悉 人力资源管理工作流程
有较强的组织协调能力和解决 问题的能力
招聘人力资源专员 PPT课件
contents
目录
• 岗位介绍 • 公司介绍 • 招聘流程 • 竞选者要求 • 竞选者评估 • 总结与展望
01
岗位介绍
岗位名称与职责
岗位名称：人力资源专员
负责招聘、培训、绩效、 薪酬等人力资源管理工作
维护员工关系，处理员工 投诉和纠纷
岗位职责
协助制定并执行人力资源 政策和程序
具备团队合作精神
人力资源专员需要与公司内部其他部 门密切合作，共同推动公司发展，因 此需要具备团队合作精神。
具备责任心和执行力
人力资源专员需要处理大量繁琐的工 作，因此需要具备责任心和执行力， 确保工作的高效和质量。
公司未来的发展与竞选者的机遇
公司未来发展计划
01
公司未来将进一步扩大业务规模，提高市场份额，竞选者将有
面试方式
采用多种方式进行面试，如结构 化面试、行为面试等，以便全面
了解候选人的能力和素质。
评估结果的应用与反馈
评估结果应用
根据评估结果，确定候选人的录用和薪酬待遇等。
反馈机制
及时向候选人反馈评估结果，提供改进意见和建议，促进候选人个 人成长和发展。
持续改进
根据评估结果和反馈意见，不断优化评估标准和流程，提高招聘质 量，为公司的发展提供有力的人力资源支持。
第五讲 人力资源招聘甄选39页PPT
招聘的职位比较专业； 时间没有限制；招聘 的范围比较大
广播电视
容易引起注意；灵 活性强；传递信息 更直接和主动
费用高；传递的信息 简单；持续时间短； 不能选择特定的应聘 者
需要迅速引起人们的 注意了无法适用印刷 广告，某一地区有多 种类型的潜在应聘者
互联网
费用低；速度快； 信息过多，容易被忽略；
传播范围广；信息 有些人不具备上网条件； 全球范围的招聘
（2）方法 布告法 推荐法 档案法
布告法示例
工作公告
公告日期：
结束日期：
在（
）部门中有一全日制职位（
）可供申请。此职位对／不对外部候选人开放。
薪资水平：最低（ ） 中间值（ ） 最高（ ）
职责（参见所附职位说明书）
所要求的技能和能力（候选人必须具备此职位所要求的所有技能和能力，否则不予考虑）
第五讲
人力资源招聘甄选
一、招聘
1.招聘的含义
就是招募、选择和聘用企业所需要的人力 资源。
人力净 需求
工作 分析
甄选
2.人力资源招聘的程序
招聘 计划
计划 审批
发布招 聘消息
应聘者 申请
招募
体检、资 料核实
考试
面试
预审、发 面试通知
选拔
安排
试用
正式 录用
录用
评估
评估
案例
某外资企业员工招聘录用的程序
容量大
容易出现竞争
印刷品
容易引起应聘者的 兴趣，并引发他们 的行动
Байду номын сангаас
宣传力度有限，有些 印刷品会被人抛弃
在特殊场合较适用， 如展示会、招募会等
猎头公司青睐的职业经理人
人力资源招聘与甄选(ppt 92页)
1．不是选最优秀的，而是选最合适的 2．要将候选人与评价标准进行比较，而不是
在候选人之间进行比较 3．尽量不要降低标准来录用人员
（三）人员甄选的客观标准
一般考虑应试者以下特征：
1、基本生理、社会特征：如性别、年龄等 2、知识、技能特征：学历、专业、工作经验等 3、心理特征：各种素质、人格、兴趣偏好等
案例 和记地产集团招聘广告
企业简介：
和记地产集团是一家业务遍及全球超过三十六个 国家的多元化跨国企业。集团主要从事港口及相关 业务等五项核心业务。和记地产集团是其中极其重 要之组成部分。现在因业务发展需要，诚聘以下专 才加入本集团位于内地之发展项目：
招聘职位：销售经理 工作地点：上海市 工作待遇：提供优厚的底薪及极具吸引力的销售佣金
人力资源招聘与甄选(ppt 92页).ppt
第 一 节 员工招聘
招聘给公司带来的竞争优势：
①提高成本效率(Cost Effectiveness) ②吸引非常合格的人选 ③通过提供现实的工作预览来降低流失 ④帮助公司创建一只文化上更加多样化的
队伍
一、员工招聘的概念
指根据组织的工作需要来寻找合格 申请者的过程。
1、接近目标群体 2、时间长 3、质量好
缺点 1、对象杂 2、时间短 3、良莠不一
1、期限长 2、较分散 3、预约期长
广播电视 1、招聘人数较多
2、形象宣传较重要
1、冲击力强 2、受众多
1、成本高 2、时间短
网络
1、有机会使用网络的人 2、急需或不急需都可
1、不受时空限制 2、灵活、快捷
漏掉某些不 使用网络的 人
向人力资源部传达招聘需要 参与向候选人传达信息
三、招聘过程的组织工作
1、招聘小组的组建 2、招聘者的培训 3、招聘现场设计
在候选人之间进行比较 3．尽量不要降低标准来录用人员
（三）人员甄选的客观标准
一般考虑应试者以下特征：
1、基本生理、社会特征：如性别、年龄等 2、知识、技能特征：学历、专业、工作经验等 3、心理特征：各种素质、人格、兴趣偏好等
案例 和记地产集团招聘广告
企业简介：
和记地产集团是一家业务遍及全球超过三十六个 国家的多元化跨国企业。集团主要从事港口及相关 业务等五项核心业务。和记地产集团是其中极其重 要之组成部分。现在因业务发展需要，诚聘以下专 才加入本集团位于内地之发展项目：
招聘职位：销售经理 工作地点：上海市 工作待遇：提供优厚的底薪及极具吸引力的销售佣金
人力资源招聘与甄选(ppt 92页).ppt
第 一 节 员工招聘
招聘给公司带来的竞争优势：
①提高成本效率(Cost Effectiveness) ②吸引非常合格的人选 ③通过提供现实的工作预览来降低流失 ④帮助公司创建一只文化上更加多样化的
队伍
一、员工招聘的概念
指根据组织的工作需要来寻找合格 申请者的过程。
1、接近目标群体 2、时间长 3、质量好
缺点 1、对象杂 2、时间短 3、良莠不一
1、期限长 2、较分散 3、预约期长
广播电视 1、招聘人数较多
2、形象宣传较重要
1、冲击力强 2、受众多
1、成本高 2、时间短
网络
1、有机会使用网络的人 2、急需或不急需都可
1、不受时空限制 2、灵活、快捷
漏掉某些不 使用网络的 人
向人力资源部传达招聘需要 参与向候选人传达信息
三、招聘过程的组织工作
1、招聘小组的组建 2、招聘者的培训 3、招聘现场设计
人力资源招聘与甄选(ppt55张)
人力资源测评与甄选中存在的问题
冰山模型 盲人摸象模型 肥田瘦田理论 现在与未来的差别 其他问题
冰山模型
冰山模型美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出。所谓 “冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分 为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。 “冰山以上部分”包括基本知识、专业技能，是外在的表 现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过 培训来改变和发展。
现在与未来的差别
现在
未来
其他问题
反弹效应。如同人的第二次婚姻，人们倾向于寻找一个与过 去不满意的人的特点相反的人；或寻找一个与过去满意的人 的特点完全一致的人。（例如，顶牛的人与和气的人；新任 领导所遭到的冷遇。）
“像我”的偏见。倾向于过高评价与自己相似的人。（当我 们赞扬与我们相似的人时，实际是在强调自身的价值。例如 一个北大MBA毕业的管理者可能倾向于选择拥有同样证书的 人。）
选择学校时考虑的因素
Topic Reputation in critical skill areas General school reputation Performance of previous hires from the school Location Reputation of faculty in critical skill areas Previous job offer and acceptance rates Past practice Number of potential recruits Ability to meet EEO targets Cost Familiarity with faculty members SAT or GRE scores Alma mater of CEO or other executives Importance (1-7) 6.5 5.8 5.7 5.1 5.1 4.6 4.5 4.5 4.3 3.9 3.8 3.0 3.0
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
各种广告媒体的选择
媒体类型 优点
缺点
适用范围
报纸
成活分本类选低广择，；告发大便行小 于广可 查泛灵 找；制 象 出 被作 没 现 忽质 有 招 视量 针 聘比 对 竞较 性 争差 ； ；； 容 容对 易 易
潜在的应聘者集中在 某一地区并且通常阅 读报纸找工作
杂志
印时大择刷小间质也长；量可针好以对； 灵性保 活强存 选；发 地 长行 域时 太间 广较 ；长 见； 效发 期行 较
使用部门工作内容和职责
1. 负责招聘计划的制定和报 批 2. 负责招聘岗位要求的撰写 3. 负责新岗位工作说明的撰 写 4. 负责协助外地招聘广告的 刊登 5. 负责笔试考卷的设计 6. 负责应聘人员出筛
7. 负责面试和候选人员的确 定
4.招聘的原则
效率优先 双向选择 与国家的法令、法规和政策一致能岗
二、人力资源招募
❖（一）人力资源招募的内容和程序 ❖1.招聘计划的制定与审批 ❖2.招聘信息的发布
中外运 -敦豪国际快件公司的招聘广告
职位名称：人力资源经理（分公司） 职责： ·确保所有的人力资源战略和政策都能够与公司的业务发展相匹配。 ·确保对员工进行有效的培训以提高员工的质量 ·通过对下属的甄选、培训 、激励以及开发来确保他们能够胜任
容量大
容易出现竞争
印刷品
1.在现在/过去职位上表现出良好的绩效，其中包括：
—有能力完整准确地完成任务；
—可以及时地完成工作并坚持到底；
—有同其他人合作共事的良好能力； —能进行有效的沟通；
—可靠良好的判断力；
—较强的组织能力；
—解决问题的态度和方法； 人和献身精神。
—积极的工作态度：热心、自信、开放、乐于助
2.可优先考虑的技术和能力（这些技术和能力使候选人更具有竞争力）：
联系电话
地址
应聘职位
需求待遇
住房要求
A.希望公司提供宿舍
计算机水平 A. 精通
懂何种外语及精通程度
B. 自己租房 B. 一般应用
C. 自己有住房 C. 没接触过
业余爱好和兴趣
应聘职位的理解：
1） 职位名称 2） 主要职责
求职人员登记表
最高学历： 学校
科系
工作履历： 工作单位
时间
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时间
备注
职务
离开原因
问题调查：
1. 除应聘职位外，您还可以适应其他何种工作： 2. 请简述您的性格特点： 3. 您具备哪方面的技能： 4. 您觉得您有什么缺点：
（二）人力资源招募的来源和方法
1.内部招募
❖ （1）途径
▪ 同级职位上的人员，以工作调换或工作轮换来填补空缺职位。 ▪ 下级职位上的人员，以晋升方式来填补空缺职位。 ▪ 上级职位上的人员，以降职的方式填补空缺职位。
管理心得：其实在用人大师的眼里，没有废人，正如 武功高手，不需名贵宝剑，摘花飞叶即可伤人，关键看如 何运用。
一、招聘
1.招聘的含义
就是招募、选择和聘用企业所需要的人力 资源。
人力净 需求
工作 分析
甄选
2.人力资源招聘的程序
招聘 计划
计划 审批
发布招 聘消息
应聘者 申请
招募
体检、资 料核实
考试
Байду номын сангаас面试
匹配 公开、公平、竞争 德才兼备原则 坚持“宁缺毋滥”原则
5.招聘活动的6R目标
恰当的时间（right time） 恰当的范围（right area） 恰当的来源（right source） 恰当的信息（ right information ） 恰当的成本（right cost） 恰当的人选（right people）
招聘的职位比较专业； 时间没有限制；招聘 的范围比较大
广播电视
容易引起注意；灵 活性强；传递信息 更直接和主动
费用高；传递的信息 简单；持续时间短； 不能选择特定的应聘 者
需要迅速引起人们的 注意了无法适用印刷 广告，某一地区有多 种类型的潜在应聘者
互联网
费用低；速度快； 信息过多，容易被忽略；
传播范围广；信息 有些人不具备上网条件； 全球范围的招聘
第五讲
人力资源招聘甄选
用人之道
❖ 去过庙的人都知道，一进庙门，首先是弥陀佛，笑脸迎客， 而在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀。但相传在很久以前， 他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。 弥乐佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不 在乎，丢三拉四，没有好好的管理账务，所以依然入不敷 出。而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸，太过 严肃，搞得人越来越少，最后香火断绝。 佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放 在同一个庙里，由弥乐佛负责公关，笑迎八方客，于是香 火大旺。而韦陀铁面无私，锱珠必较，则让他负责财务， 严格把关。在两人的分工合作中，庙里一派欣欣向荣景象。
当 前以及未来的职责。
要求 : ·大学及以上教育程度。 ·五年以上人力资源领域工作经验 , 两年管理经验。 ·对国家政策和规章制度有全面的了解。 ·良好的英语和计算机应用能力。
3.应聘者提出申请
求职人员登记表
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姓名
性别
出生年月
籍贯
民族
婚姻状况
学历
身高（m）
体重（kg）
健康状况
血型
家庭住址
预审、发 面试通知
选拔
安排
试用
正式 录用
录用
评估
评估
案例
某外资企业员工招聘录用的程序
3.招聘工作职责分工
人力资源部工作和职责
1. 负责招聘广告的审批手 续办理 2. 负责招聘广告的联系刊 登 3. 负责应聘信件的登记 4. 负责笔试组织和公司情 况介绍 5. 负责体检和背景调查 6. 负责正式录用同志的寄 发 7. 负责报到手续的办理
❖ （2）方法 ▪ 布告法 ▪ 推荐法 ▪ 档案法
布告法示例
工作公告
公告日期：
结束日期：
在（
）部门中有一全日制职位（
）可供申请。此职位对／不对外部候选人开放。
薪资水平：最低（ ） 中间值（ ） 最高（ ）
职责（参见所附职位说明书）
所要求的技能和能力（候选人必须具备此职位所要求的所有技能和能力，否则不予考虑）
员工申请程序如下
1.电话申请可打号码（
），每天下午3:00之前，（ ）除外。
2.确保在同一天将已填好的内部工作申请表连同截止到目前的简历一同寄至
（
）
对于所有的申请人将首先根据上面的资格要求进行审查。
筛选工作由（ ）负责。
2.外部招募
根据招聘的来源，外部获取有下列几种情况： 1．招聘广告 2．就业或人才服务机构 3．猎头公司 4. 员工推荐 5. 申请人自荐 6. 临时性雇员 7. 校园招聘 8. 网络招聘