员工工作面谈思路及技巧
员工入职面谈指南
员工入职面谈指南
在员工入职面谈中，作为人力资源行政专家，你需要确保以下事项得到妥善处理：
1. 准备充分，在面谈前，准备好员工的入职资料、合同、员工手册等相关文件，确保面谈过程顺利进行。
2. 欢迎新员工，在面谈中，表达对新员工的欢迎之情，让他们感受到公司的温
暖和关怀。
3. 介绍公司文化，在面谈中，向新员工介绍公司的文化、价值观和愿景，让他
们更好地融入公司。
4. 解答问题，在面谈中，耐心解答新员工可能有的问题，包括薪酬福利、工作
内容、晋升机会等方面的疑惑。
5. 设定目标，与新员工一起制定明确的工作目标和发展计划，帮助他们更好地
适应和成长。
6. 提供支持，在面谈中，向新员工提供必要的支持和帮助，让他们感受到公司
的关心和关爱。
通过以上指南，你可以在员工入职面谈中更好地引导新员工，帮助他们顺利融
入公司，实现个人和团队的共同发展。
《员工面谈技巧》课件
激励和奖励
对于取得显著进步的员工 ，给予适当的激励和奖励 ，增强员工的积极性和动 力。
05
员工面谈的案例分析
成功案例分享
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案例一：员工激励
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通过面谈激发员工积极性
在此添加您的文本16字
某公司通过面谈技巧，成功激励了一名业绩不佳的员工， 使其转变态度，提高工作效率。
为改进计划设定时间表和里程碑，确 保计划的实施和进度的监控。
设计培训和发展计划
针对员工的改进目标，制定相应的培 训和发展计划，提供必要的支持和资 源。
跟踪和评估进展
01
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定期跟进
定期与员工进行沟通，了 解改进计划的执行情况， 提供必要的指导和支持。
评估进展
根据设定的目标和里程碑 ，评估员工的改进进展， 及时调整计划和策略。
案例二：缺乏准备
面谈前未做充分准备
某主管在面谈前未了解员工背景和业 绩情况，导致面谈过程中无法针对性 地给予反馈和指导。
06
总结与展望
总结员工面谈的要点
建立互信关系
在面谈中，与员工建立互信关 系是关键，这有助于获得员工
的真实想法和感受。
明确评估标准
在面谈前，应明确评估员工绩 效的标准，以便在面谈中针对 这些标准进行讨论和评估。
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以事实为依据
提供客观的事实和数据，支持 反馈意见，增强说服力。
03
建设性批评
批评应以建设性的方式提出， 旨在帮助员工改进而非责备。
04
鼓励自我评价与改进
鼓励员工自我评价工作表现， 引导员工主动寻求改进和提升
。
04
员工面谈的后续工作
记录和分析面谈结果
1on1面谈技巧
1on1面谈技巧1on1面谈技巧引言在工作中，1on1面谈是一种重要的沟通方式，可以帮助领导者和成员建立良好的沟通和合作关系。
通过1on1面谈，可以了解员工的工作情况、需求和问题，及时解决问题，提高团队的效率和凝聚力。
下面是一些关于1on1面谈的技巧，帮助您更好地进行面谈。
技巧1：明确目的1on1面谈的目的是为了了解员工的工作情况、需求和问题，帮助员工解决问题，提高工作效率。
面谈之前，应该明确面谈的目的，以便更好地指导面谈的内容和流程。
技巧2：主动倾听在面谈中，要主动倾听员工的意见和反馈，给予足够的关注和重视。
面谈时，要保持良好的姿态和表情，避免中断员工发言，尽量不打断员工的思路，多用肯定和鼓励的语言，让员工感到被重视和支持。
技巧3：提供反馈面谈时，要及时给员工提供正面的反馈和建议，帮助员工发现并改进自己的不足之处。
同时，也要学会表达自己的期望和要求，明确员工的工作目标和责任，使员工明确自己的工作方向。
技巧4：解决问题面谈时，要重点解决员工遇到的问题和困难。
要鼓励员工积极反思和提出问题，并帮助员工找出解决问题的方法和思路，提供必要的支持和帮助。
技巧5：建立信任面谈是建立领导者与员工之间信任关系的重要途径。
要保持面谈的私密性，尊重员工的隐私和权利。
同时，也要遵循承诺，及时跟进问题，使员工感到信任和依赖。
技巧6：定期举行面谈应该是一个定期的活动，每个月或每个季度都要进行1on1面谈，以及时了解员工的工作情况和需求。
定期面谈可以有效提高员工的满意度和工作效率。
技巧7：总结和跟进面谈结束后，要及时总结面谈的内容和结果，并制定相应的行动计划。
同时，也要及时跟进员工在面谈中提出的问题和需求，提供必要的支持和帮助。
结论1on1面谈是一种重要的沟通方式，可以帮助领导者和成员建立良好的沟通和合作关系。
通过明确目的、主动倾听、提供反馈、解决问题、建立信任、定期举行面谈和总结跟进，可以更好地进行1on1面谈，提高团队的效率和凝聚力。
员工工作面谈思路及技巧
员工工作面谈思路及技巧一、确定目的和目标：1.评估绩效：了解员工的工作表现、达到目标的情况以及任职期间的成就。
2.提供反馈：向员工明确表达他们的强项和改进的方向。
3.制定目标：与员工合作制定能帮助他们进一步发展的目标和计划。
二、准备工作：1.收集信息：回顾员工的绩效数据、项目成果和个人目标的达成情况，并做好记录。
2.展示肯定：确定并准备一些具体的例子，以表明员工的成就和优点。
3.分析问题：提前准备一些与员工表现相关的问题，以促进深入讨论。
三、沟通技巧：1.倾听：在面谈过程中，要注意倾听员工的意见、问题和反馈，展示出对其关注的态度。
2.表达关切：员工工作面谈应该是一种正面而支持性的交流，要展示出关心员工发展和成功的态度。
3.明确和具体的反馈：提供清晰、明确和具体的反馈，同时给予员工发展的建议和支持。
4.积极应对问题：面谈中可能会出现麻烦或敏感问题，应该以积极的态度面对，并寻找解决的方法。
四、共同制定行动计划：1.确定目标：与员工一起讨论和制定明确的、可实施的目标，以进一步发展其技能和能力。
2.制定行动计划：与员工合作制定能实现目标的具体行动计划，并制定时间表和里程碑。
五、跟进和支持：1.定期回顾：定期回顾员工工作面谈记录和目标进展情况，给予积极的反馈和支持。
2.提供资源：向员工提供所需的培训、资源或支持，以帮助他们实现目标。
3.承诺支持：向员工表明公司的支持和帮助，鼓励他们提出问题和建议。
六、注意事项：1.尊重隐私：在面谈时要尊重员工的隐私，建立信任和保密的环境。
2.客观和公正：评估员工的绩效要客观和公正，避免主观偏见。
3.鼓励开放讨论：鼓励员工分享观点、意见和问题，促进开放的讨论和反馈。
员工面谈问题及注意事项
员工面谈问题及注意事项员工面谈问题及注意事项（一）员工面谈问题培训1.您参加过哪些方面的培训？2.您觉得培训次数足够吗？3.您迫切需要哪些方面的培训？4.您认为培训中学到的知识对实际工作帮助大吗？个人认同感5.您认为在公司环境内衡量个人工作成功的主要标志是什么？6.您认为自己的才能在目前岗位是否得以发挥？7.您是否希望接受对您难度更大、责任更大、压力更大的工作挑战？8.您是否在公司有长期工作的准备？9.您认为个人的价值要得到承认，就必须要成为管理人员吗？10.您认为有哪些方式能够更好地提高你的工作积极性和创造性？11.假设现在让您重新选择工作，您认为有哪几个因素比较重要？12.您认为您的个人前途与公司前途有怎样的关系？薪酬13.与公司其他人相比，您对目前的收入水平满意吗？14.与您在外单位的同学、朋友相比，您对目前的收入水平满意吗？15.您认为工作努力一点或松懈一点对个人收入有影响吗？16.您认为目前公司员工的薪酬水平与本地同行业公司相比如何？17.您认为物质奖励是否能起到对员工充分的激励作用？18.对公司内部员工工资、奖金的差别，您有什么看法？晋升19.您认为公司现有人员素质如何？20.您认为公司现在最需要什么类型的人才？21.您个人认为在公司获得晋升提拔的原因是什么？22.对您来说，如何评价目前的岗位工作内容？23.您对竞争上岗有什么看法？24.您认为公司内部工作处理是否有序？25.您认为在日常管理中，上下级间的指令和汇报是否存在不合理的越级现象？权责26.您是否有明确的工作职责和权限？27.公司授予您的权力是否与您的职责相匹配？在工作安排上是否认为有不合理的地方？28.您是否在本部门人员调配、考核、晋升、年终奖金分配方面需要更大的权力？29.您认为公司的管理制度健全、完善吗？30.您认为公司的管理制度是否能得到严格执行？31.您所在的部门是否制定工作计划？32.领导是否对您的工作提出明确的要求？33.是否经常出现多个领导向您分派任务的情况？34.在您工作需要相关部门协助时，相关部门配合情况如何？35.在需要相关部门合作的事务中，您认为各部门间的责任界定如何？36.部门间是否存在推诿或扯皮现象？37.如果部门间存在推诿或扯皮现象，您个人认为是什么原因？38.在碰到需要与相关部门协调的事务时，您通常如何处理？39.您能及时了解到公司和本部门相关的经营信息吗？40.您认为部门协调出现问题的原因是什么？41.如果您认为各业务部门之间存在协调问题，请问您认为应该如何解决？42.您认为部门内部的职责划分是否明确？关系43.您认为公司的人际关系如何？44.您认为公司对待员工是否公平？45.您希望所在企业有什么样的价值取向？46.您认为公司的领导风格是怎样？47.您认为现任公司高层管理人员的优势是什么?48.您认为当员工利益、股东（国家）利益、客户利益、债权利益发生矛盾时，公司做决策时应首先考虑什么？公司认同感49.您对公司管理层的信任有怎样的变化？50.您认为现在公司领导班子的劣势是什么？51.公司引入竞争机制，您对此持什么态度？52.您认为公司最迫切需要解决的三个问题是什么？53.您认为您需要像领导层反映哪些问题？54.您认为公司的管理层与基层员工的沟通渠道顺畅吗？55.您认为公司存在哪些风险？56.您认为公司的发展前景如何？绩效考评体系57.您清楚公司的绩效考评体系吗？58.您对公司的绩效考评体系有什么个人看法？您是否得到公平、合理的评价？59.您认为绩效考评体系在公司内的执行情况如何？对公司，对您个人带来了什么影响？60.您同上下级、同级之间有哪些信息沟通方式，以及沟通的最终处理情况？您认为还能够有怎样的改变?61.您认为您的关注重点更应当放在哪些方面？62.您认为哪些方面的工作实际上并不紧急，但却经常性占用您过多的时间？63.您认为您的岗位任职资格能力应如何设定？64.您认为对本岗位还应当给予哪些权限？65.您认为晋升到中层管理人员级别（晋升一级），需要满足什么样的标准？企业文化66.您认为“企业文化”应当包含哪些内容？67.您认为本行业企业，应当有怎样的企业文化？68.以您所知，本地其它同行业企业是否有比较独特的企业文化？69.请您简要描述一下公司目前的企业文化？70.您认为，目前公司的企业文化应当进一步加强哪些方面的内容？71.您希望公司组织哪些类型的员工活动？72.公司员工对目前的企业文化的认同及履行情况如何？73.您感觉公司员工的凝聚力和向心力程度如何？74.当同部门一个同事被公司嘉奖、晋升，但实际表现并不一定比您好，您的心情是如何的，会否影响您的工作？75.同事的先进事例对您是否产生各种导向？后勤76.您觉得公司饭堂的伙食如何？量足够吗？味道是否偏重？77.您觉得公司宿舍如何？设施齐备吗？78.您觉得公司提供的劳保用品足够吗？质量如何？79.您觉得您所在的工作环境如何？（二）注意事项1、明确访谈的目的。
员工面谈问题及注意事项
员工面谈问题及注意事项概述员工面谈是公司管理者与员工之间进行的正式面对面沟通，通过这种方式，管理者可以更好地了解员工工作状态和思想动态，以更好地改进工作方式，提高团队协作效率，保证公司在竞争激烈的市场中的竞争力。
但在进行员工面谈时，需要注意以下问题及事项。
员工面谈的主要问题1.如何创造一个开放、透明、放松的氛围来进行面谈，使员工更愿意表达自己的想法和意见。
2.如何找到准确的卡口，能够深入了解员工的需求、愿望以及未来的职业规划，打造一个更合适的工作环境。
3.如何确保员工面谈的结果能够顺利转化为实际行动，将工作问题得到及时解决，形成有效的人力资源管理措施。
注意事项准备工作要充分1.评估员工的工作表现，了解其职位和角色的要求；2.确定会谈的目的和重点，制定面谈的提纲和流程；3.保证会谈的隐私性，确定面谈的时间，地点和人员，使员工可以全情投入。
面谈的技巧1.开放的姿态：以开放和尊重的态度听取员工的反馈；2.发问技巧：善于使用开放性问题、重复性问题、观察性问题；3.注意倾听：不要打断员工的话，避免批评或评价员工，尊重员工的观点；4.合理反馈：允许员工发表意见，对他们所说的有所回应。
行动计划1.将会谈结果记录下来，并对其中的问题进行分析；2.制定一个行动计划，确定下一步的工作方向；3.再次与员工沟通，了解实施计划的进展情况。
面谈对于公司和员工来说都是一个重要的流程，能够更好地维护公司的发展和员工的利益。
然而，只有在充分的准备和正确的面谈技巧的基础上，才能取得良好的效果。
希望以上注意事项能够帮助到大家，提高面谈的效果和实际作用。
新员工面谈技巧与沟通话术分享
新员工面谈技巧与沟通话术分享
一、开场白
作为面试官，我们的开场白应该简洁明了，让新员工感到舒适和放松。
例如：“欢迎来到我们公司面试，首先感谢你抽出时间来了解我们。
我们会简单了解一下你的背景和经历，然后我们会进行一些基本技能的测试。
你有什么想要了解的问题吗？”
二、提问方式
在提问时，我们应该采用开放性问题来引导新员工表达自己的想法和经验。
例如：“请谈谈你在过去的工作中是如何解决某个具体问题的。
”这样可以更好地了解新员工的思考方式和工作经验。
三、聆听和反馈
作为面试官，我们应该认真聆听新员工的回答，并及时给予反馈。
例如：“我明白了，你在这家公司的工作主要是负责客户服务，那你能分享一下你处理过最困难的客户问题吗？”这样可以更好地了解新员工的技能和经验，也可以帮助我们更好地了解他们的解决问题的方式和能力。
四、技能测试
对于一些需要具体技能的职位，我们可以通过一些简单的测试来评估新员工的技能水平。
例如：对于程序员，我们可以让他解决一个简单的编程问题；对于设计师，我们可以让他进行一个快速的设计挑战。
这些测试可以帮助我们更好地了解新员工的实际技能水平。
五、结束语
在面试的最后，我们应该表达对新员工的欣赏和感谢，同时也可以给出下一步的建议和期待。
例如：“非常感谢你今天的面试，我们会在接下来的一周内给你答复。
如果你还有其他问题或疑虑，欢迎随时与我们联系。
”这样可以给新员工留下一个良好的印象，并帮助他们更好地了解公司和工作机会。
员工面谈思路整理
员工面谈思路整理员工面谈是一个重要的管理过程，旨在了解员工的工作情况，解决问题，提高满意度，并促进员工的个人和职业发展。
以下是一些整理员工面谈思路的建议:1.明确面谈目的:在面谈开始之前。
确定并明确面谈的目的。
这有助于保持谈话的焦点，并确保双方都能达到预期的结果。
2.收集信息:回顾员工的绩效数据、项目成果和个人目标的达成情况，并做好记录。
这将有助于你更全面地了解员工的工作表现和职业发展情况。
3.准备问题:提前准备-些与员工表现相关的问题，以促进深入讨论。
这些问题应该涵盖员工的工作职责、挑战、成就以及未来发展计划等方面。
4.倾听为主:在面谈过程中，要注意倾听员工的意见、问题和反馈，展示出对其关注的态度。
给予员工充分的时间来表达他们的想法和观点。
5.给予反馈:根据收集到的信息和观察到的员工表现，给予具体的、客观的反馈。
同时，也要肯定员工的成就和优点，以提高其自信心和满意度。
6.探讨问题:与员工探讨他们面临的问题和挑战，并-起寻找解决方案。
鼓励员工提出自己的建议和想法。
以促进更好的合作和问题解决。
7.制定行动计划:在面谈结束时，与员工一起制定具体的行动计划，以解决讨论中提出的问题。
确保计划明确、可行，并设定具体的时间表和里程碑。
8.跟进和支持:在面谈后，定期跟进员工的进展情况，并提供必要的支持和资源。
这将有助于确保行动计划的有效实施，并维护员工对你的信任和尊重。
遵循以上建议。
可以帮助你更有效地进行员工面谈，促进员工的个人和职业发展，同时提高组织的结效和满意度。
制定：审核：批准：。
和员工谈话的技巧,hr怎么跟员工谈话技巧
和员⼯谈话的技巧,hr怎么跟员⼯谈话技巧 以下是店铺⼩编为⼤家搜集整理的和员⼯谈话的技巧，供⼤家参考和借鉴!更多资讯尽在HR栏⺫! 【与员⼯沟通技巧】 如何与员⼯沟通：沟通时请确保你的注意⼒在他⾝上 如果HR在和员⼯谈话时，还⼀遍看电脑、⼿机或者在做其他琐事，那么在员⼯看来，你是不重视他的。
如何与员⼯沟通：第⼀时间清除谣⾔ 这在企业营运情况不佳时尤为重要，要知道，如果员⼯⽆法从权威部⻔得到任何消息，他们会以⾃⼰的想象来揣度真实情况。
通常这种揣想会丑化现实，严重影响公司形象，动摇军⼼。
因此，HR应该在出现某种谣⾔前，第⼀时间把问题摊开说明，告知员⼯公司⺫前现状以及正在采取的解决办法，号召员⼯团结起来，尽早摆脱困境。
如何与员⼯沟通：表现出团队精神 ⼩明想出了⼀条绝妙好计，虽然你⼼⾥暗⾃嫉妒，但预期暗⾃不爽，不如表现出团队精神“⼩明的主意真不错!”在这个⼈⼈都想争着出头的社会⾥，⼀个不妒嫉同事的部属，会让上司觉得此⼈本性纯良、富有团队精神，员⼯也会另眼看待。
如何与员⼯沟通：这个报告没有你不⾏ 有件棘⼿的⼯作，你⽆法独⼒完成，如何开⼝才能让别⼈⼼⽢情愿帮你呢?“这个报告没有你不⾏”突出他的重要性，同时确保不占⽤对⽅其他⼯作时间，那么他肯定是乐意的。
如何与员⼯沟通：如何智退骚扰 办公室各种段⼦不断，“这些话可不适合在这⾥讲哦”可以让他们闭嘴，如果他还没有闭嘴的意思，可向上级举报。
如何与员⼯沟通：恰如其分的讨好 HR每天要交涉的⼈⾮常多，从底层员⼯到⾼层，你常常不得不说⼀些话去讨好，“很想听⼀下您对这件事的看法”不仅能让对⽅侃侃⽽谈，你也会受益良多。
如何与员⼯沟通：冷静⾯对同事的指责和批评 ⾃⼰良苦⽤⼼却遭他⼈⾮议，的确很让⼈烦恼。
与其把不快写在脸上，不如冷静⾯对，你不卑不亢的表现会令你看起来更有⾃信、更值得⼈敬重。
【员⼯交流类型】 沉默型： ⽆论你怎样与这沟通，对⽅均不与回应。
在你与他沟通时，对⽅要么是抬头望着天花板，要么是低头看脚，要么是偶尔漫不经⼼的瞧你⼀眼。
领导与员工面谈的讲话艺术
领导与员工面谈的讲话艺术
领导与员工面谈是非常重要的沟通和交流方式，能够促进团队的凝聚力和工作效率。
在进行面谈时，领导需要运用一些讲话艺术来确保沟通的顺利进行。
以下是一些讲话
艺术的建议：
1. 语言清晰明了：在面谈中使用简洁明了的语言，避免使用过于专业化或复杂的术语。
确保自己的讲话容易理解，并且避免使用含糊不清或含有歧义的词句。
2. 注意倾听：除了讲话，倾听也是非常重要的一环。
在面谈中，领导需要主动倾听员
工的意见和反馈，并且给予充分的回应和反馈。
通过倾听，能够更好地建立信任和理解。
3. 尊重和体贴：在面谈中，领导需要给予员工充分的尊重和体贴。
避免使用威胁、责
备或指责的语言，而是采用鼓励、支持和称赞的方式来激励员工。
4. 直接和坦诚：直接和坦诚地表达自己的观点和期望，但同时也要避免冲动或过分直
接的言辞。
确保自己的讲话风格既能传达清晰的信息，又能保持友好和谐的氛围。
5. 适时的反馈和指导：在面谈中，领导需要及时给予员工反馈和指导。
鼓励员工进行
自我反思和提出问题，同时给予积极的建议和支持。
6. 激发成长和发展：在面谈中，领导可以帮助员工激发其成长和发展潜力。
通过给予
鼓励和赞赏的话语，以及提供培训和发展机会，激励员工保持积极向上的态度。
7. 尊重隐私和保密：在面谈中，领导需要尊重员工的隐私和保密。
确保没有他人参与
的情况下进行面谈，并保证面谈内容的机密性。
通过运用上述讲话艺术，领导可以更好地与员工进行面谈。
这将有助于建立更好的沟通和信任关系，推动团队的发展和进步。
走心的绩效面谈技巧
走心的绩效面谈技巧
走心的绩效面谈需要遵循以下几个技巧：
1．建立信任：在面谈之前，与员工建立信任关系是非常重要的。
这可以通过与员工进行开放、诚实的沟通，以及在面谈中展示出对员工的关注和认可来实现。
2．清晰明确：在面谈时，要确保对员工的绩效标准和期望有清晰的了解。
这有助于确保面谈的针对性和有效性。
3．具体实例：为了使反馈更有说服力，提供具体的实例来支持观点是非常重要的。
这可以让员工更好地理解自己的优点和需要改进的地方。
4．倾听与理解：在面谈过程中，要给予员工足够的时间来表达自己的观点和感受。
同时，要认真倾听并理解员工的反馈，以便更好地指导他们的工作。
5．肯定与鼓励：在面谈中，不要忘记肯定和鼓励员工的努力和成就。
这有助于增强员工的自信心和动力，使他们更加投入工作。
6．建设性建议：提供建设性的建议可以帮助员工改进工作。
这些建议应该是具体的、可操作的，并能够帮助员工实现目标。
7．设定明确目标：在面谈结束时，为员工设定明确的目标是非常重要的。
这些目标应该是可衡量、可达成和具有挑战性的，以确保员工有明确的努力方向。
8．记录与跟进：在面谈结束后，记录下员工的反馈和建议，并确保跟进实施。
这有助于确保绩效改进计划的有效性，并为员工提供
更好的指导。
回答完毕。
员工指导和面谈技巧
员工指导和面谈技巧1.创建良好的沟通环境在进行员工指导和面谈之前，管理者应确保创造一个开放和信任的沟通环境。
员工需要感受到他们的观点和反馈将被认真听取和尊重。
这可以通过建立良好的关系、提供支持和承诺实现。
2.目标设定和反馈在员工指导和面谈中，管理者应与员工共同制定明确的工作目标，并定期进行反馈。
目标应该与员工个人职业发展和组织绩效相一致，并应该是可测量和可衡量的。
反馈时应客观和具体，注重事实而不是个人偏见。
3.倾听和理解当员工在面谈中表达自己的意见和需求时，管理者需要倾听和理解。
倾听不仅包括听取员工的观点，还包括对员工情绪和体验的敏感。
管理者应尽量避免判断和争论，而是采取积极的倾听和理解态度。
4.价值和关注在面谈中，管理者应向员工传达他们的价值和关注。
这可以通过对员工的成就和贡献的肯定来实现，同时关注员工的职业发展和福利需求。
管理者应让员工感到被重视和重要，以提高员工的工作动力和满意度。
5.制定发展计划员工指导和面谈的目的之一是帮助员工进行职业规划和发展。
在面谈过程中，管理者应与员工合作制定详细的发展计划。
这可以包括培训和发展机会、工作挑战和提升以及职业目标的设定。
通过这种方式，员工可以清楚地了解他们目前的职业路径和未来的发展机会。
6.记录和追踪在员工指导和面谈过程中，管理者应该记录员工的目标、反馈和发展计划，以便后续追踪和评估。
这将使管理者能够跟踪员工的进展和发展，并及时调整和提供支持。
7.有效的回顾和总结每次员工指导和面谈的最后，管理者应对面谈内容进行有效的回顾和总结。
这不仅可以帮助员工梳理并记住面谈的重点，也可以确认员工对面谈内容的理解和共识。
同时，还应概括出员工在未来工作中需要改进的领域和做出的承诺。
总结员工指导和面谈是管理者与员工之间进行有效沟通和互动的重要环节。
通过创造良好的沟通环境、设定明确的目标和提供反馈、倾听和理解员工、价值和关注员工、制定发展计划、记录和追踪以及有效的回顾和总结，管理者可以促进员工的个人职业发展和组织绩效的提升。
年终员工面谈问题及建议
年终员工面谈是公司对员工一年来工作表现的总结，也是员工对自己工作情况的反馈。
以下是一些面谈中可能出现的问题及建议：
1. 工作表现问题：
- 员工对自己的工作表现有清晰的认识，能够客观的评价自己的优点和不足。
- 建议员工在面谈前，对自己的工作进行回顾和总结，准备好自己的工作成果和案例，以便在面谈中展示自己的工作能力。
2. 工作压力问题：
- 员工在面谈中可能会反映自己的工作压力过大，需要公司提供更多的支持。
- 建议公司在面谈中了解员工的工作压力来源，提供相应的帮助和解决方案，如调整工作安排、提供培训等。
3. 职业发展问题：
- 员工在面谈中可能会表达对自己职业发展的困惑和期待。
- 建议公司在面谈中提供员工职业发展的指导和建议，帮助员工制定职业发展计划，提供更多的职业发展机会。
4. 工作环境问题：
- 员工在面谈中可能会反映工作环境的问题，如噪音、温度等。
- 建议公司在面谈中重视员工的工作环境反馈，及时改善工作环境，提高员工的工作满意度。
5. 团队合作问题：
- 员工在面谈中可能会反映团队合作中存在的问题，如沟通不畅、责任不明确等。
- 建议公司在面谈中了解团队合作的问题，提供团队建设的培训和支持，改善团队合作环境。
以上只是一些可能出现的问题，实际面谈中可能会涉及更多的问题。
在面谈中，建议员工诚实、积极地表达自己的观点和建议，与公司共同寻找解决问题的方法，共同为公司的未来发展做出贡献。
员工绩效面谈解决目标的方式及行动计划
员工绩效面谈解决目标的方式及行动计划一、员工绩效面谈的重要性在企业中，员工的绩效面谈是一种非常重要的管理手段。
通过面谈，企业管理者可以了解员工的工作表现、存在的问题以及改进的方向，从而制定出更加合理的目标和计划。
绩效面谈也是一种激励手段，可以激发员工的积极性和创造力，提高企业的整体竞争力。
二、解决目标的方式1. 设定明确的目标：企业管理者需要与员工共同制定明确的目标。
这些目标应该具有可衡量性、可实现性和时限性等特点，以便员工能够清楚地知道自己需要完成的任务和达到的标准。
这些目标也应该与企业的整体战略和愿景相一致，以确保员工的工作方向和重点正确无误。
2. 提供必要的资源和支持：为了帮助员工实现目标，企业管理者需要提供必要的资源和支持。
这包括培训、技能提升、资金投入等方面的支持。
企业管理者还需要关注员工的工作环境和氛围，营造出一个积极向上、鼓励创新的工作氛围。
3. 建立有效的沟通机制：在绩效面谈过程中，企业管理者需要建立有效的沟通机制。
这意味着要倾听员工的意见和建议，尊重他们的想法和感受，并及时给予反馈和回应。
企业管理者也需要向员工传达公司的战略和愿景，让他们明白自己的工作对整个企业的重要性和价值。
三、行动计划1. 制定详细的行动计划：在确定了目标之后，企业管理者需要为员工制定详细的行动计划。
这个计划应该包括具体的任务分解、时间安排、责任分配等内容，以便员工能够清晰地知道自己需要做什么、何时做以及如何做。
2. 建立监测和评估机制：为了确保员工能够按照计划完成任务并达成目标，企业管理者需要建立监测和评估机制。
这包括定期检查员工的工作进展情况、收集反馈意见以及对员工的表现进行评估等。
企业管理者还需要根据评估结果及时调整行动计划和目标，以保证工作的顺利进行。
四、结论员工绩效面谈是企业管理中不可或缺的一环。
通过合理的目标设定、有效的资源配置和良好的沟通机制，企业管理者可以帮助员工更好地完成任务并实现目标。
建立详细的行动计划和监测评估机制也可以促进工作的顺利进行和持续改进。
入职一周的员工面谈思路
员工面谈大纲
一、本职工作
（一）工作熟悉度：本阶段的工作任务及完成度，对目前的岗位和自己的工作职责清楚嘛？时间/制度是否清楚，考勤打卡时间调休有什么看法呢？
（二）工作困难：是否存在困难，工作分配是否合理/强度如何/
（三）工作技能有提升嘛，对于目的工作氛围/状态/结果满意的地方，不满意的在哪？
二、团队融入度
（一）谁带你熟悉比较多，日常工作交接（本部门/跨部门），领导的帮扶/团队任务如何，团队是否开展培训，你认为你缺少哪部分的技能培训呢。
（二）与你上家公司有什么不同呢（管理方式、文化理念，人际关系等），在团队中执行力、敬业精神、团队精神等你更看重哪些
（三）你觉得上级的管理方式是怎么样，对上级有什么建议
三、下阶段的工作开展及问题
（一）下个阶段的工作任务/是否合理，进入公司后的职业规划。
（二）有什么建议/反馈，多多沟通交流，之后还有面谈。
员工劝退面谈技巧
员工劝退面谈技巧1.准备好面谈前的资料在面谈之前，收集和准备有关员工工作表现的相关数据和详细信息，例如绩效评估报告、工作记录、投诉或纪律处分等。
这些信息可以作为你与员工讨论的依据，并帮助你准确地表达你的观点。
2.选择一个合适的时间和地点选择一个相对私密的地点，确保员工能够自由地表达自己的感受和意见，同时不会引起他人的干扰。
确保面谈的时间充足，不要有任何时间限制，以便能充分地交流。
3.给员工一些准备面谈的时间提前通知员工你打算进行面谈的意图，这样员工可以有足够的时间来准备他们的情绪和问题。
给他们一些提示，比如让他们思考自己的职业目标和困扰点，并帮助他们理清自己的想法。
4.营造积极和尊重的对话氛围保持面谈的氛围积极和尊重。
在交谈中展示出对待员工的尊重和关心，避免过度强调员工的错误和不足。
确保你的语气友善和善意，让员工感到他们的声音被重视且受到认可。
5.倾听并理解员工的观点员工在面谈中会表达他们的感受和意见，不管这些意见是否合理，作为领导者，你都需要倾听并理解他们。
避免打断员工的发言，给予他们表达的空间和时间。
6.采用积极的语言来表达观点在表达你的观点时，使用积极的、建设性的语言。
强调员工的优点和成功，并指出任何需要改进的地方。
给予员工肯定，并告诉他们你对他们取得的成绩表示赞赏。
7.提供必要的支持和指导在员工决定离开的情况下，为他们提供必要的支持和指导。
提供一些建议，帮助他们在离职后找到下一份工作或职业发展的方向。
也可以提供培训或资源，帮助他们提高相关技能。
8.保护员工的隐私和尊严在劝退面谈中，保护员工的隐私和尊严至关重要。
确保所有讨论内容只限于面谈室，并避免将任何敏感信息泄露给其他员工或外界。
9.结束面谈时要给予员工合理的处理时间不要急于结束面谈，给予员工一些时间来处理他们的情绪和思考。
询问他们是否还有其他问题或需要进一步讨论的事项。
10.跟进和支持总结起来，员工劝退面谈是一项需要敏感和耐心的任务。
员工工作面谈思路及技巧
态度——SET
期待 “我期待和等待你 超额完成制定的目标”
支持 “我能理解你的想法 和你的感受” 态度是主管用语言、非语言方式向员工传递的支持、期待、信任等态度，是有效使用全部辅导技术的基础。
Expect
Support
Trust
信任 “我相信你完全有 能力完成这项任务”
2
1
当你出在困境时，只因为有人默默地在你的身边，你就可以得到很大的帮助。
02
无论什么时候最佳的答案就在当事人身上。 提问的技术是通过给员工提出适当的问题，促使员工思考自己的问题，帮助员工找到解决方法，从而提高问题解决能力。
03
含“如何”词汇的提问 帮助积极面对现状的提问 不造成对方抵触情绪的提问
含未来导向型词汇的提问 帮助获得希望的提问 更注重未来付出的行动和可行性的提问
态度
态度是主管向员工用语言和非语言方式传递的支持、期待、信任等，是有效使用全部辅导技术的基础。
面谈的过程控制
当员工感觉到主管确实是在倾听时，就会认为自己被对方理解，于是愿意开启自己的心灵之门。
05
积极的倾听可以鼓励员工自由表述自己的想法和情感，以自己的方式探索问题，并唤起员工对面谈的责任感。
06
——理解所听到的内容，与对方产生共鸣。
法则1：真诚地认可和支持。
有效进行积极性评价技术的法则
发展性评价的要领（AID）
影响 表明某种行动 造成的影响
Impact
期待的结果 具体描述对今后期待 的行动
Desired Outcome
行动 指出的对象是具体的 行动而不是人 评价的目标是对方的成长。 发展性评价有别于责难。 发展性评价是指出具体的行动，提示改善的方向。
1
2024年度员工面谈技巧专题培训课件
寻找矛盾点
注意员工言语和非言语信息中的矛盾点，这些可能是掩饰真实情感 的表现。
综合分析
综合考虑员工的面部表情、肢体语言、语气语调等多方面的信息， 以更准确地判断员工的情感和态度。
22
05
面谈后的跟进与反馈
2024/3/23
23
总结面谈成果
员工面谈技巧专题培训课件
2024/3/23
1
目 录
2024/3/23
• 面谈前准备 • 面谈中的沟通技巧 • 提问与引导技巧 • 观察与解读非言语信息 • 面谈后的跟进与反馈 • 面谈中的注意事项与禁忌
2
01
面谈前准备
2024/3/23
3
明确面谈目的
确定面谈想要达到的 效果和目标
确保双方对话有明确 的方向和焦点
29
尊重员工隐私和保密需求
在面谈中，要尊重员工的个人隐 私和保密需求，不要询问与工作
无关的个人信息。
2024/3/23
对于员工提供的敏感信息，如家 庭状况、健康状况等，要予以保
密，不得随意泄露。
在记录面谈内容时，要注意保护 员工隐私，避免将敏感信息记录
在案。
30
避免过度承诺或威胁
在面谈中，要避免对员工做出过度承诺或威胁，以免给员工带来不切实 际的期望或压力。
2024/3/23
清晰表达面谈的主题 和重点
4
了解员工背景
掌握员工的基本信息，如工作经历、 教育背景等
提前了解员工在工作中遇到的问题和 困难
2024/3/23
了解员工的性格、兴趣爱好以及职业 发展规划
5
选择合适的时间和地点
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Listening
听、观察、鼓励并记住 使用语言性的和非语言性的要素
Responding
向对方表示我已经理解对方所说 的意思
让对方感觉到我正在倾听的反应
语言性的 反应
明确：用“你说的是XXX意思吗？”来确认 复述：用另一种方式表述员工说过的话 反应：员工带有情绪的内容用另外一种方式表达 概况：概括员工的话，用三两句指出核心
——杰克 韦尔奇
面谈前的准备
分析员工出现的问题 诊断问题产 生的根源
面谈前的准备
怎么开场
面谈的 问话提纲
问什么
问这些问题 想要得到什么
• 面谈前的邀约
面谈前的准备
• 参与者 • 邀约方式：正式、非正式
面谈的过程控制
听
积极倾听是听到员工用语言表达之外的意图、 情感、状况等，是开启员工心扉的技术。
次数 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
主管：
员工：
积极性评价（AAA）
面谈时间： 发展性评价（AID）
面谈的GRROW模式
Will
确认实现目标的意志
Options
探索解决方案
Recognition
认识核心要素
S
支持·信 任·期待
Goal
主管在面谈之前 确定面谈的目标
Reality
了解现状
GRROW模式的作用
Appreciation 赞赏与感激
表示对人的感谢
有效进行积极性评价技术的法则
➢法则1：真诚地认可和支持。 ➢法则2：要具体和简洁，哪怕是细小的事情也要时常提及。 ➢法则3：不仅对结果表示认可，也要对过程和付出的努力 表示认可。 ➢法则4：要求/激励持续做同样的行动。 ➢法则5：提示从目前的行动可以获得的未来的成果，以此 赋予动机。
提问的细节
• 不能照搬对方表述的原话来提问 • 一次只问一件事情 • 不要带着自己的某种意图提问 • 分清该提问和不该提问的时候 • •
行动评价技术
行动评价技术是开启员工“行动”的技术。
定义 目的
积极性评价
发展性评价
加强员工信心的表扬和认可， 具体指出员工需要改善的地方，
是对达标或正确的行为和结 帮助员工制定行动计划，是对
Support 支持
Expect 期待
Trust 信任
“我能理解你的想法 “我期待和等待你 “我相信你完全有 和你的感受” 超额完成制定的目标” 能力完成这项任务”
SET的意义和效果
当你出在困境时，只因为有人默默地在你的身边，你就 可以得到很大的帮助。 反之，只因为某人没有对你的处境表示关心，你就有可 能认为被忽略了或者有种失落感，严重时就有可能认为 自己被抛弃了。 在您关心他人，对他人表示支持、期待、信任时，真正 的辅导才开始。
果的表态。
未达标或不正确的行为和结果
的表态。
强化：增加期待达标的行为 改善：终止偏离目标的不正确
和结果
的行为和结果
积极性评价的要领（AAA）
积极性评价可以激励他人，使他们拥有自信感，是改善 人际关系的最佳方法。 为了表扬和认可他人，应关注对方的优点和长处！
Act 行动
描述好的行动
Actor 行动者 认可行动者的 动机、努力和能力
观察记录
积极倾听技术观察表
次数
明确化
主管： 语言性反应
员工：
面谈时间：
复述
反应
概况
姿势
非语言性反应
点头
接触目光
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
观察记录
提问技术观察表
主管：
员工：
面谈时间：
次数
开放型提问
“how”提问
未来导向型提问
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
直接提问
观察记录
评价技术观察表
➢给面谈提供结构性的框架 ➢面谈进行到每个阶段，能使沟通的流向不偏离预定 的目标 ➢可以明确面谈的期待事项，能够检验成果
第一阶段：主管在面谈之前 确定面谈目标（Goal）
需要完成的事情： • 确定需要讨论的主题 • 确认自己的目标或底限 • 明确期待的成果
第二阶段：了解现状（Reality）
需要完成的事情： • 掌握与谈话的主题有关联的各种要素 • 收集案例和事实、数据 • 掌握员工对案例和事实的感受
频频抱怨 组团骂娘
虚与委蛇 两面三刀
十大问题
自扫家门 冷眼旁观
拉帮结派 公然挑衅
头疼
问题背后的的八大原因
工作环境： 作业环境、 上班路程、 人际关系
个人突发事件 或家庭变故
客观
公司的激励： 薪酬、晋升、 考核 、休假
个人兴趣 与工作内容不匹配
问题背后的的八大原因
受离职同事 影响
主观
遭遇猎头或 挖角
第二阶段：了解现状（Reality）
• 可参考的提问 对那件事情，你的感受如何？ 那种事情经常发生吗？ 为了解决问题，你都尝试过什么方法？ 有哪些具体的困难呢？ 能否就刚才那部分再详细地说明一下？
第三阶段：认识核心要素 （Recognition）
需要完成的事情 • 员工对自己所处的周边环境有客观的认识 • 直接面对员工内心的需求 • 再次确认第一阶段制定的目标或重新调整目标
说 态度
提问促使员工思考自己持有的问题，是开启员 工思考的技术。 反馈是对员工的行动给予积极的、未来导向型 的反应，是开启员工“行动”的技术。
态度是主管向员工用语言和非语言方式传递的 支持、期待、信任等，是有效使用全部辅导技 术的基础。
积极的倾听技术
积极的倾听是开启员工心扉的技术。
正确的倾听指的是？ ——理解所听到的内容，与对方产生共鸣。 ——让对方感觉到我在倾听。
当员工感觉到主管确实是在倾听时，就会认为自己被对 方理解，于是愿意开启自己的心灵之门。 积极的倾听可以鼓励员工自由表述自己的想法和情感， 以自己的方式探索问题，并唤起员工对面谈的责任感。
积极倾听的阶段
积极倾听不仅仅停留在听的阶段，还包括反应阶段。
Inviting
让对方看到我为了积极倾听已经 做好了准备。
非语言性的 反应
开放的、集中的姿势 适时的点头 接触目光
提问的技术
提问是开启员工思考的技术。
无论什么时候最佳的答案就在当事人身上。 提问的技术是通过给员工提出适当的问题，促 使员工思考自己的问题，帮助员工找到解决方 法，从而提高问题解决能力。
开启思考的提问的特点
“如何”型提问 How Questions
• 含“如何抵触情绪的提问
发散型提问 Open Questions
• 扩散型的提问 • 经过深思熟虑才能回答的提问
未来导向型提问 Future
oriented Questions • 含未来导向型词汇的提问
• 帮助获得希望的提问
• 更注重未来付出的行动和可行性的提问
员工工作面谈技巧
大纲
一．员工容易出现的十大问题 二．问题背后的八大原因 三．面谈的准备 四．面谈的过程控制（技巧） 五．面谈的GRROW模式
员工容易出现的十大问题
迟到增多，请假增多 情绪不高，谁都不理 情绪不稳，易燃易爆 不思进取，得过且过 盲目比较，要求加薪
员工容易出现的十大问题
一事不满 立刻辞职
发展性评价的要领（AID）
评价的目标是对方的成长。 发展性评价有别于责难。 发展性评价是指出具体的行动，提示改善的方向。
Act 行动
指出的对象是具体的 行动而不是人
Impact 影响
表明某种行动 造成的影响
Desired Outcome 期待的结果
具体描述对今后期待 的行动
态度——SET
态度是主管用语言、非语言方式向员工传递的支持、期待、 信任等态度，是有效使用全部辅导技术的基础。
第三阶段：认识核心要素 （Recognition）
• 可参考的提问 你认为对你更重要的是什么呢？ 你更倾向于哪种选择呢？ 你这么想，有什么特别的理由吗？ 你觉得不哪样做将来你一定会心有不甘？
第四阶段：探索解决方案（Options）
需要完成的事情 • 确认员工拥有的各种资源（支撑选择的） • 探讨达成目标所需要的资源是什么 • 确认可预见的或以往出现过的障碍物是什么 • 提示切实可行的对策并选择 • 制定能够付诸行动的具体计划
程表上做面谈提纲。 • 观察员根据自己的判断将主管进入各阶段的标志性语言记录，
并记住时间点。 • 15分钟之后，主管和员工发表各自的感受，由观察员给出发展
性评价。 • 调换角色再进行。
作业
在你的部门中，找到两名员工进行面谈，描述问题，推测 背后原因，列出你的问话提纲，并写出面谈之后你的得失 感受，并对自己做发展性评价。
技巧实战练习
• 三名为一组，各自扮演主管、员工和观察员。 • “员工”角色按锦囊秘籍扮演。 • 主管在注重说、听、态度等的基础上进行面谈，并在空白A4纸上
做面谈提纲。 • 观察员利用观察记录表对主管表现出的技术进行记录。 • 过10分钟之后，主管和员工发表各自的感受，由观察员给出发展
性评价。 • 调换角色进行。
第五阶段：确认实现目标的意志（Will）
• 可参考的提问 怎样才能知道你成功实施了此次计划？ 如果达成了目标，给自己什么样的奖励？ 为了此次计划的成功，需要我的哪些帮助吗？ 当什么场景出现时，你觉得你的目标达成了？
GRROW模式——实战模拟
• 还是刚才的小组，轮流扮演主管、员工和观察员。 • 员工按锦囊要求进行角色扮演，主管以解决问题为谈话目标。 • 主管以遵守面谈流程为目的，进行15分钟的面谈，并在所发流
能力不够， 技能不足， 不能胜任
安于现状， 没有动力
面对这些问题，我们该……
在你成为领导者之前，成功的概念只局限于你自己。 是你在职权范围之内所表现出来的业绩、贡献度和问题解决 能力等， 但是，在你成为领导之后，你的成功就取决于如何帮助他人 成功。