家庭友好型人力资源政策

5.员工人口特征统计
Ezra and Deckman表明，女性雇员对公共
部门的家庭友好政策的满意度比男性员工更 强 （1996） Hale认为妇女在工作场所的数量会影响家庭 友好的方案 （1999） Lovrich 认为，随着劳动力人口戏剧性的变 化对公共部门的利益要重新评估(2002) Hoyman断言，公共劳动力人口结构的变化 使员工家庭友善政策和方案的配置出现问题。 （2004）
考虑到职位对家庭友好政策满意度的影响，管理者、
执行官比一般职工很明显更满意孩子抚养、工作-生 活规划、远程工作。根据 Swanburg, PittCatsouphes, and Drescher-Burke (2005) and Casper, Weltman, and Kwesiga (2007)的报告,管理 人员和专业人员相比非管理、非专业人员更满意家 庭友好政策，因为他们有更多的机会照顾家庭。他 们的发现与我们的结果相同之处是在家庭友好政策 下职位与员工满意度之间的联系。团队领导与一般 职工之间没有明显的区别，但是，这项结论能否证 明团队领导在家庭友好政策下有更多的机会照顾家 庭，这点是不明确的。
依据年龄和性别的家庭友好政策平均分
≤29 30–39 40–49 50–59 ≥60 3.38 (n = 2,575)
工作生 男 活 规 划 女
孩子 男 抚 养 女
3.24 (n = 3.21 (n = 518) 1,699) 3.28 (n = 3.38 (n = 408) 1,228) 3.03 (n = 3.03 (n = 518) 1,699) 2.99 (n = 3.08 (n = 408) 1,228) 2.90 (n = 2.98 (n = 518) 1,699) 2.97 (n = 3.08 (n = 408) 1,228) 3.58 (n = 3.77 (n = 518) 1,699) 3.66 (n = 3.91 (n = 408) 1,227)
二.现有研究成果综述
1.儿童保健政策 ： Ezra and Deckman (1996) 从联邦雇员收集调查的数据认为,已婚父母更可能比


单身父母对儿童保健政策表示满意。 Saltzstein, Ting, and Saltzstein (2001) 通过1991年OPM和SOFE的实证研究数据收集，作 者发现，儿童照顾政策与工作满意度是密切相关的。 Roberts et al. (2004) 通过对427个地方政府对家庭友好的好处做法的数 据调查，研究人员发现，儿童照顾政策在公共部门 是最重要的家庭友好的人力资源政策​​之一。
-0.471 -0.173 0.002 0.089 -0.001 -0.045 0.063
少数民族
女性 薪酬等级 常量 -2log likelihood
0.199
-0.008 -0.012 1.428 39465.6
0.031
0.027 0.024 0.11
1.221
0.992 0.988 4.17
综上，本研究利用2004年联邦人力资本调查
来检验联邦雇员对于家庭友好型补偿政策的 满意度，包括托儿补贴和关系到年龄、性别、 种族、机构和薪酬等计划。探索旨在提高工 作与家庭或工作与生活的平衡的人力资源政 策是否在不同年龄，性别，种族，机构给予 的差异和薪酬水平的员工之间获得了成功。 研究的结论被用来为人力资源政策提供建议 从而更有效率地回应和更有效地应对公共部 门潜在多样化的雇员的喜好。
2.工作与生活方案
Lockwood (2003) 工作与生活的平衡是一个雇主和雇员双方最关心的

问题，并提供雇主X和员工Y的双赢战略 Lewison (2006) 通过引入一些私营公司的工作与生活的方案（例如， 会计FIRMS的工作和生活的节目），笔者认为，工 作与生活平衡方案对保留高素质的员工队伍至关重 要的 Wadsworth and Owens (2007) 通过对公营机构的341名员工的调查数据，研究发 现，那些拥有社会支持高层次的员工，通过工作和 生活的方案增强了其对家庭生活的满意度。
作者同时通过展示满意感对代理处的影响数
据，这种满意感是由家庭友好政策带来的利 益与传统经济利益两者所引起的，对问题做 出了进一步的解释。 在传统经济效益方面，作者没有很明显地发 现部门之间的平均分差异。这个发现可能暗 示出在代理处工作的公共部门职工考虑到安 全时对家庭友好政策的满意度较低，这种差 异包括员工教育和婚姻关况，而不是员工需 求和机构特征因素。
本研究的数据处理方法
数据来源为：2004年联邦人力资本人事管理办公室调查 对于数据的处理：
首先，对数据使用logistic回归模型，同时在Logistic回归模 型中，包括了雇员与传统的经济利益满意度，以研究是否这 些好处与员工的离职意向有关系。 此次，基于人口特征，特别是性别和年龄，我们对员工的满 意度与家庭友好政策进行了描述性的数据分析的。 再次，用平均分数比较了研究员工对家庭友好政策及传统经 济利益的满意度的性别差异。 最后，本研究还研究了家庭友善政策和雇员与雇主间的普通 最小二乘多重回归模型。
从年龄、性别等方面来分析孩子抚养，工作-生活规划，远 程办公或者远程工作，弹性工作制。结果表明： 1.多数员工表现出对儿童抚养和远程办公低于一般水平的满意 度。这两个政策可能是相互关联的,因为使用远程工作或远程 办公可以让员工更好的照料孩子。 2.老年职工倾向于满意大部分的家庭友好政策，除了弹性工作 制外，他们的绩效分数会随着年龄的增加而增加。 3.在家庭友好政策方面男员工与女员工的满意度有所不同。女 性员工对家庭友好政策的满意度比男性员工较低，尤其是孩 子抚养政策。 基于年龄、性别分类，家庭友好政策的逻辑回归给出了一些 更详细的解释。
常量
Biblioteka Baidu3.059 (.021)**
3.194 (.028)**
3.057 (.031)**
3.613 (.026)**
上表利用一般线性回归更进一步地解释了每一个家
庭友好政策与年龄、主管职位、性别、种族、薪酬 等级之间的影响程度。在所有家庭友好政策的变量 中除了弹性工作安排外，年龄是一个间接变量。如 前所述, 有孩子的家庭中的年长的联邦政府工作人 员,他们比年轻的单身工人或者已婚但是没有小孩的 夫妇更有可能满意家庭友好政策。这个结果的背后 可能是不同的期望：家庭友好政策(Casper and Harris 2008)的实用性对公司会调和他们的选择权和 生活方式的年轻人的作用不是那么显著
3.35 (n = 732) 3.11 (n = 2,575) 3.06 (n = 732) 3.14 (n = 2,575) 3.16 (n = 732) 3.59 (n = 2,573) 3.69 (n = 732)
远程 男 工 作 女
弹性 工 男 作 制 女
上表提供了一份有关家庭友好政策各方面内容的详细解释，
3.29 (n = 3.27 (n = 7,420) 11,771) 3.33 (n = 3.32 (n = 4,584) 4,886) 3.08 (n = 3.07 (n = 7,419) 11,769) 3.08 (n = 3.05 (n = 4,584) 4,886) 3.00 (n = 2.95 (n = 7,419) 11,771) 3.01 (n = 2.97 (n = 4,585) 4,886) 3.53 (n = 3.51 (n = 7,421) 11,774) 3.66 (n = 3.64 (n = 4,585) 4,886)
家庭友好型人力资源政策：它在 公共部门是否依然起作用？
文章主要结构
一.研究的必要性
二.现有研究成果综述 三.研究的主要内容
四.研究的启示和结论
一.研究的必要性
1.现有的员工满意度水平经常与人口统计特征大相
径庭 2.雇员想要在工作和家庭生活之间寻求更大的平衡 3.关于工作和家庭平衡的好处对于在公共部门有效 的人力资源管理（如员工的招聘和保留）十分必要 4.现有的研究较为落后，希望能引进更多系统性的、 定性、定量的研究 5.确保人力资源政策响应美国人口结构变化范围需 要
数据处理结果描述：
家庭友好政策所引起的满意度每增加1%，员
工流动的可能性就降低37.5%。家庭友好政 策可以很好地阻碍员工流动。同样，员工流 动意图很明显取决于经济利益，比如退休补 贴，健康保险，生活保障，长期护理保险， 灵活的支付帐户，带薪休假，因病调休等。 传统经济利益所引起的满意度每增加1%，员 工流动的可能性降低15.8%。这两种类型所 带来的权益都能够影响员工的流动，但现在 的员工在决定是否离职时，相对经济利益来 说，更注重考虑工作、生活的平衡。
3.远程办公/电子通勤
Schmidt and Duenas (2002) 自上世纪80年代以来，远程办公方案，减少
员工缺勤，提高保留，并降低招聘成本。 Bond and Galinsky (2006) 从全国的家庭和工作研究所进行的不断变化 的劳动力的采访数据，研究发现，为应对劳 动力的频繁变化而进行的工作场所技术改进， 似乎有效提高了生产力和保留住初级的员工。
4.替代计划 Glass and Estes (1997) 通过对不断变化的劳动力和不断变化的组织等方面

员工政策的定性研究，作者认为，工作场所缺乏灵 活性和工作日程的僵化，对员工的工作满意度有负 面的影响 Saltzstein, Ting, and Saltzstein (2001) 作者认为，灵活的工作时间表和工作满意度之间有 正面和显著的关系。 Bond and Galinsky (2006) 替代的时间表与工作满意度呈正相关与意向成交额 呈现负相关。 Facer and Wadsworth (2008) 作者通过西城区政府从132个全职与兼职员工进行 的实证研究所收集的调查数据，发现员工视替代计 划为增加他们生产力与优质服务市民的象征。
数据处理的结果
B S.E. 0.023 0.024 0.014 0.037 0.033 0.039 0.126 Exp(B) 0.625 0.842 1.002 1.093 0.999 0.956 1.065
家庭友好政 策和传统经 济利益两种 情况下人员 流动逻辑回 归分析
家庭友好政策 传统经济利益 年龄 团队领导 管理人 经理 执行官
基于年龄、职位、性别、种族、薪酬等级的家
庭友好政策非标准回归
孩子抚养 年龄组 团队领导者 管理人 经理 执行官 少数种族 女性 薪酬等级 .015 (.004)** –.020 (.011) .034 (.010)** .052 (.011)** .138 (.037)** .075 (.009)** –.018 (.008)* –.029 (.007)** 工作-生活规划 .020 (.005)** –.024 (.014) .046 (.013)** .099 (.014)** .082 (.047) .087 (.012)** .041 (.010)** –.007 (.009) 远程工作 .050 (.006)** –.037 (.016)* .077 (.014)** .137 (.016)** .402 (.054)** .155 (.013)** .008 (.011) –.138 (.010)** 弹性工作制 –.014 (.007) –.074 (.019)** –.109 (.017)** –.189 (.019)** –.347 (.063)** .009 (.016) .082 (.013)** .082 (.012)**
三.主要研究内容
研究的概念框架:
家庭友好政策 实用性 -孩子抚养 -工作生活规划 -远程工作 弹性工作制 家 庭 友 好 政 策 感知 P
N
家 庭 友 好 政 策 下 员 工 满意度
-员工背景 特征 -组织特征
员工流动 意图和组 织承诺
本研究的试图回答的两个问题：
1.人力资源政策旨在提高工作与家庭之间平 衡成功，是员工的满意度赋予组织的诸如机 构类型等特征吗？ 2.人力资源政策​​旨在提高工作与家庭平衡的 成功是在雇主给予雇员的个性差异？包括位 置，薪酬等级，年龄，性别，和种族 ？