我国企业人事管理中存在的问题及对策

我国企业人事管理中存在的问题及对策

[摘要]企业人力资源管理是现代企业管理的难点，而且已成为提高企业整体效能的一条重要途径。本文通过对企业人力资源管理中存在的问题进行分析，提出一些切实可行的对策。

[关键词]企业；人力资源管理；对策

人力资源管理定位于支持企业战略的人力资源管理的作用和职能，企业人力资源部根据企业发展战略,有计划有步骤地对人才进行培养、招聘筛选,根据战略实施时间安排储备人才,使人充分发挥其良好的技能,并构建组织的效率;与员工共同设计职业生涯发展计划并系统性地对员工开展培训;将企业的发展战略与薪酬、福利战略相结合的管理理念。树立人力资源管理的观念,建立和完善人力资源战略管理体系是企业所面临的急待解决的问题。

一、我国企业人力资源管理现状

加入WTO使我国企业的人力资源管理面临新的机遇和挑战,也暴露了一些问题:

1．重管理,轻开发的现象普遍存在，专业技术人才培训力度不够，层次不深

2．只强调对员工的开发而忽视对各级管理者素质的提高

国外人力资源的开发,首先强调开发管理者,其次才是开发员工,我们现在的企业只强调开发员工而忽视管理者自身观念的改变和素质的提高.

3．企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节

企业人力资源管理没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划,更未制定出符合国家政策的选择,任用,激励等规定,以达到尽可能地利用人的创造力,增加企业及社会财富的目的.

4．岗位体系管理与岗位界定不明晰的矛盾问题。岗位管理体系是人力资源管理体系的基础，其他人力资源管理工作包括招聘、薪酬管理、绩效管理等均建立在岗位管理健全的基础上。目前企业普遍存在岗位管理体系与无法清晰界定岗位之间的矛盾。

5．低支付能力与薪酬管理的激励效果矛盾问题。大部分中小企业的管理者需要面临资金短缺的问题，在现有的薪酬支付能力的情况下如何提升激励的效果是中小企业人力资源管理中需要考虑的问题。

知识经济必将加剧人才供求的矛盾,推动着世界范围内人力资源的重组.入世以后,人才共用将会表现的更加明显,人才争夺将会进一步加剧.面对入世的挑战,我国企业如果不采取有效的措施,届时高素质的人才将会大量流失.在这种情况下,我国的企业如果没有科学的,合理的,有效的人力资源管理方案和充足的而且是高品质的人才资源作支撑,那将无法适应经济市场化,知识化和全球化的要求.

二、建立和完善企业基础人力资源管理机制

企业只有在现代人力资源管理理念的指导下,根据企业人力资源管理的个性化特点,在充分研究企业生产经营的特点、规模、组织结构、人员构成、发展战略,以及在人力资源管理方面所面临的主要问题的基础上,从整体上对企业人力资源管理系统进行重新设计,实现人力资源管理模式的根本性变革,建立起与之发展

战略相配套的人力资源发展战略和人力资源的管理体系,才能够真正解决企业人力资源管理上所面临的一系列问题。

基础人力资源管理制度体系的建立包括岗位管理体系、绩效管理体系、薪酬管理体系。

1．岗位管理体系

（1）制定人力资源发展战略

充分研究企业管理方面所面临的主要问题的基础上,确定企业未来几年的发展战略和经营目标后,确定与之相配套的组织机构框架和运作模式，从而配套制定人力资源发展战略。以人力资源发展战略为方向，确定相应部门职责和具体部门组织架构,最终分解成每个岗位的岗位职责;根据人力资源战略和岗位职责制定岗位所需要的能力素质;根据岗位能力素质要求配置人员和制定员工发展和培训计划;根据企业经营战略目标、岗位职责和能力素质要求制定绩效考评体系和薪酬激励机制。

（2）完善企业人才引进机制

按照开放化、市场化和国际化原则, 建立开放的人才引进机制, 并采用现代科技手段建立人才资源库, 多渠道引进人才，在引进高校的优秀毕业生的同时,引进一些急需的高级管理人才和高层次技术人才。能不能招聘到德才兼备的人才,取决于企业的声誉, 很多内部信息如是否重视员工并尊重员工、员工的薪酬水平、人力资源管理是否人性化等会通过各种渠道变成人才市场上的外部信息,这些外部信息组合在一起形成公司的声誉, 并最终决定招聘。

(3)形成人力资源开发的良好机制

首先要确定科学的人才标准。市场经济条件下, 企业人才的标准应该是熟悉科技知识、掌握某一领域的专业知识、具有创新能力、能够终生学习、认同企业价值观并忠诚于企业。科学、公正地选拔有创造能力的人，重视能力定位原则，依据能力设定岗位，逐步引入和强化竞争机制,实行竞争、考核上岗、留岗制度,同时配备的技术、管理、综合等各类人员比例要得当，不可偏废；能力水平高中低结构要适宜；年龄结构要老中青相结合, 适当引进人才以优化结构和推动企业内部竞争。

其次要完善人才的培训体系。坚持把培训工作摆在关系企业生

存发展的重要地位，以完善规章标准、构建培训机构为重点，制定完善培训计划、内容、资金、制度等等，以建立完善培训体系，大力推进培训工作的开展。在加大资金投入的同时，企业也要充分挖掘现有的培训资源，严格规范管理，提高培训经费使用效益，建立科学、规范的培训经费管理制度，加强对教育经费使用监督，规范培训支出，提高经费的使用效益。培训的内容可以是生产培训、管理培训、经营培训等各个方面。从层次来分有知识培训、技能培训和素质培训。培训方式可以有内部培训、外部培训、出国（境）培训、企校联合办学和现代远程办学等多元化培训方式。在培训时间上可以是短期、长期、在职和脱产等。努力改变培训内容、形式单一的现状。严格培训考试、考核管理，形成培训质量保障机制。注重培训需求调查，科学设计培训方案，增强培训内容的针对性、实效性。

2.绩效管理体系

尽管有的企业制定了绩效考评的反馈、申诉制度，但由于缺乏信息反馈和有效沟通，员

工不知道自己工作中存在的缺点和今后努力的方向，绩效考核工作无法达到改进绩效管理的目的，进而妨碍了绩效考核对员

工激励。要做好绩效管理工作就必须有良好的沟通与反馈机制，让员工充分了解企业绩效管理的目标、作用、成本。绩效管理的最终目的在于确保企业战略目标的实现、对员工的指导与开发、最后才是考评结果运用于工资与奖惩等方面。由于绩效管理是一个管理者与员工持续双向沟通的过程，适当的沟通能够及时排除管理过程中的障碍，最大限度地提高企业整体绩效和员工参与积极性。因此，有效的绩效沟通是绩效管理的核心和关键所在。由于绩效管理的目的是调动员工的积极性、是绩效的改善与提高。只有合理使用绩效考核的结果，才能起到激励和鞭策作用。企业人力资源评估可以为准确地制定和修订人力资源规划、计划提供依据；全面检验人力资源管理效益，为制定宏观政策、合理配置资源、进一步制定和完善人力资源增效、增值的各项措施提供第一手资料。

1、确定绩效目标。

建立绩效考评指标体系之前，必须首先结合战略目标确定绩效目标，然后按照压力逐级传递的指标分解方法进行层层分解，将指标纵横向分解到相关责任人并进行相应的指标转换，变成部门以及员工个人的目标，管理者根据分目标完成的情况对下属进行考评。