胜任力的七个关键点

胜任力的七个关键点

胜任力模型是时下人力资源管理领域最炙手可热的模型，很多企业都已经建立或准备建立本组织的胜任力模型，几乎所有人力资源咨询机构都开展胜任力相关业务。然而，关于胜任力存在着很多认识上的分歧和争论，反映在实践中，就是在胜任力建模和发展上的误读和使用。本文结合笔者在胜任力咨询项目上的实践，尝试对胜任力概念中的基本问题作出阐释和澄清，并就一些重要问题谈谈看法和观点，与大家交流探讨。

一、什么是胜任力模型？

在谈论和分析胜任力模型之前，首先需要了解什么是胜任力模型，我们将从胜任力的提出和发展进行简要的回顾和梳理。

1.“胜任力”为何会被提出？

企业生产经营活动，本质上都是围绕提高绩效目的进行，而企业所拥有的资源如何开发和使用，也是围绕这一直接目的，人力资源也在其中。因此，胜任力研究的思路和路径，就是围绕“识别、开发和使用那些对于绩效有影响或决定作用的人力资源变量”而展开。

胜任力概念的创立和发展经历了一个长期的阶段。科学意义上的胜任力研究，起源于20世纪初，“科学管理之父”泰勒（Taylor，F. W.）所进行的“时间动作研究”（time and motion study）被誉为“管理胜任力运动”（Management CompetenciesMovement）。泰勒认识到优秀工人与较差工人在完成他们工作时的差异。他建议管理者用时间和动作分析方法，去界定工人的胜任力由哪些成分构成，同时采用系统的培训和发展活动去提高工人的胜任力，进而提高组织效能。

泰勒指出：“管理人员的责任是细致地研究每一个工人的性格、脾气和工作表现，找出他们的能力；另一方面，更重要的是发现每一个工人向前发展的可能性，并且逐步地系统地训练，帮助和指导每个工人，为他们提供上进的机会。这样，使工人在雇佣他的公司里，能担任最高、最有兴趣、最有利、最适合他们能力的工作。”泰勒的研究思想产生了极其深远的影响，至今的工作分析方法可以认为演化于“时间-动作研究”。

1958年，美国哈佛大学心理学家戴维·麦克利兰（D.C. McClelland）出版了《才能与社会——人才识别的新角度》一书，阐述了人的某些个性特征与其所表现出来的工作取向（如工作态度、习惯）之间的联系，但此书并没有出现“胜任力”的概念。1959年，罗伯特·怀特（Robert White）在《心理学评鉴》杂志上发表论文《再谈激励——胜任力的概念》，首次正式提到与“人才识别”和“个人特性”有相关意义的“胜任力”（Competence）一词；1963年，他发表另一篇文章《人际关系胜任力》，对胜任力与社会生活之间的关系作了更深入的分析和探索。

20世纪70年代初，美国国务院邀请麦克利兰及其同事查理斯·戴雷（Charles Daily），帮助解决在外交官选拔中遇到的一个难题——为了挑选到合适的外交人员，国务院使用了非常严苛的测试，容包括三方面：①智商；②学历、文凭和成绩；③一般人文常识与相关的文化背景知识（包括美国历史、欧美文化、英文、政治、经济等）。能够通过测试的人，在当时都被认为是“才高八斗”的。遗憾的是，测试效果却并不理想：一方面，尽管经常有黑人和其他少数人种申请该职位，但测试选出的却一般都是白人男性；另一方面，经过这样严格挑选出来的外交官，在日后的工作表现上却优劣不齐。事实上，美国国务院遇到的难题跟我们今天很多HR工作者遇到的问题是相似的，那就是：如果传统的知识考试或能力倾向测验无法有效预测工作绩效，那么到底有什么方法可以替代？

麦克利兰和同事采取了一种全新的思路来进行研究，主要包括以下四个步骤：

首先，选取两组样本作为校标，一组绩效优秀，另一组则表现平平。绩效优秀组都是在老板、同事以及外国客户眼里最聪明、最有才智、工作最有效率的外交官；而表现平平组工作只是善尽本分，达标但是不出众。

其次，为找出这两种人之间的差别，麦克利兰开发了“行为事件访谈法”（Behavioral EventsInterview，BEI）。行为事件访谈法结合了“关键事件访谈法”（约翰·弗朗那根（John Flanagan）所创立）和“主题统觉测验”两项工具。麦克利兰和同事对两组样本的每一个人进行了详细的访谈：让当事人以讲故事的方式，以一个主题为中心，分别讲3个表现出色的事例和3个他们觉得自己做得失败的事例。麦克利兰和同事问了许多细节问题，如：什么因素带领你到这样的情境？有谁一起参与？当你面对这一情境时，当时的想法和感觉是什么？你想达成的目标是什么？而你又实际做了什么？说了哪些话？做了哪些事？事件的结果又是什么？

第三，从行为事件访谈记录的容，分析优秀外交官和表现一般的外交官两个样本的差异，即：有哪些能力是优秀员工表现出来而其他员工所不具有的。通过访谈，麦克利兰总结提取出优秀与一般两组外交官的差异包括：跨文化的敏感性，对他人的正面期待，快速洞察政治的人际网络。

第四，为了验证结论，麦克利兰用这些胜任能力来测试另外一组被认为表现出众的官员和表现一般的官员，测评工具是专门用于评估社会敏感性的心理测试，以及用于测量其他一些关键能力的测试。麦克利兰发现：表现出众的那些官

员在这些测试中表现得相当好，而那些表现一般的官员在测试中的表现则不好。在心理测量学中，这被认为具有很好的效标效度和区分效度，表明他们所确定的社会敏感性和其他一些关键的胜任能力与工作绩效确实有关联。有趣的是，这些对工作绩效很重要的技能，却跟外交官的日常职责要求没有任何关系。

在完成外交官项目的过程中，麦克利兰等分别于1972年和1973年联合发表了两篇文章《改进海外文化事务官员的甄选》（“Improving OfficerSelection for the Foreign Service”）和《评估用于测量优秀海外文化事务官员的必备素质的新方法》(“Evaluating New Measuringthe Qualities Needed in Superior Foreign Service Information Officers”)。

1973年，麦克利兰发表《测量胜任力而非能力》文章，对以往智力和能力倾向测验进行了批评，提出用测量胜任力来替代传统智力测验的观点。例如，文中麦克利兰指出，“我们在选拔一名警察时考察其是否能够找出单词间的相似之处，到底有何必要？”，而这恰恰是传统智力测验的常见题型。相反，他认为“如果你想测试谁有可能成为一名好警察，那么就去看看好的警察到底都在做些什么，然后以此为样本来筛选候选人。”也就是说，真正具有鉴别性的是员工的高绩效行为特征，麦克利兰将此称为“胜任力”（Competency）。这是一篇具有里程碑式意义的文章，构建了以“Competence”而不是“Talent”为核心思想的体系，奠定了麦克利兰在胜任力研究领域的地位，同时，麦克利兰的研究也为后来胜任力的研究提供了理论依据。

通过对胜任力概念提出和确立的回顾，我们可以小结如下：首先，从功用性上看，胜任力概念的提出，是现实需要的直接推动。麦克利兰所提出的，是一种与当时普遍接受的智力测验明显不同的绩效预测方法，也就是说，尽管智力影响绩效，但一些个人特征，如个体的动机、自我形象等，对绩效有更准确的区分