人员测评理论与方法评价中心技术
自考06090人员素质测评理论与方法_重点复习资料-张羽桐
第一章人员素质测评概述一、名词解释1.人力资源：指能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。
2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。
3.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的测评。
4.配置性测评：是一种以人力资源合理配置为目的的测评。
5.开发性测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。
6.诊断性测评：是一种以了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。
7.考核性测评：是一种以验证是否具备素质或具备程度为目的的测评。
二、填空1.2.3.4.5.6.三、简答1.人员素质测评的特点：（1）人员素质测评主要针对心理属性（2）人员素质测评属于间接测量（3）人员素质测评的结果不是绝对的2.选拔性测评的特点：（1）特别强调测评的区分功能（2）测评标准的刚性最强，一旦实施绝不允许有丝毫变动（3）测评指标具有选择性（4）选拔性测评的结果或是分数或是等级3.诊断性测评的特点：（1）测评内容相对深入（2）测评结果不宜公开（3）测评具有较强的系统性4.人员素质测评的基本原则：（1）主观与客观相结合的原则（2）静态与动态相结合的原则（3）分项与综合相结合的原则（4）自陈与投射相结合的原则第二章人员素质测评原理一、名词解释1.信度：指的是可靠性程度，通过某项测试所得结果的稳定性和一致性。
2.效度：是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。
3.项目分析：在编制人员素质测评量表时，首先就面临着需要挑选测评项目的问题，即哪些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于对被测评者进行测评，这就是项目分析。
4.内部一致性信度：具体表现为被测评者在各个题目上所得成就的一致性。
二、填空1.2.3.三、简答1.人员素质测评的认知演变：（1）从绝对的人到相对的人（2）从静态的人到动态的人（3）从孤立的人到系统的人2.人员素质测评的理论演变：（1）“黑箱理论”（2）“人—岗匹配”理论帕森斯最早提出“人—岗匹配”理论，分为两种类型：条件匹配和特性匹配（3）“人—组织匹配”理论3.影响信度的因素：（1）随机误差：测验内容的自身、施测过程、被测评者自身（2）受测团体的范围（3）测验的长度（4）测验的难度4.心理测评的优点（特点）：（1）信度和效度高（2）标准化程度高（3）心理测评的客观性强5.评价中心技术主要包括：（1）无领导小组：是指由一组应聘者组成一个临时工作小组，对一个给定的问题进行讨论并最终做出决策的一种集体面试方法。
人员素质测评12面试与评价中心技术下
三、无领导小组讨论
讨论题目的形式开放式问题这类问题的答案可以很广。例如：你认为什么样的领导是个好领导？这类试题容易出题，但是不容易评价，而且不易引起小组内各位成员之间的争议。
第三节 评价中心技术
一、评价中心的定义与特点
（一）含义：评价中心是人事测评的一种综合性方法，通过一系列科学测评手段对候选人的心理和行为特点进行评价，最突出的特点就是它使用了情境性的测验方法对受测者的特定行为进行观察和评价。主要是对应聘者进行选拔或对现有人员进行评估。评价中心中的测评人员是由企业内部人员和部门外部的心理学家共同组成的。评价中心技术是一种程序而不是一种具体的方法。
⑶扮演角色：旁观者、协调者、激化者还是领导者？⑷人际影响：谁推动讨论的进程？谁起主导作用？谁亲和力最强？ 无领导小组讨论的具体实施包括4个阶段：起始阶段、独立发言阶段、交叉讨论阶段和总结陈词阶段（见下表）
起始阶段
轮流发言阶段
交叉讨论阶段
总结陈词阶段
被评价者：熟悉规则准备发言提纲
被评价者：每个发言一次阐述自己观点
三、无领导小组讨论
多项选择的问题这类问题是让受测者从多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选的答案的重要性进行排序。主要考察受测者分析问题实质、抓住问题本质方面的能力。这类问题出题比较困难。操作性问题给受测者一些材料、工具，让他们设计出指定的物体。主要考察受测者的主动性、团队合作能力、以及在团队中的角色。例如：让受测者搭建一个房子的模型。这类题目能够考察受测者的动手能力，但是对言语表达能力的考察比较少。
评价中心作为人员素质测评的一种重要的技术方法
评价中心作为人员素质测评的一种重要的技术方法
1. 多元化的测评任务：评价中心包含多个测评任务，涵盖不同的领域和能力要求。
参与者可能需要完成一系列模拟工作场景任务、小组合作项目、特定领域知识测试等。
2. 长时间观察：评价中心通常会要求参与者在一段较长的时间内参与测评任务，以便观察其在不同情境中的表现和素质。
3. 现实模拟环境：评价中心会模拟真实的工作环境或特定场景，以便测评参与者在实际情况下的表现。
这样的模拟环境可以更准确地评估参与者的能力和素质。
4. 多个观察者：评价中心通常会有多个观察者同时观察参与者的表现，以确保评估结果的客观性和准确性。
5. 多种评估工具和方法：评价中心使用多种评估工具和方法，如观察、问卷调查、个人面试等，以综合评估参与者的素质。
6. 定量和定性评估：评价中心既会进行定量评估，如对参与者完成任务的正确率进行统计分析，也会进行定性评估，如对参与者的表现进行综合评价和描述。
7. 反馈和指导：评价中心会及时向参与者反馈评估结果，并提供相关指导和建议，帮助参与者改进和提升素质。
8. 全面的素质测评：评价中心关注参与者的综合素质，包括认知能力、沟通能力、领导能力、团队合作能力等多个方面。
9. 高度有效和可靠的评估方法：评价中心经过多次实践和改进，具有较高的可靠性和效度，能够准确地评估参与者的素质。
10. 个性化的评估过程：评价中心能够根据参与者的特点和需求，灵活调整评估过程和标准，以确保评估结果的准确性和公正性。
人员测评评价中心技术课件
• 6.无领导小组讨论的优点 1)使评价者能真正对被评价者的行为进行评价
2)能够在被评价者之间的相互作用中对其进行 观察和评价
3)贴近实际工作，表面效度高，被评价者易接 受
评价中心的特点
• 1.针对性 • 评价中心根据不同层次管理人员的岗位要求
和必备能力，设计不同方面的模拟情境，适 应不同岗位的需要，具有很强的针对性。
• 2.综合性 • 多种测评技术与手段能够综合运用。通过多
方面多层次地考察被试在不同条件下的复杂 而广泛的行为反应和工作绩效，评价中心测 评的信、效度都大大提高。
• 4.可靠性
• 这主要是针对测评的结果而言的。
• 由于评价中心往往选用多种方式和技术对被试进行 多次测评，并由多个不同主试小组成员分别给予评 价，这样可以减少因被试水平发挥不正常或少数主 试评价偏差而导致评价结果失真的可能性，使一次 测评定命运的不公平现象有所下降。
• 评价中心不仅仅满足于测验过程中收集得到的信息 ，而且还在测验后请被试说明测验时的想法以及处 理问题的理由，从而获得更多的信息。在此基础上 ，主试进一步评定被试处理实际问题的能力和技巧 ，把定量评价和定性评价结合起来考虑。
3. 对主试（评委）的要求很高。 4. 缺乏有说服力的外在效标：如以业绩作为效
标，很难排除其他因素的影响。
• 该测验模拟一个企业所发生的实际业务、管 理环境，提供给受测人员的信息包括涉及财 务、人事备忘录、市场信息、政府的法令公 文、客户关系等十几份甚至更多的材料。要 求受测人员以管理者的身份，模拟真实生活 中的想法，在规定条件下（通常是较紧迫困 难的条件，如时间与信息有限、独立无援、 初任要职等），对各类公文材料进行处理， 形成公文处理报告。通过观察应试者在规定 条件下处理过程中的行为表现和书面做答， 评估其计划、组织、预测、决策和沟通能力 。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法一、名词解释1.人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、认识考核等多种手段测评人才素质的一种活动。
广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。
2.考核性测评：又称为坚定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。
3.个体倾向性：是人在与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向总和。
4.类别量化：就是把素质测评对象划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。
4.主观加权法：既加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权。
5.加法汇总法：就是将被测评者在各个指标上的实际得分相加，而获得其素质综合分的方法。
6.内容效度：指实际的测评内容与最初的测评目标之间的一致程度。
7.一致性信都：又称为项目关联信度，是指各种测评手段内容的同质程度，包括对相同对象的测评项目之间的一致程度。
8.结构化面试：是一种标准化面试，是依照预先确定的内容、程序和评分标准进行的面试形式、这种面试对整个面试的实施、提问内容、方式时间、评分标准等都是高度标准化的，主测评人不能随意变动。
所以也被称为标准化面试。
9.投射：就是让人们在不觉的情况下，把自己的态度、动机。
内心冲突、价值观、需要、愿望、情绪等在下意识水平的个性特征从他人或环境中其他事物上反映出来的过程。
10.投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的某些个性特征。
11.情境测验：是将被测评者置于特定的情境中，由主测评人观察其在此情境下的行为反应，从而判断某个个性特定。
12.人事考核法：是指用人单位对工作人员的政治觉悟、品德、学识、工作能力、工作态度、人格特征以及健康状况等各个方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。
13.关键事件评定量表：是通过记录与职工的工作成败密切相关的关键行为，并用被考核者所获得的关键行为总分数来评价工作绩效的考核量表。
人员测评理论与方法评价中心技术共66页文档
3、道德行为训练，不是通过语言影响 ，而是 让儿童 练习良 好道德 行为， 克服懒 惰、轻 率、不 守纪律 、颓废 等不良 行为。 4、学校没有纪律便如磨房里没有水。 ——夸 美纽斯
5、教导儿童服从真理、服从集体，养 成儿童 自觉的 纪律性 ，这是 儿童道 德教育 最重要 的部分 。—— 陈鹤琴
谢谢你的阅读
❖ 知识就是财富 ❖ 丰富你的人生
71、既然我已经踏上这条道路，那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。——康德 72、家庭成为快乐的种子在外也不致成为障碍物但在旅行之际却是夜间的伴侣。——西塞罗 73、坚持意志伟大的事业需要始终不渝的精神。——伏尔泰 74、路漫漫其修道远，吾将上下而求索。——屈原 75、内外相应，言行相称。——韩非
人员测评理论与方法
是指测评主体采用科学的方法,收集被测评者在主要活动 领域中的表征信息,针对某一素质测评目标系作出量值或 价值的判断过程;或者直接从表征信息中引发与推断某些 素质特性的过程。
2.绩效考评
素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定,而绩效考 评主要是对主体工作后结果的分析与审定。具体的说,绩效考 评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评 定
2.确定测评的项目或参考因素
1)工作目标因素分析法。 2)工作内容因素分析法。 3)工作行为特征分析法。
3.确定测评标准体系结构
1)第一分析层次的各个项目称为一级指示(测评目标); 2)第二分析层次的各个项目称为二级指针(测评项目); 3)第三分析层次的各个项目称为三级指针(测评指标) 。
4.筛选与表述测评指标
第二节 主要类型
1.选拔性测评
是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
2.配置性测评
是人力资源管理中常见的另一种素质测评,它以人事 合理配置为目的。
3.开发性测评
是以开发人员素质为目的的测评。人的素质具有可塑性 与潜在性。从当前现状来看,有些人也许并不具备某方面 的素质,但他可能具有发展这方面素质的潜力。
2. 诊断反馈
素质测评活动的另一个特征,是它搜集素质特征信息的广泛 性与科学性。
3.预测
素质测评,尤其是心理素质测评,是在对素质现在及过去 大量表现行为全面了解与概括(或总合)的基础上,判断 素质表征行为运动群的特征和倾向。
4.其它功用
a.有助于资源配置的科学化 b.有助于人力资源开发 c.有助于劳动人事的优化管理
如何“观”
1)谨防以貌取人误入歧途。 2)坚持目的性﹑客观性﹑全面性与典型性原则。
人才素质测评的理论与方法_第五章评价中心技术
角色扮演是一种情景模拟活动。所谓情景模拟就 是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实 际根据相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真 的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题， 用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。
（二）角色扮演法的功能
第一，角色扮演法具有测评的功能。通过角色扮演法 可以在情景模拟中，对受试者的行为进行评价，测评 其心理素质以及各种潜在能力。
角色扮演题型示例
角色扮演情景（半小时左右）： 要求：在模拟的局长办公室里，被测试者轮流扮演局长，3
名测试员分别扮演本单位职工、区所属中学校长、所在区 一家饭店经理，分别采取面谈、打电话、来访等对话方式 对被试者进行测试。 具体内容： 1，本单位一名职工向局长反映住房困难，要求单位帮助增 配或调整住房。
2)答题册，供被试对材料写处理意见或回答指定问题，是 被试惟一能在其上写答案的地方，评分时只对答题册上的内 容进行计分。
题例：公文筐测验（时限10分钟）
今年十一月，你被调到某厂当厂长，上任后发现十月份流动 资金周转期比公司下达的指标长两天，且有延长趋势。该厂 存在的问题还有： 1，食堂伙食差，职工意见大； 2，托儿所办得不好，职工幼儿入托难； 3，财务科账目较混乱，税务局正在查账； 4，分管组织人事工作的党委副书记调离一月余，党员发展和 干部选聘工作无专人负责； 5，短线产品多，品种变化频繁，计划科没有及时修改计划； 6，质量检验科怕得罪人，把关不严； 7，厂办主任在最近一次分房中暗中做手脚，为自己搞到一套 好房子，群众敢怒不敢言； 8，生产工序排列不科学，造成重复运输； 9，劳力和设备配置不当，忙闲悬殊； 10，团委书记胆小怕事，不同意开舞厅，青年们纷纷要求其 让位；
人员测评理论与方法课件 第六章 评价中心技术
1.相似性
素质相似 是情景模拟中所测评的素质与实际
工作中经常需要的工作素质相一致。
内容相似
——是指情境模拟中考生所要完成的活动与实 际工作的内容相一致。司法部公文处理情况中 要求考生所处理的文件，应该是司法部办公室 或秘书人员经常要处理的一些文件。
条件相似 ——是指情境模拟中考生所拥
有的工作条件与实际工作
2.压抑了被试者的开创性 3.操作不便，难以管擦
四、角色扮演
是一种主要用于人际关系处理能力的 情景模拟活动。在这种活动中，主试 人设置了一系列尖锐的人际矛盾与冲 突，要求被试者扮演某一角色并进入 角色解决各种问题和矛盾。
角色扮演的评价标准
1、角色把握的准确性
2、角色行为的表现
能否迅速进入角色， 并按角色的要求完成一 定的行为。
2.典型性
所谓典型性，有两个方面的含义: ➢ 一是指所模拟的情景是考生未来工作中
最重要、最关键的内容。 ➢ 二是所设计的情景不是原原本本的从实
际工作中节选的一段。Байду номын сангаас
3.逼真性 4.主题突出
5.立意高，开口小，挖掘深，难度适当
二、操作程序
1.观察被试者的行为表现 2.对所记录的行为进行归类 3.给每个素质测评项目评分 4.指定观察评分人报告评定结果
3.书面案例分析
先让被试者看一些问题材料，然后要求 向高层领导提出一个分析报告。可以用 于测试一般的能力或特殊技能。
第三节 设计方法与应用
一、情景设计 二、操作程序 三、应用形式 四、问题与改进 五、失败原因分析
一、情景设计
1.相似性
所谓相似性——是要求所设计的情景要与 招聘职位的工作实际具有相似性。具体表 现在素质、内容和条件的相似性上。
第六章评价中心技术(历年真题)《人员测评理论与方法》(第三版)精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版第六章评价中心技术（历年真题）一、单项选择题1.【2016.7真题·单选题】在评价中心技术上，现代的汽车司机执照考试，也是一种对汽车驾驶能力的（ A ）。
P228A情境模拟测评 B.环境模拟测评 C.期望模拟测评 D.行为模拟测评2.【2014.1真题·单选题】是一种程序而不是一种具体方法，是多重测验组在逻辑上的延伸，是组织选拔管理人员的一项人事评价过程称为（ C ）。
P229 A．测验 B．面试 C．评价中心 D．情景模拟3．【2017.7真题·单选题】在工作情境模拟测评的基础上发展起来的测评形式是（ D ）。
P229A．心理测验 B．面试 C．纸笔测验 D．评价中心4.【2019.4真题·单选题】评价中心主要用于测评（ B ）。
P229A.操作能力B.管理素质C.技能水平D.知识水平5.【2015.7真题·单选题】评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的（ C ）。
P229A.一个单位B.一个地方C.一组评价活动D.一种具体方法6.【2017.1真题·单选题】评价中心是以测评（ C ）素质为中心标准化的一组评价活动。
P229A.决策B.操作C.管理D.能力7.【2016.7/2016.12真题·单选题】被认为是最有效、使用频率最高的一种评价中心形式是（ B ）。
P233A.管理游戏B.公文处理C.演说D.面淡8.【2016.7真题·单选题】主试人设置一系列尖锐的人际矛盾于人际冲突，要求被试者扮演某一角色并进入角色情境去处理各种问题和子盾。
主试人通过对被试者在不同角色情境中表现处理的行为进行观察和记录，以测评其素质潜能。
这种方法叫（ B ）。
P237A.公文处理B.角色扮演C.管理游戏D.小组讨论9.【2019.4真题·单选题】对于测评被试者的口头交流技能、灵活性与应变能力，解决人际关系问题能力等非常有效的评价中心测评方式是（ B ）。
06090-人员素质测评理论与方法知识点
06090 人员素质测评理论与方法考核目标（考核知识点、考核要求）第一章素质测评导论（一）素质测评的基本概念1、识记：（1）素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点是行为的基础与根本因素。
（2）素质的构成：素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次.（3）素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测试者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
2、领会：（1）素质的特性：①基础作用性，②稳定性，③可塑性，④内在性，⑤表出性，⑥差异性，⑦综合性，⑧可分解性，⑨层次性与相对性；（2）人员素质测评与人才素质测评的关系。
人员素质测评与人才素质测评相比,只有一字之差,大同小异.相异的地方是测评所指向的范围不同，人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系.但是,它们在测评理论、方法与技术上却是相同的.（二）素质测评的主要类型1、识记：一.选拔性素质测评:是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常要用到的一种素质测评。
二.配置性素质测评：以合理人事配置、人尽其才、才得其用的目的进行.三.开发性素质测评:主要目的是开发人员素质,有针对性地挖掘人的潜力、发挥人的特长,从长远的角度启发和引导员工发展.四.诊断性素质测评:是以了解素质现状和素质开发问题为目的的素质测评,从测评方面找出相关原因,帮助企业解决现实问题.五.考核性素质测评:又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评,经常穿插在选拔性素质测评与配置性测评之中.2、领会：（1）选拔性测评的特点：①强调测评的区分功能，②测评标准刚性最强，③测评过程强调客观性，④测评指标具有选择性，⑤测评结果是分数或等级；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则：①公平性②公正性③差异性④准确性⑤可比性原则；（3）配置性素质测评的特点：针对性﹑客观性﹑严格性﹑准备性；（4）开发性素质测评的特点：勘探性，配合性，促进性；（5）诊断性素质测评的特点：①测评内容十分精确或者十分广泛，②测评过程追根究底，③测评结果不公开，④测评具有较强的系统性；（6）考核性素质测评的特点：①测评结果主要是提供证明或证据鉴定求职者素质，②侧重于求职者现有素质的价值与功用，③具有概括性，④测评结果有较高信度和效度；（7）运用考核性测评时应注意的原则：全面性，充足性，可信性，权威性和公众性原则。
人员素质测试理论与方法知识点整理总结
人员素质测评理论与方法人员素质测评:狭义的人员素质测评,是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。
广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。
“自我实现人”假说:“自我实现人”又称“自动人”,它是阿吉利斯、马斯洛、麦格雷戈尔等美国心理学家提出的一种人性观。
其中,影响最大的是马斯洛。
“自我实现人”,是指人都需要发挥自己的潜力,表现自己的才能,实现自己的理想,只有人的潜力充分发挥出来,人才会感到最大的满足。
当量量化:就是先选择某一中介变量,把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的转化,对它们进行近似同类同质的量化。
人员素质测评指标:也叫人员素质测评要素,是指能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点,它实质上是用人准则的具体化。
测评结果的转换:就是运用某种转换方法对原始分数(汇总值或平均值)进行调整,形成种种不同的分数形式,以克服原始分数的弊端。
效度:一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。
即测评的有效性,反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。
信度:又称可靠性,主要测量测评的一致与稳定程度。
若对同一对象进行多次的测评,结果大体一致,则说明测评结果稳定可靠,信度高。
笔试法:是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题,然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。
面试法:又被称为口试、面审、面谈等,是主测评人经过事先精心设计,在选择的特定场景下与被测评者面对面地交谈并进行观察,由表及里地测评被测评者的知识、能力、经验等相关素质的测评方法。
社会称许性:指被测评者在作答时,故意按照社会评价标准中被认为好的或积极的特征做出回答。
投射测验:是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境,让被测评者在不受限制的情境下,自由表现出他的反应,通过分析反应的结果,就可以推断他的某些个性特征。
在这里,刺激情境对决定被测评者的反应并不重要,它的作用只是像银幕一样,被测评者把他的个性特点投射到这张银幕上来。
《人员素质测评》面试与评价中心技术
《人员素质测评》面试与评价中心技术目录•人员素质测评概述•面试技术及其在人员素质测评中的应用•评价中心技术及其在人员素质测评中的应用•人员素质测评的实际操作与案例分析•人员素质测评的未来发展与趋势人员素质测评概述定义人员素质测评是一种系统性的方法，用于测量和评估个体的知识、技能、能力和其他相关素质，以确定其适应特定岗位和角色的程度。
意义人员素质测评可以帮助组织更好地了解候选人的素质和能力，为招聘、选拔、培训和职业发展提供客观依据，从而提高人力资源管理的效果和效率。
人员素质测评的定义与意义人员素质测评的应用范围企业、政府机构、教育机构等组织在招聘过程中，通过人员素质测评来评估应聘者与岗位要求的匹配程度。
招聘选拔通过测评确定员工的素质差距，制定个性化的培训计划，提高培训效果。
培训发展个人可通过测评了解自己的职业倾向和能力特长，为职业规划提供参考。
职业规划通过测评了解团队成员的素质特点，优化团队组合，提高团队效能。
团队建设人员素质测评的原则和方法原则1. 客观性原则：测评过程应客观公正，避免主观偏见和歧视。
2. 标准化原则：采用标准的测评工具和流程，确保测评结果的一致性和可比性。
•多维度原则：从多个角度对人员素质进行评估，提高测评的全面性和准确性。
人员素质测评的原则和方法人员素质测评的原则和方法方法1. 心理测验：通过心理测试量表，测量个体的认知能力、性格特质、职业兴趣等方面。
2. 面试评价：采用结构化面试、半结构化面试等方式，评估应聘者的沟通能力、问题解决能力、团队协作能力等。
3. 评价中心技术：通过模拟工作场景、小组讨论、角色扮演等手段，观察应聘者的行为表现，以评估其素质和能力。
面试技术及其在人员素质测评中的应用面试技术是企业用于评估求职者素质、能力和潜力的一种方法。
其目的在于通过面对面的交流，了解求职者的个人特点、经验和职业素养，以便更好地匹配岗位需求。
定义与目的面试通常包括准备、开场、提问、倾听、回应和总结等阶段。
评价中心作为人员素质测评的一种重要的技术方法
评价中心作为人员素质测评的一种重要的技术方法【原创版3篇】篇1 目录1.评价中心的定义和作用2.评价中心的技术方法3.人员素质测评的重要性4.评价中心在人员素质测评中的应用5.评价中心的优点与局限性篇1正文评价中心作为一种重要的技术方法，在人员素质测评领域扮演着重要的角色。
它是一个专门负责进行各类评价的机构，通过科学的方法和技术手段，对人员的素质进行全面、客观、公正的评估。
评价中心的技术方法主要包括心理测试、面试、情景模拟等多种方式。
其中，心理测试是最常用的一种方法，通过对被评价者的认知、情绪、人格等心理特征进行测量，从而得出其素质水平。
面试和情景模拟则是通过观察被评价者在实际工作环境中的表现，来评价其素质。
人员素质测评对于企业和组织来说，具有重要的意义。
通过对人员的素质进行测评，企业可以更准确地了解员工的能力和潜力，从而更好地进行人力资源的管理和配置。
同时，人员素质测评也可以为员工提供反馈，帮助他们了解自己的优点和不足，从而提高自身的素质。
评价中心在人员素质测评中的应用非常广泛。
它不仅可以帮助企业进行员工的招聘和选拔，还可以用于员工的培训和晋升评估。
此外，评价中心还可以为企业提供定制化的评价服务，根据企业的需求，对员工的特定素质进行评估。
然而，评价中心也存在一些优点和局限性。
其优点在于，它可以提供全面、客观、公正的评价结果，帮助企业进行科学的人力资源管理。
然而，评价中心的评价结果往往受到评价者的主观因素影响，而且评价过程也存在一定的成本。
篇2 目录1.评价中心简介2.评价中心的作用和重要性3.评价中心的实施步骤4.评价中心的实际应用案例5.评价中心的未来发展趋势篇2正文【评价中心简介】评价中心是一种专业的人员素质测评机构，它通过科学的方法对员工的能力、技能、个性、价值观等方面进行全面的评估，为企业提供有关员工素质的数据支持。
评价中心的主要目的是帮助企业更好地了解员工，从而更有效地进行人力资源管理。
第六章评价中心技术PPT《人员测评理论与方法》(第三版)萧鸣政
第一节 第二节 第三节
概述 主要形式 方法设计与应用
广州南洋理工职业学院20210326
第一节
概述
广州南洋理工职业学院20210326
主 要
内
容
一 历史探讨
二 基本概念 三 主要特点
广州南洋理工职业学院20210326
堂提
课
问
1
➢ 评价中心对我国许多人来说还 是一个陌生的1名字，评价中心 是什么？有哪些形式？起源于 何时？有什么特点？
历年真题
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ【答案】D
【2017.7真题·单选题】
在工作情境模拟测评的基础上发展起来的测评形式是
（ ）。P229
A．心理测验
B．面试
C．纸笔测验
D．评价中心
广州南洋理工职业学院20210326
历年真题
【答案】B
【2019.4真题·单选题】 评价中心主要用于测评（ ）。P229 A.操作能力 B.管理素质 C.技能水平 D.知识水平
广州南洋理工职业学院20210326
历年真题
【答案】C
【2017.1真题·单选题】 评价中心是以测评（ ）素质为中心标准化的一组评价 活动。P229 A.决策 B.操作 C.管理 D.能力
广州南洋理工职业学院20210326
历年真题
【答案】C
【2015.7真题·单选题】
评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的（ ）
6 以预测为主要目的
动态性 2
7 形象逼真
综合性 1
8 行为性
三 主要特点
广州南洋理工职业学院20210326
与其他素质测评方法相比，
评价中心最突出的特点之一
是它对其他多种测评技术与
人员测评理论与方法评价中心技术共66页
41、学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸 收都不可耻。——阿卜·日·法拉兹
42、只有在人群中间，才能认识自 己。——德国
43、重复别人所 玛丽·佩蒂博恩·普尔
人员测评理论与方法评价中心技术
•
6、黄金时代是在我们的前面，而不在 我们的 后面。
•
7、心急吃不了热汤圆。
•
8、你可以很有个性，但某些时候请收 敛。
•
9、只为成功找方法，不为失败找借口 (蹩脚 的工人 总是说 工具不 好)。
•
10、只要下定决心克服恐惧，便几乎 能克服 任何恐 惧。因 为，请 记住， 除了在 脑海中 ，恐惧 无处藏 身。-- 戴尔． 卡耐基 。
44、卓越的人一大优点是：在不利与艰 难的遭遇里百折不饶。——贝多芬
45、自己的饭量自己知道。——苏联
人员测评理论与方法评价中心技术共66页文档
谢谢！
Hale Waihona Puke 人员测评理论与方法评价中心技术
1、战鼓一响，法律无声。——英国 2、任何法律的根本；不，不成文法本 身就是 讲道理 ……法 律，也 ----即 明示道 理。— —爱·科 克
3、法律是最保险的头盔。——爱·科 克 4、一个国家如果纲纪不正，其国风一 定颓败 。—— 塞内加 5、法律不能使人人平等，但是在法律 面前人 人是平 等的。 ——波 洛克
61、奢侈是舒适的，否则就不是奢侈 。——CocoCha nel 62、少而好学，如日出之阳；壮而好学 ，如日 中之光 ；志而 好学， 如炳烛 之光。 ——刘 向 63、三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。 ——孔 丘 64、人生就是学校。在那里，与其说好 的教师 是幸福 ，不如 说好的 教师是 不幸。 ——海 贝尔 65、接受挑战，就可以享受胜利的喜悦 。——杰纳勒 尔·乔治·S·巴顿
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
3/15/2020
13
公文处理的3种形式
1、背景模拟 测评前，告诉被试者所处的工作环境，在组织中所处的地位， 所要扮演的角色，上级主管领导的方式、行为风格、情境中各 种角色人物的相互需求信息，用以测评被试者的准备与反应的 恰当性。
3/15/2020
8
主要特点
? 几个突出特点：
4、全面性－ 信息量大。综合多种测评活动由多个 测评人员共同测评。 5、以预测为主要目的－ 评价中心主要是对管理人 员进行管理能力与绩效预测。测评的内容主要是 管理人员的管理素质与潜能。被试者一般限于管 理人员，测评目的主要是选拔主管人员。
3/15/2020
3/15/2020
10
第二节 主要形式
?从测评主要方式看：投射测验、面谈、情境模拟、能力测验
?从评价中心活动的内容看： 公文处理（使用最多） 小组讨论 管理游戏 角色扮演 其它形式（面谈模拟、事实判断、书面案例分析）
各种 评价 中心 形式 使用 频率
复杂程度 更复杂
更简单
形式
管理游戏 公文处理 角色扮演 有角色小组讨论 无角色小组讨论
军事才能模拟测评。 3. 现代汽车司机执照考试；公务员考试等都运用了情境模拟测
评。 评价中心的起源，主要以此代替简化实践考查的形式，更直接的原 因则是源于 管理能力的测评。 评价中心是在 工作情境模拟 的基础上发展起来的。
3/15/2020
3
第一节 概述
? 历史探讨
尧对舜的德才考查——六次情境模拟测评
3/15/2020
5
基本概念
3、评价对被试人的行为表现， 6个主试人观察记录， 每个活动完结后都要写一份总结报告。每个被试者 至少由3名主试人观察，观察结束后，主试人花费 2 天的时间讨论交流各自的观察情况并对被试者的管 理潜能作出评价。
4、针对每个被试者进行讨论后，主试们依据评价标 准把观察到的行为归结表述在对应的标准之下，然 后，对每个被试者依据评价标准及其行为表现作出 五级评分，把内容集中在一个表格内。
5、把评价结果通知被试者与单位负责人。
从评价中心的一般操作形式中，你有何看法？
3/15/2020
6
基本概念
评价中心是在 工作情境模拟测评 的基础上发展起来的。源 于情境模拟，又不同于情境模拟。
评价中心是 多种不同评价方法或测评方式的相互结合 ，如 测验、情境模拟测验、面试等，评价结果是在多个主试人 进行系统观察的基础上综合得到的。评价中心是 一种程序 而不是一种具体方法 ，更不是一个单位或机构。
有一大堆急待处理的文件，包括信函、电话记录、报告 和备忘录，分别来自上级和下级、组织内部和外部各类 典型问题和指示、日常琐事和重要事件等。所有这些信 函、记录与急件要求其在2-3小时内完成。处理完后， 还要求被试者填写行为理由问卷，说明这样处理的原因。
?主试者观察被试者对文件处理是否有轻重缓急、请示、
一是尧把自己的两个女儿嫁给舜为妻，通过舜对待妻子的态度来
考察其德行。结果舜对两位妻子体贴备至，施以礼遇，而且把她们
调与舜相处，以观察舜如何对待他人。结果舜“内
行弥谨”，而 9男皆受舜德行的感染很尊敬他。
三是使舜“慎和五典”，管理阴阳术数天文历法官员。舜管理有
4
基本概念
? 现代评价中心的一般操作形式： 1、 有12个被试者和6个主试人。主试人事先经过培训， 被试者也知道测评程序。他们得到评价中心测评通知后 的第三天，评价中心开始测评。
2、12个人分成6人一组。在其中一组进行小组问题讨论 的同时，另一组中的每个被试者则单独地进行个案分析， 并要求写一份书面分析报告。然后要求每一个被试者与 一个有问题的职员面谈，提出一个可行的解决方案，处 理一大堆案头文件。
演说 案例分析 事实判断
面谈
实际运用频率（％）
25 81 － 44 59 46 73 38 47
资料来源：评价中心.Gauler et al.1990
3/15/2020
11
公文处理（In-basket ）
? 什么是文件筐测验？
3/15/2020
12
公文处理（In-basket ）
?具体做法
?被试者假定为接替某个管理人员的工作，其办公桌上
第六章 评价中心技术
1
主要内容
概述 主要形式 方法设计与应用
3/15/2020
2
第一节 概述
? 历史探讨
国外：1929 年，起源于德国心理学家挑选军官的先进的多项测 评程序。
中国： 1.公元前21 世纪，尧对舜的德才考查（六次情境模拟测评）。 2. 《史记 ·孙子吴起列传》吴王考查孙氏；唐代武举外场考试，
? 几个突出特点： 1、综合性－ 多其它多种测评技术与手段的综合兼并。问卷、 测验、投射、面试、小组讨论、公文处理、角色扮演等，取各 种测评技术之长补它们独立使用之短。大大提高了测评的信度 和效度。预测效度系数时常在 0.60以上。 2、动态性－ 主试、被试的动态性，操作的具体内容、时间与 程序的灵活性。 3、标准化－ 评价中心每个活动都是按统一的测评需要设计的。 以工作分析所确定的素质为考察目标进行。
方，“五典能从”。
四是让舜察举和管理有才德者为百官，结果“百官时序”。
五是让舜铲除当时的四大劣迹昭著者，舜做到了，远近诸侯闻风
而敬舜。
六是让舜入山林川泽，经受暴风雷雨，“舜行不迷”。
上面六种情境模拟测评历时 3年，最后尧认为舜德才兼备，可以
承担帝王重任。舜后来果真像尧一样有德行才干，功绩突出。
3/15/2020
9
主要特点
? 几个突出特点：
6、形象逼真－ 评价中心的每一个情境测试，都是 从许多实际工作样本中挑选出来的典型，经过测 评技术的处理，使许多与测评无关的因素得到了 有效的控制。
7、行为性－ 测评中要求考生表现与主试人观察的 都是行为。这种行为与笔试中书写行为不同：一 是它的复杂性，二是直观性，三是生动性。
评价中心定义： 评价中心是以 测评管理素质为中心的标准 化的一组评价活动 。它是一种测评方式，不是一个单位， 也不是一个地方。在这种活动中，包括多个主试人采取多 种测评方法对素质测评的努力，所有这些努力与活动都围 绕一个中心，这就是管理素质的测评。
3/15/2020
7
主要特点
? 评价中心最主要的特点之一 就是它的 情境模拟性 －通过多种 情境模拟测评形式观察被试者特定行为。