某公司集团奖金管理办法
2024年企业奖金分配方案
总部各部室所有管理人员。试用期员工三个月内无奖金。
三、分配原则
1、秉持客观、公平、公正、合理的原则。
2、坚持鼓励先进、鞭策后进、奖优罚劣、奖勤罚懒的'原则。
四、分配办法
1、核算时间
x月x日至x月x日，每月出勤天数超过22天算作一个自然月度，1-6月累计总月数为奖金发放的总时间。例如：员工A1-6月每月出勤都超过22天，他的奖金发放月数为6个月。
举例：某企业各部门战略贡献系数。
步骤三：确定部门奖金包。
举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。
步骤四：确定员工岗位绩效系数。
1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.
二、分配原则：
内部公平与外部竞争力相结合原则
公司利益与个人利益相结合的原则
奖金分配与绩效挂钩的.原则
三、适应人员：公司全体部门
四、奖金总额提取说明
1、年度整体总奖金提取（拿销售提成人员不再享受年终奖金分配，只发放过节费）。
2、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的多少百分点，建议公司根据达到多少利润值可以提取2%-5%个利润点。计算公式：设年度利润为M，年终奖金提取总额为：Mxx2%。
2、发放标准
（1）高层、中层管理人员由董事长确定奖金基本发放标准，高层为4000元/月，中层的为3000元/月，并根据实际工作能力及工作完成情况进行最终确定核算标准；
（2）各部门根据岗位配置情况、现有人员任职资格来确定各部门主管岗位人员，主管人员奖金基本发放标准初步定为1500元/月，一般员工奖金基本发放标准初步定为1000元/月。具体
三一集团等级薪酬管理规定
澳柯玛集团等级薪酬管理制度第一章：总则第一条：为形成稳定的工作团队,维护澳柯玛集团以下简称集团各级员工的利益,保证公司的长远发展,特制定本制度;第二条：等级薪酬体系适用对象包括集团及下属公司和事业部职能部门中以常规性工作为特征的员工包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工;第三条：等级工资制的薪酬构成为：1、基本工资；2、绩效工资；3、奖励工资；4、普惠的福利与保险；5、单项奖励计划；6、总裁特别奖下属公司及事业部适用总经理特别奖；7、其他;第二章：等级薪酬管理办法第一条：等级工资制共分9等37级;每个等级相对应的薪资点值见附表一;第二条：等级工资共7系列,具体划分见附表二;第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定,具体评价依据见“工作评价一览表”;第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出,它的计算方法为：工作评价工资额=点值工资调整系数工资率第五条：工资调整系数的调整,主要根据职业劳动市场调查的实际数据和集团人力资源战略需求确定,以保证集团内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求;第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行：工资率的调整与集团及各公司的经济效益挂钩,随动性调整,集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整;第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出,拟占工作评价所确定的工资额的70%,按月支付,即：基本工资＝工作评价工资额70％第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率,具体调整方式为：1、调职：根据调整升/降后所在职位的职等职级支付职位工资；2、调等：根据考核结果,在所在薪酬系列内调整职等,并按调整后的职等职级支付职位工资；3、调级：根据考核结果,在本职等内调整职级,并按调整后的职级支付职位工资；4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整；第九条：绩效工资：1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出,占工作评价所确定的工资额的30%,按月支付,即：绩效工资总额=工作评价工资额30%2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩,考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同第十条：奖励工资：年度结束后,从当年经营中产生的净利润中提取15%比例包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源,并根据员工的年度考核结果进行发放;具体计算办法为：该岗位对应点值薪资调整系数年度考核系数某岗位奖励工资＝奖励工资总额Σ岗位点值薪资调整系数年度考核系数2、员工年度考核成绩为该员工各月份考核成绩的综合结果,年度考核系数见下表：薪酬通知、奖金通知见附表三、附表四第十一条：等级制员工的考核与晋级、晋等、晋职的关系：1、同一职等内,每经过一次年度考核为A级优秀者,可以在本职等内向上晋升一个职级；当晋升到本职等最高职级以后,不再晋升职级,除非晋升到更高的职等；2、等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件；等级制员工连续二年考核为优秀或连续三年考核为良好或以上者,且薪资等级已处于所在职等的最高职级,可晋升一个职等;3、根据考核结果和公司人力资源需求状况,符合条件者可以晋职;具体由集团、下属公司及事业部人力资源部根据实际情况拟订,呈报集团总裁、下属公司及事业部总经理核准后执行;第十二条：等级薪酬体系中各系列所对应的薪等空间是固定的根据工作评价结果最终确认,不存在无限的晋级与晋等空间;第十三条：建立不良事故考核机制,凡发生不良事故者,根据所发生的不良事故等级,对责任人进行相应处罚,具体细则另行规定;第十四条：等级工资制员工依法享受国家法定福利和保险,享受内容和享受标准,按国家有关规定处理;第十五条：根据实际需要,建立与特殊贡献、成本节约、不良事故预防、合理化建议等相关的单项奖,具体执行办法另行规定;第十六条：对有特殊贡献的员工,颁发总裁特别奖或总经理特别奖;第十七条：其他：因政策及地区差异所造成的其他特殊的薪资项目,如外派补贴等;第十八条：享受等级工资制员工,加班工资按国家有关规定执行;第十九条：有关病事假薪资核发办法见公司相关考勤管理规定;其中,国家法定休假期间工资以基本工资为标准计发;第二十条：工资发放日为每月__日;第三章：附则第一条：本规定未尽事项另行规定,或参见其他规定的相应条款;第二条：本规定解释权在集团人力资源部;第三条：本规定由总裁核准;第四条：本规定自颁布之日起生效,修改时亦同;澳柯玛集团二零零五年一月附表一：职位等级薪酬体系职等职级表附表二：职位等级薪酬体系一览图中所示等级区间仅为示例,具体结果根据工作评价和公司薪酬政策决定薪酬通知单注：本通知单一式三份,人力资源部、财务部和个人各执一份;附表四：奖金通知书注：本通知书一式三份,人力资源部、财务部和相关部门各执一份; 附表七：职员系列工资细查表薪酬管理制度相关表格填写说明1根据薪资调查结果和企业发展战略,通过工资调整系数的运用可以使薪酬向对组织绩效形成具有重大意义的岗位倾斜,每一个职等对应的工资调整系数由企业根据工作评价结果及现实状况决定;2薪酬通知单是给员工个人的有关其薪酬情况的表单,其中：“调整事由”是指工资调整的原因,即工资的调整是调职、调等、调级或是变动工资调整系数的结果；“薪资等级”一项中需填写该员工薪酬调整前后的薪酬等级；为了保证薪酬管理制度的公正执行,增强薪酬发放的严肃性,需要员工所在部门、人力资源部的核定意见以及总裁、下属公司及事业部总经理的核准意见;3奖金通知单是给员工个人的有关其所得奖金情况的表单,其中：考核分数是绩效考核的结果；为了保证薪酬管理制度的公正执行,增强薪酬发放的严肃性,需要员工所在部门、人力资源部的核定意见以及总裁、下属公司及事业部总经理的核准意见;4系列工资细查表按系列列出了各个系列所有人员的薪酬情况,填写系列工资细查表需要按系列进行,依照表格要求列出该系列中所有人员的情况,如包括编号、姓名、所在部门、岗位等等;同一系列人员处于同一细查表中,不同系列人员处于不同细查表中;其中：工资等级要根据工作评价结果将每一岗位放入相应职等职级；点数即工作评价分数；工资率即单位点值的工资标准;。
XXX公司超额奖励管理办法
XXX公司超额奖励管理办法第一章总则第一条为促进XXX公司（以下简称“XX集团”或“公司”）健全激励约束机制，充分调动公司全体员工的积极性并提升公司业绩，结合公司实际情况制定《XXX公司超额奖励管理办法》（以下简称“《公司超额奖励管理办法》”）。
第二条《公司超额奖励管理办法》适用于2018年及以后年度所提取的超额利润奖。
第二章公司超额奖励管理办法适用的范围第三条本办法适用于公司全体员工。
第三章公司超额利润奖的提取第四条超额利润奖的提取（一）提取条件当公司满足以下条件时，即可提取公司超额利润奖：1．当年度利润总额大于上年度利润总额；2．公司归母净利润大于上年度完成值。
注：年度利润总额与归母净利润以XX集团考核确认数据为准。
（二）奖金包提取若公司超额利润奖提取条件满足，按公司归母净利润超出上年度完成值的10%提取超额利润奖金包。
第四章超额利润奖的分配及发放第五条公司超额利润奖的分配方式（一）个人的超额利润奖按如下公式确定：个人超额利润奖=超额利润奖金包×个人比例个人系数=职级系数×岗位系数×个人绩效奖金系数个人比例=个人系数/总系数1.职级系数：2.岗位系数：高管岗位系数如下：其他岗位根据公司内部岗位系数确定。
3.个人绩效奖金系数根据考核结果确定。
第六条公司超额利润奖的发放方式（一）公司超额利润奖于次年审计并经XX集团考核结束后一次性发放。
（二）若该考核年度，有责任人因决策失误或其他主观原因给公司带来负面影响或造成经济损失，由经理办公会视情节轻重，按照下表扣除其该年度获得公司超额利润奖：第五章奖金发放程序第七条公司超额利润奖具体发放程序为：（一）若公司超额利润奖提取条件满足，企业规划管理部制定年度超额利润奖的计提方案及年度实施方案；（二）报公司薪酬管理委员会及经理办公会审批；（三）报XX集团考核工作领导小组审议通过后发放。
第六章附则第八条本办法由公司企业规划管理部拟定及修订，公司薪酬管理委员会审议，提交XX集团批准后实施。
拟定奖金的管理制度
拟定奖金的管理制度第一条为了激发员工的工作积极性，提高公司的绩效水平，优化公司的绩效分配机制，特制定本制度。
第二条公司制定的奖金总额度为年度利润的10%。
公司将每年的奖金总额度按照不同的业绩指标分配给各个部门和个人。
第三条根据公司年度业绩评估结果，公司将奖金总额度按照以下比例分配给各个部门：1. 公司整体业绩提升：30%2. 部门业绩提升：40%3. 个人贡献度：30%第四条根据公司年度业绩评估结果，公司将奖金总额度按照以下比例分配给各个员工：1. 优秀员工：40%2. 表现良好员工：30%3. 一般员工：20%4. 表现不佳员工：10%第五条具体的评定标准如下：1. 公司整体业绩提升考核标准：（1）公司年利润同比增长率；（2）市场份额增加率；（3）客户满意度评价；（4）员工满意度评价；（5）公司形象提升度。
2. 部门业绩提升考核标准：（1）部门年度业绩目标完成情况；（2）部门内部管理效率；（3）部门员工工作积极性；（4）部门客户满意度评价。
3. 个人贡献度考核标准：（1）个人年度绩效评价结果；（2）个人工作态度和工作情况；（3）个人创新和进取精神；（4）个人客户满意度评价。
第六条奖金发放时间为每年的12月底。
公司将奖金以银行转账的方式发放到员工的指定银行账号中。
第七条公司将设立奖金管理委员会，负责制定奖金发放方案，审核绩效考核结果，并保证公平、公正地发放奖金。
第八条公司将对奖金管理制度定期进行评估和改进，确保奖金发放机制的科学性和透明性。
第九条对于违反奖金管理制度的员工，公司将视情节轻重给予相应的处罚，严重者甚至开除。
第十条本制度自公布之日起生效，公司全体员工必须遵守并执行。
任何争议由奖金管理委员会最终解释。
以上为公司拟定的奖金管理制度，希望全体员工能够遵守执行，共同努力，提高公司的绩效水平，实现共赢发展。
中国电子科技集团公司第十二研究所薪酬管理办法
中国电子科技集团公司第十二研究所薪酬管理办法第一章总则第一条目的本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。
第二条薪资原则员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。
凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。
第三条薪资构成(建议分类：岗位工资《基本工资+绩效工资》/津贴《住房、工龄》/奖金《全勤奖、年终双薪、年终奖金》/加班《非法定节假日加班费、法定节假日》员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。
1.基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。
2.绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。
第四条薪资形态员工工资以月薪制度为标准。
第五条薪资结算日基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。
第六条薪资支付日1.薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
2.中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。
第七条薪资之扣除除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。
第二章工资等级标准管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类，管理包含行政) 第一条初任工资1.新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行2.非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。
第二条职务工资1.中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级第三条上表工资不包括补贴及奖金第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额销售部分第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。
郑州地铁集团公司薪酬管理办法细则
郑州地铁集团公司薪酬管理办法细则第一章总则第一条按照企业经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和企业其他有关规章制度,特制定本方案。
第二章原则第二条按照略尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本企业经济效益增长幅度,职工平均实际收入增长幅度不超过本企业劳动生产率增长幅度的原则。
第三条结合企业的生产、经营、管理特点，建立起企业规范合理的工资分配制度。
第四条以职工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核职工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动企业职工积极性的激励机制。
第三章年薪制第六条适用范围。
1.企业董事长、总经理；2.下属法人企业总经理；3.董事、副总经理是否适用，董事会决定。
第七条工资模式。
企业经营者与其业绩挂钩，工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪+提成薪水(经营利润x提成比例)1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；2.提成薪水，在企业财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良,则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门]作出实施细则。
第四章正式职工工资制第十一条适用范围。
企业签订正式劳动合同的所有职工。
第十二条工资模式。
采用结构工资制。
职工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴1.基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定,在I资总额中占%(如40% - 50%)。
2.岗位工资。
(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；(2)企业岗位工资分为(如5类1 8级)的等级序列，征式职工工资标准表，分别适于企业高、中、初级职工，在工资总额中占%(如20% ~ 30%)。
3.工龄工资。
(1)按职工为企业服务年限长短确定,鼓励职工长期、稳定地为企业工作；(2)年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、企业工龄；(3)年功工资标准见正式职工工资标准表。
企业制度 制药集团研发项目考核及奖励管理办法
1目的1.1为了让公司科研及研发项目顺利开展, 激发工作人员积极性, 使项目保质保量完成, 尽快实现成果转化以及效益的转化,特制定本项目考核及项目奖金管理制度。
2本制度旨在鼓励员工充分发挥创造力和工作积极性, 高质高效地完成公司分配的项目任务。
3适用范围及管理3.1本制度适用于X制药集团研发项目考核及项目奖金发放管理。
3.2本制度包括了自主研发项目、外部引进项目等, 其他项目参照本制度设定。
3.3所有项目奖金依据相应项目计划中考核节点申请、发放。
第一章本制度未涵盖之项目管理, 报请集团总经理办公会, 一报一批。
第二章总则第一条奖励方式包括: 项目开发奖金、加薪、职级晋升、带薪休假、培训机会以及其他方式等。
第二条奖励范围1.开发新产品, 满足奖励条件的；2.通过研发, 寻找到质优价廉的新材料、新配方或新工艺的；3、能积极收集信息, 提出产品开发项目的；4.成功申请中药品种保护的；5、新增检验项目, 有利于提高产品质量, 且被采纳的；第三条6.其他奖励参照集团公司相关规定。
第四条处罚方式包括: 罚款、降薪、调离岗位、辞退等。
第五条处罚范围1.非不可抗拒的未按时完成预定计划任务的；2.泄露公司科研秘密、技术资料的, 情节严重者追究法律责任；3、未经公司同意以公司或研究院名义从事其他活动的, 情节严重者追究法律责任；4.因本身工作质量问题导致申报失败的；第三章 5.其他处罚参照集团公司相关规定。
第四章新药研发阶段奖励第六条奖金分配阶段及分配比例原则由于新药研究周期长, 故采用分段奖励的办法, 具体分为以下阶段:1.完成临床前研究, 上报至国家CFDA, 取到受理号并通过现场检查并取得药检所合格报告, 发放奖金总额的40%。
1.1.小试阶段, 小试工艺及质量标准研究符合要求, 发放奖金总额的10%；1.2.中试阶段, 中试工艺及质量标准研究符合要求, 发放奖金总额的10%；1.3.药理毒理阶段, 完成实验, 取得报告, 发放奖金总额的10%；1.4、申报阶段, 申报资料通过省局初审并受理, 通过省局组织的现场检查, 现场生产出合格样品或取得省所的合格报告, 发放奖金总额的10%。
员工奖金管理制度
员工奖金管理规定总则第一条为鼓励员工有效超额劳动，更多地为公司做出贡献，特制定本规定。
第二条本规定适用于集团公司、各二级法人公司及事业部。
第一章颁发奖金的原则第三条要把颁发奖金作为重要的激励手段，充分发挥其应有的作用。
第四条颁发奖金要严格执行以提高企业经济效益为中心，多超多奖，少超少奖，不超不奖的分配原则。
第五条颁发奖金要执行公平合理的原则，主要工种和超额完成任务比较困难的工种要高于辅助工种和超额完成任务比较容易的工种。
第六条企业经营管理者由于所负责任重大，奖金应高于一般员工。
第二章奖金的种类第七条公司设立奖金如下：1、效益奖金：指各单位（或各部门）在完成本单位（或部门）季度计划指标后，超额部分按一定比例提取的部分。
2、总裁奖金：指集团公司在完成季度总体计划指标后，超额部分按一定比例提取由总裁按相关单位（或个人）工作（或绩效）表现核发的部分。
第三章奖金标准的制定第八条效益奖金的确定：二级法人公司及事业部在完成季度计划指标（生产产值或销售回款额）后，从超额部分中提取5%作为效益奖金总额。
集团公司在完成季度计划销售回款额指标后，从总超额部分中提取5%作为效益奖金总额。
第九条总裁奖金的确定：集团公司在完成月总计划销售回款指标后，从总超额部分中提取1%作为总裁奖金。
第四章奖金分配第十条各二级法人公司和事业部有具体计划指标的员工效益奖金分配，按其超额多少领取高低不同的奖金。
有具体计划指标员工平均效益奖金=超标部分×5%×自身系数÷本系数的人员总数无具体计划指标员工平均效益奖金=有量化指标员工的平均效益奖金÷1.5×自身系数第十一条集团公司员工效益奖金的分配办法如下：每季度由人力资源部组织集团公司各部门依据员工岗位描述和规章制度的执行情况，对其进行绩效考核，并分为优、甲、乙、丙、丁五等，然后将结果报行政总监。
员工奖金也依据绩效考核的结果分为优、甲、乙、丙、丁五等。
森工集团管理制度奖惩办法
森工集团管理制度奖惩办法第一章总则第一条为了规范森工集团的管理制度，激励员工创新和进步，树立良好的企业文化，完善奖惩办法，提高员工的积极性和工作效率。
制定本奖惩办法。
第二条本奖惩办法适用于森工集团旗下所有单位。
所有员工必须严格遵守该办法规定，不得违法或者违反公司制度。
第三条奖励和惩罚必须公正、公平、公开。
对于员工的奖励和惩罚要有充分的依据和合理的解释。
第四条公司的奖励和惩罚视情况具有相对性，不同职责、不同岗位的员工，奖励和惩罚的标准也不同。
第二章奖励制度第五条森工集团将根据员工的工作表现，制定奖励办法。
奖励的内容包括但不限于以下几种形式：1. 奖金：根据员工的工作表现，给予一定数额的奖金；2. 晋升：对于工作表现突出的员工，由公司考核组织提议晋升；3. 表彰证书：给予工作表现突出的员工表彰证书；4. 物质奖励：给予工作表现突出的员工物质奖励；5. 荣誉称号：给予工作表现突出的员工荣誉称号。
第六条公司奖励的标准由公司管理层根据员工的工作表现和公司的实际情况制定。
对于每一种奖励，都有明确的评定标准和流程。
第七条员工奖励的评选和发放由公司考核组织负责，确保公正、公平。
第八条员工奖励的发放不得违反国家法律法规和公司内部规定。
对于公司和员工之间的利益冲突问题，要进行公正处理。
第九条奖励只是对员工优秀工作表现的一种肯定和激励手段，奖励的给予不会成为员工不正当竞争的资本。
第十条公司奖励办法，要在公司内部广泛宣传，员工都要清楚知道奖励的评选标准和流程。
第三章惩罚制度第十一条森工集团将根据员工的工作表现，制定惩罚办法。
惩罚的内容包括但不限于以下几种形式：1. 扣减奖金：对于工作不达标的员工，扣减一定数额的奖金；2. 警告：对于偏离工作流程，多次违反工作纪律的员工，给予口头或书面警告；3. 降职：对于工作表现严重不符合要求的员工，进行降职处理；4. 开除：对于员工严重违反法律法规和公司制度的，予以开除。
第十二条公司惩罚的标准由公司管理层根据员工的工作表现和公司的实际情况制定。
某技术服务有限公司员工奖励条例与实施细则
渝鑫制冷设备技术服务有限公司员工奖励条例与实施细则第一条目的：为鼓励员工努力工作，奖优罚劣，调动全体员工的积极性，特制订本办法。
第二条管理：本公司的奖励事项由公司人力资源部负责审查、组织评选，后勤部，财务部配合。
第三条奖励种类：奖励分为物质奖励和精神奖励。
物质奖励分为年资奖、年资安慰奖、创造奖、功绩奖和全勤奖四种。
一、年资奖本公司员工服务满2年、5年、8年，授予服务2年奖，5年奖，8年奖证书和奖金。
1、服务2年奖奖金5000元，服务5年奖奖金10000元，服务8年奖奖金20000万。
（最长20年奖奖金5万元）2、评选条件（1）与公司签订劳动合同的正式员工。
（2）每月出勤率不得低于22天。
（3）平均每月的绩效工资不得低于4000元。
（4）年平均客户投诉不得高于2次。
凡符合以上条件者的员工，均可获得年资奖。
3、评选时间：每年的12月1日-31日。
4、奖金发放时间：奖金分2次发放，分别在次年的6月和12月。
二、年资安慰奖本公司员工服务满2年、5年、8年，授予服务2年奖，5年奖，8年奖证书和奖金。
（最长20年奖2万）1、服务2年安慰奖奖金500元，服务5年安慰奖奖金1000元，服务8年安慰奖奖金2000元。
（最长20年安慰奖1万元）2、评选条件（1）与公司签订劳动合同的正式员工，且未能获得年资奖的员工。
（2）每月出勤率不得低于18天。
（3）平均每月的绩效工资不得低于3200元。
（4）年平均客户投诉不得高于3次。
3、评选时间：与年资奖的评选时间相同。
4、奖金发放时间：与年资奖的发放时间相同。
三、创造奖符合下列条件之一者，经审查合格后授予创造奖。
（1）开展技术革新活动，为公司大幅度节约成本，提高效率者。
（2）积极开拓公司业务，为公司创造年利润15万元以上者。
（3）提出5条以上合理化建议，为公司的发展有重大突出贡献者，且每条建议为公司节约成本5万元以上者。
1、创造奖奖励等级，创造奖分为3个等级，除发给创造奖证书外，给予以下物质奖励。
滇红建投集团公司薪酬管理办法
滇红建投集团公司薪酬管理办法《滇红建投集团公司薪酬管理办法》第一章总则第一条目的本着“以人为本”原则,建立公平,公正,合理的薪资管理制度。
充分发挥所有员工的积极性,创造性。
实现集团公司的经营目标。
第二条范围本制度依集团人事管理制度制定,集团从业人员的薪资管理除国家法律法规另有文件规定外,均需依照本制度执行。
本制度系集团各事业部及各子公司薪资管理的总则,其中对集团直属各职能部门的薪资管理作了明确的规定。
各事业部及各子公司的薪资管理具体办法另见《事业部薪资管理制度》。
第三条权责1.本制度由人力资源部负责起草、颁布,修订,解释并监督施行,集团各部门、事业部共同执行。
2.修订由人力资源部根据各部门意见和集团经营目标调整需要提报修改方案,经集团总裁核准后,方可修订。
3.此制度经集团总裁核准后,正式生效施行。
第四条工资构成与定义一、业务人员工资1.底薪;各岗位根据社会平均水准制定的工资标准;2.奖金:集团公司经营业绩达到一定标准,为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目,奖金设置为月度奖金和年度奖金。
3.其它奖金:建立新客户开发奖等。
二、管理类人员工资1.底薪:各岗位根据社会平均水准制定的工资标准;2.加(降)薪:依据集团公司制度和工作流程进行评估,根据评估结果进行加薪或降薪的薪资项目;3.奖金:集团经营业绩达到一定标准,为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目,奖金设置为月度奖金和年度奖金。
三、定义1.业务类人员:创造性的拓展工作,其工作直接影响集团公司关键目标的执行效果。
集团业务类人员为:销售人员、生产人员2.管理类人员:持续性的管理工作,可确保业务工作的有效开展,其工作的行为、表现及结果对集团的总体业绩发生作用。
第五条扣除项目1.工资收入所得税;2.社会保险等相关福利个人支付项目;3.其它必要扣款;第六条下列情况工资不予扣除1.按集团公司规定履行请假手续的婚假,丧假,公休假等;2.因公出差者;3.奉调参加培训;4.奉派外出考查;5.其它不必扣款情况;第二章业务类人员考核第七条另见《销售人员薪资管理办法》和各子公司的《生产人员薪资管理办法》第三章管理类人员考核第八条底薪设置标准(略)、加薪(降薪)办法集团人力资源部每季度根据有关制度、工作流程、奖惩记录等因素做出的薪资调整项目。
企业奖金分配方案(精选9篇)
企业奖金分配方案(精选9篇)企业奖金分配方案1为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，发奋提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享发奋工作的成果，特提出以下方案：一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有必须的效益前提下可计算奖金：1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。
2、各车间均到达目标产量(__部__万，__部x万，__部__万)。
3、各项品质指标以《____年7—12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准，80%的指标达标。
4、当月外部客户扣款不超过10万元。
记忆提取5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。
二、考评：1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。
2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的数据可能需要其他部门带给。
(附：各部门的考评指标及数据________)。
因此每月8日前各部门需向人事部带给相关指标的准确数据。
3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金。
三、奖金1、为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益。
奖金由两部分构成：一部分为效益奖金，当月效益到达公司目标，公司提出8000元作为奖金;另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多。
2、根据厂内此刻实际制程潜质各车间报废率设定如下：__x报废率≤1.5‰;__x报废率≤1.1‰;__x报废率≤0.9‰;外部客户报废率≤0.4%;(以后生产品质提高能够修改各车间报废率并以修改后的数据为标准)3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积，则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额，拿出50%作为奖金分配。
4、总奖金=(厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积)x成本价x50%+效益奖金此方案表示效益越好，品质做的越好，报废的越少奖金越多。
建设集团有限公司员工薪酬管理办法
建设集团有限公司员工薪酬管理办法（修订）第一条薪酬结构员工薪酬由基本工资（含岗位工资和补贴补助）和绩效工资2个部分构成：1、岗位工资公司中层以下共设置5个岗位，岗位工资级别共分为10级，岗位与工资级别的对应关系为：中层正职（1级-3级）、中层副职（3级-5级）、业务经理、（5级-7级）业务员（7级-9级）和其他人员（10级）。
岗位工资级别与薪酬、岗位的对应关系如下表:岗位工资级别相关说明：(I)自本制度施行起，集团公司所有员工的岗位工资统一为对应当前岗位工资的最低级别。
(2)业务员岗位的员工工龄满5年者，薪资级别可直接由9级调整为8级，满7年者可调整为7级。
(3)业务员岗位的员工年度绩效考核为优秀的，经公司研究决定后岗位工资可上调1级。
连续2年年度绩效考核为优秀,除岗位工资上调1级外，经批准还可以晋升为业务经理岗位；业务经理以上岗位的员工连续2年年度绩效考核为优秀，岗位工资可上调1级；连续3年绩效考核为优秀的，经公司研究决定后可予以提任上一级职务。
(4)中层正副职连续2年绩效考核不称职者，职务予以解聘，中层正职转聘为业务经理(薪资5级)，中层副职转聘为业务员(薪资7级)。
普通员工连续2年年度绩效考核为不称职的，岗位工资下调1级；连续3年年度绩效考核为不称职的，予以解除劳动关系。
(5)原则上员工按级别顺序进行申请调薪。
在专业领域取得特殊成就或给企业带来巨大经济效益的员工经公司研究决定后，可申请破格晋级。
2、补助补贴补贴补助根据学历、职称、工龄三项内容确定，总金额不超过500元，超过500元的按500元计算。
（1）学历：中专每月50元，大专每月100元，本科每月200元（研究生学历或硕士学位目前政府有补助，公司不再补助）。
（2）职称：初级每月50元，中级每月100元，高级每月200元。
（3）工龄：工龄根据员工在行政、事业、国有企业工作年限计算（不足一年按一年计算），工龄补贴10元/年。
买断工龄不得计算在内。
某集团有限公司薪酬管理办法
附件某集团有限公司薪酬管理方法（2023年修订）第一章总则第一条目的为充分发挥工资分配的导向作用及薪酬在吸引人才、留住人才、建立工资总额宏观调控机制，激发人力资源制造活力，调动宽敞职工或员工的工作热情，激励管理等方面的作用，推动建立科学合理、运作规范的薪酬管理体系，依据集团公司相关资料文件精神，结合某集团有限公司（以下简称"公司"）实际，特制定该制度。
第二条适用范围公司总部全体职工或员工，技术序列专家、各子（分）公司；各直属项目部、所有目区域指挥中心薪酬依照公司工程项目管理人员薪酬管理方法执行。
第三条基本原则1.薪酬管理符合国家法律法规及集团相关政策规定。
2严格遵循集团公司关于工资总额、工资标准范围、工资构成、工资涨幅等各方面要求。
3•职工或员工薪酬与市场接轨、与企业经营业绩保持统一，与个人劳动价值直接挂钩，具有一岗多薪、按绩取酬、多劳多得、可持续进展的特点。
第二章组织管理第四条组织管理(一)公司设立薪酬管理领导小组组长：董事长副组长：总经理、财务总监、人力资源分管领导成员：人力资源部负责人薪酬管理领导小组主要负责组织、监督薪酬管理工作，确定薪酬政策的原则和方向，具体职能如下：1•提出年度薪酬管理总体要求，指导修正并完善现行薪酬管理制度。
2指导并监督公司薪酬管理部门的工作。
3.确定职工或员工岗位薪酬标准和年度调薪等重大事项。
4处理薪酬政策以及实施过程中的投诉，确保薪酬体系的公平、公开、公正。
(二)公司人力资源部为薪酬归口管理部门，主要职责如下：1•负责公司人员薪酬管理相关工作的具体实施。
2组织、督促和帮助各部门和下级子公司薪酬体系管理和实施工作。
3.帮助处理职工或员工关于薪酬申诉的具体工作。
4收集、整理、统计和分析薪酬体系实施过程中的相关问题，提出薪酬方案改进建议或意见。
第三章薪酬结构及体系第五条薪酬结构公司职工或员工全体职工或员工实行年薪制，薪酬结构包括各类工资、年末考核奖、补贴、评优奖励和福利。
珠海格力集团有限公司员工奖励管理办法
珠海格力集团有限公司员工奖励管理办法人力资源部二○二○年二月目录1总则 (1)2原则 (1)3适用范围 (1)4工作机构及职责 (1)5奖励方式与项目 (2)6荣誉奖励内容 (2)7经济奖励内容及标准 (2)8奖励规定 (5)9奖励程序 (6)10监督 (6)11附则 (6)1总则为有效规范和统筹各类奖励设置，建立多维度的奖励机制，充分调动员工的积极性，激励广大集体和个人争优创先，多作贡献，努力实现各项工作目标，特制定本办法。
2原则2.1坚持“以人为本”的管理理念，通过有效的激励机制，增强企业凝聚力和向心力，吸引和留住优秀人才。
2.2坚持精神奖励与物质奖励相结合的方式，以精神奖励为主，物质奖励为辅。
2.3坚持奖励与责任挂钩，规范奖励程序和奖励行为，统一奖励范围和标准，保障奖励工作的科学性、公正性。
3适用范围本办法适用于珠海格力集团有限公司（以下简称“格力集团”）所设立的奖励项目的管理工作。
4工作机构及职责4.1格力集团领导班子是奖励工作的决策机构，负责审定格力集团的奖励制度和奖励方案，布置有关责任主体落实工作。
4.2格力集团人力资源部是奖励工作的统筹部门，负责建立奖励制度体系，制订奖励标准并贯彻落实奖励方案。
4.3格力集团本部各部门是与本部门职能相关的专业奖励的归口管理部门，负责制订本专业有关项目的奖励方案，提出部门奖励申请和意见。
4.4所辖各公司负责本公司所获奖励的具体分配工作，提出公司奖励申请和意见。
5奖励方式与项目5.1奖励方式分为荣誉奖励和经济奖励两种。
对于获奖集体主要采取荣誉奖励方式，对于获奖个人一般采取荣誉奖励和经济奖励相结合方式。
5.2荣誉奖励是指授予相应荣誉，奖励措施根据奖励内容而定，包括授奖、荣誉宣传、组织参加专项培训或活动、配置荣誉福利、作为职业发展依据等。
5.3经济奖励是指发放一定标准的奖金，奖金标准根据奖励内容而定。
5.4奖励项目分为绩效奖励、安全管理奖励、工程（项目）质量奖励、综合奖励、竞赛奖励、特殊贡献奖励等六类。
某集团总部职能部门绩效工资分配办法
中国某集团公司职能部门绩效工资分配办法第一章总则第一条为进一步完善集团总部职能部门绩效工资管理，建立健全激励机制，规范内部分配，根据效率优先、奖惩有据的原则，制定本办法。
第二条本办法适用范围为考核年度在集团总部工作的在岗员工（除集团公司主要负责人外），包括在考核期内调入、新入职、退休等员工。
第三条集团总部职能部门绩效工资分配应当坚持公平、公正、公开、客观的原则，效率优先、兼顾公平。
第二章组织机构及职责第四条集团公司总经理办公会负责领导职能部门绩效工资分配工作，审定职能部门绩效工资分配方案，指导分配工作开展并监督具体运作，核定职能部门绩效工资基数；并具体参与实施对集团公司副职领导（含集团公司总经理助理）、各部门主要负责人的绩效工资分配，确认分配结果等。
第五条集团公司人力资源部负责制定每年职能部门绩效工资分配的工作方案并提交总经理办公会审议，确定分配工作具体时间、参与人员和操作流程，设计分配表单，收集、汇总各部门分配数额，并最终完成分配结果报送、存档备案等工作。
第六条职能部门绩效工资分配方案确定之后，各职能部门应当按照规定的时间安排和操作流程积极推进工作，如期完成本部门员工（除主要负责人外）的绩效工资分配工作。
第三章绩效工资统一核定第七条集团公司副职领导及各职能部门主要负责人绩效工资单独核定及分配（具体见第四章、第五章），各部门其他负责人及普通员工的绩效工资统一核定。
第八条人力资源部负责统一核定各部门除部门主要负责人外所有员工的绩效工资系数，依据部门奖金等级系数、岗位职级系数、在岗出勤系数等综合核定。
具体计算方法为：个人绩效工资系数=部门奖金等级系数×岗位职级系数×在岗出勤系数。
第九条部门奖金等级系数为绩效工资分配的核定依据，依据《中国某集团公司职能部门工作绩效考核办法》第二十六条，一等奖奖金系数为1.05-1.1；二等奖奖金系数为0.96-1.04；三等奖奖金系数为0.9-0.95。
华锦集团工资与奖金管理规定
华锦集团工资与奖金管理制度讨论稿第一章总则目的和原则1.1.1为贯彻落实公司价值分配原则,合理分配员工、企业与股东的利益,保持积累与发展的恰当比例,激励先进、稳定队伍、吸引人才,确保核心能力的不断提升和企业长远目标的实现,特制定本制度.1.1.2 华锦集团在价值分配上遵循战略导向和分类管理的原则,通过工资分配来引导员工的行为与态度,激发员工工作的积极性,增强企业的竞争能力,实现未来的战略目标.工资奖金管理主体与职责1.2.1 华锦集团董事会负责审批公司工资奖金管理制度,并确定副总经理以上高级管理人员薪酬水平.1.2.2 集团人力资源部负责制定及修改公司工资奖金管理制度,并报公司董事会审批.1.2.3集团人力资源部负责拟定本制度的相关实施细则,开展工资奖金管理的事务性工作.并会同公司财务部完成工资奖金管理的分析、报告与反馈. 适用范围本制度适用于华锦集团全体员工.第二章工资总额控制工资总额2.1.1本制度中所指工资总额是在公司年度目标达成情况下的人力成本控制标准,包括基础工资、效益工资、津贴、年功工资.超出目标之外的工资发放标准另行规定.2.1.2每财政年度末,由公司决策层根据企业的发展战略制订下年度的年度经营目标,会同集团人力资源部共同确定年度人力成本控制总额,即工资总额.原则上按不超过计划销售收入的10%制定工资预算.工资总额的管理集团人力资源部负责工资总额预算的初步确定,报总经理批准后进行控制与管理.第三章工资结构与给付原则工资系数3.1.1工资系数代表每位员工对公司的相对价值大小,并以此做为工资分配的基本依据.3.1.2 工资系数由员工所担任的岗位以及本人实际所具有的能力确定：工资系数=岗位系数+技能系数3.1.3 工资系数将分类别按不同的比例划分为基础工资系数和效益工资系数两部分,其中基础工资系数用以计算个人的基础工资,效益系数用以计算个人的效益工资.工资结构3.2.1员工工资由工基础工资、效益工资、年功工资、奖金和津贴构成.基础工资是员工的固定收入,保持相对稳定,是员工的基本生活保障,短期内不随员工个人的绩效和企业经济效益好坏浮动.效益工资随员工个人的绩效和企业经济效益好坏而上下浮动,充分体现工资对员工的激励作用详见第四章效益工资与奖金.年功工资随员工在企业任职年限的增长而增长,不随员工个人的绩效和企业经济效益好坏浮动.奖金衡量员工超出工作标准的付出,以及参与企业剩余价值的分配.根据员工绩效表现与价值贡献确定详见第四章效益工资与奖金.津贴是对艰苦生产岗位任职人员的补偿,不随员工的绩效和企业的经济效益浮动,按岗位出勤工日计发.是否将这个因素和岗位的级别一同考虑具体结构如下图所示.具体由集团人力资源部以下表为原则适度调整.各类员工基础工资系数和效益工资系数所占比例分类应该再细些基础工资系数:效益工资系数注：高层管理人基础定工资系数和效益工资系数的比例5：5是指月发放固定工资总额与年终绩效工资基准值的比例.3.2.3高层管理人员实行年薪工资,具体发放办法详见第五章特殊人员.给付原则工资和奖金支付的顺序如下：第一,基础工资、年功工资、津贴；第二,效益工资；第三,奖金.没有利润的年份不享受年终奖.第四章基础工资、年功工资和津贴基础工资标准4.1.1基础工资由基础工资系数和基础工资系数值共同确定.基础工资=基础工资系数值基础工资系数基础工资系数=员工个人工资系数基础工资系数比例其中基础工资系数值每年年初由集团根据企业的经济效益确定,原则上保持稳定.4.1.2新任职者具体对应工资系数由各单位人力资源部根据所任岗位以及个人技能水平确定.年功工资在公司工作每满一年,将给予4元/月的年功工资,最高限额不超过150元.津贴第五章效益工资与奖金效益工资总额5.1.1集团效益工资预算总额由年度集团预算工资总额减去集团预算基础工资总额、年功工资、津贴后确定.各二级单位效益工资预算总额根据其员工效益工资系数总额和人均经济效益确定,集团机关效益工资总额根据其员工效益工资系数总额和集团的人均经济效益确定.5.1.2效益工资根据效益工资预算、当期公司绩效、部门绩效及员工个人绩效按月发放.效益工资计算5.2.1各单位年度效益工资总额预算基准值的计算:二级单位年度效益工资总额预算基准值=集团年度效益工资总额预算基准值∑二级单位个人效益工资系数二级单位人均经济效益系数/ ∑∑二级单位个人效益工资系数二级单位上年人均经济效益系数集团机关按集团人均经济效益集团总经济效益/集团总人数计算.5.2.2员工效益工资按所在单位和部门的效益工资总额和个人考核系数进行核算.具体计算公式如下：二级单位月度效益工资总额=吨位工资实际吨位考核系数吨位工资=二级单位年度效益工资总额预算基准值/计划吨位若产品多样,可分开赋予权重销售单位以销售吨位计,生产单位以生产吨位计,集团机关以销售和生产单位的平均吨位计部门月度效益工资总额=本单位月度效益工资总额∑部门员工个人效益工资系数部门考核系数/∑∑部门员工个人效益工资系数部门考核系数部门浮动系数值效益工资=部门月度效益工资总额/∑员工个人效益工资系数员工月度考核系数员工月效益工资=部门效益工资系数值员工个人效益工资系数员工月度考核系数5.2.3 员工一个月内的出勤天数达不到公司要求的15天,扣发其全部效益工资.员工在工作日中有缺勤情况,应扣除缺勤天数的工资.缺勤扣款=日工资基数×缺勤天数日工资基数=上月工资总额/22具体由公司请休假制度规定.年终奖5.3.1年终奖基于各单位利润目标实现情况和各部门实际绩效共同确定,年度发放.奖金提取比例在每财政年度末由集团人力资源部提出方案,经集团总经理审核确定.具体计算如下：总额度 =年度实际利润-年度计划利润年度奖金提取比例各类人员提取额度 = 总额度各类人员提取比例5.3.2年终奖每年末一次性发放.发放办法由集团人力资源部制定年终奖分配方案,具体参照效益工资的发放办法,经集团总经理审核确认后执行.特别奖励为了奖励对企业发展有突出贡献的员工,每年按工资总额的一定百分比制定特别奖金预算,设立总经理奖金.第六章特殊人员管理人员6.1.1管理人员的系数由其所履行的职责以及其任职资格决定,决定办法如下：副部长的薪酬系数根据任职人员的任职资格等级参照正部长的方法确定个人的薪酬系数.高层和基层主管的薪酬系数确定参照中层的薪酬系数确定方法.6.1.2集团高层管理人员和各二级单位经营班子成员适用年薪制.各二级单位经营班子成员的年薪基数由董事会在聘任时根据其本人的经验和能力及所担任的职位参考工资系数经谈判确定.6.1.3年薪每月按规定比例各类员工薪酬现付部分所占比例表发放固定工资.剩余部分乘以个人年度考核系数,经董事会批准后年终一次性发放.再详细些,可向马处了解现有的情况特殊人才为了留住为企业创造特殊价值的关键人才,由公司董事会进行评估,在工资奖金制度框架外经谈判给予特殊人才津贴.新进人员工资确定办法新进人员在试用期间的工资系数由其所任职的岗位系数乘以80%决定,试用期过后进行技能鉴定并附加相应级别的技能系数,并将岗位系数还原为100%.第七章薪酬管理基础工资发放时间基础工资计算周期从上月30日起至当月30日止.于次月5日发放如遇节假日可提前发放.效益工资发放时间各部门于每月28日将绩效考核结果报给各单位人力资源部,各单位人力资源部将对考核结果进行汇总并审核,然后根据企业管理部计算得出的各业务单位的效益工资总额进行效益工资的分配,并报总经理审批.经审批后随基础工资一同发放.月实发工资总额月实发工资 = 基础工资+效益工资+年功工资+津贴-扣项扣项包括社会保险统筹、住房公积金个人缴费部分及其他扣款.年度奖金与利润分成发放时间公司高层于每个财政年度末对年度奖金额度进行讨论,并提交给董事会.由董事会审批后发放.附则：1、本制度的制定、修改、废止由集团人力资源部提出,经总经理或董事会审批后执行.2、本制度解释权归集团人力资源部.3、本制度自年月日起施行.附件2：技术类人员岗位技能工资系数对应表附件3：专业类人员岗位技能工资系数对应表附件4：操作类人员岗位技能工资系数对应表。
工资奖金管理制度
工资奖金管理制度一、总则为规范企业工资奖金管理，激励员工积极性和创造性，提高企业绩效，特制定本制度。
二、工资管理1. 工资结构企业实行绩效工资、岗位工资和福利工资相结合的工资结构。
具体包括：- 绩效工资：根据员工岗位职责和工作表现进行评定，并与企业的发展目标和绩效目标挂钩。
绩效工资分为个人绩效工资和团队绩效工资两部分。
- 岗位工资：根据员工所在岗位的要求和市场水平进行核定。
- 福利工资：包括社会保险、住房公积金等。
2. 工资核算与发放企业每月进行工资核算，工资发放按月结算，确保及时、准确。
3. 调薪机制员工绩效评定后，按照评定结果进行工资调整，调整范围和标准由企业根据绩效评定情况和经济发展情况确定。
4. 特殊情况处理员工离职、请假等情况工资处理，根据企业规定执行。
三、奖金管理1. 绩效奖金企业设立绩效奖金，奖金数额根据员工个人和团队的绩效情况确定。
绩效奖金的发放与年度绩效评定挂钩，根据绩效等级分配相应的奖金。
2. 荣誉奖励对于表现突出、成绩显著的员工，企业给予荣誉奖励，具体包括先进个人奖、优秀团队奖等。
3. 项目奖金企业对于完成重要项目或者达成重要业绩的员工，给予项目奖金以鼓励。
4. 特别奖金针对突发事件或者特殊贡献的员工，企业设立特别奖金，奖金数额根据情况确定。
四、奖金发放1. 发放时间奖金发放时间一般与绩效评定挂钩，确保奖金发放及时。
2. 发放标准不同类型的奖金发放标准由企业根据实际情况确定，确保公平公正。
3. 奖金扣除对于有不当行为或者违纪违规行为的员工，奖金扣除由企业酌情处理。
五、管理与监督1. 管理实施企业设立工资奖金管理专责部门，负责具体实施绩效评定、工资核算和奖金发放等工作。
2. 监督制度设立监督机制，对于工资奖金的发放、调整等情况进行监督，确保公平公正。
3. 投诉处理对于员工对于工资奖金管理的投诉，企业设立投诉处理渠道，并及时处理和反馈。
六、附则1. 本制度自颁布之日起施行。
2. 本制度解释权归企业所有。
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集团奖金管理办法
1.目的
将员工收入和公司业绩、个人贡献挂钩，让员工从公司发展及利润增长中获得分享，充分调动员工积极性和创造性，激励员工为公司做贡献。
2.适用范围
集团总部及各地区地产公司，物业公司及商业公司可参照本规范制定适合行业特点的奖金管理办法。
3.职责
3.1.人力资源部
3.1.1.负责个人奖金分配系数的拟定及调整；
3.1.2.组织提出季度奖金的提取与分配方案，同时集团人力资源部负责审核地区公司提交的奖金
分配方案；
3.1.3.组织根据考核结果发放奖金；
3.1.
4.对奖金发放监控、审计。
3.2.运营部门负责提供组织绩效评价，财务部门、成本部门、客服部门以及相关部门参与提供对各
部门的考核数据。
3.3.各部门：协同人力资源部确定本部门员工岗位系数、奖金分配建议。
4.名词解释
4.1.本规范所指公司负责人为：在集团总部指总裁，地区公司指总经理或代行其职的岗位。
4.2.本规范所指销售收入为：集团总部指各地区公司销售收入总和，地区公司指本公司销售收入；
以上所指销售收入按签约口径统计。
4.3.本规范所指奖金包括日常奖、季度奖和年终奖。
4.4.本规范所指运营部门，在集团总部指经营管理中心，在地区公司指运营管理部。
5.奖金管理原则
5.1.公司利益与个人利益相结合原则。
公司奖金总额与公司整体效益挂钩，其中季度奖与公司销售
收入挂钩，年终奖与公司利润挂钩。
5.2.奖金分配与绩效挂钩原则：个人奖金与个人绩效和部门绩效挂钩，奖金多少取决于员工的绩效
表现。
5.3.总额控制原则：公司需在奖金总额内进行分配，各部门需在部门奖金总额内进行分配。
5.4.奖金层级分配原则：季度奖金倾斜中层和基层员工，年终奖金倾斜中高层管理人员。
5.5.客观公正原则：管理人员应客观公正地进行奖金分配。
5.6.及时性原则：奖金发放必须及时，以起到及时激励作用。
6.季度奖金的计算办法
6.1.集团总部和各地产公司（有销售收入）季度奖金与签约销售金额挂钩。
计算公式为：季度奖金
总额=当季度销售额（签约口径）×奖金计提比例。
其中，集团总部的当季度销售额统计口径为全集团。
6.2.无销售收入的地产公司季度奖金按公司全体员工本季度三个月月度薪酬总额的15%计提。
6.3.奖金计提比例每年年初根据集团及各地产公司具体经营情况确定，年末及每季度末也可根据实
际情况的变化适当调整。
7.年终奖金
7.1.集团总部年终奖金原则上按照集团净利润的3%以内计提，具体计提比例每年另行制定方案，主
要用于集团总部全体员工的奖励。
7.2.各地产公司（有项目结算）年终奖金
7.2.1.主要由年终利润贡献绝对量及公司经营目标达成情况决定。
计算公式为：年终奖金总额=
考核净利润×奖金计提比例；
➢其中奖金计提比例由公司经营目标达成情况率决定，其对应关系为：
➢年度经营指标指每年初各公司与集团签订的经营目标责任书所载指标及计分办法，原则上，财务类指标应占80%-90%分值，其余指标占10%-20%分值。
➢各公司的年度考核净利润为税后经营净利润，不含非经营性损益，以集团财务管理中心审定数为基础，调整因素包括：总部分摊的管理费用（谁受益谁承担）、转移利润以及资源占用结构中超过集团平均比例的借款利息调整等。
7.2.2.该年终奖金主要用于奖励公司全体员工。
7.3.年度无项目结算的地产公司，其年终奖金原则上应在年初签订经营目标责任书时一并确定总奖
金额计算规则，年度终了，由集团人力资源管理中心和经营管理中心根据年度经营目标完成情况据实计算确定应发年终奖金。
8.奖金的核算与发放
8.1.奖金核算与发放流程参见附件11.1。
8.2.集团总部及各地产公司奖金由集团人力资源管理中心、财务管理中心、经营管理中心根据本办
法和各公司业绩计算应计提数额，并报总裁审核（地区公司需提交各公司核对确认后），董事长审批。
8.3.人力资源部根据个人奖金计算公司计算出各部门员工奖金数，然后将各部门奖金汇总，报公司
负责人审定部门奖金总额。
8.3.1.个人奖金计算公式为：个人奖金=公司奖金基数×个人奖金系数，其中：
➢公司奖金基数=公司奖金总额÷∑个人奖金系数
➢个人奖金系数=个人岗位系数×个人绩效考核系数×部门绩效考核系数×服务时间系数
◆个人岗位系数详见《个人岗位系数表》，该表不公开，由人力资源部门负责编制与更新；
◆部门和个人绩效考核系数按《绩效管理规范》办法确定；
◆高管的部门考核系数为其分管部门考核系数的加权平均数，权重由公司负责人确定；公司
负责人的部门考核系数为公司考核系数；
◆服务时间系数=出勤天数/总出勤天数。
8.4.部门负责人有权对部门内员工奖金进行相应调整，但总额度不能超过人力资源部提供的部门总
额度，同时某个员工的调整幅度超过20%的，需给出相应的调整说明。
8.5.财务部负责奖金的发放，奖金分配明细表人力资源部需存档备案。
地区公司季度奖、年终奖发
放的明细情况，应在发放完成5个工作日内报集团人力资源管理中心备案。
8.6.季度奖在季度结束后15日内发放，遇节假日顺延；年终奖在春节假期前发放。
8.7.各公司应对其业绩资料的真实性负责。
8.8.季度奖、年终奖均为含税奖金，应缴交的个人所得税从所发奖金数额中由公司代扣代缴。
9.奖金管理
9.1.公司奖金需严格控制在总额度内进行发放。
9.2.各公司可根据实际需要，在奖金总额范围内，提留部分奖金用于设立总裁奖励基金（总经理奖
励基金），对日常工作中表现优异的团队和个人给予及时奖励。
9.3.各公司人力资源部应建立奖金管理台账，并将相关资料存档。
集团人力资源管理中心与法务监
审管理中心将定期审计各公司奖金发放情况。
10.附则
10.1.本办法自发布之日起执行。
10.2.本办法的解释与修订权归集团人力资源管理中心。
11.附件
11.1.奖金核算与发放流程
奖金核算与发放流
程
11.2.个人岗位系数表
11.3.奖金管理台账
奖金管理台账
11.4.季度/年度奖金表
季度/年终奖金表
11.5.季度/年终奖金通知单
季度/
年终奖金通知单。