职业发展双通道说课讲解
专业技术人员发展双通道 谈谈对政策的理解和今后努力方向及奋斗目标
专业技术人员发展双通道谈谈对政策的理解和今后努力方向及奋斗目标政策是指国家或地方政府针对特定行业或领域制定的一系列规定和指导方针，以促进行业发展和提升人才培养水平。
对于专业技术人员来说，政策的理解对于他们的职业发展非常重要。
专业技术人员发展双通道指的是通过建立技能型人才和创新型人才之间相互支撑的培养和发展机制，以满足国家和地方经济发展对于各个领域专业技术人才需求的不同要求。
这对于专业技术人员来说是一个重要的机遇和挑战，需要我们积极适应和应对。
对政策的理解是指我们要深入学习了解政策背景、政策目标和政策具体内容，理解政策的初衷和意图，同时也要了解政策对于我们个人职业发展的影响和机遇。
只有深入理解政策，我们才能更好地在职业发展中抓住机遇，避开风险。
今后的努力方向首先是要加强自身素质的提升。
要善于学习、注重实践，不断提升自己的专业技能和综合素养。
要紧跟行业发展的脚步，学习掌握最新的技术和知识，增强自己的竞争力。
其次是要更加积极地参与到团队合作和创新中。
技术人员往往需要与不同领域的人员合作，通过交流与合作可以互相促进、互相学习，提升自己的专业素养。
同时，创新能力也是非常重要的，要积极参与到创新项目中，不断提高自己的创新思维和解决问题的能力。
最后，要注重自身的职业道德和职业操守。
专业技术人员在工作中要坚持诚信、保密、公平、公正的原则，要保持敬业精神和奉献精神，在工作中勇于担当，严格遵守法律法规和行业规范。
总的来说，专业技术人员需要深入理解政策的内容和背景，不断提升自身的专业技能和综合素养，积极参与团队合作与创新，并保持良好的职业道德，才能在政策的指导下实现个人职业目标，并为国家和社会做出更大的贡献。
职业发展双通道PPT课件
二是指专业技术通道(含技术、业务及生 产工人通道)，员工通过在专业岗位上的技 能和经验的提升，成长为某个领域的专家。
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• 双重职业通道的发展模式
管理生涯通道──沿着这条道路可以通达高级管
理职位；
专业生涯通道──沿着这条道路可以通达高级技
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PART6：建设双通道需要具备的条件
• 首先，我们要进行职位分析，即对职业基 本信息。
比如：职位类别、直接上(下)级、工资等级、 直接升迁的职位，以及可转换的职位等方面进行 有效分析。同时，还要对职位进行准确描述，确 定各职位的工作内容、工作标准、基本功能。确 定职位要求，及胜任该职位的最低学历要求、专 业要求、工作经验要求、特殊职业能力要求、管 理能力要求等内容。该项工作的主要目的是为从 事各职位的候选人确定筛选“底限”，而非最高 标准，即满足“底限”要求，在后期培训与个人 努力的前提下，能够较好地胜任岗位绩效。
4.绩效考核体系尚未完全发挥作用
企业现有岗位职责体系不完善，导致绩效 评价比较粗放，针对性不强。
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5.未完全搭建后备人才梯队
企业人员总量大而结构不优，未能保持 年龄、经验，组织结构上的良性运作，当 一部分技术骨干转为中层人员，新进人员 却未能立刻填补空白，导致部分专业技术 领域人员断档，在企业生产一线表现尤为 明显。
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• 第二，组织需要有基本的素质测评记录。
通过对员工的个人特点、职业兴趣、气质特征、 一般能力倾向等方面的测评，对员工的优劣势进 行全面了解，并结合职位分析的结果，对员工进 行具体的职业规划。测评工具的选择，要根据测 评内容的不同，进行正式或非正式的测评，亦或 采用两者结合的方式，对不同方式的结果进行对 比验证。任何测评系统其信效度均有一定局限， 因此，为了提升分析结果的可参考性，人力资源 从业者在解读测评结果时，还需要结合被测人日 常的工作表现进行对比分析。
双通道职级体系-概述说明以及解释
双通道职级体系-概述说明以及解释1.引言1.1 概述双通道职级体系是指在企业组织中设置两条职业晋升通道，即专业技术技能岗位通道和管理领导岗位通道。
这种体系通过对员工技能和管理能力的不同考核，为员工提供了更多的发展机会和晋升途径，使公司能更好地激发员工的工作积极性和创造力。
双通道职级体系是一种较新型的组织管理模式，相比传统的单线性职级晋升体系，双通道职级体系更加灵活，更能提供员工个性化的职业发展路径。
在当前人才流动频繁、员工职业预期多元化的背景下，双通道职级体系具有更大的吸引力和竞争力。
在本文中，我们将探讨双通道职级体系的概念、优势以及实施方法，以期帮助企业更好地了解和应用这一管理模式，进而提升员工的发展空间和整体绩效。
1.2 文章结构本文将首先介绍双通道职级体系的概念，包括其定义、特点以及与传统单通道职级体系的区别。
接着，将探讨双通道职级体系相比于传统职级体系的优势和价值所在，包括对员工激励、晋升机制、组织发展等方面的积极影响。
最后，将详细分析双通道职级体系的实施方法，包括制定职级标准、设定晋升条件、建立绩效评价机制等方面的操作步骤和注意事项。
通过对这些内容的阐述，读者将能够全面了解双通道职级体系，并为其在实际组织中的应用提供有益的指导和建议。
1.3 目的双通道职级体系作为一种新型的人事管理制度，其目的在于解决传统单一晋升路径带来的问题，为员工提供更多的晋升机会和发展空间。
通过建立双通道职级体系，可以实现员工在不同层级之间的跨越式发展，使其不再局限于传统的晋升路径，从而激发员工的工作热情和积极性，提高组织的凝聚力和竞争力。
此外，双通道职级体系还可以促进员工的职业发展和个人成长，在激励员工提升自身岗位技能的同时，也为他们提供更广阔的发展空间和更多的发展机会。
通过此制度的实施，可以更好地满足员工的个人发展需求，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而提高组织的绩效表现和竞争力。
总的来说，双通道职级体系旨在建立一种更加灵活和多样化的人事管理制度，旨在促进员工的职业发展和个人成长，提高组织的凝聚力和竞争力，实现双赢的局面。
职业发展“五级双通道”
职业发展“五级双通道”版权为原作者所有～职业发展“五级双通道”职业发展“五级双通道”在有些企业里，经常会听到一些不太易懂的头衔，像什么正部级设计师，副处级绩效主管，正科级业务员等等。
试着问个究竟，不外乎就是在具体职位前面加上了相应的行政级别，这样一来，地位和待遇等级都可以一目了然。
1998年之前的华为，就是这样的一种称谓模式。
每到公司开会的时候，先要规定一下参会人员的级别范围，如科级以上或者处级以上等，不论你是管理人员，还是其他专业人士，只要满足相应的级别要求，都必须参加，如果不清楚自己是否符合参会条件的话，可以先去问一问上司。
伴随着企业的发展，除管理层之外，也涌现出技术、营销、制造、采购、财务以及人力资源等方面的专业人士。
和唯一的行政称谓比起来，叠加式的头衔，已经进步了许多，至少承认了专业人士的基本地位，但还是没有完全跳出“官本位”思想的束缚。
毕竟，享受某某级别的待遇与真正的某某官衔相比，总是会有低人一等的感觉。
在许多专业人士看来，最好还能兼个科长、处长之类的行政职位，或者干脆直接转向管理职位发展，否则职业前景依然黯淡。
职业发展既像是在登山，又像是在走迷宫。
登山是指在层级式的组织结构中，越往上爬位置越少，还要同时顾及一不留神出摔下去的危险;而走迷宫，就是有许多条通道可供选择，但很难辨别到底哪条路径正确，毕竟走错路或回到起点的情况也时有发生。
传统的职位价值评估，基本上可以解决专业人士薪酬待遇方面的问题，但是，是否拥有与自己能力相匹配的明确身份，以及明确的专业发展方向也同样的重要。
如果这些问题不能妥善解决的话，企业要么很难培养出各类专家人才，要么无法长期保留这些专业人才。
要鼓励员工不断提高职业技能，首先要让他们明确知道自己职业发展的上行通道。
华为在借鉴英国模式的基础上，设计了著名的“五级双通道”模式。
先梳理出管理和专业两个基本通道，再按照职位划分的原则，将专业通道进行细分，衍生出技术、营销、服务与支持、采购、生产、财务、人力资源等子通道。
企业管理中的员工双通道职业发展分析
企业管理中的员工双通道职业发展分析1. 引言1.1 背景介绍随着全球经济的不断发展和企业竞争的日益激烈，企业管理中的员工职业发展问题日益受到重视。
在传统的人力资源管理中，员工职业发展往往是公司单方面规划和管理的，员工的成长和发展主要依赖于公司的培训和晋升机制。
随着员工对职业发展的需求越来越个性化和多样化，传统的单一通道职业发展形式已经无法满足员工的需求。
随着双通道职业发展理念的普及和应用，越来越多的企业开始意识到员工的职业发展不仅仅是员工个人的事情，更是企业长期发展和竞争力的关键因素。
在这个背景下，研究员工双通道职业发展的重要性和企业在其中的作用成为必然的课题。
本文将就此展开研究并进行深入探讨。
1.2 研究意义员工双通道职业发展是企业管理中的重要课题，具有重要的研究意义。
对于企业而言，员工是组织的重要资产，他们的职业发展直接影响到企业的发展和竞争力。
通过了解员工双通道职业发展的实际情况和需求，企业可以更好地制定人才培养计划和激励机制，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而提升企业的绩效和竞争力。
对于员工个人而言，双通道职业发展可以帮助他们更好地规划职业道路，实现个人发展目标。
通过掌握双通道职业发展的方法和技巧，员工可以更加有效地提升自己的职业素质和能力，实现个人职业发展与企业发展的双赢局面。
研究员工双通道职业发展的意义在于深入探讨企业管理中的人才培养与发展问题，为企业提供科学的管理思路和方法，促进员工个人职业发展与企业战略目标的互相契合。
【2000字】1.3 研究方法研究方法是本文的重要部分，对于员工双通道职业发展的分析，我们采用了多种研究方法来支撑我们的论点。
我们进行了大量的文献综述，对于双通道职业发展的概念、重要性、企业作用、有效发展方式以及挑战和解决方案进行了深入研究。
我们进行了一些定性研究，通过访谈和问卷调查的方式收集了企业和员工在双通道职业发展中的实际经验和见解。
这些定性数据为我们提供了更具体和直观的案例分析，有助于支撑我们的结论和建议。
企业管理中的员工双通道职业发展分析
企业管理中的员工双通道职业发展分析【摘要】员工双通道职业发展是企业管理中重要的课题之一。
本文通过介绍员工双通道职业发展的概念与特点，分析了其重要性和影响因素，探讨了企业如何构建员工双通道职业发展体系以及实施策略。
进一步阐述了员工双通道职业发展对企业的意义，并展望了未来的发展趋势。
通过本文的研究，可以帮助企业更好地理解员工双通道职业发展，构建更加完善的人才发展机制，提升员工的综合素质和职业发展空间，从而为企业的可持续发展提供有力支持。
【关键词】员工双通道职业发展、企业管理、员工发展体系、实施策略、影响因素、发展趋势1. 引言1.1 背景介绍在当今快节奏和竞争激烈的商业环境中，企业管理面临着诸多挑战和变革。
员工作为企业最宝贵的资产之一，其职业发展和成长不仅关乎个人的发展，同时也直接影响企业的发展和竞争力。
如何有效地管理和促进员工的职业发展成为了企业管理中的重要议题。
随着社会经济的不断发展和变化，员工对于职业发展的要求也越来越多样化和复杂化。
企业如果能够有效构建员工双通道职业发展体系，将有助于激发员工的工作潜力和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而提升企业的竞争力和持续发展能力。
研究员工双通道职业发展对企业管理具有重要意义和价值。
1.2 研究意义员工双通道职业发展在企业管理中扮演着重要的角色，对提高员工的工作积极性、减少员工流失、提高员工绩效等方面都有着积极的影响。
本文旨在探讨员工双通道职业发展在企业管理中的意义，为企业提供指导和借鉴。
员工双通道职业发展可以更好地满足员工的职业发展需求，提升员工的职业满意度和归属感。
通过设立双通道职业发展体系，员工可以在不同的职业路径上进行选择和发展，实现个性化的职业规划，使员工在工作中感到更有动力和成就感。
员工双通道职业发展可以帮助企业留住人才，提升员工的忠诚度和稳定性。
在竞争激烈的市场环境下，员工是企业最重要的资源，保持员工的稳定性对企业的长期发展至关重要。
对症下药，“双通道”职业体系的正确使用
对症下药，“双通道”职业体系的正确使用关于小企业是否适合用“双通道”的职业发展体系，以及如何开展。
要回答这个问题，首先我们必须要清楚，什么是员工发展的“双通道”体系？“双通道”体系的作用到底是什么？如果这个弄清楚，就知道自己企业是否适合用这样的体系了。
“双通道”体系发展的目的近年来产业升级进程不断加快，越来越多的企业实现了管理现代化，专业人员成为企业发展的中坚力量。
这些专业人才有良好的教育背景、丰富的专业知识，具备较强的学习能力，成为企业的中流砥柱。
但企业所能提供的管理岗位有限，诸多的工程技术、综合类专业人才发展受到限制，为提高薪酬待遇，企业专业人员纷纷挤向管理通道，狭窄的晋升通道让很多工程、技术、综合类专业人员发展受挫。
通过实施职业生涯管理，建立晋升“双通道”机制，让员工实现多通道发展。
一是建立管理发展通道，让具备一定管理能力的员工通过管理通道，参与企业运营管理，承担更多工作，担负一定的职责；二是建立专业发展通道，让工程技术、综合管理类员工通过不断提升个人技能，积累专业经验，成为各领域专家，实现个人目标和组织目标的双赢。
晋升“双通道”机制的构建有利于提高员工工作积极性，是企业人力资源管理的一项重要内容。
双通道体系发展的管理意义“双通道”晋升机制对企业的重要意义包括：一是有利于吸引和留住人才，提高企业市场竞争力。
二是避免企业因配置不合理而引发的人才浪费，让一切工作专业化，安排合适的人做合适的事。
接下里，我们看一看本文当中企业遇到的实际问题到底是什么？从文章提供的信息来看，并未对企业情况做很详细的描述，从仅有的文字中可以推导出，这应该是一家技术服务型的企业，有一定的专业服务人员。
他们现在遇到的问题是，原有的专业技术人员在流失，他们真正想解决的是，专业技术人员流失的问题，至于是否使用“双通道”的解决方法来解决，是一个选择的问题。
一般情况下，企业人员流失，跳槽到别的企业，不是薪酬低，就是发展受限。
本文当中，对此类问题没有做详细的分析，我们可以做逻辑的推理：如果薪酬偏低，企业只需要适当增加薪酬即可，缓解人员流失的问题；如果不是这样，就应当增加员工的发展空间，如果是后者，使用“双通道”可以适当缓解人员流失的。
企业员工“双通道”职业发展初探
企业员工“双通道”职业发展初探【摘要】企业员工“双通道”职业发展是一种新兴的职业发展模式，通过搭建企业内外的发展通道，帮助员工实现职业路径深度和广度的拓展。
本文首先解析了“双通道”职业发展的概念，然后探讨了企业员工在该模式下的发展模式，以及其优势和挑战。
接着，分析了“双通道”职业发展在实践中的应用，并提出了相关的启示和建议。
结论部分强调了企业员工“双通道”职业发展的重要性，并展望了未来研究方向。
本文旨在为企业提供关于员工职业发展的新思路，以推动企业和员工共同发展。
【关键词】企业员工、双通道、职业发展、概念、模式、优势、挑战、实践、应用、启示、建议、重要性、未来研究方向、总结。
1. 引言1.1 研究背景企业员工“双通道”职业发展是当前人力资源管理领域一个备受关注的话题。
随着社会经济的快速发展和科技进步的加速推动，员工职业发展已不再是一种线性、单一的模式，而是逐渐呈现出多元化、复杂化的趋势。
在这种背景下，传统的职业发展模式已经不能满足员工的需求和企业的发展要求，因此“双通道”职业发展模式逐渐成为研究的热点。
研究表明，企业员工在职业发展中往往面临着种种挑战和困难，包括职业晋升的途径单一、发展空间受限、知识技能更新不及时等问题。
为了更好地促进员工的职业发展，企业需要在管理体系中建立起一种“双通道”职业发展机制，同时为员工提供更多元化、个性化的职业选择和发展路径。
这不仅有助于激发员工的工作激情和创造力，还可以提升员工的工作积极性和创新能力，从而推动企业持续健康发展。
了解企业员工“双通道”职业发展的概念和模式，探讨其中的优势与挑战，并在实践中加以应用和总结经验，对于提升员工职业发展水平、提高企业绩效和创新能力都具有重要意义。
本文将从上述角度深入探讨企业员工“双通道”职业发展的相关问题，旨在为企业管理者和员工提供有益的启示和建议。
1.2 研究意义企业员工“双通道”职业发展的研究意义在于探讨员工在职业发展中的新模式，帮助企业更好地激发员工的潜力、提升员工的工作满意度和工作绩效。
职业发展双通道
• 职业通道也可以用图形的方式加以展示， 如图中所示。
• 刚才提到的大部分目标都包含了时间成分，这对 于职业生涯管理是至关重要的。你的长期目标必 须是在你的脑海中清晰地建立起来的(如成为一家 健康spa的所有者和经营者)。同时，你也必须建 立短期的目标(在健康spa找到任何一份工作)和中 期的目标(在30岁时成为健康spa的管理者)。目标 设定得过于遥远，就得不到短期目标的支持，也 就失去了实现的动机。
2013-3-14
PART 3：双重职业发展通道
双重职业通道： 这种模式在为普通员工进行正常的职业通 道设计时，为专才另外设计一条职业发展 的通道，从而在满足大部分员工的职业发 展需要的同时，满足专业人员的职业发展 需要。 员工职业发展“双通道”: 一是指管理通道，员工通过走管理通道， 承担更多责任来实现职位晋升，成为更高 层次的管理人员； 二是指专业技术通道(含技术、业务及生 产工人通道)，员工通过在专业岗位上的技 能和经验的提升，成长为某个领域的专家。
PART4：双重职业通道所解决的问题
• 双重职业通道主要用来解决某一领域中具有专 业技能，但并不期望或者不适合正常升迁程序后 调到管理部门的员工的职业发展问题。职业锚理 论告诉我们，员工都有自己的职业定位，而管理 型只是8种职业锚中的一种。
•
因此，以管理层级设计为基础的职业通道显然 不仅有断章取义之嫌，而且不能满足拥有不同职 业锚的员工的职业发展需要。而双重职业通道的 建设，则从根本上为员工拓展了职业发展的可能 性，其对职业发展的宽容度也远大于传统的职业 通道设计。
• 第二，组织需要有基本的素质测评记录。
通过对员工的个人特点、职业兴趣、气质特征、 一般能力倾向等方面的测评，对员工的优劣势进 行全面了解，并结合职位分析的结果，对员工进 行具体的职业规划。测评工具的选择，要根据测 评内容的不同，进行正式或非正式的测评，亦或 采用两者结合的方式，对不同方式的结果进行对 比验证。任何测评系统其信效度均有一定局限， 因此，为了提升分析结果的可参考性，人力资源 从业者在解读测评结果时，还需要结合被测人日 常的工作表现进行对比分析。
职业规划双通道
职业规划双通道引言职业规划是每个人成长和发展的重要部分。
随着社会的发展和个人的需求变化，传统的职业规划方式已经无法满足人们对个性化和多元化职业发展的需求。
因此，职业规划双通道应运而生。
本文将介绍职业规划双通道的概念、优势和实施方法，帮助人们更好地实现个人职业目标。
什么是职业规划双通道职业规划双通道是指通过同时开展内部和外部的职业规划，结合个人兴趣、能力和市场需求等因素，在公司内外寻找更多的职业发展机会和路径。
传统的职业规划主要依赖公司提供的机会和职位晋升，而职业规划双通道则强调个人主动性和多样性。
它允许个人根据自身情况和职业目标，在公司内外各种渠道寻找对个人职业发展有利的机会，不再局限于公司内部的职位升迁。
职业规划双通道的核心是个人的职业发展，通过自我认知、资源整合和市场需求的分析，合理选择内部和外部的职业发展路径，提高个人的就业竞争力和职业发展前景。
职业规划双通道的优势职业规划双通道相比传统的职业规划具有以下几个优势：个性化定制职业规划双通道允许个人根据自身情况和需求，自主选择适合自己的职业发展路径。
在公司内部，可以选择不同岗位之间的转岗或跨部门发展；在外部，可以选择创业、自由职业或跨行业转型等。
这种个性化定制让人们能够根据自己的兴趣、能力和职业目标做出更加理性和符合自身发展规律的选择。
多元化发展传统的职业规划通常只注重在同一公司内的职业发展，而职业规划双通道则强调在公司内外的多元化发展。
在公司内部，可以通过不同岗位和部门的转换，获得更丰富的工作经验和技能；在公司外部，可以通过创业、自由职业或跨行业转型等方式，实现更广阔的职业发展空间。
提高职业竞争力通过职业规划双通道，个人可以更为充分地发挥自己的优势和潜力。
通过内外双通道的开展，个人不仅能够积累更多的工作经验和技能，还能够扩展人脉和拓展职业发展渠道。
这样可以提高个人的职业竞争力，增加获得更好职位和待遇的机会。
如何实施职业规划双通道实施职业规划双通道需要以下几个步骤：自我认知首先，个人需要充分了解自己的兴趣、特长、能力和职业目标，明确自己希望达到的职业高度和方向。
职业发展双通道.
PART 3：双重职业发展通道
双重职业通道： 这种模式在为普通员工进行正常的职业通 道设计时，为专才另外设计一条职业发展 的通道，从而在满足大部分员工的职业发 展需要的同时，满足专业人员的职业发展 需要。 员工职业发展“双通道”: 一是指管理通道，员工通过走管理通道， 承担更多责任来实现职位晋升，成为更高 层次的管理人员； 二是指专业技术通道(含技术、业务及生 产工人通道)，员工通过在专业岗位上的技 能和经验的提升，成长为某个领域的专家。
PART2、人力资源管理中关于职业发 展的思考
1.不重视管理发展通道 一些企业职业发展通道中，在人才使用 和激励上存在“晋升导向单一，发展渠道 不畅，有效激励不够”等制度 2.按资历晋升而不是按全面的评估标准晋升 由于专业技术通道在薪酬福利设计、地 位同管理通道相比存在较大差异，造成专 业技术与职业技能人员出现断层、人力资 源配置僵化。
第二，组织需要有基本的素质测评记录。
通过对员工的个人特点、职业兴趣、气质特征、 一般能力倾向等方面的测评，对员工的优劣势进 行全面了解，并结合职位分析的结果，对员工进 行具体的职业规划。测评工具的选择，要根据测 评内容的不同，进行正式或非正式的测评，亦或 采用两者结合的方式，对不同方式的结果进行对 比验证。任何测评系统其信效度均有一定局限， 因此，为了提升分析结果的可参考性，人力资源 从业者在解读测评结果时，还需要结合被测人日 常的工作表现进行对比分析。
PART4：双重职业通道所解决的问题
双重职业通道主要用来解决某一领域中具有专业 技能，但并不期望或者不适合正常升迁程序后调 到管理部门的员工的职业发展问题。职业锚理论 告诉我们，员工都有自己的职业定位，而管理型 只是8种职业锚中的一种。
因此，以管理层级设计为基础的职业通道显然不 仅有断章取义之嫌，而且不能满足拥有不同职业 锚的员工的职业发展需要。而双重职业通道的建 设，则从根本上为员工拓展了职业发展的可能性， 其对职业发展的宽容度也远大于传统的职业通道 设计。
职业发展双通道课件
•第二，组织需要有基本的素质测评记录。
通过对员工的个人特点、职业兴趣、气质特征 、一般能力倾向等方面的测评，对员工的优劣势进 行全面了解，并结合职位分析的结果，对员工进行 具体的职业规划。测评工具的选择，要根据测评内 容的不同，进行正式或非正式的测评，亦或采用两 者结合的方式，对不同方式的结果进行对比验证。 任何测评系统其信效度均有一定局限，因此，为了 提升分析结果的可参考性，人力资源从业者在解读 测评结果时，还需要结合被测人日常的工作表现进
理职位；
专业生涯通道──沿着这条道路可以通达高级技
术职位。
在这种模式中，员工可以自由选择在专业技术 通道上或是在管理通道上得到发展，两个通道同一 等级的管理人员和技术人员在地位上是平等的。因 此能够保证组织既聘请到具有高技能的管理。或者 ，又雇佣到具有高技能的专业技术人员。它适合在 拥有较多的专业技术人才和管理人才的企业中采用
合自己的岗位上的发展。
•例如：在港口行业，技术员工的能力水平直
接影响着组织生产效率的提升速度。承认职 业技术人员组织贡献的方式，不必是被提拔 到管理岗位，而是要体现在薪酬的变更和地 位的提升方面。处于同一岗位上不同级别专 业人员的薪酬设计需要满足可比性的级基本 要求，在激发员工积极性的同时，也符合薪 酬设计内、外相对公平的基本原则。索尼公 司通过利用非传统的职业生涯阶梯设计来促
进员工的创新能力。
PART6：建设双通道需要具备的条件
•首先，我们要进行职位分析，即对职业基本 信息。
比如：职位类别、直接上(下)级、工资等级、 直接升迁的职位，以及可转换的职位等方面进行有 效分析。同时，还要对职位进行准确描述，确定各 职位的工作内容、工作标准、基本功能。确定职位 要求，及胜任该职位的最低学历要求、专业要求、 工作经验要求、特殊职业能力要求、管理能力要求 等内容。该项工作的主要目的是为从事各职位的候 选人确定筛选“底限”，而非最高标准，即满足“ 底限”要求，在后期培训与个人努力的前提下，能
企业管理中的员工双通道职业发展分析
企业管理中的员工双通道职业发展分析员工双通道职业发展是指企业为员工提供两个职业发展通道，包括专业发展通道和管理发展通道。
专业发展通道是指员工在其专业领域内的职业发展，例如技术专家、高级工程师等；而管理发展通道是指员工在管理领域内的职业发展，例如团队领导、部门经理等。
员工双通道职业发展的实施对于企业有多重好处。
首先，它可以增强员工对于企业的归属感和投入度，因为员工可以在企业内部不同的职业发展通道中实现自我价值和成长。
其次，员工双通道职业发展可以促进企业内部资源的充分利用和管理效率的提高。
通过为员工提供不同的职业发展机会，企业可以更有效地利用其内部资源，提高员工的工作效率和绩效。
最后，员工双通道职业发展可以提高企业的竞争力和品牌形象。
通过为员工提供多元化的职业发展通道，企业可以吸引更多有才华和潜力的员工，提高企业的创新能力和市场竞争力。
然而，员工双通道职业发展也存在着一些挑战和障碍。
首先，企业需要在管理上进行相应的调整和改进。
为了使员工双通道职业发展合理和有效，企业需要建立完善的职业发展规划和管理制度，并加强对员工职业发展的跟踪和评估。
其次，企业需要提供多元化的培训和发展机会。
为了帮助员工在专业和管理领域都有更好的职业发展，企业需要提供多元化的培训和发展机会，满足不同层次和职业发展需求的员工。
最后，企业需要建立更加公平和透明的升职机制和激励机制。
为了促进员工双通道职业发展的实施，企业需要建立更加公平和透明的升职机制和激励机制，使员工能够在不同的职业发展通道中获得公正的机会和待遇。
综合来看，员工双通道职业发展是企业管理中的一个重要环节，可以有效提升员工满意度和企业的竞争力。
然而，企业需要面对其实施过程中的挑战和障碍，在职业发展规划、培训和发展机会、升职激励机制等方面进行改进和完善，才能实现员工双通道职业发展的最大价值和效果。
企业管理中的员工双通道职业发展探讨
企业管理中的员工双通道职业发展探讨企业管理中的员工双通道职业发展探讨一、引言近年来，企业和产业升级的进程不断加速，越来越多的企业采用了管理现代制度，其中，具有良好教育背景、丰富专业知识和较强学习能力的专业技术人才和专业管理人才已经成为企业发展的中坚力量。
企业中的职业通道是企业为内部员工设计的自我认知、成长、晋升或转岗的管理方案，指明了组织内员工可能的发展方向和机会，员工可根据自身情况和组织需要，在组织设计好的职业通道中谋求纵向或横向的发展机会。
多种通道晋升机制，是在单一的行政等级晋升这一条职位发展通道上，衍生出来的具有多种非行政等级晋升通道的机制，如技术通道、内部顾问通道等。
企业提供的管理岗位往往有限，更多的工程技术、综合类专业人才的职业发展受到限制。
员工对自身薪酬待遇和职业发展有更高的诉求，各级各类企业里的专业人员往往挤向管理通道，狭窄的晋升通道让众多工程、技术和综合类专业人员发展受挫。
但传统的企业以前的晋升通道过于单一，为改变过去只有通过管理通道才能获得职位晋升的局面，打破管理序列的一统天下，需要探索构建双通道职业发展体系，在解决员工职业发展难题上做积极的尝试。
当前中国的各类企业中，公有制企业往往效率较低，而民营企业规范化不足；同时企业竞争缺乏相对公平的市场环境、社会舆论环境和法律法规环境。
这些是限制我国企业发展的瓶颈。
二、开展双通道职业发展传统单一的职业发展通道，往往会使专业技术人员陷入事业困境。
很多企业对专业技术人员的奖励往往就是将其提拔到管理层，但硬将他们推上管理岗位，势必要放弃熟悉的专业，更大的管理权限也许不是他们所追求的目标。
同时，他们可能因能力、兴趣等限制，而不能胜任管理工作，这必然出现一种普遍现象：少了一个出色的技术人才，多了一个蹩脚的管理人员，导致企业与个人的双重损失。
双重职业通道模式，是在为普通员工设计正常职业通道的基础上，为专才另外设计一条职业发展的通道，从而在满足大部分员工职业发展需要的同时，满足专业人员的职业发展需要。
企业管理中的员工双通道职业发展分析
企业管理中的员工双通道职业发展分析一、引言随着市场竞争日益激烈，企业管理者越来越重视员工的职业发展。
在过去，员工的职业发展主要依赖于公司内部的职业晋升路径，而如今，通过员工双通道职业发展，管理者可以为员工提供更多的发展机会和选择，从而提高员工的满意度和忠诚度，同时也能够更好地满足员工的个性化需求，从而实现企业与员工的双赢局面。
本文将分析员工双通道职业发展的概念、意义、实施方法和管理者应该关注的问题。
二、员工双通道职业发展的概念员工双通道职业发展是指员工在职业发展过程中，不仅侧重于公司内部的职业路径规划和培养，同时也注重外部的职业发展机会和选择。
员工双通道职业发展突破了传统的职业发展方式，不再只是线性的向上晋升，而是通过多种途径和渠道，实现个人职业发展目标和价值实现。
在员工双通道职业发展中，员工可以通过参加培训、项目经验、跨部门交流等方式提升内部职业能力，同时也可以通过外部招聘、行业交流等途径寻找更多的职业发展机会。
员工双通道职业发展的核心理念是让员工有更多选择、更多机会，实现职业发展和个人价值的多样化。
1. 提升员工满意度员工双通道职业发展能够为员工提供更多的职业发展机会和选择，让员工能够更好地根据自己的兴趣、能力和需求，规划职业发展路径。
通过员工双通道职业发展，员工可以在公司内部获得更多的培训和机会，提升自身能力和竞争力，同时也可以参与外部交流和招聘，积累更多的职业经验和资源。
这样一来，员工在职业生涯中会感到更加充实和满足，提升工作积极性和投入度。
2. 提高员工忠诚度员工双通道职业发展能够让员工感受到公司对于员工个人发展的关注和支持，同时也能够让员工更好地实现职业发展目标，从而增强员工对公司的认同感和忠诚度。
相比于传统的线性晋升路径，员工双通道职业发展可以让员工有更多的选择和机会，减少员工对于职业发展的不确定感和焦虑感，从而更加愿意为公司发展努力奋斗。
3. 实现企业与员工的双赢员工双通道职业发展不仅能够满足员工的个性化需求，提升员工满意度和忠诚度，同时也能够为企业带来更多的机会和挑战，实现企业与员工的双赢局面。
企业管理中的员工双通道职业发展分析
企业管理中的员工双通道职业发展分析引言在现代企业管理中，员工双通道职业发展已经成为一种重要的管理理念。
双通道职业发展是指员工在职业发展过程中，除了向上晋升的通道外，还能通过横向转岗、岗位轮岗、跨部门工作等方式实现职业发展。
这种职业发展方式能够帮助企业更好地激发员工的潜能，提高员工的综合素质，提升企业的整体竞争力。
本文将从双通道职业发展的概念、优势及实施策略等方面展开论述，希望可以为企业管理者提供一些参考和借鉴。
概念解析双通道职业发展的理论基础是职业发展通道的拓展。
传统的职业发展模式主要侧重于员工向上晋升，即通过提拔、升职等方式在组织内部不断提升自己的地位和职位。
而双通道职业发展则强调员工在职业发展中可以通过多种途径实现个人价值的最大化，例如横向转岗、岗位轮岗、跨部门工作等。
这种模式下，员工不仅仅可以通过晋升获取新的发展机会，还可以通过丰富的工作经验和技能的积累来实现职业发展。
双通道职业发展的优势1.提高员工的发展空间。
双通道职业发展既重视员工向上的晋升，又注重员工的横向发展。
这种模式下，员工可以通过不断扩大自己的岗位范围和职业经验来积攒更多的资源和能力，从而为未来的发展打下更加坚实的基础。
2.激发员工的积极性。
传统的职业发展模式往往会让员工感到无法突破自己目前所在的困境，从而产生抑郁和疲惫的情绪。
而双通道职业发展则会让员工在职业发展中感到更加自由和自由，因为他们拥有更多的选择，可以通过不同的方式来实现自己的职业目标。
3.促进企业的人才交流。
双通道职业发展的实施不仅可以提高员工的发展空间，还可以促进企业内部的人才交流。
员工可以通过跨部门工作来获取更广泛的知识和经验，从而对企业的全局有更加深刻的认识。
这些员工还可以将自己所学的技能和经验分享给其他部门的员工，从而促进企业内部的共享和协作。
4.提升企业的整体竞争力。
双通道职业发展能够帮助企业更好地发挥员工的潜能，提高员工的综合素质，从而提升企业的整体竞争力。
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组员：郭静 刘美玲 罗京 赵阳
内容简介
1、职业发展通道的概念 2、人力资源管理中关于职业发展的
思考 3、什么是双重职业发展通道 4、双重职业通道所解决的问题 5、设计理念 6、建设所应具备的条件 7、具体操作举例
2
2、职业通道设计
横向职业通道 这种模式采取工作轮换的方式，通过横向调动 来使工作具有多样性，使员工焕发新的活力、迎 接新的挑战。
PART4：双重职业通道所解决的问题
• 双重职业通道主要用来解决某一领域中具有专 业技能，但并不期望或者不适合正常升迁程序后 调到管理部门的员工的职业发展问题。职业锚理 论告诉我们，员工都有自己的职业定位，而管理 型只是8种职业锚中的一种。
• 因此，以管理层级设计为基础的职业通道显然 不仅有断章取义之嫌，而且不能满足拥有不同职 业锚的员工的职业发展需要。而双重职业通道的 建设，则从根本上为员工拓展了职业发展的可能 性，其对职业发展的宽容度也远大于传统的职业 通道设计。
二是指专业技术通道(含技术、业务及生 产工人通道)，员工通过在专业岗位上的技 能和经验的提升，成长为某个领域的专家
• 双重职业通道的发展模式
管理生涯通道──沿着这条道路可以通达高级管
理职位；
专业生涯通道──沿着这条道路可以通达高级技
术职位。
在这种模式中，员工可以自由选择在专业技术 通道上或是在管理通道上得到发展，两个通道同 一等级的管理人员和技术人员在地位上是平等的 。因此能够保证组织既聘请到具有高技能的管理 。或者，又雇佣到具有高技能的专业技术人员。 它适合在拥有较多的专业技术人才和管理人才的 企业中采用。
企业现有岗位职责体系不完善，导致绩效 评价比较粗放，针对性不强。
5.未完全搭建后备人才梯队
企业人员总量大而结构不优，未能保持 年龄、经验，组织结构上的良性运作，当 一部分技术骨干转为中层人员，新进人员 却未能立刻填补空白，导致部分专业技术 领域人员断档，在企业生产一线表现尤为 明显。
因此，构建以岗位职级体系为基础，以 能力与绩效为核心的人力资源管理平台， 健全多条专业发展的员工职业发展通道， 释放企业活力，提升企业组织效能，是满 足企业实施跨越式发展战略的需求。
PART 3：双重职业发展通道
双重职业通道： 这种模式在为普通员工进行正常的职业通
道设计时，为专才另外设计一条职业发展 的通道，从而在满足大部分员工的职业发 展需要的同时，满足专业人员的职业发展 需要。 员工职业发展“双通道”:
一是指管理通道，员工通过走管理通道， 承担更多责任来实现职位晋升，成为更高 层次的管理人员；
3.人力资源不能满足企业发展需要
由于受传统观念影响以及国情所决定,人员 流动、企业间人力资源再分配受到一定限制, 减员进展缓慢，形成“一门心思走管理通道 ”的情况，导致许多专业技术优秀但并不擅 长管理的员工单纯为待遇的提高，去争取行 政职务，造成人力资源的不合理配置，冗员 与结构性缺员并存。
4.绩效考核体系尚未完全发挥作用
• 第二，组织需要有基本的素质测评记录。
通过对员工的个人特点、职业兴趣、气质特征、 一般能力倾向等方面的测评，对员工的优劣势进 行全面了解，并结合职位分析的结果，对员工进 行具体的职业规划。测评工具的选择，要根据测 评内容的不同，进行正式或非正式的测评，亦或 采用两者结合的方式，对不同方式的结果进行对 比验证。任何测评系统其信效度均有一定局限， 因此，为了提升分析结果的可参考性，人力资源 从业者在解读测评结果时，还需要结合被测人日 常的工作表现进行对比分析。
双重职业通道 这种模式在为普通员工进行正常的职业通道设 计时，为专才另外设计一条职业发展的通道，从 而在满足大部分员工的职业发展需要的同时，满 足专业人员的职业发展需要。
多重职业通道 这种模式就是将双重职业通道中对专业技术人 员的通道设计分成多个技术通道，为专业技术人 员的职业发展提供了更大的空间。
• 例如：在港口行业，技术员工的能力水平
直接影响着组织生产效率的提升速度。承 认职业技术人员组织贡献的方式，不必是 被提拔到管理岗位，而是要体现在薪酬的 变更和地位的提升方面。处于同一岗位上 不同级别专业人员的薪酬设计需要满足可 比性的级基本要求，在激发员工积极性的 同时，也符合薪酬设计内、外相对公平的 基本原则。索尼公司通过利用非传统的职 业生涯阶梯设计来促进员工的创新能力。
PART6：建设双通道需要具备的条件
• 首先，我们要进行职位分析，即对职业基 本信息。
比如：职位类别、直接上(下)级、工资等级、 直接升迁的职位，以及可转换的职位等方面进行 有效分析。同时，还要对职位进行准确描述，确 定各职位的工作内容、工作标准、基本功能。确 定职位要求，及胜任该职位的最低学历要求、专 业要求、工作经验要求、特殊职业能力要求、管 理能力要求等内容。该项工作的主要目的是为从 事各职位的候选人确定筛选“底限”，而非最高 标准，即满足“底限”要求，在后期培训与个人 努力的前提下，能够较好地胜任岗位绩效。
PART2、人力资源管理中关于职业发 展的思考
1.不重视管理发展通道
一些企业职业发展通道中，在人才使用 和激励上存在“晋升导向单一，发展渠道 不畅，有效激励不够”等制度
2.按资历晋升而不是按全面的评估标准晋升
由于专业技术通道在薪酬福利设计、地 位同管理通道相比存在较大差异，造成专 业技术与职业技能人员出现断层、人力资 源配置僵化。
PART5：双重职业通道设计基本理念
• 双重职业通道设计的基本理念是职业技术人员没
有必要因为其专业技能的提升从事管理工作，技 术专家的贡献是组织需要的，而且应该得到组织 的承认。
• 双重职业通道的目的在于激励工程、技术、财务
等领域中有突出贡献的员工。实现双重通道不仅 能够保证组织聘请到具有高技能的管理者，而且 能够组织保留和吸纳具有高技能的专业技术人员。 专业技术人员实行个人职业生涯发展可以不必走 从管理层晋升的道路，避免了从优秀的技术专家 中培养出不称职的管理者这种现象，且有助于专 业技术人员在专业技术方面取得更大的成绩，保 证了员工在适合自己的岗位上的发展。