绩效管理绩效的含义
绩效管理名词解释
名词解释：1、绩效，又称工作表现，它一般包括两个方面：一方面指工作结果，相当于通常所说的业绩，如工作的效率、工作产生的效益或利润等；另一方面指影响工作结果产生的行为、技能、能力和素质等。
2、绩效评价，又称绩效考核，或者绩效考评，或者绩效评估。
不论是在早期人事管理还是现代人力资源管理中，绩效评价都是其中的一个重要环节。
3、绩效计划，绩效计划是绩效管理的开始，即依据企业战略目标，制定绩效目标，并根据绩效目标制定相关的绩效标准、员工发展目标、行动计划等。
4、战略，是企业为了达成组织目标，应对外部竞争环境的计划。
它可以是产品战略、服务战略、管理战略、投资战略等，也可以是整个组织的战略。
5、愿景，是企业为之奋斗而希望达到的前景，是对企业未来发展方向的一种期望、一种预测、一种定位。
5、战略性目标：指将员工的绩效目标与组织目标紧密相连，将员工绩效管理的实践活动与企业经营战略相结合。
这一目标也是将绩效管理与绩效评估相区分的一个重要方面。
6、开发性目标作为绩效管理目标，是对绩效评估中的相关目标的强化。
总之，一个绩效管理系统服务的目标是一个还是多个，最终取决于企业的实际需要和背景。
7、专家意见法，又分为专家个人意见法和专家集体意见法。
专家个人意见法主要由企业高层管理者根据个人的管理经验和认知，对员工绩效指标确定不同的权重。
这是一种简单灵活的权重确定方法，一般适合于小型企业或处于初创期的企业。
8、德尔菲法，是一种背对背的集体决策咨询方法。
它不需要成员正式出席会议，一般通过匿名的通讯联系，群体成员各自充分发表自己的观点，然后以系统的、独立的方式综合他们的判断。
德尔菲法最大的特点是匿名、反复的知识启发、去除差异、提倡群体反馈，这些都是有效的群体决策所必需的要素。
9、层次分析法（AHP）是帮助决策者在决策过程中确定优先秩序的一种灵活而有效的方法，20世纪70年代由美国宾夕法尼亚沃顿商学院沙蒂博士研究提出。
这种方法将决策者的经验判断予以量化，从而为决策者提供量化的决策依据。
绩效管理的内涵和特点
绩效管理的内涵和特点
绩效管理是一种管理方式，旨在通过制定目标、评估绩效、提供反馈和奖励等手段，促进员工的个人发展和组织的整体发展。
其内涵和特点如下：
一、内涵
1. 目标导向：绩效管理是以目标为导向的管理方式，通过制定明确的目标，使员工明确自己的工作职责和目标，从而提高工作效率和工作质量。
2. 绩效评估：绩效管理通过对员工的工作表现进行评估，客观地反映员工的工作能力和工作质量，为员工的个人发展和组织的整体发展提供参考依据。
3. 反馈和奖励：绩效管理通过及时的反馈和奖励机制，激励员工的积极性和创造性，促进员工的个人发展和组织的整体发展。
二、特点
1. 系统性：绩效管理是一种系统性的管理方式，需要建立完整的绩效
管理体系，包括目标制定、绩效评估、反馈和奖励等环节。
2. 全员参与：绩效管理需要全员参与，不仅仅是管理者和员工，还包
括其他相关人员，如人力资源部门、培训部门等。
3. 灵活性：绩效管理需要具有一定的灵活性，能够根据不同的组织和
员工的特点，制定相应的绩效管理方案。
4. 目标导向：绩效管理是以目标为导向的管理方式，需要制定明确的
目标，使员工明确自己的工作职责和目标，从而提高工作效率和工作
质量。
5. 持续性：绩效管理需要具有持续性，需要不断地进行目标制定、绩
效评估、反馈和奖励等环节，以实现员工的个人发展和组织的整体发展。
绩效管理是一种重要的管理方式，能够促进员工的个人发展和组织的
整体发展，提高组织的竞争力和市场占有率。
因此，组织需要重视绩
效管理，建立完整的绩效管理体系，全员参与，灵活应对，持续推进，以实现组织的长期发展目标。
简述绩效管理的含义
简述绩效管理的含义一、绩效管理是组织管理中一个重要的概念，它涵盖了一系列用于确保组织成员工作目标的达成、提高工作质量、发展个人潜力的过程和方法。
绩效管理并非简单的评估，而是一种系统性的管理方法，涵盖了设定目标、监测进展、提供反馈、评估绩效、奖惩激励等多个方面。
本文将深入探讨绩效管理的含义、原则、流程以及对组织和个体的重要性。
二、绩效管理的含义绩效管理是一种全面的管理系统，旨在确保组织的整体目标能够通过每个成员的贡献得以实现。
其包括了对个体、团队和组织层面的工作表现进行规划、监测、评估和提高的过程。
绩效管理的主要目标是通过对绩效的有效管理，促进员工的发展，提高整体工作效能，从而实现组织的战略目标。
三、绩效管理的原则1.明确目标：绩效管理始于目标的设定。
组织和个体需要明确工作目标和期望结果，确保所有成员理解和对其工作目标有清晰的认知。
2.持续监测：绩效管理需要持续监测工作进展，及时发现问题并采取纠正措施。
监测可以通过定期的沟通、进度报告和关键绩效指标来实现。
3.有效反馈：绩效管理强调及时、明确的反馈。
反馈应包括对成绩的认可和对不足之处的建设性意见，以促使员工改进和发展。
4.公正评估：绩效评估需要公正、客观，基于明确的标准和量化的数据。
评估过程中应避免主观性和不公正的因素的介入。
5.奖惩激励：绩效管理需要建立奖惩激励机制，激发员工的积极性。
奖励可以包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等，而惩罚则需要公正、透明。
四、绩效管理的流程1.设定目标：绩效管理开始于设定明确、可衡量的目标。
目标应该与组织的战略目标相一致，同时能够激励员工的积极性。
2.制定计划：制定实现目标的详细计划，包括资源分配、任务分工、时间表等。
计划需要清晰、可行，并明确责任人和监督机制。
3.执行工作：将计划付诸实践，执行工作任务。
在执行过程中，通过持续监测确保任务按计划推进，及时发现和解决问题。
4.收集数据：绩效管理需要收集和记录与目标相关的数据，包括工作进展、成果质量、员工表现等。
绩效与绩效管理
绩效与绩效管理第一节绩效管理概述一、绩效的含义绩效通常包括两方面的含义：一方面是指员工的工作结果，也就是员工所完成工作或履行职务的结果；另一方面则是指影响员工工作结果的行为、表现及素质等。
从企业管理的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效与组织绩效两个方面。
组织绩效是建立在个人绩效实现的基础上，但个人绩效的实现不一定能保证组织是有绩效的。
如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人都达到了组织的要求，组织的绩效就实现了。
从经济学的角度看，绩效是员工对组织的承诺。
一个人进入组织，必须对组织所要求的绩效做出承诺，这是进入组织的前提条件。
绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工所作出的承诺。
当员工完成了他对组织的承诺的时候，组织就实现其对员工的承诺。
这种对等承诺关系的本质，体现了等价交换的原则。
二、绩效考核与绩效管理1、绩效考核的含义绩效考核，简称考核，又称绩效考评、绩效评价等。
它是对员工的工作行为与工作结果全面地、系统地、科学地进行考察、分析、评估与传递的过程。
绩效考核在本质上就是考核组织成员对组织的贡献，或者对组织成员的价值进行评价，它是管理者与员工之间为提高员工能力与绩效，实现组织战略目的的一种管理沟通活动。
由于绩效考核本身不是目的，而是手段，因此其概念的外延和内涵应该随经营管理的需要而变化。
从内涵上说，绩效考核包括人与事的评价两层含义：一是对人及其工作状态进行评价；二是对人的工作结果即人在组织中的相对价值或贡献程度进行评价。
从外延上看，绩效考核就是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。
它包括以下三层含义：一是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考核结果与其他人理资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现；二是作为人力资源管理系统的组成部分，运用一套系统和一贯的制度性规范、程序和方法进行考评；三是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩，进行一事实为依据的评价。
绩效与绩效管理
绩效绩效，，从管理学的角度看，是 组织期望的结果，是 组织为实现其目标而展现在不实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。
如果组织的 绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要 每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。
绩效从管理学的角度看:包括个人绩效和组织绩效两个方面。
並升从字面意思分析:绩效是绩与效的组合。
同层面上的有效输出，它包括个人绩效和两个方面。
组织绩效实现应在个人绩效职能 纪律 品行奖金 物 神绩就是，体现企业的利润目标，包括两部分：和职责要求。
企业要有企业的目标，个人要有个人的目标要求，目标管理能保证企业向着希望的方向前进，实现目标或者超额完成目标可以给予奖励，比如奖金、提成、效益工资等；职责要求就是对员工日常工作的要求，比如销售人员除了完成目标外，还要做新客户开发、报告等工作，对这些职责工作也有要求，这个要求的体现形式就是。
效就是、效果、态度、品行、行为、方法、方式。
效是一种行为，体现的是企业的管理成熟度目标。
效又包括纪律和品行两方面，纪律包括企业的规章制度、规范等，纪律严明的员工可以得到荣誉和肯定，比如表彰、发奖状/奖杯等；品行指个人的行为，“小用看业绩，大用看品行”，只有业绩突出且品行优秀的人员才能够得到晋升和重用。
绩效源自管理绩效，单纯从语言学的角度来看，绩效包含有成绩和效益的意思。
在经济管理活动方面，是指社会经济管理活动的结果和成效；在方面，是指主体行为或者结果中的投入产出比；在公共部门中来衡量政府活动的效果，则是一个包含多元目标在内的概念。
绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。
由此衍生出了的概念绩效管理所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
名词解释绩效管理的含义
名词解释绩效管理的含义绩效管理是一种组织管理工具，旨在通过评估、反馈和奖励来提高员工绩效和组织绩效。
它既是一种方法，也是一种系统。
绩效管理涉及明确目标、监测进度、评估结果和提供反馈，以便员工能够对其工作进行自我反思和改进。
通过绩效管理，组织能够获得更高的效率和效果，实现自身的目标。
绩效管理的含义可以从三个方面来解释：目标导向、持续改进和绩效评估。
首先，绩效管理是目标导向的。
它强调通过设定明确的目标来衡量员工和组织的绩效。
明确的目标提供员工工作的方向和依据，使他们能够集中精力并专注于关键任务。
在绩效管理中，目标必须具体、可衡量、可达成和有挑战性。
通过制定目标，员工和组织都能够明确自己的期望，使行动更加有针对性和有意义。
其次，绩效管理是持续改进的。
它不仅关注绩效评估的结果，还关注员工如何通过反思和改进来提升自己的绩效。
绩效管理的过程应该是一个循环的，包括设定目标、跟踪进展、评估绩效和提供反馈等阶段。
通过定期的绩效评估和反馈，员工能够了解自己的弱点和优势，并制定改进计划。
持续改进使员工能够不断提升自己的绩效水平，为组织发展做出更大的贡献。
最后，绩效管理是绩效评估的。
绩效管理的一个关键组成部分是对绩效进行评估。
绩效评估是基于目标和标准的比较和判断。
通过评估绩效，组织能够了解员工的工作表现，发现问题和改进机会。
同时，绩效评估也是奖惩和激励的基础。
通过设定奖励机制和激励措施，组织能够激发员工的动力和积极性，促使他们努力工作并实现绩效目标。
绩效管理的实施需要一套有效的方法和工具。
其中，绩效评估的方法包括直接观察、定性评估、定量评估和360度评估等。
直接观察是通过观察员工的工作表现，评估其绩效水平。
定性评估是通过主管或同事的评估报告来评价员工的表现。
定量评估是通过量化指标如工作完成情况、销售额等来衡量员工的绩效水平。
而360度评估是通过获取来自不同角度的反馈来评估员工的绩效，包括同事、上级、下级和客户等。
除了绩效评估，绩效管理还需要提供及时和有效的反馈。
绩效管理名解
18.绩效评估的含义：要在绩效周期结束的时候，人力资源经理和职能部门经理依据绩效指标体系和在绩效实施过程中能够说明被评估者绩效表现的数据和事实，对评估者的绩效目标完成情况进行评估、检查，判断被评估者是否达到绩效指标的要求，并以此作为人力资源决策的依据。P103
19.绩效评估主体：指对被评估者作出评估的个体。P123
20.讲座法：培训师将其想要传授给受训者的内容表达出来的一种培训方式。评估主体作为受训者是信息的被动接受者，培训师与接受培训的培训主体间的沟通大多数时候是信息的单向传递。P133
21.角色扮演：指在一个模拟的工作环境中，让受训者扮演其中的人物，承担模拟情境中角色的工作职责的一种培训方法。P134
6．目标管理的产生：20世纪50年代，彼得。德鲁克在他的《管理实践》中提出了目标管理理论。（MBO）p42
7.目标设置理论：告诉员工需要做什么以及需要作出多大的努力，它探讨了目标具体性，挑战性和绩效反馈的激励作用。指出明确的目标能激励绩效，一旦我们接受了困难的目标，会比接受了容易的目标带来更高的绩效，反馈比无反馈带来更高的绩效。P44
25.晕轮效应：指评估者在考察被评估者工作实绩时，特别看重被评估者的某种特性，造成以偏概全，产生评估误差。P146
26.对比误差：指某一评估者与前一评估者进行对照，从而根据评估者的印象和偏好而做出与被评估者实际工作状况有偏差的结论。P146
27.刻板印象：指评估者对被评估者的看法往往会受到被评估者的性别、种族、身高、地位及其所属的社会团体等影响。P146
54.资质模型的概念：能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。由麦克里兰提出。P274
55.资质的界定：指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。P275
绩效管理知识点
《绩效管理》第一章绩效管理综述1.绩效的含义（P9）绩效实际上反映的是员工在一定时期内以某种方式实现某种结果的过程。
一般认为，绩效指的是那些经过评价的工作行为、方式及其结果，即绩效包括了工作行为、工作方式以及工作行为的结果。
绩效分为员工绩效和组织绩效。
两者既相互区别又相互联系。
区别在于侧重点不同：员工的绩效侧重于员工的行为和产出，而组织的绩效侧重于组织的行为和产出。
联系主要表现在：员工的绩效直接影响着组织的绩效；组织绩效在其运行过程中，其系统结构以及运行机制的合理与否也会促进或阻碍员工绩效的发挥。
2.绩效的性质（P12）多因性、多维性、动态性3.绩效管理的含义（P13）所谓绩效管理，就是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程，其目的是持续提升组织和个人的绩效。
绩效管理的意义：1）是企业战略落实的载体；2）是构建并强化企业文化的工具；3）是提升管理水平的有效手段；4）能促进员工进步，使其能力得到提升。
4.绩效管理与绩效考核的区别（P14）绩效管理是一种过程，在此过程中，管理者和员工达成的承诺必须规定以下内容：希望员工完成的工作目标；员工的工作表现对实现公司目标的影响；衡量工作绩效的标准；员工和主管如何共同努力以完善和提高员工的业绩；指明绩效管理中会遇到的障碍并寻求排除办法。
绩效管理的流程：计划、实施、考核、反馈。
绩效管理与绩效考核的区别：1）绩效管理是一个完整的系统，而绩效考核只是这个系统中的一个组成部分、一个环节；2）绩效管理是一而个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结；3）绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和管理者前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展；而绩效考核则是回顾过去一个阶段的成果，不具备前瞻性；4）绩效管理有着完善的计划以及监督和控制的手段与方法，绩效考核只是考核的一种手段；5）绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小；6）绩效管理注重事先的沟通与承诺，而绩效考核则只注重事后的评估；7）绩效管理侧重于信息沟通与绩效提高，而绩效考核则侧重于判断的评估；8）绩效管理可以帮助管理者与员工建立绩效合作伙伴关系，使管理者和员工站到一起；而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，使他们距离越来越远，导致紧张的气氛和关系。
简述绩效管理的内涵和特点
简述绩效管理的内涵和特点绩效管理是指通过对员工的工作表现进行评估、反馈和激励，以达到组织目标的管理过程。
其内涵主要包括目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效激励四个方面。
目标设定是绩效管理的起点。
目标设定要明确、具体、可衡量，并与组织目标和员工个人发展目标相契合。
通过设定明确的目标，可以使员工明确工作重点和期望结果，为工作提供明确的方向和动力。
绩效评估是对员工工作表现进行全面、客观、公正地评估。
绩效评估可以采用多种方法，如360度评估、定性评估和定量评估等。
通过评估，可以了解员工的工作表现、能力和潜力，为绩效反馈和激励提供依据。
第三，绩效反馈是将评估结果及时、准确地反馈给员工，帮助他们了解自己的工作表现，发现问题和改进不足。
绩效反馈应该及时、具体、客观，并注重员工的参与和交流。
通过绩效反馈，可以促进员工的学习和成长，提高工作效能。
绩效激励是通过给予奖励和激励措施，以激发员工的工作动力和积极性。
绩效激励可以采用物质奖励和非物质奖励等多种形式，如薪酬激励、晋升机会、培训发展等。
通过绩效激励，可以提高员工的工作满意度和归属感，增强员工的工作意愿和忠诚度。
绩效管理的特点主要体现在以下几个方面：1. 目标导向：绩效管理以明确的目标为导向，将组织目标与员工个人目标相结合，使员工的工作与组织的发展目标保持一致。
2. 全面性：绩效管理不仅仅关注员工的工作结果，还关注员工的能力和潜力。
通过绩效评估，可以全面了解员工的工作表现和发展需求。
3. 反馈及时性：绩效管理注重及时反馈，使员工能够及时了解自己的工作表现，发现问题和改进不足。
及时反馈有助于提高员工的工作效能和工作动力。
4. 公正性：绩效管理要求评估结果客观、公正，避免主观偏见和歧视。
公正的绩效评估可以增加员工对绩效管理的认可度和信任度。
5. 激励导向：绩效管理通过激励措施，激发员工的工作动力和积极性，提高员工的工作满意度和工作质量。
6. 学习型：绩效管理强调员工的学习和成长，通过绩效反馈和发展计划，帮助员工不断提升自己的能力和素质。
绩效管理名词解释
绩效管理名词解释一、名词解释1、绩效：英文performance,又称工作表现.它一般包括两个方面：一方面指工作结果，相当地通常所说的业绩,如工作的效率、工作产生的效益或利润等；另一方面指影响工作结果产生的行为、技能、能力和素质等。
P32、战略：是企业为了达成组织发展目标、应对外部竞争环境的计划。
P283、绩效评价：英文performance appraisal,又称绩效考核,或者绩效考评,或者绩效评估。
主要是根据人力资源管理需要，对组织中人员绩效进行识别、衡量和反馈的活动过程。
P94、绩效目标：在绩效管理中也称目的或责任，它为评估者提供基本的评价标准，便于讨论和衡量。
P33 5、绩效管理：是一个完整的系统，它将员工绩效和组织绩效相融合，将员工绩效管理提升到战略管理层面。
P106、绩效评价指标：是对绩效进行评价的维度，比如产品的数量、质量、成本等。
P557、战略性目标：指将员工的绩效目标与组织目标紧密相连，将员工绩效管理的实践活动与企业经营战略相结合。
P458、开发性目标：指服务于员工培训、员工职业发展咨询、员工改进等，强调绩效管理的未来导向和开发功能。
P469、绩效目标：在绩效管理中也称为目的或责任，它为评估者和被评估者提供基本的评价标准，便于讨论和衡量。
P3310、绩效评价指标：是对绩效进行评价的维度，比如产品的数量、质量、成本等。
P5511、基本标准：就是合格标准，是对评估对象的基本期望，是通过努力能够达到的水平。
P5812、行为锚定评价量表法：是以图尺评价量表法和关键行为事件法为基础开发出来的评估方法。
P8913、卓越标准：它是指对评估对象没有做强制要求，但是通过努力，一小部分人能够达到的绩效水平。
P58 14、任务绩效行为：所规寂的行为或与特定的工作熟练有关的行为，这些行为直接或者间接帮助实现企业目标。
P65 15、周边绩效行为：指那些促进组织气氛、社会关系和心理环境的待业，又被称为组织公民行为，或者亲社会组织行为。
绩效的含义名词解释
绩效的含义名词解释绩效（Performance）一词源自英语，是一个广泛且重要的管理概念，被广泛运用于组织与个人绩效评估、工作动力激励、目标管理等领域。
绩效的含义可以从多个角度解释，本文将从效果、质量、效率和能力四个维度对绩效进行详细解释。
效果维度：绩效的首要含义是工作所产生的结果或效果。
在组织层面上，绩效可以被视为组织实现其目标的能力。
如果一个组织能够高效地实现其战略目标、提供高质量的产品或服务，其绩效被认为是优秀的。
而在个人层面上，绩效则是指个体在完成工作任务时所取得的结果。
这些结果可以通过产量、销售额、客户满意度等指标来衡量。
质量维度：在绩效的解释中，质量是一个不可忽视的关键元素。
高质量的绩效意味着完成的工作或产品达到或超过了预定的标准。
在组织层面上，高质量的绩效可以提高客户满意度和忠诚度，有助于维护良好的企业形象。
在个人层面上，高质量的绩效则可提升个体的工作能力和职业声誉。
对于产品制造商或服务提供者而言，提供高质量的产品或服务是绩效评价的必要条件。
效率维度：除了效果和质量，效率也是绩效的重要方面。
效率体现了在完成任务时投入资源的使用效益。
在组织层面上，高绩效的组织能够在最小的资源投入下实现最大的产出。
换言之，组织通过优化内部流程、提高工作效率，达到最佳效应，从而降低成本、提高利润。
而在个人层面上，高绩效的个体具备较高的自我管理能力，并能在有限的时间和资源内有效完成工作任务。
能力维度：绩效还可以在能力维度上进行解释。
在组织层面上，绩效反映了组织管理层的领导能力、员工的专业水准、团队的协作能力等。
在个人层面上，绩效波及到个体的工作技能、知识背景、专业素养等各个方面。
高绩效个体具备较强的学习能力和持续发展的意愿，能够适应不断变化的工作环境，提高自身职业发展的竞争力。
结论：绩效是一个多维度的概念，从效果、质量、效率和能力四个方面来解释。
无论在组织层面还是个人层面，绩效都扮演着重要的角色。
优秀的绩效不仅能够创造价值、提升竞争力，还可以激发组织成员的工作激情、推动个人成长。
绩效管理的定义
一、绩效管理的定义绩效是指员工按照职责所达到的阶段结果以及在达到阶段性结果过程中的行为表现。
绩效管理是指管理者与员工之间在确定目标与如何实现目标上所达成共识的过程，是增强员工成功达到目标的能力，促进员工取得优异绩效的管理过程。
绩效管理的目的在于提高员工的能力素质，改进与提高企业绩效水平。
二、绩效指标有何功用由于更加关注员工，使员工的驱动力来源发生变化，不同的绩效管理模式对调动员工的积极性有着不同的功效。
由于战略目标的卷入，使领导风格发生变化。
增加绩效管理这一手段，使得提升绩效与员工同步进行，促进领导风格的转变。
由于重视长期效果，使全员的价值取向发生变化。
三、绩效指标体系的建立与实施1.绩效管理是一个系统，是多个子系统联合运行的共同体。
各个子系统相对独立又相互依存，彼此作用又合而为一，构成全方位的绩效管理系统。
2.绩效系统的子系统：绩效系统一般包括指标制定系统、指标执行系统、员工培养系统、信息交流系统四个主要子系统，全者我们称为“双闭环”，后者我们称为“软保障”3.绩效指标体系的构架过程具体操作时要注意：指标设计要体现战略意图；层层分解到岗位，形成一整套目标体系，确保“上下同欲”。
第一步要取保公司关键业绩指标的正确方向。
公司关键业绩指标具有相对稳定性，一般以年度作为一个周期，并根据公司战略规划的变化及时予以调整。
在此基础上，逐级分解支撑公司关键业绩指标（KPI）的工作事项，形成公司层面的KPI指标库。
第二步要对部门和岗位关键业绩指标进行分解和提炼。
每年初，各部门对照公司年度KPI指标库制定部门年度KPI计划，并以年度业绩责任书的形式加以明确。
在此基础上，寻找部门工作中具有挑战性、改进性的工作，分解和提炼部门月度KPI计划。
这个工程，就是让公司全体员工更加关注公司战略目标的实现，把战略落实到实际工作中，让每一个岗位上的员工都明白自己在全局工作中的地位和作用。
要提高绩效，就一定要让员工清楚地知道应该做什么、怎么做做到什么程度，这需要科学的量化指标。
简述绩效管理的含义与特点
简述绩效管理的含义与特点绩效管理是一个涉及多个方面的概念，它包括了许多不同的元素。
以下是关于绩效管理的含义与特点的概述，主要包括以下八个方面：1.绩效评估：绩效评估是对员工工作表现和结果进行评估的过程。
它提供了对员工在特定时间段内所取得的成绩和表现的总体评估，并为进一步的绩效改进提供依据。
绩效评估有助于识别员工的优势和不足，并为公司提供有关员工绩效的反馈，从而帮助员工改善他们的工作表现。
2.目标设定：目标设定是确定员工在特定时间段内应实现的目标的过程。
这些目标通常是与组织的目标相一致的，是员工工作的方向。
目标设定需要遵循明确、可衡量、可达成、相关和有时限的原则，以确保目标是具体、可行和具有激励作用的。
目标设定对于提高员工的动机水平、引导员工的工作方向以及衡量员工的工作成果具有重要意义。
3.绩效反馈：绩效反馈是在绩效评估后向员工提供有关其工作表现的信息的过程。
这种反馈可以帮助员工了解他们的工作表现以及在工作中的优点和不足。
通过绩效反馈，员工可以识别他们需要改进的领域，并制定行动计划以改善他们的绩效。
绩效反馈对于提高员工的自我认知和促进员工的个人发展具有重要作用。
4.激励措施：激励措施是用来提高员工动机和改善工作表现的方法。
这些措施可以包括奖励、惩罚、工作扩大化、工作轮换等。
激励措施的目的是激发员工的积极性和工作热情，使员工更加努力地工作并取得更好的业绩。
激励措施对于提高员工的生产力和工作效率以及增强员工的归属感具有重要意义。
5.培训发展：培训发展是为员工提供知识和技能的机会，以提高他们的工作表现和职业发展。
这种培训可以是内部或外部的，可以是针对新员工或现有员工的。
培训发展的内容包括技能培训、领导力发展、团队建设等。
通过培训发展，公司可以增强员工的竞争力并提高整体绩效。
6.组织目标：组织目标是组织想要实现的目标或结果。
组织目标提供了公司使命和愿景的具体化，并为公司提供了明确的方向。
组织目标的实现通常需要分解为部门和个人的目标，从而形成一个目标网络。
绩效管理与绩效考核的区别与联系
绩效管理与绩效考核这两个词语很相似。
你知道绩效管理与绩效考核的区别与联系吗？下⾯是店铺为⼤家带来的绩效管理与绩效考核的区别与联系的知识，欢迎阅读。
⼀、绩效、绩效考核和绩效管理的含义 (⼀)绩效的含义 绩效具有丰富的内涵。
Bates和Holton指出“绩效⼀种多维建构，测量的因素不同，其结果也会不同”。
因此，要想测量和管理绩效，必须先对其进⾏概念的界定。
Campbell, Mccloy和Oppler等将⼯作绩效定义为――员⼯所控制的与组织⽬标有关的⾏为。
这⼀定义有三层含义：第⼀，绩效是⼀个多维度概念。
即不存在单⼀的绩效变量，在多数情境中，与组织⽬标有关的⾏为是多种多样的。
第⼆，绩效是⾏为，不⼀定直指结果。
第三，这种⾏为是员⼯所能控制的。
对绩效的正确认识是进⼀步进⾏绩效考核与绩效管理的基础，也是企业建⽴⾼效绩效系统的前提条件。
(⼆)绩效考核和绩效管理的含义 绩效考核是指对员⼯担任职务职责的履⾏程度以及担任更⾼⼀级职务的潜⼒，进⾏有组织的并且是尽可能客观的考核和评价过程。
由于绩效考核中评估者与被评估者处于分离状态，双⽅对评估的项⽬、标准和⽬的没有形成统⼀的理解，不利于组织的发展和绩效的改善。
因此，从绩效考核发展为绩效管理是⼈⼒资源管理中的必然转变。
美国学者罗伯特巴克沃认为，绩效管理是指通过持续开放的监督和沟通过程来开发团队和个⼈的潜能，从⽽实现组织⽬标所预期的利益、产出的管理思想和具有战略意义的、整合的管理流程和⽅法。
由此可以看出，绩效管理的三⼤特征：第⼀，绩效管理着眼于企业整体战略;第⼆，绩效管理是⼀个双向式互动⾏为;第三，绩效管理是⼀个持续的动态循环系统。
⼆、绩效考核与绩效管理的区别 绩效管理与传统的绩效考核相⽐，其区别主要体现在以下四个⽅⾯： (⼀)两个过程的⼈性观不同 传统的绩效考核的出发点是把⼈单纯当作实现企业⽬标的⼀种⼿段，其基本的⼈性假设是性恶论，认为只有通过不断地考核才能鞭策和防⽌员⼯的懒惰与懈怠。
绩效有什么含义
绩效有什么含义绩效performance一词来源于西方，它的原意是指表现和成绩。
企业管理对绩效有两种不同的理解，伯纳丁Bernardin，1984把绩效定义为“对在特定时间段和特定工作或活动中产生的结果的记录”。
什么是绩效?随着绩效管理理论的发展和实践的不断深入，我国企业在绩效管理实践方面都有了不同程度的提升，尤其是最近几年，平衡计分卡管理思想逐渐普及和深入人心，在相当程度上推动了绩效管理向战略落地和人员的提升靠近。
相信，未来这种把战略与人紧密结合在一起的绩效管理操作趋势会越来越明显，越来越成为主流。
随着对绩效管理认识的加深，人们在看待绩效管理的时候，不再仅仅从员工个人绩效表现出发，不再简单地考核员工的能力、态度、劳动纪律、行为规范、日常出勤等边缘性项目，而是上升到组织业绩提升层面，把绩效管理和公司的战略落地、运营效率提升和员工的职业发展更好地结合起来，把绩效管理提升到一个更高的视角和更有价值的层面。
另外，由于和公司战略结合越来越紧密，使得绩效管理得到更高层面管理者的重视。
企业操作绩效管理的关注点开始从关注员工个人绩效排名转移到员工企业战略落地、运营效率提升和个人职业发展。
由于绩效管理体系和战略结合得越来越紧密，企业一把手会花比较多的时间参与到绩效管理体系建设的项目中，从最开始的组织目标梳理到目标与指标的结合到适应考核的指标的工作计划的制定与检讨，企业一把手都会表现出高度关注。
企业高层的高度关注很大程度上推动了绩效管理体系的落地和改善提升。
当然，目前这种趋势还不明显，更多的企业还停留在基础层面，在如何看待绩效管理，如何正确操作绩效管理，如何把绩效管理和公司战略落地、运营效率提升以及员工职业发展紧密集合，还存在很多模糊认识。
很多企业高层对绩效管理的的关注还停留在填表打分上，绩效管理领域仍然面临诸多需要澄清的问题。
总结下来，以下两个基本问题值得关注：绩效来自于组织目标，如果没有组织目标，绩效无从谈起。
简述绩效管理的内涵和特点
绩效管理的内涵和特点一、绩效管理的内涵绩效管理是指通过制定目标、衡量绩效、评估绩效和激励改进，以增进组织和个人绩效的管理方法和过程。
它旨在将组织的目标与员工的个人目标相结合，通过明确绩效指标和评估方法，实现绩效提升和组织效益的双赢局面。
1. 目标制定绩效管理的第一步是制定明确的目标。
组织需要设定整体绩效目标，以及细分到员工个体的工作目标。
目标应具有可量化、可衡量的特点，便于后续的绩效评估和激励措施的制定。
2. 绩效衡量绩效衡量是对员工工作表现进行客观评估的过程。
通过采集和整理相关数据，如工作成果、行为表现等，进行绩效考核。
常用的绩效衡量方法包括KPI指标、360度评估、绩效排名等。
3. 绩效评估绩效评估是对绩效衡量结果的分析和判断。
通过对绩效指标的权重分配和评估方法的选择，对员工的绩效进行排名、等级或打分，以便于对绩效优劣的标定和奖惩的实施。
4. 激励改进绩效管理的最终目的是通过激励措施激发员工的工作积极性和创造力。
根据绩效评估的结果，对于绩效突出的员工给予奖励和晋升机会，对于绩效不佳的员工进行培训和改进指导。
二、绩效管理的特点绩效管理具有以下几个特点，决定了其在组织管理中的重要性和实施难度。
1. 综合性绩效管理涉及到组织的方方面面，从目标制定到绩效评估再到激励改进，都需要组织各个层面的参与和配合。
同时，绩效管理也需要在绩效考核指标的选择、评估方法的制定等方面考虑到员工的不同职能和特点。
2. 灵活性绩效管理需要根据组织和员工的实际情况进行定制化的设计和实施。
不同组织需要根据自身的战略目标和发展阶段，确定适合的绩效管理方法。
而对于员工而言，也需要根据其不同职业特点和个人能力制定相应的绩效指标和激励措施。
3. 目标导向性绩效管理的核心是明确和达成目标。
通过设定目标和衡量绩效的过程，可以促使组织和个人明确自己的职责和努力方向。
同时，目标导向性也可以有效激发员工的工作动力，增强组织的竞争力和适应能力。
4. 员工参与性绩效管理不是上级对下级的单向评估，而是需要员工的积极参与和共同努力。
绩效管理
绩效管理系统流程
3.绩效促进与辅导----又称绩效执行。在员工 实现绩效目标的过程中，收集员工绩效进 展的数据和做必要的文字记录，征求和提 供绩效实现过程中的反馈，提供指导和支 持，根据需要采取绩效改进的行动，根据 业务需要调整绩效目标，强化员工的绩效 行力。
五、绩效考核
• 绩效考核，就是按照一定的标准，采用科 学的方法，对企业员工的品德、工作绩效、 能力和态度进行综合的检查和评定，以确 定其工作业绩和潜力的管理方法。绩效考 核只是绩效管理的一个环节。绩效管理是 一个完整的循环，由绩效计划制定、绩效 辅导沟通、绩效考核评价以及绩效结果应 用等几个环节构成。
七、全员绩效管理
• 全员绩效管理将企业的战略目标分解到各 个业务单元，并且分解到每个岗位，通过 全体员工个体绩效，从而提高企业整体的 绩效，而且能够通过沟通和交流，给员工 提供表达工作愿望和期望的机会，从而不 断提高员工的成就感以及对企业的归属感 和献身精神。
全员绩效管理
全员绩效管理的意义： • 一是可以帮助企业实现其绩效的持续发展，促 进形成一个以绩效为导向的企业文化； • 二是可以激励员工，促使员工开发自身的潜能， 提高他们的工作满意度； • 三是通过不断的工作沟通和交流，增强团队凝 聚力，改善团队绩效； • 四是绩效管理可以引导企业全体员工共同朝着 企业整体战略目标迈进，持续提高自身工作能 力和绩效，提升企业管理水平，实现企业和员 工的共同发展。
在企业管理中，绩效是指对应职位的工作职责所达到的阶段性结果及 其过程中可评价的行为表现。
绩效管理
一、什么是绩效？绩效的含义P6-7（一）通用含义：绩效是工作结果与工作行为的统一。
（二）绩效的特征：（1）多因性。
指绩效受到多个因素的影响，绩效与影响绩效的因素和影响绩效的因素之间的关系公式：P=f（K，A，M，E），P指绩效，K指与工作有关的知识，A指员工自身所具备的能力，M指工作过程中受到的激励，E指环境。
（2）多维性。
指员工的绩效往往是体现在多个方面的，我们一般从工作业绩、工作能力和工作态度三方面的维度来评价员工的绩效。
（3）动态性。
指绩效会发生变动，这种动态性就决定了绩效的时限性，绩效往往是针对某一特定时期而言的。
第二章一、绩效管理和绩效考核的区别P19（一）绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分；（二）绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结；（三）绩效管理具有前瞻性，能帮助企业前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展。
而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性；（四）绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是提取绩效信息的一个手段；（五）绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小；（六）绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴的关系，而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，甚至会制造紧张的气氛和关系。
二、绩效管理的概念P18绩效管理是依据员工和他们的直接主管之间达成的协议，来实施一个双向式互动的沟通过程。
该协议对员工的工作职责、工作绩效如何衡量、员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的工作绩效、员工的工作对公司目标实现的影响、找出影响绩效的障碍并排除等问题作出了明确的要求和规定。
三、绩效管理的作用P20-21（一）有效弥补绩效考核的不足（二）绩效管理可以有效地促进质量管理（三）绩效管理有助于适应组织结构调整和变化（四）绩效管理能够有效地避免管理人员与员工之间的冲突（五）绩效管理可以节约管理者的时间成本（六）绩效管理可以促进员工的发展四、末位淘汰制（强制分布法）——GE活力曲线Vitality Curve ，10%淘汰率法则）（一）思想：通过竞争淘汰来发挥人的极限能力（二）提出者：GE公司前CEO杰克-韦尔奇（三）原理：按照正态分布原理，将员工分为3类，业绩排在前面的20%的员工（A类）、中间的70%的员工（B类）和业绩排在后面的10%的员工（C类）（四）强制分布法：考核者将被考核者按照绩效考核结果分配到一种类似于正态分布的标准中去。
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社会懒惰现象可以用责任分散理论来解释
——随着组织规模的扩大，个体对组织的贡献越难分 清，个体对努力完成组织任务的责任感就越小。
o 社会懒惰现象也可以用贡献模糊理论来解释：
——由于组织中其他成员的存在，个体会感到自己的 贡献可有可无或大小无关紧要，因此付出的努力就 小了。
绩效管理绩效的含义
每 个 人 努 力 程 度
一个人单干
小群体
大群体 绩效管理活绩效动的含方义式
o “拉绳实验”中出现1+1〈2的情况，说明人都有与身俱来的惰性， 单枪匹马地独立操作，能竭尽全力，到了一个集体，则把责任悄然分 解、扩散到其他人身上。这是集体工作时存在的一个普遍特征，可以 说这是一种“社会浪费”。其实，这跟人们常说的“一个和尚挑水喝， 两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝”的道理差不多，老百姓把这种现 象叫作“鸡多不下蛋，人多胡捣乱”。看来，诸如“众人拾柴火焰 高”、“人多好办事”、“人多力量大”一类说法也有“例外”，必 然造成人力物力的的浪费。
第9章 绩效管理
绩效管理绩效的含义
引导案例－－拉绳实验
o 随着组织规模的增大，个体在完成组织任务时的努力将 减小。这即是社会懒惰现象。
o 德国科学家林格尔曼（Max Ringelmann） 在拉绳实 验中观察发现，一个人单独拉绳时的拉力为63公斤，3 个人拉绳时每人的平均拉力为53公斤，8个人一起拉时 每个人的平均拉力为31公斤。如下图：
三、是哪里出现了问题
*为何有那么多的人虽然头脑聪明却绩效平平？ 能力和绩效不相关，我们浪费了组织的资源，使人丧失了工
作的意义和存在的价值。 *为何我们抱怨问题而不去解决问题？
抱怨永远解决不了问题，组织没有能力激发人们解决问题的 动机。 *为什么管理者不通过培养下属来使自己的日子好过？
管理者有能力吗；组织和制度有保障吗。
消除社会懒惰的途径
o 1、明确每个人的贡献——个体对组织的绩效的贡 献都要能清楚的识别。（海尔OEC管理）
o 2、增加任务的重要性和趣味性。研究发现，任务 越令人厌倦，社会懒惰就越严重。（工作再设计）
组织鼓励培养下属吗？制度上有保障吗？管理者是直接承担 下属的工作还是督导下属的工作？
绩效管理绩效的含义
四、对传统考核的批判
1、缺乏目标的导引（心理导向） 2、过程与结果（事后的惩罚） 3、警察与教练 4、对责任的逃避 5、缺乏改善提升的组织保证 6、对员工职业发展的不负责任 7、心理的负面效应而产生对考核的抵制
绩效管理绩效的含义
三、是哪里出现了问题（续）
*为什么即便有利益的引导和事业的发展，而员工却没有 更多承担责任的行为？ 利益的引导仅仅是吸引力，组织缺乏足够的推动力。责任 是一种意识，是需要培养的。
*为什么他们总是犯同样的错误？ 组织缺乏有效的纠正和有效的改善，人们才会总是犯同样
的错误。 *为什么他们不去思考如何把工作做好？
绩效管理绩效的含义
2020/12/13
绩效管理绩效的含义
一、是什么在困扰我们
*为何有那么多的人虽然头脑聪明却绩效平平？ *为何我们抱怨问题而不去解决问题？ *为什么管理者不通过培养下属来使自己的日子好过？ *为什么即便有利益的引导和事业的发展，而员工却没有更多承担责任的
行为？ *为什么他们总是犯同样的错误？ *为什么他们不去思考如何把工作做好？ *为什么我们不能完成更多的工作结果？ *为什么没有人为解决问题出主意？ *为什么嘴上说做而实际并不兑现？ *为什么管理者不仅承担自己的工作，还要承担下属的工作？
o 这些都表明，人人都有依赖心理，也有不可限量的潜力，谁能够把 身边人员的潜力充分挖掘出来，谁就会收获一笔意想不到的“财富”。
绩效管理绩效的含义
o 人的潜力极限需要情况刺激，而最长效、管用的刺激手段， 莫过于建立健全人尽其才、人尽其力的激励机制。责任与 权利越具体，人的潜力发挥越充分，耍滑偷懒的人越少。
是否有这样的引导，组织有切实的手段和制度支持员工 这样的思考。
绩效管理绩效的含义
三、是哪里出现了问题（续）
*为什么我们不能完成更多的工作结果？ 组织缺乏支持这样做法的保障。多一事不如少一事是组织环
境下的习惯反应。 *为什么嘴上说做而实际并不兑现？
有督导和跟踪吗，说与做之间应该如何确保流畅连接，组织 在鼓励什么。 *为什么管理者不仅承担自己的工作还要承担下属的工作？
o 这就要改变一有任务就添人、要编制的习惯做法，通 过明确的目标责任制，盘活人力资源，向现有人员要效率、 要效益，避免不分层次一把抓，责权不明一锅煮。每项工 作是好是坏，要有个说法，奖励要具体到人，罚也要把板 子打到具体人身上，而不能吃“大锅饭”，更不能让“干 的不如看的，看的不如捣乱的”，以确保每个人都尽全力 “拉绳”。这样，既能在人力资源管理上“挖潜节能”， 有可让“南郭先生”无法滥竽充数混日子，最大限度地减 少“社会浪费”，最大限度地消除“社会懒惰”。
绩效管理绩效的含义
五、绩效管理的层面
★高层管理当局对绩效管理政策的形成和对绩 效管理活动的行政支持
★人力资源管理部门对绩效管理活动的策略支 持和技术支持
★直线管理人员对绩效管理活动的理解和日常 运做
绩效管理绩效的含义
本章学习目标
Human Resource Management
o 绩效的含义 o 绩效管理的含义 o 绩效管理的意义 o 绩效管理与人力资源管理其他职能的关系 o 绩效管理的实施阶段以及主要内容 o 绩效考核中的误区 o 绩效考核的方法
o 一般情况下，人都有一种连自己也难以相信的巨大潜力，没有刺激， 这种潜能就不会淋漓尽致地发挥到极限。如：一个人平时跳过一条水 沟时很吃力，如果遇见几条龇牙咧嘴的狼狗在他身后穷追不舍，就会 一跃而过；同一片蓝天下，同一方土地上，同样的人们，实现联产承 包责任制以后，在责任田里，中国农民很快就把穷日子“耕耘”成了 好日子。
绩效理绩效的含义
二、我们期望什么
*如果人们真正努力工作提高业绩； *如果我们不是抱怨问题而是积极解决； *如果管理者真正关心下属的培养； *如果管理者能够与下属坦诚对话； *如果员工对自己的提高负起责任； *如果员工能够获得的信息了解自己的强项与不足……
如果我们能够解决这些问题的话：？？？？
绩效管理绩效的含义