绩效管理绩效的含义
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绩效管理绩效的含义
社会懒惰现象可以用责任分散理论来解释
——随着组织规模的扩大，个体对组织的贡献越难分 清，个体对努力完成组织任务的责任感就越小。
o 社会懒惰现象也可以用贡献模糊理论来解释：
——由于组织中其他成员的存在，个体会感到自己的 贡献可有可无或大小无关紧要，因此付出的努力就 小了。
绩效管理绩效的含义
是否有这样的引导，组织有切实的手段和制度支持员工 这样的思考。
绩效管理绩效的含义
三、是哪里出现了问题（续）
*为什么我们不能完成更多的工作结果？ 组织缺乏支持这样做法的保障。多一事不如少一事是组织环
境下的习惯反应。 *为什么嘴上说做而实际并不兑现？
有督导和跟踪吗，说与做之间应该如何确保流畅连接，组织 在鼓励什么。 *为什么管理者不仅承担自己的工作还要承担下属的工作？
三、是哪里出现了问题
*为何有那么多的人虽然头脑聪明却绩效平平？ 能力和绩效不相关，我们浪费了组织的资源，使人丧失了工
作的意义和存在的价值。 *为何我们抱怨问题而不去解决问题？
抱怨永远解决不了问题，组织没有能力激发人们解决问题的 动机。 *为什么管理者不通过培养下属来使自己的日子好过？
管理者有能力吗；组织和制度有保障吗。
消除社会懒惰的途径
o 1、明确每个人的贡献——个体对组织的绩效的贡 献都要能清楚的识别。（海尔OEC管理）
o 2、增加任务的重要性和趣味性。研究发现，任务 越令人厌倦，社会懒惰就越严重。（工作再设计）
每 个 人 努 力 程 度
一个人单干
小群体
大群体 绩效管理活绩效动的含方义式
o “拉绳实验”中出现1+1〈2的情况，说明人都有与身俱来的惰性， 单枪匹马地独立操作，能竭尽全力，到了一个集体，则把责任悄然分 解、扩散到其他人身上。这是集体工作时存在的一个普遍特征，可以 说这是一种“社会浪费”。其实，这跟人们常说的“一个和尚挑水喝， 两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝”的道理差不多，老百姓把这种现 象叫作“鸡多不下蛋，人多胡捣乱”。看来，诸如“众人拾柴火焰 高”、“人多好办事”、“人多力量大”一类说法也有“例外”，必 然造成人力物力的的浪费。
o 这就要改变一有任务就添人、要编制的习惯做法，通 过明确的目标责任制，盘活人力资源，向现有人员要效率、 要效益，避免不分层次一把抓，责权不明一锅煮。每项工 作是好是坏，要有个说法，奖励要具体到人，罚也要把板 子打到具体人身上，而不能吃“大锅饭”，更不能让“干 的不如看的，看的不如捣乱的”，以确保每个人都尽全力 “拉绳”。这样，既能在人力资源管理上“挖潜节能”， 有可让“南郭先生”无法滥竽充数混日子，最大限度地减 少“社会浪费”，最大限度地消除“社会懒惰”。
组织鼓励培养下属吗？制度上有保障吗？管理者是直接承担 下属的工作还是督导下属的工作？
绩效管理绩效的含义
四、对传统考核的批判
1、缺乏目标的导引（心理导向） 2、过程与结果（事后的惩罚） 3、警察与教练 4、对责任的逃避 5、缺乏改善提升的组织保证 6、对员工职业发展的不负责任 7、心理的负面效应而产生对考核的抵制
o 一般情况下，人都有一种连自己也难以相信的巨大潜力，没有刺激， 这种潜能就不会淋漓尽致地发挥到极限。如：一个人平时跳过一条水 沟时很吃力，如果遇见几条龇牙咧嘴的狼狗在他身后穷追不舍，就会 一跃而过；同一片蓝天下，同一方土地上，同样的人们，实现联产承 包责任制以后，在责任田里，中国农民很快就把穷日子“耕耘”成了 好日子。
绩效管理绩效的含义
二、我们期望什么
*如果人们真正努力工作提高业绩； *如果我们不是抱怨问题而是积极解决； *如果管理者真正关心下属的培养； *如果管理者能够与下属坦诚对话； *如果员工对自己的提高负起责任； *如果员工能够获得的信息了解自己的强项与不足……
如果我们能够解决这些问题的话：？？？？
绩效管理绩效的含义
第9章 绩效管理
绩效管理绩效的含义
引导案例－－拉绳实验
o 随着组织规模的增大，个体在完成组织任务时的努力将 减小。这即是社会懒惰现象。
o 德国科学家林格尔曼（Max Ringelmann） 在拉绳实 验中观察发现，一个人单独拉绳时的拉力为63公斤，3 个人拉绳时每人的平均拉力为53公斤，8个人一起拉时 每个人的平均拉力为31公斤。如下图：
绩效管理绩效的含义
2020/12/13
绩效管理绩效的含义
一、是什么在困扰我们
*为何有那么多的人虽然头脑聪明却绩效平平？ *为何我们抱怨问题而不去解决问题？ *为什么管理者不通过培养下属来使自己的日子好过？ *为什么即便有利益的引导和事业的发展，而员工却没有更多承担责任的
行为？ *为什么他们总是犯同样的错误？ *为什么他们不去思考如何把工作做好？ *为什么我们不能完成更多的工作结果？ *为什么没有人为解决问题出主意？ *为什么嘴上说做而实际并不兑现？ *为什么管理者不仅承担自己的工作，还要承担下属的工作？
o 这些都表明，人人都有依赖心理，也有不可限量的潜力，谁能够把 身边人员的潜力充分挖掘出来，谁就会收获一笔意想不到的“财富”。
绩效管理绩效的含义
o 人的潜力极限需要情况刺激，而最长效、管用的刺激手段， 莫过于建立健全人尽其才、人尽其力的激励机制。责任与 权利越具体，人的潜力发挥越充分，耍滑偷懒的人越少。
绩效管理绩效的含义
三、是哪里出现了问题（续）
*为什么即便有利益的引导和事业的发展，而员工却没有 更多承担责任的行为？ 利益的引导仅仅是吸引力，组织缺乏足够的推动力。责任 是一种意识，是需要培养的。
*为什么他们总是犯同样的错误？ 组织缺乏有效的纠正和有效的改善，人们才会总是Hale Waihona Puke Baidu同样
的错误。 *为什么他们不去思考如何把工作做好？
绩效管理绩效的含义
五、绩效管理的层面
★高层管理当局对绩效管理政策的形成和对绩 效管理活动的行政支持
★人力资源管理部门对绩效管理活动的策略支 持和技术支持
★直线管理人员对绩效管理活动的理解和日常 运做
绩效管理绩效的含义
本章学习目标
Human Resource Management
o 绩效的含义 o 绩效管理的含义 o 绩效管理的意义 o 绩效管理与人力资源管理其他职能的关系 o 绩效管理的实施阶段以及主要内容 o 绩效考核中的误区 o 绩效考核的方法
社会懒惰现象可以用责任分散理论来解释
——随着组织规模的扩大，个体对组织的贡献越难分 清，个体对努力完成组织任务的责任感就越小。
o 社会懒惰现象也可以用贡献模糊理论来解释：
——由于组织中其他成员的存在，个体会感到自己的 贡献可有可无或大小无关紧要，因此付出的努力就 小了。
绩效管理绩效的含义
是否有这样的引导，组织有切实的手段和制度支持员工 这样的思考。
绩效管理绩效的含义
三、是哪里出现了问题（续）
*为什么我们不能完成更多的工作结果？ 组织缺乏支持这样做法的保障。多一事不如少一事是组织环
境下的习惯反应。 *为什么嘴上说做而实际并不兑现？
有督导和跟踪吗，说与做之间应该如何确保流畅连接，组织 在鼓励什么。 *为什么管理者不仅承担自己的工作还要承担下属的工作？
三、是哪里出现了问题
*为何有那么多的人虽然头脑聪明却绩效平平？ 能力和绩效不相关，我们浪费了组织的资源，使人丧失了工
作的意义和存在的价值。 *为何我们抱怨问题而不去解决问题？
抱怨永远解决不了问题，组织没有能力激发人们解决问题的 动机。 *为什么管理者不通过培养下属来使自己的日子好过？
管理者有能力吗；组织和制度有保障吗。
消除社会懒惰的途径
o 1、明确每个人的贡献——个体对组织的绩效的贡 献都要能清楚的识别。（海尔OEC管理）
o 2、增加任务的重要性和趣味性。研究发现，任务 越令人厌倦，社会懒惰就越严重。（工作再设计）
每 个 人 努 力 程 度
一个人单干
小群体
大群体 绩效管理活绩效动的含方义式
o “拉绳实验”中出现1+1〈2的情况，说明人都有与身俱来的惰性， 单枪匹马地独立操作，能竭尽全力，到了一个集体，则把责任悄然分 解、扩散到其他人身上。这是集体工作时存在的一个普遍特征，可以 说这是一种“社会浪费”。其实，这跟人们常说的“一个和尚挑水喝， 两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝”的道理差不多，老百姓把这种现 象叫作“鸡多不下蛋，人多胡捣乱”。看来，诸如“众人拾柴火焰 高”、“人多好办事”、“人多力量大”一类说法也有“例外”，必 然造成人力物力的的浪费。
o 这就要改变一有任务就添人、要编制的习惯做法，通 过明确的目标责任制，盘活人力资源，向现有人员要效率、 要效益，避免不分层次一把抓，责权不明一锅煮。每项工 作是好是坏，要有个说法，奖励要具体到人，罚也要把板 子打到具体人身上，而不能吃“大锅饭”，更不能让“干 的不如看的，看的不如捣乱的”，以确保每个人都尽全力 “拉绳”。这样，既能在人力资源管理上“挖潜节能”， 有可让“南郭先生”无法滥竽充数混日子，最大限度地减 少“社会浪费”，最大限度地消除“社会懒惰”。
组织鼓励培养下属吗？制度上有保障吗？管理者是直接承担 下属的工作还是督导下属的工作？
绩效管理绩效的含义
四、对传统考核的批判
1、缺乏目标的导引（心理导向） 2、过程与结果（事后的惩罚） 3、警察与教练 4、对责任的逃避 5、缺乏改善提升的组织保证 6、对员工职业发展的不负责任 7、心理的负面效应而产生对考核的抵制
o 一般情况下，人都有一种连自己也难以相信的巨大潜力，没有刺激， 这种潜能就不会淋漓尽致地发挥到极限。如：一个人平时跳过一条水 沟时很吃力，如果遇见几条龇牙咧嘴的狼狗在他身后穷追不舍，就会 一跃而过；同一片蓝天下，同一方土地上，同样的人们，实现联产承 包责任制以后，在责任田里，中国农民很快就把穷日子“耕耘”成了 好日子。
绩效管理绩效的含义
二、我们期望什么
*如果人们真正努力工作提高业绩； *如果我们不是抱怨问题而是积极解决； *如果管理者真正关心下属的培养； *如果管理者能够与下属坦诚对话； *如果员工对自己的提高负起责任； *如果员工能够获得的信息了解自己的强项与不足……
如果我们能够解决这些问题的话：？？？？
绩效管理绩效的含义
第9章 绩效管理
绩效管理绩效的含义
引导案例－－拉绳实验
o 随着组织规模的增大，个体在完成组织任务时的努力将 减小。这即是社会懒惰现象。
o 德国科学家林格尔曼（Max Ringelmann） 在拉绳实 验中观察发现，一个人单独拉绳时的拉力为63公斤，3 个人拉绳时每人的平均拉力为53公斤，8个人一起拉时 每个人的平均拉力为31公斤。如下图：
绩效管理绩效的含义
2020/12/13
绩效管理绩效的含义
一、是什么在困扰我们
*为何有那么多的人虽然头脑聪明却绩效平平？ *为何我们抱怨问题而不去解决问题？ *为什么管理者不通过培养下属来使自己的日子好过？ *为什么即便有利益的引导和事业的发展，而员工却没有更多承担责任的
行为？ *为什么他们总是犯同样的错误？ *为什么他们不去思考如何把工作做好？ *为什么我们不能完成更多的工作结果？ *为什么没有人为解决问题出主意？ *为什么嘴上说做而实际并不兑现？ *为什么管理者不仅承担自己的工作，还要承担下属的工作？
o 这些都表明，人人都有依赖心理，也有不可限量的潜力，谁能够把 身边人员的潜力充分挖掘出来，谁就会收获一笔意想不到的“财富”。
绩效管理绩效的含义
o 人的潜力极限需要情况刺激，而最长效、管用的刺激手段， 莫过于建立健全人尽其才、人尽其力的激励机制。责任与 权利越具体，人的潜力发挥越充分，耍滑偷懒的人越少。
绩效管理绩效的含义
三、是哪里出现了问题（续）
*为什么即便有利益的引导和事业的发展，而员工却没有 更多承担责任的行为？ 利益的引导仅仅是吸引力，组织缺乏足够的推动力。责任 是一种意识，是需要培养的。
*为什么他们总是犯同样的错误？ 组织缺乏有效的纠正和有效的改善，人们才会总是Hale Waihona Puke Baidu同样
的错误。 *为什么他们不去思考如何把工作做好？
绩效管理绩效的含义
五、绩效管理的层面
★高层管理当局对绩效管理政策的形成和对绩 效管理活动的行政支持
★人力资源管理部门对绩效管理活动的策略支 持和技术支持
★直线管理人员对绩效管理活动的理解和日常 运做
绩效管理绩效的含义
本章学习目标
Human Resource Management
o 绩效的含义 o 绩效管理的含义 o 绩效管理的意义 o 绩效管理与人力资源管理其他职能的关系 o 绩效管理的实施阶段以及主要内容 o 绩效考核中的误区 o 绩效考核的方法