公司强迫性劳工管理控制程序
SA7.0-禁止强迫性劳工政策及程序
3.5禁止员工将产品或工作带回家工作。
3.6准时﹑足额支付工资并直接将工资支付给员工。
3.7工作时间内,各车间及通道不上锁和不关闭,并保证在员工自愿的原则下进行超时工作,不允许任何人员(包括管理人员和保安员)利用刁难﹑威胁﹑体罚等暴力手段强迫员工工作或超时工作。
4.9行政部制订《保安人员职责及守则》,规范保安人员日常行为,明确保安员的设置只是维护公司正常治安秩序和确保公司和员工的人身﹑财产安全,而不是监察﹑强迫员工劳动。
4.10行政部制定《沟通申诉政策及程序》,允许员工就强迫性劳工的不符合事项,可以通过意见箱﹑书面通知﹑或口头通知的形式,逐级或越级向工会,当地劳动管理部门,员工代表,COC委员会成员,或行政部主管/经理,或公司代表,或总经理级以上人士进行申诉。
4.11所有向公司相关人士申诉的员工,公司会给予部门﹑姓名﹑工号等资料保密。
5.支持性文件
5.1《招聘政策及劳动合同签订解除规定》
5.2《核对年龄政策及程序》
5.3《沟通申诉政策及程序》
5.4《自由出入及门闸开关政策》
5.5《分包商控制及管理程序》
5.6《工人工资方案》
5.7《员工工作时间制度及政策》
3.8工作时,在合理的情况下允许员工在向管理人员说明原因后,给予请假及在厂区内自由走动。例如上厕所﹑喝水等。
3.9公司鼓励患病的员工自己主动提出请病假,防止因工作期间发生意外事故。
3.10工作时间外,在不影响他人休息的情况下,员工可自由进出宿舍区。
4.工作指引
4.1行政部制订《招聘政策及劳动合同签订解除规定》及《核对年龄政策及程度》规范人事部之工作人员在招聘新员工时的意向和行为。
1.目的
禁止强迫劳动管理规定
禁止强迫劳动管理规定
1、目的
保障员工的自由权益和人格不受侵犯，切实遵守劳动法律法规之要求。
2、范围
适用于公司所有部门，从员工招聘开始至和员工解除劳动合同为止全过程。
3、定义
强迫劳动：指企业在招聘及使用劳工时违反劳动法律法规的规定，在劳工不愿意的情况下强迫使用劳工。
4、公司在以下各方面作出相应承诺：
（1）公司招聘员工以自愿为原则，严禁使用强迫的、担保的、契约或非自愿的员工；
（2）公司在员工招聘过程中不收取任何形式的介绍费、押金等，不扣押员工身份证明、证件或其他法定之证明文件；
（3）公司按月、按时、足额支付工人工资并直接将工资支付给员工本人；
（4）保证在员工自愿的原则下进行加班工作，不允许管理人员和保安使用刁难、威胁、体罚等暴力手段强迫员工工作或超时工作；（5）工作时间外，在不影响他人休息的情况下，员工亦可自由进出宿舍；
（6）员工按劳动合同中双方约定时间，可以自由申请提前离职；
5、针对员工受到强迫劳动的申述程序：
（1）如果员工在工作和生活中有受到强迫劳动，可通过公司投诉电话、投诉电子邮箱进行投诉、申诉，以寻求解决；
（2）如果以上措施均得不到正确满意的处理意见，员工可直接向当地劳动部门进行检举报。
ICTI反歧视强迫劳工或囚工控制程序
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1.0 目的:
1.1 制定程序以监控本组织在运营过程中出现歧视、强迫劳工或使用囚工等不良现象，
以杜绝出现类似的上述情况。
2.0 范围:
本公司所有员工均实用
3.0 定义：
3.1歧视：不可从事或支持任何基于种族、社会阶级、原国籍、宗教信仰、年龄、残
疾、性别、性别取向、婚姻状况、怀孕、工会会员资格或政治关系的歧视行为
等等；
3.2强迫劳工：工人应当是自愿受雇。
指不会使用抵债劳工，对员工的行动自由没有
不合理的限制，没有威胁或恐吓员工的现象等；
3.3囚工：指因违反国家法律，正在监狱服刑的人员；
4.0 管理程序： 4.1 反对歧视
4.1.1当新员工应聘时，公司会根据程序文件所要求进行考核，各应聘者不会因
为其种族、社会阶级、原国籍、宗教信仰、年龄、残疾、性别、性别取向、
婚姻状况、怀孕、工会会员资格或政治关系等原因而影响受聘的机会；
4.1.2各员工于公司内的薪酬、补偿、培训机会、升级、解雇或退休或终止合同
等事宜，不会因其种族、社会阶级、原国籍、宗教信仰、年龄、残疾、性
别、性别取向婚姻状况、怀孕、工会会员资格或政治关系等原因受到不公
平的对待。
5、禁止强迫劳动和使用囚工管理程序
4．13公司处罚措施均书面通知违纪本人。处罚规定见《员工手册》中的员工“奖惩制度”。决定处罚时必须由没有利益冲突的人员查清事实，取得证据，允许本人申辩。发现有不正当的处罚行为，可以直接向员工代表、部门主管甚至总经理投诉。
4．3公司禁止采用任何限制劳动自由的行为，如扣押身份证件、收取押金或抵押物、扣押工人工资、强迫搜身、限制工人出入工厂和强迫加班等。
4．4公司不使用也不支持使用任何形式的强迫劳动，包括监狱劳动、契约劳动、抵债劳动、奴役劳动、以惩罚或恐吓手段的、被强迫的、或者非自愿的劳动。
4．5各级管理人员，包括保安人员以及管理人员不得强迫搜身、强迫加班、限制员工行动自由或恐吓打骂员工。保安人员只负责维持公司正常工作和生活秩序，保护公司和员工财产安全和人身安全。公司不使用保安人员对员工执行纪律处罚。
4．14公司禁止任何形式的不当惩罚行为，包括体罚、恐吓和辱骂员工的行为或扣减工资行为。
5、支持性文件
5．1《供应商管理程序》
5．2《员工手册》
5．3《中华人民共和国劳动法》
5．4《江苏省劳动合同管理规定》
5．5《江苏省保安服务管理条例》
6、相关记录
6．1《自愿加班申请表》
1、目的
不使用强迫劳工、不强迫劳动；保证员工请假方便、合理及充足的休息时间；保证员工的人身安全、健康、自由。确保在招聘录用、劳动管理、行动自由等方面符合有关法律法规之规定。
2、范围
适应本公司各部门
3、责权
办公室
4、工作内容
4．1办公室
4．2公司尊重工人自由权利，包括受聘自由、辞职自由、加班及行动自由等。
禁止使用强迫劳工和未成年劳工管理制度
禁止使用强迫劳工和未成年劳工管理制度概述此文档旨在制定禁止使用强迫劳工和未成年劳工的管理制度，以确保工作场所的合法性、道德性和人道性。
该制度的目标是通过建立适当的政策和程序，保护劳工的权益，并提供必要的法律保障。
强迫劳工禁止政策公司将坚决禁止任何形式的强迫劳工。
强迫劳工包括但不限于以下情况：- 非法拘禁或剥夺劳工的自由- 威胁或使用暴力手段迫使劳工工作- 携带、掌握或使用劳工的身份文件或财产- 悖于当地法律规定支付不公正或不合理的工资- 强迫劳工从事有害、不安全或不人道的工作违反强迫劳工禁止政策的行为将面临严厉的处罚，包括但不限于法律起诉、解雇以及其他适用的法律措施。
未成年劳工禁止政策公司将严格禁止任何形式的未成年劳工。
未成年劳工是指在当地法律规定的法定工作年龄以下的人员。
公司将确保符合以下原则：- 雇佣前，仔细验证劳工的年龄和身份证明文件- 未成年劳工的工作时间应符合当地法律规定- 为未成年劳工提供适宜的工作环境和工作安排，不影响其教育、发展和健康- 未成年劳工不从事有害、不安全或不适宜的工作违反未成年劳工禁止政策的行为将受到严肃处理，包括但不限于法律起诉、解雇以及其他适用的法律措施。
执行和监管公司将建立有效的执行机制和监管体系，确保管理制度的执行和有效性。
执行人员应受到适当的培训，了解公司对强迫劳工和未成年劳工的禁止政策以及公司内部的举报机制。
举报机制将保障举报人的隐私和安全，同时公司将积极调查和处理所有关于强迫劳工和未成年劳工的举报。
结论通过禁止使用强迫劳工和未成年劳工的管理制度，公司将致力于建立一个合法、道德和人道的工作环境。
公司将积极遵守当地法律法规，并承诺采取适当的措施，保护劳工的权益和尊严。
工厂反骚扰、虐待、强迫、歧视政策
反骚扰及虐待政策企业禁止招用童工规定禁止强迫劳工政策反歧视书面政策保护员工自由参加合法组织政策目录反骚扰及虐待政策 (3)企业禁止招用童工规定..。
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5禁止强迫劳工政策 (7)反歧视书面政策 (8)保护员工自由参加合法组织政策。
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..9反骚扰及虐待政策一、公司对于该政策的态度公司的政策是致力于为员工提供一个舒适、公平及安全的工作环境，所以我们必须致力于阻止任何滋扰虐待事件的发生。
滋扰虐待除了令被滋扰者、被虐待者的法律权利受到侵犯外，也可能令公司及涉及该行为的人承担法律责任.滋扰和虐待行为可以是公开或是暗里实施的，某些在社交场合被视为恰当的行为并不一定适用于工作环境中。
公司不会容忍任何员工涉及滋扰虐待事件。
所有员工必须遵守反滋扰虐待政策的规定并采取一切可行措施防止在生产区域或其他场合包括出外公干时构成滋扰虐待行为。
任何员工如有违反该政策的行径，将会受到纪律处分.纪律处分包括口头或书面警告、停职或解雇,视乎所犯过失的严重程度。
二、反滋扰虐待政策的实施1、禁止辱骂、折磨、体罚、虐待。
2、员工的言行应谦让谨慎,同时应该和睦相处,并保持高度的合作。
3、下属应尊重上级,服从其工作安排，积极配合上级完成工作任务。
4、公司的管理人员在日常管理工作，特别是在员工出现问题时,应与员工作双向沟通,聆听他们的问题和意见,并以鼓励方式处理。
5、切勿对员工大声呼喝，更不得以粗言秽语辱骂员工或对他们进辱骂、折磨、体罚、虐待。
6、公司鼓励:有效沟通、员工激励、团队协作精神。
三、滋扰虐待申诉程序1、任何员工对有关滋扰虐待或其他形式辱骂、讥笑、贬低或体罚的申诉或反映可向他/她的直属上司报告,或者向有关部门的代表投诉。
员工有义务就所有上述事件做出申诉,即使他/她不是受害者.公司在接受申诉后，会在最短时间和绝对保密的情况下对有关申诉进行全面的调查，然后对其做出回应，并在有需要的时候采取补救和纠正措施。
防止强迫性劳工管理程序
防止强迫性劳工管理程序1．目的制订政策和程序，禁止及不支持任何劳役或强迫劳工。
确保员工在自愿的基础上参加工作或劳动。
2．范围公司管理、实务以及可能对供应商/承包商的要求。
3．程序3.1 制订政策和程序并传达给所有员工和其它利益相关者，禁止使用及不支持任何劳役或契约式劳工、体罚、监禁、暴力威胁。
3.2 公司招工时须以公正自愿为原则，禁止以任何强迫或欺骗手段招聘员工。
3.2.1 招工时以及员工入厂工作后，不得扣押员工身份证等有效证件。
3.2.2 不得收取押金、保证金，员工入厂不需要担保或订立契约。
3.2.3 任何人不得向员工索取介绍费或以其他理由收取费用。
3.2.4 行政部招工人员需向应聘人员介绍公司基本情况及相关政策和管理规定，尤其是有关工作时间、工资福利待遇等信息。
3.2.5 经双方协商，签订劳动合同。
3.3 在生产过程中，员工须通过必要的训练，管理人员须详细地为员工介绍产品要求、工艺程序及安全操作规程等，合理安排生产（适当劳动时间及适当的劳动强度）。
3.3.1 在未完成上述要求而指示员工生产导致产品不合格而返工时，不得以强迫手段延长工作时间作无偿返工或进行惩罚。
3.3.2 确实因生产需要而需加班加点的，须与员工代表和员工协商并经当地劳动部门批准，且不得超过法定时间。
3.3.3 工厂遵循加班自愿的原则。
为了便于组织、安排生产，员工如不参加预计的加班工作，需提前通知本部门主管。
3.3.4 管理人员不得利用职务强迫员工实行具有显著安全卫生风险的作业或违章作业。
3.3.5 员工上班工作期间允许有合理理由时离位（如上卫生间、饮水等）3.4 下班休息时间员工可以自由进出宿舍和厂门。
3.4.1 出于管理和安全考虑，工厂深夜零时到凌晨6时关闭，此间一般情况下禁止出入，特殊情况需经批准并登记备案。
3.4.2 员工可以在厂区自由活动，不受管理人员或保安的干涉。
3.5 员工身体不适应时需请假就医，凭医生出具的证明可以请假休息。
劳工工时管理程序
勞工工時管理程序一、背景介紹勞工工時管理是企業中重要的一環，旨在合理合法地管理勞工的工作時數，確保勞工權益的同時，也兼顧企業的生產經營需求。
本文將介紹一個勞工工時管理程序，旨在指導企業如何有效地管理勞工工作時數並符合相關法規。
二、制定勞工工時管理政策1. 確定工時管理目標在制定勞工工時管理政策之前，企業應評估自身需求，確定工時管理的目標，例如提高生產效率、確保勞工的工時合法合理等。
2. 考慮相關法規企業制定勞工工時管理政策時，應充分考慮當地相關法規的規定，確保企業的工時管理符合法律要求。
例如，當地勞動法規定的每週工時上限、加班費計算方式等。
3. 公平公正原則勞工工時管理政策應建立在公平公正的原則上，確保所有勞工的權益得到平等尊重和保護。
企業不應歧視勞工，應確保每個勞工在工時管理中得到公平對待。
三、工時記錄與監控1. 工時記錄企業應建立健全的工時記錄系統，確保對勞工的工時進行準確記錄。
這包括記錄每位勞工的上班時間、下班時間、休息時間等信息，以便管理者能夠及時掌握勞工的工時情況。
2. 工時監控企業管理者應定期監控勞工的工時情況，確保勞工的工時不超過相關法規的規定。
如果發現有勞工的工時長時間超標，應及時采取相應措施進行調整，以確保勞工的健康與安全。
四、加班管理1. 建立加班申請制度企業應建立一套明確的加班申請制度，勞工需要提前向上級主管申請加班。
申請過程應包括加班原因、預計加班時數等信息，以便上級主管進行審批。
2. 加班費計算企業在計算加班費時應遵循當地相關法規的規定，確保按照法定比例支付加班費用。
3. 控制加班時數企業應採取有效措施控制加班時數，避免長時間的加班對勞工身心健康產生不良影響。
例如，合理安排工作任務，優化生產流程，提高勞動效率等。
五、培訓與宣導1. 勞動法規培訓企業應定期開展勞動法規培訓，提高管理者對勞工工時管理的認識和遵從程度。
同時，也應向勞工提供相關培訓，讓他們了解自己的權益和工時管理的相關要求。
强迫性劳工管理控制程序
5.15在一切生产过程中，管理人员必须持认真态度详细为员工介绍工艺程序及产品要求以及安全操作规程等。在未介绍清楚上述内容而要求员工生产，导致产品不合格而返工时，不得以强迫手段，延长工作时数作无偿返工或打骂等行为。
5.9本厂不使用抵债工，不会有员工因家庭债务而被迫签订不合理合同，或因受财务牵连以及为还债而被迫从事违背意愿的工作。
5.10保安人员或管理人员不得强迫或恐吓员工，保安人员的职責是保护全厂人员和财物安全绝不是为限制员工行动或强迫员工工作。
5.11全厂员工辞工自由，员工提前30日以书面形式通知厂方辞工，各级人员均应批准，不得以各种理由限制。但以奖金等激励措施来挽留员工是可以接受的。在下列情况下，员工可以随时通知厂方解除劳动合同，厂方不得以任何方式惩罚他们：
A.在试用期内的。B.本厂出现以暴力，威胁或来自非法限制人身自由的手段强迫劳动的。
C.本厂未按劳动合同约定支付劳动者报酬或者劳动条件的。
D.法律法规规定的其他情形
5.12本厂绝对不使用囚工（监狱劳工），不考虑监狱工厂为供应商。所有供应商必须经过审查，在确定该厂没有囚工后，方可将其列为供应商。
5.13如发现有强迫性情况时，员工代表应向员工收集证据后安排日期及时与人事行政部进行沟通，共同寻求解决的方法与对策。
强迫性劳工管理控制程序
1、目的：
制定政策，禁止强迫性劳工行为，禁止在惩罚的威胁下获取员工的利益和强迫员工工作，以加强社会责任，符合标准要求，保障本厂员工能够在一个健康、安全、和平、稳定、愉快、自愿的环境中工作，从而营造一个良好的工作气氛。
2、范围：
本程序适用本厂所有人员。
禁止使用强迫劳动和非法劳工管理制度
禁止使用强迫劳动和非法劳工管理制度引言强迫劳动和非法劳工管理制度对于一个正义和公平的社会是非常不可接受的。
这种制度剥夺了劳工的基本权利，并违反了国际人权标准。
本文旨在探讨禁止使用强迫劳动和非法劳工管理制度的重要性，并提出一些应对这一问题的受权机构和措施。
强迫劳动的定义和危害强迫劳动是指通过威胁、恐吓、身体虐待或其他形式的剥削来强迫劳工从事工作。
这种劳动违反了个人自由和尊严，限制了劳工的经济和社会发展。
强迫劳动还常常伴随着低工资、恶劣的工作条件和身心健康问题，给劳工带来了不可磨灭的伤害。
非法劳工管理制度的定义和问题非法劳工管理制度是指不符合国际劳工标准和规定的劳工雇佣制度。
它们可能涉及非法招聘和雇佣劳工、违反劳工权利、缺乏必要的保护机制和监管措施等问题。
这种制度使劳工易于受到剥削和虐待，同时也导致社会不稳定和经济破坏。
禁止使用强迫劳动和非法劳工管理制度的重要性禁止使用强迫劳动和非法劳工管理制度是维护社会正义和人权的基本要求。
它有助于保障劳工的基本权利，促进公平竞争和经济发展，并提升企业的社会责任感和声誉。
应对措施和受权机构为了禁止使用强迫劳动和非法劳工管理制度，政府、国际组织和企业应采取以下措施：1. 制定和实施严格的法律法规，明确禁止强迫劳动和非法劳工管理制度，并加强执法和制度监管；2. 加强对劳工权益的宣传和教育，提高劳工的意识和能力，使其了解自己的权利和义务；3. 加强合作与合规机制，建立监督和举报机制，鼓励劳工和社会公众参与监督和举报违法行为；4. 提供适当的援助和支持，为受到强迫劳动和非法劳工管理制度伤害的劳工提供帮助和补偿；5. 支持企业社会责任和行业自律，鼓励企业建立和推行符合道德和法律标准的劳工管理制度。
结论禁止使用强迫劳动和非法劳工管理制度是一个重要的社会任务。
通过加强立法监管、提高劳工意识和能力、加强监督与合作等措施，我们可以建立一个更加公正和人权尊重的社会，实现可持续和平衡发展。
防止强迫劳动政策及规定
防止強迫劳动政策及规定一、強迫性劳动政策严禁使用或支持监狱工人或強制性劳工。
二、強迫性劳动规定1.目的禁止和预防本公司內强迫性劳动的行为，保障全体员工的人身自由不受侵害。
2.范围本程序适用于本公司所有部门在生产劳动过程中的人身自由权益保障。
3.定义3.1 強迫性劳动：在惩罚的威胁下所榨取的非志愿性的工作或效劳。
3.2 暴力：是指用人单位直接以身体強制的手段強迫劳动者为用人单位效劳。
3.3 威胁：是指用人单位以將要实行暴力或反对劳动者的其它损害为強迫劳动的手段。
3.4 非法限制人身自由：是指采用拘留、禁闭或其它強制方法非法剥夺或限制他人按照自己的意志支配自己的身体活动的自由的行为。
4、权责4.1 公司所有员工均享有人身自由的权益，当员工人身自由权受到侵犯时，员工有权向上级领导直至总经理申诉。
4.2 公司行政部负责对各部门強迫性劳动进行监督。
5、规定5.1 公司招聘员工时，不得以任何形式收取员工的押金、保证金及身份证件。
5.2 任何管理人员，均不得采用暴力、威胁或非法限制员工的人身自由的方式强迫劳动，所有保安的行为应严格遵守保安规定。
5.3 在招聘、劳动合同的签订、加班等过程中均由员工自由选择。
5.4 公司各部门在车间有员工上班的情況下，均不得将车间之门上锁，任何人不得干预员工正当的走动，宿舍区大门每天 24 小时上锁。
5.5 禁止以任何形式克扣、停发、少发员工工资的方式迫使员工劳动。
5.6 不得将产品或半成品分包给任何利用无薪劳动力或契约劳动力或只能违背意愿劳动的人从事強迫性工作的工厂或生产个体。
5.7 凡违反上述条款之行为，将根据情节之轻重予以行政处分，或送交公安机关追究刑事责任。
5.8 员工认为有強迫性劳动时，可向上级领导申诉，或以意见信〔申诉信〕的方式递到意见內或直接交员工代表，向行政部、总经理申诉。
RBA6.0(EICC)全套管理手册及程序文件
RBA6.0程序文件目录RBA6.0管理手册00.前言随着经济全球化发展，特别是近二十年来，欧美跨国公司已经并继续将劳动密集型产品生产基地转移到劳动成本较低的发展中国家和地区，建立起“全球采购，全球销售”的经营模式，大大地降低了成本，获得巨大的发展。
目前，欧美市场95%以上的劳动密集型产品是由发展中国家生产的。
近十几年来，在欧美发达国家，越来越多的人意识到劳工标准和贸易之间的紧密联系。
消费者越来越多地关注劳工问题，他们对产品的生产条件提出越来越多的问题，他们想知道他们所购买的产品是否是童工或强迫劳动生产的，生产这些产品的公司是否遵守基本的劳工标准。
他们还要求跨国公司采取进一步的行动，监督海外的合约公司的劳动条件。
在这一运动中，一些非政府组织，如工会组织、劳工组织、消费者协会，人权组织、宗教组织和大学生组织起了关键的推动作用，他们要求跨国公司，特别是消费品行业的跨国公司采取实际的行动，确保他们在发展中国家的供应商（公司）遵守当地劳动法规，保障员工的基本权利。
有一些非政府组织还会派出代表访问这些公司，调查公司的劳工问题，然后将调查结果提交给有关的跨国公司总裁，要求他们作出回答，有些重大事件报告甚至会在新闻媒体广为传播，形成巨大的压力。
十年以前，大部分跨国公司往往借口这些公司不属于他们或并不由他们管理，因而不承担任何社会责任；随着广大公众的社会觉悟日益提高，抗议行动日益强烈，一些非政府组织经常举行大型的游行示威活动，联合抵制某些使用童工或者血汗公司的跨国公司的产品，阻挠公司的商业活动，冲击公司的办公楼，甚至损坏或捣毁其商店，造成经济方面的巨大损失和品牌形象的严重损害，一些公司因此股票价格下跌，甚至高层经理被迫辞职。
目前，几乎所有跨国公司都已经意识到他们对全球合作伙伴的社会责任，一些公司制定自己的公司政策，将公认的劳工标准作为采购合同条款，要求全球合作伙伴（特别是那些为他们生产产品的公司）遵守国际劳工标准和当地劳动法规，很多大型公司成立了专门的机构，或者委托专业公司监督公司的执行情况，如果发现有严重违反的情况，他们会要求立即纠正，严重的可能会立即取消订单。
2019最新RBA禁止强迫劳动和囚工管理程序
1、目的禁止任何形式的强迫劳动，确保公司所有员工，都是在自愿的情况下开展工作。
2、范围适用于本公司受雇的所有员工。
3、定义3.1强迫劳动：任何人在受到任何惩罚的威胁下被强迫从事的，并且该人并非自愿提供的劳动或服务。
这包括为偿还债务而需要的任何劳动或服务。
3.2债务质役：是指债务人对其个人服务或在其控制下的人的服务作为债务担保所作的质押所产生的地位或条件，条件是，对这些服务的合理评估的价值未用于债务的清算，或这些服务的期限和性质未分别加以限制和界定。
3.3人口贩卖：以武力威胁或使用武力或其他形式的胁迫、诱拐、欺诈、欺骗、滥用权力或弱势地位等手段招募、运送、转移、窝藏或接收人员，或为剥削目的给予或接受金钱或利益以征得对另一人有控制权的人的同意。
人口贩卖可导致强迫劳动。
贩卖人口也被称为“现代奴役”。
3.4反贩卖人口：《世界人权宣言》(1948)第4 条规定，任何人不得使为奴隶或奴役，一切形式的奴隶制和奴隶买卖，均应予以禁止。
联合国大会1956 年9 月通过的《废止奴隶制、奴隶贩卖及类似奴隶制的制度与习俗补充公约》，进一步界定了奴隶贩卖的概念、范围、强调该犯罪的严重性，要求公约签约国的法律将奴隶贩卖规定为犯罪，并处以严厉的刑罚。
补充公约还规定，某些类似奴隶制的惯例，如债务奴役、农奴制、买卖新娘和童工等均为违法行为。
4、职责4.1员工代表负责收集及整理公司员工的意见，代表劳动者与管理层进行沟通。
4.2行政部负责了解强迫劳动的发生情况，并即时采取制止措施，同时在公司内部宣传禁止强迫劳动的规定。
5、程序内容5.1公司禁止任何形式的强迫劳动行为。
5.2行政部将公司禁止强迫劳动的管理原则写入招聘信息或其它文件，以供应聘者及本公司员工了解。
禁止强迫性劳工管理控制程序精选全文
精选全文完整版可编辑修改二级文件禁止强迫劳工管理控制程序受控状态：持有部门：文件修改记录1.目的为保障员工人身自由，确保本公司所雇用之员工均属自愿受雇。
2.范围涉畴及公司各部门的各级管理人员，禁止在惩罚的威胁下榨取劳工的利益和强迫员工工作。
3.职责3.1行政部负责监督执行。
4.工作程序4.1聘用4.1.1.所有员工都需自愿被雇用，不得使用囚工、监狱工、抵债工等。
4.1.2.公司任何部门、任何人不得向进厂员工收取费用﹑实物等作为“入厂押金”，也不得扣留或者抵押员工的居民身份证﹑暂住证和其它证明个人身份的证件。
4.1.3.员工入厂及离职不须缴纳任何押金或培训费用，所有证件交行政部复印留底即可，原件返还给员工。
4.1.4. 公司所有被聘用之劳工必须以自愿为原则，绝不允许有任何强迫性行为，不利用欺骗手段，引诱工人来本公司工作4.2.惩戒4.2.1严禁任何部门、任何人对员工进行体罚、殴打、搜身和侮辱及锁闭工作场所和员工宿舍限制员工人身自由。
4.2.2保安岗位是为维护工厂正常安全生产，生活秩序而设置；工厂不会使用保安对工厂员工进行恐吓，殴打等强迫性劳动；保安的一个重要职责是维护本厂员工人身财产安全不受伤害。
4.2.3.生产过程中的任一环节均不得派专人进行强制劳动、监禁劳动。
4.2.4.员工有犯错误时应按正常的管理规程对员工进行沟通教育、口头警告或书面警告等4.2.5员工在非工作时间可自由出入宿舍及厂区外，保安仅为防止未经许可的人或车辆进入厂区范围内并防止有人盗窃工厂财物。
4.3.离岗4.3.1. 员工在工作时间内有饮水及去洗手间的自由，只需口头向组长报告，但不得成群离岗或以此方式故意怠工。
4.4请假4.4.1员工有紧急事情部门必须给予请假，不得以任何理由拒绝。
4.4.2员工生病出具医生证明公司会予请假休息。
4.5.离职4.5.1. 若员工离职遵循正常途径（即提前30天书面申请），工厂不会以任可方式惩罚.4.6加班4.6.1管理人员不得滥用职权强迫他人工作。
强制性劳工
禁止强迫性劳工
• • • 一、目的 二、范围 三、原则
目的
• 制定政策，禁止强迫性劳工行为，以加 强社会责任，确保符合要求。
范围பைடு நூலகம்
• 公司的所有员工依法享有自由成立和参 加工会、参与集体谈判权利的一切行为。
原则
• • • • • • • 只要员工提供合理的通知，便允许员工离职。 工厂允许员工在合理情况下（例如个人或家庭紧急事 件）离开工厂而无须受罚。不强行阻止或拖延员工离 开工厂。 员工可以在法律允许的范围内，自由终止雇佣关系而 无须受到经济上或其它方式的惩罚。 所有加班工作均出于自愿。
原则
• 契约束缚及抵债劳动 – 工厂不得使员工对工厂负有任何债务（不 管是招聘费和/或贷款）；未经员工同意，工厂不 • 得在招聘时或雇佣期间扣留员工的身份证明文件（如，护照、身 份证、社保卡、驾驶证）来限制员工离开工厂和/ • 或解除雇佣关系。 • 行动自由 – 不得限制员工在工作场所进行合理的行动（如，休息、 去洗手间、饮水等）。保安人员不得限制员工 • 的行动或强迫员工工作。 • 监狱劳工–监狱劳工是指由政府或军队监禁的人员完成工作。任 何时候都不能雇用监狱劳工。
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公司强迫性劳工管理控制程序
1.0目的
为保障本公司员工能够在一个健康、安全、和平、稳定、愉快、自愿的环境中工作，从而营造一个良好的工作气氛。
2.0 范围
本程序适用于本公司所有员工.
3.0主要职责和权限
3.1 公司常务副总负责监督本程序的执行.
3.2 员工代表代表劳动者与管理者进行沟通，以及收集整理劳动工人的意见和建议。
4.0工作程序
4.1 强迫劳动是指在欺诈或威胁、暴力等强迫性手段条件
下，所诈取的非自愿的工作或服务。
4.2本公司严禁有要求员工强迫性劳动制度及管理措施，并
建立申诉渠道（员工代表、意见箱），给员工有机会
反映其在工作上的意见及感受。
4.3 本公司不允许以暴力、威胁或非法限制人身自由的手
段强迫员工劳动。
强迫性劳动包括：在受雇用期间收
取押金、扣押《身份证》于本公司、暴力、威胁、非
法限制人身自由的手段。
侮辱、体罚、殴打、非法搜
查和拘禁劳动者等。
4.4 员工在下班时间可以自由离开公司，可以在规定的作
息时间内吃饭或休息；在上班时间可以根据自身需求自由出入洗手间或打开水等。
4.5 本公司不使用抵债工，不会有员工因家庭债务而被迫
签订不合理合同，或因受财务牵连以及为还债而被迫从事违背意愿的工作。
4.6 保安人员或管理人员不得强迫或恐吓员工，保安人员
的职责是保护全公司人员和财物安全绝不是为限制员工行动或强迫员工工作。
4.7 全公司员工辞工自由，员工提前30日以书面形式通知
厂方辞工，各级人员均应批准，不得以各种理由限制。
但以奖金等激励措施来挽留员工是可以接受的。
在下列情况下，员工可以随时通知厂方解除劳动合同，公司不得以任何方式惩罚他们。
4.7.1 在试用期内的。
4.7.2 本公司出现以暴力，威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的。
4.7.3 本公司末按劳动合同约定支付劳动者报酬或者劳动条件的。
4.7.4 法律法规规定的其它情形。
4.8 本公司绝对不使用囚工（监狱劳工），不考虑监狱工厂
为供应商或承包商。
所有供应商必须经过审查，在确定该公司没有囚工后，方可将其列为供应商,并对其进
行不使用囚犯与禁止强迫劳工的调查评审, 并记录于
<供应商社会责任评审报告>。
4.9 如发现有强迫性情况时，员工代表应向劳动者收集证
据后安排日期及时与公司常务副总进行沟通，共同寻
求解决的方法与对策。
4.10 员工受到不正当侵犯时，可以向员工代表反映，员工
代表进行调查后根据实际情况要求管理者进行处理。
4.11在一切生产过程中，管理人员必须持认真态度详细为
员工介绍工艺程序及产品要求以及安全操作规程等。
在未介绍清楚上述内容而要求员工生产，导致产品不
合格而返工时，不得以强迫手段，延长工作时数作无
偿返工或打骂等行为。
4.12 本程序应当张贴可供全体员工查阅。
5.0相关文件
5.1《中华人民共和国劳动合同法》
5.2《员工手册》
6.0 相关记录
6.1 劳动合同
6.2 辞工书。