员工激励理论

❖特征：尽责、细心。其他人会认为 这类人过于求全责备，有点儿强迫 倾向。这类人的角色是不断提醒团 队成员按计划行事，按时完成工作。
❖管理上必须帮助他缓解紧张感，而 且时常在他和团队成员中充当和事
❖评估者：
❖为思考者和实干者之间提供很好的 平衡。倾向于在团队形成最终意见 之前仔细客观地分析所有的想法、 建议和行动。
❖实干者：
❖行动者，对工作充满热情，干劲十 足，常支配整个团队，在工作中重 领导，轻思考。
❖特征：有点喜怒无常，喜好争论。
❖管理上发挥自身沉着、冷静的影响 力，把他身上强大的能量导入正轨。
❖协作者：
❖热衷于团结整个团队，类似老好人。
❖特征：热心、忠诚、待人友善、讨
❖检查者：
❖喜欢严密地注意每件事情的进展情 况。
❖特征：常和团队稍稍离散，甚至有 点疏远。不太招人喜欢，但团队会 尊重他的观点，遇事希望听他的意 见，能理解同事的冲动情绪。
❖管理上让他参与到团队讨论过程中
（三）使用团队建设的战略
❖ 组建紧密的团队： ❖ 根据团队成员不同特征组织队伍。 ❖ 达成一致的目标 ❖ 熟悉每一位成员： ❖ 识别团队成员的特点、喜好、优劣势等，
❖ 个体渴望满足某一需要的程度越强烈， 激励作用越大，反之则小。
实践
❖成为一位好的领导者 ❖以团队的形式工作 ❖改善工作 ❖促进员工的发展 ❖支付薪酬 ❖提供安全、健康的工作环境。
一பைடு நூலகம்成为一位好的领导者
❖ （一）明确目标 ❖ （二）以身作则 ❖ （三）激励他人
（一）明确目标
❖锁定目标 ❖检验目标的适宜性 ❖告知团队成员
好
（二）认识团队成员
❖ 思考者 ❖ 组织者 ❖ 实干者
❖协作者 ❖检查者
❖思考者： ❖ 智多星，常有很多想法和建议。 ❖ 管理上要慎之又慎，要经常表扬和
鼓励他，甚至偶尔奉承一下
❖组织者： ❖ 和思考者是工作上的搭档。 ❖ 特征：沉着、自制、高效、有条不
紊；常专注于落实细节，安排和分 配任务和职责，拟定时间表、值班
员工激励
理论
❖马斯洛需求层次理论 ❖赫茨伯格双因素理论 ❖费鲁姆期望理论
需求层次理论
成就
尊
社
安
生 理
全
交
重
成 尊重
社交
安全
就 生理
❖生理需求 ❖ 工资；其他利益 ❖安全需求 ❖ 就业保障 ❖ 病假工资 ❖ 养老金计划 ❖ 足够的休息 ❖ 公平 ❖ 生理安全等
❖社交需求 ❖ 归属感，友好的和对自己有帮助的
❖ 领导风格：专制的，民主的
❖ 变化的环境：你，你的工作，你的 团队
（三）激励他人
❖ 讨论和达成一致 ❖ 鼓励和给予肯定 ❖ 检查和作出调整
二、以团队的形式工作
❖ （一）识别团队的特质 ❖ （二）认识团队成员 ❖ （三）使用团队建设的战略
（一）识别团队的特质
❖ 团结和谐 ❖ 自我组织 ❖ 自食其力 ❖ 小型规模：理想规模是5人，奇数为最
丰富工作
❖ 给员工更复杂、更困难的任务。目的是给 员工提供他们所能处理的挑战、多样性和 责任。
❖ 过高：导致士气受挫且令周围同事受负 面影响
❖ 过低：则无挑战性。
告知团队成员
❖ 清晰传递每个团队成员各自责任及任务， 使其百分百理解这些信息。
❖ 另外要告知行动中应遵循的标准，完成 任务的时间节点。
❖ 尽力取得团队成员的认可
（二）以身作则
❖ 领导特质：自律；公正；道义勇气； 危急情况下的决策能力
激励因素
❖工作本身主要因素 ❖责任 ❖成就感 ❖认同 ❖未来发展的前景
❖ 工作本身：有挑战性，有趣
❖ 责任：完成任务所肩负的责任
❖ 成就感
❖ 认同：因为完成工作、付出的努力和取 得的成绩而得到的认可
❖ 未来发展的前景：个人发展、调任、升 职的可能性。
期望理论
❖ 个体的需要和个体对满足这些需要的期 望值。
轮流换岗
❖ 根据员工要求，按照固定或不固定期限 进行换岗
❖ 优点：可以缓解员工因长期不断从事同 一工作而产生的乏味感和挫折感
❖ 缺点：员工在任一岗位上的工作效率和 绩效都不能达到标准
扩展工作
❖ 把员工工作范围扩展到前一环节或下一 环节
❖ 优点：使工作不乏味和专业化，使员工 完成更多不同的任务
❖ 注意：不要加大员工的工作难度或要求 员工对某一项任务特别精通。
❖备注：明确的目标能激励和协调自 己的团队，从而有效运用个体和团 队的技能、知识、经验。
锁定目标
❖个人目标 ❖短期目标 ❖部门目标 ❖中期目标 ❖组织目标 ❖长期目标
❖ 注意： ❖ 目标是什么，要如何实现，何时完成。 ❖ 所有目标最终方向一致，不可自相矛盾。
检验目标的适宜性
❖ 所定的目标是可以完成的，即员工付出 最高工作效率的前提下
（二）评估员工和工作
❖ 员工 ❖ 工作 ❖ 组织
员工
❖了解他们对工作的需求，尤其他们 的工作内容、工作保障和对工作的 期望。
❖有机会找他们单独聊聊，询问关于 工作的情况，愿望，关心或担心的 事情，未来5年的计划等。
工作
❖ 通过观察别人完成工作的过程或自己的 亲身体会来增加对工作的了解
❖ 查看业务纪录，比如岗位描述和评估表
❖ 或与同事聊天，尤其那些类似工作的人
❖ 通过彻底了解这项工作，才能判断与员 工匹配度如何
组织
❖ 单个工作与其他工作及公司之间的关系 ❖ 公司总体人力资源规划 ❖ 公司规划（产品方向） ❖ 市场发展情况及对公司产生影响的因素 ❖ 充分利用各种信息巧妙地帮助员工踏上
合适的岗位
（三）重新安排工作量
❖ 轮流换岗 ❖ 扩展工作 ❖ 丰富工作 ❖ 综合技术
同事、上级。
❖尊重需求 ❖受到上级和管理人员的认同、表扬 ❖获得转岗或升职 ❖成就需求 ❖ 自我实现，令人满意的、有趣的、
可以大展拳脚的工作。
双因素理论
❖保健因素（不满意因素） ❖激励因素
❖注意： ❖先满足保健因素，再讲求激励因素。
保健因素（不满意因素）
❖工作条件 ❖工资 ❖工作保障 ❖工作人际关系 ❖监督管理 ❖公司政策和管理
根据以上6种成员类型区别的对特每个 团队成员 ❖ 保持良好的沟通
三、改善工作
❖ （一）重视工作乐趣 ❖ （二）评估员工和工作 ❖ （三）重新安排工作量
（一）重视工作乐趣
❖ 工作内容： ❖ 工作任务和职责 ❖ 工作保障： ❖ 让其感到非此地莫属，可以分享努
力工作和成功的成果。 ❖ 工作前景： ❖ 明确的调任或升职的机会