绩效考核论文

浅论机关事业单位绩效考核

记得前两年我跟一高中同学通电话，她得知我在事业单位上班后，以一种调侃的语气跟我说：“事业单位好啊，日子最舒服了。我有次去一个事业单位办个什么证，那个业务员不在，等了半天终于回来了，手里拿着一把豆角，坐下就开始一根接一根地择，边择边跟同事抱怨说现在的菜价怎么这么贵。完全无视我的存在。”挂了电话，我无地自容。她的话在一定程度上代表了老百姓对机关事业单位干部的看法，而事实如何，大家有目共睹。

最近，应上级要求，各个企业事业单位绩效考核工作开展地如火如荼，高调宣传，强势推进。一时间众说纷纭，对此工作褒贬不一。据我观察发现，大众的看法总体来说可以归为以下两种：

一、组织考核者看法：普遍认为绩效考核工作很难开展。其焦点问题在于按照考核要求，每月、每年必须选出一定比例的不称职人员，其工资相应地也要被扣除一些。牵扯到每个人的切身利益，选谁谁都不服气。被考核者都是自己多年的领导、同事，组织考核者害怕得罪人，但在评选办法上也没有合适的标准，因此觉得此工作难以进行下去，甚至担心长此以往自己会犯了众怒，成为众矢之的。

二、被考核者看法：普遍认为该工作不得民心，强行截扣工资，属于霸王条款。大部分被考核者认为，自己平时辛辛苦苦的工作，到了月底还拿不到应发的工资，原因是工资

的一部分被作为绩效工资被保留，待评定划级之后才能按结果发放，而这个评定划级的结果还是不可预见的。终日惶惶，到了月底，被划为优秀的暗自欣喜，因为可以多发几毛钱；被划为称职的暗自庆幸，因为可以不扣钱；被划为不称职的则是窝火抓狂，心底在怒吼：为什么是我？总之都认为绩效考核就是为了扣钱，侵犯了大家的经济利益。

一方面是组织考核者的无力和委屈，另一方面是被考核者的埋怨和愤怒。至于为什么会造成这种现象，笔者认为有以下两种原因：

一、组织考核者对新考核工作的应付交差情绪。组织部门在一定程度上只是把绩效考核当成一项上级安排的工作，没有从根源上思考绩效考核对单位、对个人的意义，也不会从根源上找工作措施。但为了完成上级文件规定任务，即必须评出一定比例的不称职人员，就单一地采用考勤办法来评定优劣，虽然看似统一标准，无可非议，实则暗藏隐患。出勤率高的人员未必工作效率高，缺勤人员也未必工作成绩差。因而长此以往，必将引起公众不满，矛盾亦会激化。

二、被考核者对新考核机制的抵制抗拒思维。一是认为从原来工资中划出一部分作为绩效工资的做法，属于“羊毛出在羊身上”。本来就是我自己的钱，评来评去只是把扣除的工资还给我而已。二是认为大家都正常上班完成本职工作就好，何必要搞什么绩效考核？弄得大家每个月底划票为了所谓的称职、不称职互相猜忌、影响感情。三是有部分人员长期养成了庸懒散习惯，忽然之间要被迫改变，觉得难以接

受。本来上班期间可以随意进出的，比如去买把豆角为午饭做准备，现在不行了。本来没事了可以斗两把地主的，现在不行了。本来工作上有点小差错跟领导打声招呼就可以通融的，现在不行了。处处时时受限制，久而久之，对绩效考核的怨气也越积越深，一旦月底被评为不称职，则会一触即发，暴跳如雷，认为一直以来不都是这样的吗？大家都一样，凭什么拿我当典型？

尽管争议颇多，各说各话，在机关事业单位推行绩效考核仍是大势所趋，不可阻挡。那么如何开展好绩效考核工作呢？笔者提出以下几方面的建议，以供大家共同探讨：

一、应正视绩效考核。

绩效考核，顾名思义，应是对工作成绩、工作效率的考评，而不仅仅是考勤。很多单位的绩效考核工作重点都放在了如何抓干部出勤方面，实际偏离了主题。通过抓干部绩效，评选出积极工作、成绩突出人员予以物质奖励，条件满足地予以职位提升，这也是对积极工作人员的一种肯定和鼓励，让他们有一种归属感，也能感觉到自己的工作对单位的价值，也会更乐意主动地去为单位的发展出谋划策，贡献力量；清理出庸、懒、散、消极怠工干部进行物质处罚，情节严重的予以处分，鞭策他们转变思想，不能再秉着“铁饭碗在手，干不干都有”的理念，而是要时刻都有“一天不学习，赶不上刘少奇”的赶、超精神，居安思危，不变则废；合并撤销掉无实际工作内容岗位，为单位卸包袱轻担子，提高单位整体运转效率。这才应该是绩效管理的重点和实质。

二、应合理制定考核评定办法与标准。

考核办法上，不能单一地只是每月底评出优劣差相应扣分就交差了事。扣分扣钱不应该是目的，而是手段，通过奖优罚劣激励先进、鞭策后进。从这点来讲，我认为，如果在本月工作中确实没有特别优秀人员，也没有违规违纪干部，那就没有必要非要通过民主划票或者其他方式一定要选出几个典型来，否则在划票时势必会掺杂个人感情。当然这需要最高决策部门来决定。

考核标准上，应提高工作实绩权重。重点考核干部工作、学习效率，在工作方法是否改进创新，工作成绩是否明显进步，业务理论学习是否有显著成果。还有考核时要统一标准，不应分领导职员、年老年轻。如果在考核时实行论资排辈，每月的优秀名额都优先考虑领导职位高的、工作年限长的、威望高资格老的，那就离“绩效”两字渐行渐远，考核的意义也无从谈起。真正出类拔萃的人也会对此感到失望，不再有工作动力，也被迫混迹于熬年限、等退休人群中而不见其影。

三、单位考核指标制定应人性化

人者，衣食住行，为生活的根本。吃五谷杂粮，不可能不生病。每个职工都有自己的家庭，孩子的抚养教育、父母的赡养照顾是每个人都应尽的责任。单位在制定考核指标或者说是考勤制度时，就要真正关心每个职工的生活和家庭，对于有实际困难的，比如家里有孩子上学需要接送的，家里有老人生病住院的，或者有职工本人生病需要请病假的，应

酌情考虑，不宜因其迟到或者请假强行扣工资。对于有少部分人喜欢钻国家病事假条例规定病假不扣工资的空子，单位一有重活累活就请病假的情况，单位可以采取跟踪核查，如果属实就加倍扣分或者严肃处理等措施，而不宜单纯的为了预防有人钻空子就一刀切，实行只要请病假就扣分的制度。不能让职工因为家里有急事发着愁，身体上受着病痛，在单位还要面临扣分扣工资的冷酷待遇。如果职工在生活上感受到了单位真正的关怀和温暖，也会更加热爱工作，敬业守职，从而提高工作效率和工作绩效。

综上所述，每个机关事业单位都应建立一套科学合理的绩效管理体制，通过体制运作来实现单位的发展目标、提高干部的业绩和素质。我也相信，诸如买豆角这样的事情不会再发生！