绩效考核论文

企业绩效考核中存在的问题及解决方案探析薛静敏（渭南师范学院经济与管理学院工商管理系人力资源管理专业 08级1班）摘要：很多人误以为效考核就是绩效评价。

这种对绩效考核的理解就好像管中窥豹、盲人摸象，只看到了问题的一个方面，并没有全面正确的理解绩效考核。

绩效考核作为一种分配机制，从内容到形式被赋予新的内涵，进行绩效考核有其特定的必要性和重要性。

本论文对绩效考核中存在的具体问题、绩效考核的原则和应注意的有关方面进行探讨，分析问题的原因所在，进而提出解决措施，提高绩效。

关键词：绩效考核；考核作用；考核程序；考核策略绩效考核是绩效管理的试金石，在人力资源管理中起着不容忽视的作用。

绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，是企业以即定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果，进行收集、分析、评价和反馈的过程。

绩效考核是企业内部管理活动。

绩效考核作为一种有效的管理手段，在评价、激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场定位等方面，发挥着重要作用。

因此，绩效考核在企业中显得越来越重要，是企业对员工进行管理的重要途径。

但是，由于考核机制、考核指标的设置等方面的不合理，考核目标的不明确，考核时间的僵化、各级领导的相对不重视，考核结果落实不够等问题的出现，是的绩效考核的效果大打折扣。

本论文就企业绩效考核过程中存在的问题进行分析和探讨，提出适合我国企业绩效考核的有关对策。

一、企业绩效考核的必要性和重要性绩效考核之所以愈来愈被大家重视，是因为绩效考核作为一种分配机制，从内容到形式都被赋予了新的内涵，科学的方法、标准和程序贯穿于绩效考核的全过程，并以此形成了一套完整的考核评价体系。

因此，进行绩效考核有其特定的必要性和重要性。

（一）进行绩效考核的必要性1.加强绩效考核是加快分配制度改革的需要分配制度改革历来是个敏感的话题，风险过大、难以操刀。

原因在于单位、部门的管理者都存有这样一个认识，即分配制度改革是把双刃剑，用得好，可将员工的工作热情转化为推动各项工作开展的动力；反之，由此引起消极情绪，逆转为影响各项工作开展的阻力。

目前，分配制度改革应该向着多元化的方向发展已成定局，没有现成的模式可以生搬硬套，只有结合单位、部门的实际去不断探索，通过反复积累经验，才能最终拿出一个适用于本单位、本部门情况的好的机制。

2.加强绩效考核是提高管理工作水平的需要由于绩效考核是以业绩、成就评价为主，员工实际完成工作的数量、质量及对单位的其他贡献，成为绩效考核唯一可以界定的凭据，其评价结果直接与单位、部门及员工的薪酬利益挂钩，因此，在实施过程中基于绩效考核固有的刚性，远大于其他各项规章制度的执行力度。

3.加强绩效考核是促进劳动关系和谐稳定的需要在社会主义市场经济条件下，劳动关系已经发生了变化，建立调节劳动关系机制，着力加强劳动合同的管理，已成为形势发展的客观要求。

绩效考核机制在带来利益分配差异性的同时，也带来了劳动关系上的变化，劳动关系是劳动者与单位、部门间的用工关系，而这种用工关系体现出的则是双方的权利义务关系，在此基础上建立劳动关系的员工，才有获准参与绩效考核的机会，享有绩效考核带来的成果。

4.加强绩效考核是谋求更大发展的需要未来的报业市场竞争更为激烈，网络传播的出现，挤兑了平面媒体发展的空间，以报纸、广播、电视、网络四大传媒引发出的人才博弈，已经到了白热化程度，人是生产力的第一要素，再次被提到重要议事日程上来，围绕谋求更大发展，各家都在人才储备、人才培养、人才挖掘上下大功夫，而要完成这项带有战略性的任务，必须有一个高效的绩效考核机制来提供保证。

[1]（二）高效的绩效考核机制对企业的重要的作用1.有利于为员工的培训提供明确方向没有绩效考核结果指导的培训是盲目的，培训工作必须和考核结果密切联系。

通过绩效考核找出对员工绩效产生不利影响的缺陷，确定需要培训的有关方面。

例如：某个企业员工工作能力水平低下，直接导致绩效水平低，企业可针对提高岗位技能制定培训计划和有效实施培训。

2.有利于企业制定激励措施无论是年终的评优评先还是日常的奖惩措施，都是为了调动员工的工作积极性，鼓舞士气，确保完成企业工作目标的作用。

如果激励措施不是根据员工实际的绩效水平制定的，那么激励措施不但不能有效发挥作用，而且还会产生不良影响。

3.有利于融洽员工关系制度化、规范化的绩效考核加强了主观与下属的沟通，对不同岗位人员的分工和工作要求更加明确。

同时，通过绩效考核，被考核者明确自己的工作绩效水平，若有不同意见，可以通过正常渠道来沟通，从而减少上下级的矛盾，给员工创造一个良好的心理环境。

[2]二、现代企业绩效考核中存在的有关问题很多企业都明白绩效考核的重要性，可是在实际工作中却很少建立严格的制度。

究其原因，主要有以下几个方面：（一）考核缺乏标准，考核角度难以全面化许多企业考核的标准过于模糊，表现为标准照搬、标准欠缺、标准走样、难以准确量化等形式。

以欠缺的标准或不相关的标准对考核者进行考核，极易导致不全面或非客观公正的判断。

模糊的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。

有的企业缺乏客观公正的绩效评价标准，他们单凭管理者个人主观的眼光判断员工绩效的好坏，其结果必然使员工感到不公正。

由于考核结果缺乏依据，主管难免会有暗箱操作的嫌疑。

此外，一个人看待事物总是不全面的。

例如，有些人善于看主管的脸色而见机行事，而没有真正努力却也得到高的绩效，这样只会对打击那些真正做事的员工。

因此，采用模糊糊判断考核不仅起不到考核应起的积极作用，反而会阻碍工作的进步。

[3]（二）考核目标不明确许多企业考核目的不明确，不清楚绩效考核到底有什么作用，只是盲目的跟随其他企业，看其他企业开展绩效考核，他们也跟着进行考核，结果造成“考核处处在，结果不实在”的局面。

由于绩效考核目的不明确，使得一些企业在绩效考核过程中形成了两种极端现象。

要么是片面的低估绩效考核，认为绩效考核和传统的人事管理没什么区别，不过是平时做考勤，年终做述职，偶尔听评议；考核工作也仅仅有原来的人事部门来完成，考核结果最终被束之高阁。

要么就是企业片面夸大绩效考核，甚至把绩效考核等同当前人力资源领域中的绩效管理。

（三）考核体系没有一个系统的程序考核绩效包括组织绩效、部门绩效、员工绩效三部分。

通过提高企业的竞争力，改进组织绩效。

组织绩效来源于部门绩效的组合，部门绩效又与员工的努力息息相关。

这三个部分是一个整体，企业必须将这三个部分组成一个完整的绩效考核体系，以此实现组织绩效与员工绩效的结合。

而有些企业却仅仅对员工进行考核而不考核部门绩效和组织绩效，这样，以至于部门的绩效难以提高，企业的目标也就难以实现。

（四）考核缺乏高级管理层的支持就人力资源管理的所有只能来说，如果缺乏高级管理层的支持，绩效考评计划就不会成功。

即使是一个精心策划过的绩效考核计划，如果得不到其管理者的支持与鼓励，考评工作也不会取得理想的效果。

为了强调评估的责任重大，高级管理层应该公开宣布。

此外，还有一些其他的因素只是绩效考评不能达到预期的效果：经理人员认为对评估计划投入的时间和精力只会获得很少的收益，甚是没有收益；经理人员不喜欢面对面的评估会谈方式；经理人员不擅长提供绩效反馈方面的有关信息；经理人员在考评中的法官角色与其在员工发展方面的帮助者角色相矛盾。

（五）对工作分析不重视只有科学的工作分析才能确保绩效考核的准确性，企业如果不能根据组织目标对员工的工作内容、性质及各个方面进行具体分析与研究，也就很难确定员工在该岗位应实现的目标。

如果没有对工作内容做明确的分析，则可能会失去一个准确判断工作完成的依据，岗位目标难以确定，考核难以科学进行。

因此，可能会造成推卸责任、互争权益、人浮于事的现象。

（六）绩效考核流于形式很多企业人事部门到年终时就让员工填写各种各样的表格，而员工则按领导的喜好，为维护自身的利益填写表格。

然后主管和每个员工谈一次话，签上名，考核就算完成了，填写的表格也被存于人事档案柜里。

绩效信息收集只是走场是一个必走的程序而已，考核过程流于形式，导致考核的结果不够全面，甚至失真。

如果某一天想要依据这些表格做一些人事决策，就会发现表格中提供的信息很模糊很不准确，依据这些信息作出的人事决策也不可靠。

绩效信息的失足或不真，致使绩效考核与“浪费时间”、“流于形式”等评价联系在一起。

由于考核者认为绩效考核不好做，弄不好还得罪人，出力还不讨好，于是，他们即使在平时发现了问题，甚至对一些员工的工作状况不满意，而真正在纸上做评定的时候，所有的人员考核结果几乎都是优良，结果造成绩效考核流于形式，不见效果。

[4]（七）考核难以实现员工期望一些企业对员工仅仅是进行考核，不关心员工，不重视员工的发展。

企业要想取得良好的绩效考评，首先要了解员工的个人期望，帮助员工设计良好的职业生涯计划，以此激励员工，提高员工做企业的忠诚度、增强对企业的归属感。

企业的发展需要人才，人才要靠企业来培养，只有时刻为员工着想，实现员工的个人期望，才能激发员工的工作积极性，进而提高绩效，实现企业目的。

（八）难以形成良好的沟通和反馈机制许多企业的绩效考核并无沟通，或者沟通只是管理者向员工通报绩效考核结果，而没有针对结果与员工讨论绩效改进的措施和方案，也没有建立有效地定期沟通机制，在考核周期内更是缺乏管理者对员工工作不足与失误的指导，导致最终的绩效考核结果不理想。

考核结果无反馈，表现为考核者不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，考核行为成为一种暗箱操作，被考核者无法知道考核者对自己哪些方面感到满意，自己在哪些方面有需要改进。

亦或者是考核无反馈形式，考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者。

（九）考核与人力资源管理的其他环节脱钩一些企业不对考核结果进行认真细致的分析，不依据考核结果进行招聘计划，对于考核中的绩优者和绩差者不进行适当的奖励和惩罚，为了考核而进行考核，没有把绩效考核作为人力资源管理中关键的一个环节，这些都使绩效考核失去了其应有的促进企业管理的作用。

考核指标的确定应该依据工作分析的结果，从各岗位职责中提取绩效考核指标；而绩效考核的结果更是需要与薪酬调整、职位变动培训等人力资源管理活动挂钩，能力评价的结果则是在绩效考核的基础上，更多的应用员工的职业生涯发展。

三、绩效考核的原则及应考虑的有关问题绩效考核内容主要是以岗位的工作职责为基础来确定的，具体应遵循的原则和应考虑的问题有以下方面：（一）应遵循的几个原则1.绩效考核要与企业文化和管理理念相一致考核的内容实际上就是对员工工作业绩的要求和目标。

他是员工行为的导向。

考核内容是企业组织文化和管理理念的具体化和形象化，在考核内容中必须明确企业在鼓励什么，在反对什么，给予员工正确的指导。

2.绩效考核的内容要有侧重点考核内容不可能涵盖该职位上的所有工作内容，为了提高考核的绩效，降低考核的成本，并且让员工清楚工作的关键点，考核的内容应该选择岗位工作的主要内容进行考核，不必要面面俱到。