隆基泰和置业总部薪酬管理制度
地产公司薪酬管理制度
地产公司薪酬管理制度地产公司薪酬管理制度是指为了保证员工工作积极性和生产力，合理调整薪酬水平，提高员工的满意度、忠诚度和稳定性，从而实现公司目标的一种管理制度。
下面我将详细介绍地产公司薪酬管理制度的构成、目的和实施过程。
一、地产公司薪酬管理制度的构成1.薪酬激励目标：地产公司薪酬管理制度应当明确公司的薪酬激励目标，包括提高员工工作积极性和生产力、保持员工满意度、忠诚度和稳定性等。
2.薪酬管理政策：地产公司薪酬管理制度中应当明确公司的薪酬管理政策，包括薪酬水平、薪酬结构和薪酬分配原则等。
薪酬水平应当合理与市场相匹配，能够激发员工的积极性。
薪酬结构应当合理安排，包括基本工资、绩效奖金、特别奖励等。
薪酬分配原则应当公平公正，根据员工的工作业绩和贡献来确定薪酬水平。
3.绩效考核机制：地产公司薪酬管理制度中应当明确绩效考核机制，包括绩效考核指标、考核方法和考核周期等。
绩效考核指标应当与公司目标相一致，并能够衡量员工的工作业绩。
考核方法应当科学可行，包括自评、互评、上级评等方式。
考核周期应当根据公司的实际情况来确定，一般为年度或季度。
4.薪酬激励制度：地产公司薪酬管理制度中应当明确薪酬激励制度，包括晋升加薪机制、奖惩制度和福利待遇等。
晋升加薪机制应当公平公正，根据员工的工作业绩和发展潜力来确定。
奖惩制度应当明确奖励和惩罚的标准和程序，以激发员工的积极性和责任感。
福利待遇应当具有竞争力，能够吸引和留住优秀人才。
二、地产公司薪酬管理制度的目的1.激励员工：地产公司薪酬管理制度通过合理调整薪酬水平和分配机制，激发员工的积极性、工作动力，提高员工的工作质量和效率。
2.提高满意度：地产公司薪酬管理制度能够确保员工的薪酬水平与市场相匹配，提高员工的满意度和忠诚度，增强员工对公司的归属感和认同感。
3.保持稳定性：地产公司薪酬管理制度能够通过合理的薪酬调整和激励机制，提高员工的稳定性和留任率，减少员工流失和招聘成本。
三、地产公司薪酬管理制度的实施过程1.制定薪酬管理制度：地产公司应当在公司制度中明确薪酬管理制度，并将其纳入公司管理体系中，形成相应的规章制度。
地产公司薪酬管理制度
地产公司薪酬管理制度一、总则1、本制度旨在建立一个公平、合理、具有竞争力的薪酬体系，以吸引、激励和保留优秀人才，促进公司的持续发展。
2、本制度适用于公司全体员工。
3、薪酬管理遵循以下原则：公平性原则：根据员工的工作表现、能力和贡献，提供公平合理的薪酬待遇。
竞争性原则：确保公司的薪酬水平在同行业中具有一定的竞争力，以吸引优秀人才。
激励性原则：通过薪酬激励机制，鼓励员工积极工作，提高工作绩效。
合法性原则：薪酬管理符合国家法律法规和政策的要求。
二、薪酬结构公司员工的薪酬由以下几个部分组成：1、基本工资：根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定的固定工资部分，是员工薪酬的基础保障。
2、绩效工资：根据员工的工作绩效表现发放的浮动工资部分，与员工的工作成果和业绩直接挂钩。
3、奖金：包括年终奖金、项目奖金等，根据公司的盈利状况、个人绩效和团队贡献等因素发放。
4、津贴补贴：如交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，用于补偿员工在工作中的特殊支出或额外付出。
5、福利：包括社会保险、商业保险、带薪休假、节日福利、培训发展等，旨在提高员工的满意度和忠诚度。
三、薪酬确定1、职位评估公司采用科学的职位评估方法，对各个职位进行评估，确定其相对价值和等级。
职位评估的因素包括工作职责、工作难度、工作环境、任职资格等。
2、薪酬调查定期进行市场薪酬调查，了解同行业同职位的薪酬水平，为公司的薪酬定位提供参考。
薪酬调查的渠道包括专业咨询机构、招聘网站、同行企业等。
3、个人定薪根据员工的职位等级、工作经验、能力素质、绩效表现等因素，确定其具体的薪酬水平。
新员工入职时，人力资源部门根据上述因素进行定薪，并报上级领导审批。
四、绩效工资1、绩效评估公司建立完善的绩效评估体系，定期对员工的工作绩效进行评估。
绩效评估的指标包括工作任务完成情况、工作质量、工作效率、团队合作等。
2、绩效工资计算绩效工资根据绩效评估结果进行计算，绩效得分越高，绩效工资发放比例越高。
隆基泰和置业总部内部推荐管理办法V1.0
隆基泰和置业总部内部推荐管理办法V1.0第一条目的为满足岗位需求，鼓励内部员工举荐人才，适当激励推荐人员，特制定本办法。
第二条适用范围隆基泰和臵业总部（以下简称“臵业总部”）及下属各事业部全体正式员工。
第三条名词解释一、推荐人：根据公司岗位需要，向公司推荐外部人员的公司员工称为推荐者。
二、被推荐人：推荐者从公司外部推荐的人员称为被推荐者。
三、成功推荐：被推荐者通过面试考查顺利入职，试用期满转正后称为成功推荐。
四、部门指导人：员工的直接主管称为部门指导人。
第四条推荐录用原则一、信息真实原则：如有推荐虚假简历，隐瞒虚报关系，泄露面试细节等不公正行为，一经发现立即取消被推荐人的应聘及录用资格，并视情节追究推荐人相应责任。
二、近亲推荐回避原则：员工向公司内部任何部门推荐自己亲属或好友的，需及时告知人力资源管理部门，员工不得推荐直系或旁系亲属到其所管辖的业务范围内任职。
三、公开、公平、公正原则：根据岗位需求，人力资源管理部门通过和讯、邮件、OA、招聘微信公众号等形式将岗位需求给予发布，公司所有员工均可进行推荐。
推荐成功者，不会因推荐人岗位级别的差异而导致奖励金额的差异，将严格按照本办法标准给予奖励。
四、人岗匹配、择优录取原则：推荐人进行外部推荐时，要根据岗位需求进行合理推荐，同等条件下优先选择岗位匹配度最高者，具体录用原则依照《招聘管理办法》执行。
五、薪酬保密原则：员工推荐的候选人确定录用时，推荐人应严格遵守薪酬保密原则。
第五条推荐流程说明：♦招聘信息发布渠道：和讯、邮件、OA、招聘微信公众号、内刊；♦将被推荐者简历（简历含被推荐者姓名、联系电话、学历、至少近3个单位的工作履历详细情况）发送至邮箱hrzp@；♦请在邮件中注明：推荐岗位、与被推荐者关系、对于被推荐者的专业技术等全面简评。
第六条奖励标准一、日常推荐奖励标准说明：♦此表格中，岗位职级代表岗位需求情况，而非推荐者本人岗位级别。
♦被推荐者岗位级别为经理级（含）以上人员：推荐者需提供被推荐者近3家公司履历及对其综合管理能力、专业能力的详细评价，如果推荐者仅可提供被推荐者姓名及联系方式，被推荐者成功入职之后，按照此表格中对应奖励标准的30%予以兑现。
房地产公司薪酬管理制度
房地产公司薪酬管理制度房地产公司薪酬管理制度是指房地产公司根据员工职务、职级、工作表现等因素进行薪酬激励和管理的一套制度和政策。
这个制度旨在激发员工的工作积极性、提高工作效率、促进房地产公司的发展。
下面，我将详细介绍房地产公司薪酬管理制度的具体内容，包括薪酬结构、薪酬计划、薪酬调整和薪酬福利等方面。
首先，薪酬结构是房地产公司薪酬管理制度的核心。
薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、岗位津贴、福利待遇等部分。
基本工资是员工的基本工资水平，根据员工的职位等级和工龄等因素确定。
绩效奖金是根据员工的工作绩效进行奖励的一部分，可以根据个人绩效目标的达成程度给予不同比例的奖金。
岗位津贴是针对特殊岗位或者特殊工作环境给予的额外津贴，例如高海拔地区津贴、特殊岗位津贴等。
福利待遇包括各种福利，例如五险一金、带薪年假、体检权益等。
其次，薪酬计划是房地产公司薪酬管理的关键。
薪酬计划需要结合公司的业绩目标、员工的个人能力和贡献以及市场的相关行情制定。
薪酬计划应该具有一定的激励性，能够激发员工的工作积极性和创造力，同时也要公平合理，确保员工的合法权益。
薪酬计划可以根据不同的员工群体制定，例如针对销售人员的奖励计划、针对管理人员的绩效考核等。
然后，薪酬调整是房地产公司薪酬管理制度的重要环节。
薪酬调整是根据员工的表现和市场行情等因素进行的调整。
薪酬调整可以分为定期调整和绩效调整两种方式。
定期调整是按照一定的时间间隔进行的薪酬调整，例如每年或者每半年进行一次调整。
绩效调整是根据员工的工作表现进行的调整。
表现好的员工可以获得更高的薪酬增长，而表现差的员工则可能面临薪酬冻结或者降薪等处罚。
最后，薪酬福利是房地产公司薪酬管理制度的重要组成部分。
薪酬福利包括员工福利待遇、员工培训发展等方面。
员工福利待遇可以是各种补贴和津贴，例如通讯补贴、交通补贴、餐补等，也可以是员工购房优惠、员工购物折扣等。
员工培训发展是指房地产公司为员工提供的职业发展机会和培训机会，例如内部培训、外部培训、留学机会等。
房地产公司人力资源管理薪金制度
房地产公司人力资源管理薪金制度概述本文档旨在介绍房地产公司的人力资源管理薪金制度。
薪金制度在房地产公司的人力资源管理中起到至关重要的作用，它不仅关乎员工的薪酬福利，也影响着公司的稳定发展。
本文将从以下几个方面进行详细介绍：薪酬构成、薪酬计算方法、薪酬调整机制以及薪酬管理流程。
薪酬构成房地产公司的薪酬构成主要包括基本工资、绩效奖金、福利和其他补贴。
基本工资基本工资是员工根据其职位级别和工作表现所享受的固定月薪。
基本工资的确定依据包括职位描述、市场薪酬调研和员工胜任力评估等因素。
绩效奖金绩效奖金是根据员工的绩效表现来发放的额外薪酬，它可以根据个人绩效、团队绩效或公司整体绩效进行评定。
绩效奖金的计算公式通常包括一定比例的基本工资和评定指标达成情况的权重。
福利福利包括各种员工福利待遇，例如社会保险、住房公积金、医疗保险、补贴和节假日福利等。
福利待遇的具体内容和发放标准根据国家法律法规和公司政策而定。
其他补贴其他补贴是公司为员工提供的额外补贴，例如通讯费、加班餐费、交通补贴等。
这些补贴的标准和发放方式通常由公司内部规定。
薪酬计算方法房地产公司的薪酬计算方法通常采用工资定级、绩效评估和薪酬调查相结合的方式。
工资定级工资定级是根据员工的职位级别和胜任力评估结果来确定基本工资水平的过程。
通常，公司会将每个职位划分为不同的级别，并为每个级别设定相应的工资范围。
绩效评估绩效评估是通过对员工的工作表现进行定期评估，来确定其绩效奖金的一种方法。
公司通常会制定一套明确的绩效考核标准，包括工作目标、工作行为和核心竞争力等方面。
薪酬调查薪酬调查是指对外部市场的薪酬水平进行调研，以确保公司的薪酬水平具有市场竞争力。
薪酬调查结果可以作为设定薪酬范围和制定绩效奖金方案的参考依据。
薪酬调整机制房地产公司的薪酬调整机制通常包括年度调整和绩效调整两种方式。
年度调整年度调整是指公司根据行业薪酬水平、公司财务状况和员工贡献等因素，在每年一次的基础上对员工的基本工资进行适度调整。
置业有限公司工资管理制度(WORD1页)
置业有限公司
工资管理制度
一、目的：
为加强公司员工的工资管理，结合公司的具体情况，特制定本制度。
二、适用范围：
公司全体员工。
三、工资发放时间：
每月工资的发放时间，为次月十号发放（逢节假日顺延）。
四、工资计算方法：
全日工作制者（适用工程人员），每月按二十六天半计算，每周五天半工作制者，每月按二十三天半计算。
五、加班工资的计算方法：
加班看八小时为一天，按第四条的计算值发放。
六、休假工资的计算与发放方式：
休假工资（法定假日），按第四条的计算值发放，加班发放双份工资。
七、因公负伤，工资发放和医药费报销办法：
因公负伤，需住院治疗者，根据自身责任，大小比例，计算工资发放标准和医药费报销标准。
八、陪护：
因病住院者，不派陪护。
因工负伤，生活能够自理者，原则上不派陪护，生活不能自理者，根据情况，每月发放陪护费1000—1800元。
九、病、事假工资发放办法：
病假需住院治疗者，工资按百分之五十发放，不需住院治疗者无工资，医药费的报销按医保规定办理。
事假无工资。
十、婚假、丧假、产假的工资发放：
按有关规定发放。
十一、本制度自20 年11月1日起执行，之前与本制度相关的规定停止执行，解释权归公司行政部。
房地产开发公司薪资管理制度
房地产开发公司薪资管理制度
一、公司贯彻按劳分配的原则，按照经济效益的情况计提工
资；管理人员按照责、权、利相结合的原则，实行职级工资制，营
销人员实行一业务提成为主的业绩工资制。
1、公司各级管理人员按聘任职务的级别确定其工资待遇；工资
由基本工资、工龄工资、津补贴和效益浮动工资组成；其中基本工
资、工龄工资为工资的固定部分。
2、津补贴包括国家和地方政府规定的物价、粮食、交通、降
温、取暖、水煤电等补贴和住房、医疗、通讯、误餐等综合性补
贴。
3、效益浮动工资是根据公司各项任务完成比例、整体效益和员
工个人及所在部门各项工作任务完成情况确定的浮动工资，按员工
所聘职位等级、岗位责任、工作实绩、工作表现和出勤情况等，结
合员工考核等次确定。
4、营销人员实行业绩工资制，按销售额比例提成，多劳多得，
上不封顶，下不保底。
二、管理人员的工资随员工职务级别的变动而变动，其工资从
发文得当月起按新任职级工资执行。
凡新聘用或受到降级处分的员工按其聘任或新任职级的工资档
执行。
三、公司可根据当年各项经营计划指标完成情况计提年终奖金，并根据员工个人及所在部门各项工作完成情况发放。
员工因正当理由离开公司，并在该年度内工作满6个月工作日
者，发年奖金时，可按比例酌情发给；员工因被公司辞退、除名
的，一律不享受年终奖。
四、员工休假期间的工资待遇安公司有关规定执行。
五、公司根据经济效益有限原则实行定期增资制度。
六、员工按照国家规定享受基本养老、医疗、失业保险和带薪休假等社会福利保险待遇。
地产公司薪酬管理制度范本
地产公司薪酬管理制度范本第一章总则第一条为了建立合理的薪酬制度，激发员工的工作积极性，提高企业竞争力，根据国家有关法律法规，制定本制度。
第二条本制度适用于本公司全体员工。
第三条薪酬管理应遵循公平、合理、激励、可持续的原则，体现员工的价值和贡献。
第四条薪酬分配应依据员工的工作岗位、工作绩效、能力及公司经济效益等因素。
第五条公司应根据企业发展战略、市场竞争状况及员工需求，不断完善薪酬制度。
第二章薪酬结构第六条员工薪酬由基本工资、绩效奖金、加班工资、福利补贴等部分构成。
第七条基本工资是根据员工岗位、职级、工作年限等因素确定的固定薪酬。
第八条绩效奖金是根据员工年度绩效考核结果发放的激励性薪酬。
第九条加班工资是根据员工加班时长和加班工资标准计算的薪酬。
第十条福利补贴包括五险一金、带薪年假、节日慰问等福利项目。
第三章薪酬发放第十一条员工薪酬按月发放，每月固定日期为发放日。
第十二条公司应按时足额支付员工薪酬，不得拖欠或扣发。
第十三条员工薪酬发放方式包括现金、转账等方式。
第四章薪酬调整第十四条公司应定期进行薪酬市场调查，根据市场竞争状况和企业经济效益，调整员工薪酬水平。
第十五条员工薪酬调整可依据岗位晋升、职级评定、绩效考核等因素进行。
第十六条员工薪酬调整应遵循循序渐进、公平合理的原则。
第五章薪酬管理职责第十七条公司人力资源部门负责薪酬制度的制定、实施和监督。
第十八条公司财务部门负责薪酬预算、发放及核算。
第十九条各部门负责人负责本部门员工薪酬管理的实施和监督。
第六章附则第二十条本制度自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
第二十一条本制度的修改权归公司董事会所有。
第二十二条公司其他规章制度与本制度有冲突的，以本制度为准。
第二十三条本制度解释权归公司所有。
通过以上条款，本薪酬管理制度旨在建立一个公平、合理、激励的薪酬体系，以激发员工的工作积极性，提高员工的工作效率和企业的整体竞争力。
同时，本制度也将根据国家法律法规和企业发展的需要，不断进行调整和完善，以适应市场变化和员工需求。
隆基泰和置业总部社会保险及住房公积金管理规定V1.0
隆基泰和置业总部社会保险及住房公积金管理规定V1.0第一章总则第一条目的为不断完善隆基泰和臵业总部（以下简称“臵业总部”）福利体系，规范社会保险及住房公积金办理手续，维护员工利益，特制订本规定。
第二条适用范围适用于臵业总部全体正式员工（含试用期员工，不含工勤人员、实习生）。
第三条管理原则一、合理合法原则。
二、实事求是原则。
第四条职责划分一、臵业总部人力资源部（一）负责制定和修订社会保险及住房公积金管理相关制度，指导和监督各事业部日常工作。
（二）负责臵业总部社会保险、住房公积金管理及数据统计工作，定期汇总各事业部数据。
二、各事业部人力资源部（一）负责制定和修订本单位社会保险和住房公积金管理制度。
（二）负责本单位社会保险、住房公积金管理，统计数据并定期上报。
第二章细则第五条详细规定一、缴纳时间（一）员工入职员工入职当天，人力资源部工作人员将整理好的社保和公积金缴纳所需资料清单发放给员工本人签字确认后留存（一式两份，公司与员工各执一份），入职次月公司为员工统一缴纳社保和公积金。
（二）员工离职员工离职次月公司为员工统一停缴社保和公积金。
（三）员工调动1、同地区调动若无调动员工本人书面特殊申请，其社保和公积金次月起由调入单位负责缴纳。
2、跨地区调动调动员工申请转移社保和公积金的，需本人以书面形式向原单位提交申请，审批通过后，根据调入单位人力部门要求提供相应资料，由调入及调出单位人力部门协同办理其社保和公积金转移手续。
调动员工申请不转移社保和公积金的，需本人以书面形式向原单位申请，审批通过后，原单位可为其继续代缴社保和公积金，调入单位不再为员工做重复缴纳。
（四）员工借调/轮岗员工借调/轮岗期间，由原单位负责该员工社保和公积金的缴纳。
二、缴费基数（一）公司需根据缴纳地域要求，确定社保和公积金缴纳基数。
各事业部社保和公积金缴费基数确定及调整需统一报臵业总部人力资源部备案。
原则上，同一地域内缴费基数一致。
（二）缴费基数变更需报臵业总部人力资源部审批，审批通过后方可执行。
隆基泰和置业总部员工晋升管理制度V2.0
隆基泰和置业总部员工晋升管理制度V2.0第一章总则第一条目的为不断完善隆基泰和置业总部（以下简称“置业总部”）人才梯队建设，规范员工晋升管理，为内部优秀员工提供职业发展机会，发展人才团队，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于总部全体员工（不含试用期员工、工勤人员、实习生）；受控范围内各板块公司高层。
第三条管理原则一、内部优先原则：总部内部管理岗位出现空缺时，优先考虑内部员工晋升补位。
二、遵照职位设置原则：员工晋升需严格遵照公司的职级体系及职位设置，不得晋升不存在的职级与职位。
三、逐级晋升原则：员工晋升需按照现有职位体系，逐级晋升。
四、试岗原则：拟晋升员工通过晋升资格审核后，需经过三个月的试岗期。
第四条职责划分一、总部人力资源部（一）负责总部晋升制度的制定、修改、解释、宣贯等工作。
（二）负责组织员工评审晋升申请、试岗期评估。
二、各业务部门（一）负责评判下属员工的各方面表现，提出晋升建议。
（二）参与下属员工试岗评估。
第二章细则第五条晋升资格（详见附件1）一、晋职基本资格要求：本标准用于候选人资格审核，需满足硬性条件70分以上且整体分数达到80分，方可申请晋升。
二、特殊评定：如突破晋升基本资格，由申请部门补充候选人的特殊业绩，置业总部人力行政中心第一负责人审批通过后方可进入评定环节。
第六条晋升流程一、晋升时间人力资源部每年分别于3月、9月开展岗位晋升工作（遇节假日顺延），于当月底审批完毕、予以反馈，并进行OA平台公示。
二、总量控制置业总部各中心单次晋升人员数量不超过本中心总人数的20%。
三、实施流程（一）主管级岗位晋升1、各中心/部门负责人需向人力资源部提出晋升申请。
双方就员工晋升问题达成一致同意意见后，用人部门填写《岗位晋升调整申请表》（见附件2），按照审批权限逐级审核通过后递交至人力资源部审批。
2、员工晋升申请审批通过后，需在规定时间内完成工作交接，同时人力资源部下发《晋升试岗通知书》（见附件3），员工进入试岗期。
隆基泰和置业总部员工晋升管理制度V2.0
隆基泰和置业总部员工晋升管理制度V2.0第一篇：隆基泰和置业总部员工晋升管理制度V2.0隆基泰和置业总部员工晋升管理制度V2.0第一章总则第一条目的为不断完善隆基泰和臵业总部（以下简称“置业总部”）人才梯队建设，规范员工晋升管理，为内部优秀员工提供职业发展机会，发展人才团队，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于总部全体员工（不含试用期员工、工勤人员、实习生）；受控范围内各板块公司高层。
第三条管理原则一、内部优先原则：总部内部管理岗位出现空缺时，优先考虑内部员工晋升补位。
二、遵照职位设臵原则：员工晋升需严格遵照公司的职级体系及职位设臵，不得晋升不存在的职级与职位。
三、逐级晋升原则：员工晋升需按照现有职位体系，逐级晋升。
四、试岗原则：拟晋升员工通过晋升资格审核后，需经过三个月的试岗期。
第四条职责划分一、总部人力资源部（一）负责总部晋升制度的制定、修改、解释、宣贯等工作。
（二）负责组织员工评审晋升申请、试岗期评估。
二、各业务部门/ 6 / 6（一）负责评判下属员工的各方面表现，提出晋升建议。
（二）参与下属员工试岗评估。
第二章细则第五条晋升资格（详见附件1）一、晋职基本资格要求：本标准用于候选人资格审核，需满足硬性条件70分以上且整体分数达到80分，方可申请晋升。
二、特殊评定：如突破晋升基本资格，由申请部门补充候选人的特殊业绩，臵业总部人力行政中心第一负责人审批通过后方可进入评定环节。
第六条晋升流程一、晋升时间人力资源部每年分别于3月、9月开展岗位晋升工作（遇节假日顺延），于当月底审批完毕、予以反馈，并进行OA平台公示。
二、总量控制臵业总部各中心单次晋升人员数量不超过本中心总人数的20%。
三、实施流程（一）主管级岗位晋升1、各中心/部门负责人需向人力资源部提出晋升申请。
双方就员工晋升问题达成一致同意意见后，用人部门填写《岗位晋升调整申请表》（见附件2），按照审批权限逐级审核通过后递交至人力资源部审批。
隆基泰和置业总部员工绩效考核管理制度V1.1
隆基泰和置业总部员工绩效考核管理制度V1.1第一章总则第一条目的为确保公司整体战略目标和年度经营计划的实现，不断完善绩效管理体系，建立责权清晰、奖罚有据的组织机制，有效激励员工，提高团队工作效能，特制订本制度。
第二条适用范围适用于隆基泰和置业总部（以下简称“置业总部”）全体正式员工（不含试用期员工、工勤人员、实习生）。
第三条管理原则一、结合下属各事业部年度经营计划，确保各中心工作计划能够支撑业务需求。
二、公平公正与实事求是原则。
三、目标管理、过程控制、结果导向原则。
第四条职责划分一、总裁（一）负责置业总部各中心副总经理（管理7级）及以上级别人员考核指标确定及考核评分（二）负责置业总部各中心副总经理（管理7级）及以上级别人员绩效争议的最终裁决。
二、总裁办（一）负责置业总部各中心副总经理（管理7级）及以上级别人员绩效考核的复审。
（二）审批绩效考核的相关制度和流程。
（三）负责置业总部各中心副总经理（管理7级）及以上级别人员争议的初步裁决。
三、置业总部人力资源部（一）负责绩效制度的制定、修改、解释、培训等工作。
（二）负责置业总部各中心副总经理（管理7级）及以上级别人员绩效考核的初审。
（三）负责置业总部员工绩效考核管理及绩效系数的兑现。
四、置业总部各中心负责人（一）负责本中心员工的绩效指导、改善、约束与激励。
（二）负责本中心员工绩效争议裁决。
第二章细则第五条考核方法一、考核周期置业总部各中心副总经理（管理7级）及以上级别人员实行季度考核、季度兑现。
置业总部其他人员实行月度考核、月度兑现。
二、考核指标置业总部各中心副总经理（管理7级）及以上级别人员考核指标主要来源于年度经营指标、年度重点工作计划及公司重点督办事项等。
置业总部其他人员考核指标主要来源于本中心/部门重点工作事项及新增工作事宜。
三、考核实施（一）置业总部各中心副总经理（管理7级）及以上级别人员每季度初月4日前，由人力资源部组织被考核人拟定上季度绩效总结和本季度绩效计划，本人签确后提报至人力资源部，由人力资源部根据各中心任务分解情况进行初审，通过后由总裁办进行复审，通过后提报总裁审定。
隆基泰和置业总部培训管理制度V1.0
隆基泰和置业总部培训管理制度V1.0第一章总则第一条目的为助推公司战略落地，满足公司未来发展对人才的需要，规范公司培训与人才培养工作体系，提高培训质量及效果，通过培训提高员工能力素质水平及专业技能，创建学习型组织，特制订本制度。
第二条适用范围本制度适用于隆基泰和置业总部（以下简称“置业总部”）各中心及下属各事业部。
第三条管理原则一、公司培训坚持“经济、实用、高效”的原则，采取人员分层化、方法多样化、内容丰富化的培训政策。
二、员工培训坚持“机会均等、公平竞争”的原则，员工通过突出的业绩和工作表现获得激励性培训和发展机会。
第四条职责划分一、置业总部人力资源部：（一）负责公司培训、人才培养体系的建立，负责公司制度的制定、修改、解释等工作。
（二）负责公司培训资源的建设与管理工作。
（三）负责建设公司的内部培训师队伍。
（四）负责公司日常培训的运营管理，包括开展培训需求调研、制定公司培训计划、培训的组织与评价、培训内化、培训费用管理、培训效果监控评估与考核等。
（五）负责对置业总部各中心、下属各事业部的培训、人才培养工作进行日常协助与指导，包括各事业部年度培训、人才培养计划的制定，培训师资与资源的共享与支持。
（六）负责组织公司层面的各项培训活动。
（七）负责公司培训档案的管理。
二、置业总部各中心：（一）负责提出本中心培训需求。
（二）开发本专业培训课程，组织本系统专业培训。
（三）负责指导本职能条线骨干人员的培训、培养责任，并在置业总部人力资源部的协助下负责本部门、本职能条线员工的学习发展计划审核、学员推荐、培训评估等工作。
三、各事业部（一）负责参照本制度编制和修订本公司的培训制度，经审批后执行；（二）负责贯彻置业总部下发的各类培训、培养项目方案，包括选送合适的学员参加公司组织的培训、人才培养项目、提供培训反馈与评价等。
（三）负责规划本公司培训、人才培养计划并组织实施，包括分析培训需求、培训组织与评价、培训内化与费用管理等。
隆基泰和置业品牌负责人管理办法V1.0
隆基泰和置业品牌负责人管理办法V1.0第一章总则第一条设置目的为更好的推动置业总部品牌体系搭建及文化宣传工作顺利开展，全面提升企业品牌形象，建立隆基泰和立体化、全局化的品牌管理及企业文化制度，有效推进隆基泰和品牌形象及企业文化建设，特制定本制度。
第二条设置范围公司各事业部/板块第三条岗位设置1、已设有品牌职能部门的各事业部/板块由该部门负责人担任品牌负责人；2、未设品牌职能部门的各事业部/板块，由总部人力第一负责人担任品牌负责人；3、各事业部品牌负责人需制定下属各区域/城市/项目固定的品牌对接人，并报置业总部品牌公关中心备案。
第二章细则第四条岗位职责1、品牌负责人岗位职责⑴对接置业总部品牌公关中心，统筹所属事业部/板块的品牌、公关及企业文化相关管理工作；⑵负责所属事业部/板块内部新闻宣传和企业文化执行工作；⑶负责本事业部/板块品牌管理落地执行工作；⑷负责本事业部/板块危机预警、上报、管理工作。
2、品牌对接人岗位职责⑴负责所属事业部/板块的新闻线索和素材搜集整理（包括但不限于新闻线索、新闻成稿、照片录音等素材）；⑵负责所属事业部/板块企业文化案例搜集整理（企业文化案例是指发生在各自所属业务单位发生的优秀事例和人物案例，高度符合企业文化）；⑶负责收集《隆基泰和报》投稿及报纸发放工作；⑷所属事业部/板块重点企业品牌活动与集团互动；⑸按照要求节点把控、推行品牌推广标准化；⑹及时进行所属事业部/板块荣誉申报、协会关系的工作沟通，每月底汇总并上报重大荣誉、重大品牌事件图文资料；⑺所属事业部/板块慈善公益类活动的沟通、执行及上报工作；⑻所属事业部/板块危机事件的上报及公关对接（见《隆基泰和置业有限公司危机界定、报告与处置制度V2.0》）；⑼按时、保质完成其它品牌公关中心安排的工作。
第五条岗位考核品牌负责人月度品牌管理工作权重占比为10%，由置业总部品牌公关中心审核评定月度工作计划及业绩考核，并报置业总部人力资源部备案。
隆基泰和置业总部薪酬管理制度
隆基泰和置业总部薪酬管理制度(总15页)本页仅作为文档封面，使用时可以删除This document is for reference only-rar21year.March（二）审批授权范围内人员的薪酬调整。
二、置业总部人力资源部（一）制定/修订/执行置业总部薪酬策略与方案。
（二）制定/执行置业总部年度薪酬预算，统筹各事业部年度薪酬预算并监督执行。
（三）制定置业总部员工调薪方案，审核授权范围内员工调薪的合理性。
三、各事业部人力资源部（一）制定/修订/执行本单位薪酬策略与方案，并报备。
（二）制定/执行本单位年度薪酬预算。
（三）制定员工调薪方案，审核授权范围内员工调薪的合理性。
四、各事业部财务管理部门薪酬资金的核算拨付机构，负责审批后薪酬资金的按时核算及拨付。
第二章细则第一条薪酬发放一、薪酬构成员工薪酬构成包括：固定工资、绩效工资、提成/奖金、补贴津贴、年度奖金等，并根据不同薪酬分配形式及职位特点进行不同的组合。
二、薪酬核算（一）正式员工1、固定工资根据员工月度出勤情况核发，核算公式为：月度固定工资＝固定工资/月度满勤天数×月度出勤天数。
2、绩效工资根据员工绩效考核结果核发，核算公式为：月度绩效工资=绩效工资×绩效系数/月度满勤天数×月度出勤天数。
3、提成/奖金根据员工业绩达成情况并参考出勤情况按规定方法进行核发。
4、补贴津贴根据员工月度出勤情况核发，核算公式为：月度补贴津贴=月度补贴津贴标准/月度满勤天数×月度出勤天数。
5、年度奖金根据公司整体经营情况、业绩达成情况及员工年度考核结果、出勤等情况核发。
（二）工勤人员工勤人员无绩效工资，固定工资、补贴/津贴需根据其实际出勤天数核发。
（三）实习生未毕业的实习生，公司按照实际出勤天数核算日薪，每月发放。
实习期间，实习生除日工资外无奖金、补助、福利等任何其他的货币或非货币形式薪酬收入。
（四）其他1、脱产培训人员的薪酬根据公司审批记录核算。
隆基泰和置业组织、职级、职位及职务名称设置管理办法V1.0实用文档
隆基泰和置业组织、职级、职位及职务名称设置管理办法V1.0实用文档(实用文档，可以直接使用，可编辑优秀版资料，欢迎下载）隆基泰和置业公司组织、职级、职位及职务名称设置管理办法V1。
第一章总则第一条目的为完善隆基泰和置业公司(以下简称“置业公司”）组织管控体系，规范置业公司组织、职级、职位及职务名称设置，特制定本办法。
第二条适用范围适用于置业公司总部全体正式员工,下属各事业部在本办法框架下自行制定。
第三条指导原则一、在尊重管理效果、确保职级合理对应、能够迅速回应客户的前提下提倡扁平化管理,提高决策效率。
二、管理幅度：原则上管理人员的管理幅度应保持在3人（含）以上，12人（含）以下。
三、职位设置不追求市场竞争优势，但要确保跟随市场主流形势。
第二章职级、职位设置第四条职级设置总部相应职位对照职级如下：第五条职位设置一、总负责人：即置业公司总裁，原则上为管理序列11级员工。
二、职能负责人：即各中心第一负责人，原则上为管理序列7—10级员工。
职能负责人的职位设置如下：♦当职能负责人为管理序列10级时，职位名称为公司副总裁。
♦当职能负责人为管理序列9级时，职位名称为总裁助理.♦当职能负责人为管理序列8级时,职位名称为中心总经理。
♦当职能负责人为管理序列7级时，职位名称为中心副总经理。
同一职能仅可设1个负责人；且相同职能9级与10级员工不可同时设置,且只能设置1人；7级和8级员工不可同时设置，且只能设置1人。
三、职能模块负责人中心下设部门，每个部门为一个职能模块，职能模块负责人原则上为管理序列6级员工.四、任务小组负责人部门内可以设置任务小组，小组负责人原则上为专业序列3-6级。
五、业务执行人部门/任务小组之下就是业务执行人，业务执行人原则上为专业序列1-4级.当岗位职级为专业序列1级时，其岗位全称应直接反映其工作实质如××专员,XX工程师、××会计、出纳等。
第三章组织及职务名称的使用第六条“中心"、“部”、“组"名称的使用♦“组”隶属于“部”，“部”隶属于“中心"。
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隆基泰和置业总部薪酬管理制度第一章总则第一条目的为不断完善隆基泰和置业总部（以下简称“置业总部”）薪酬管理，充分体现员工贡献与价值，提升员工绩效，实现公司经营目标，特制订本制度。
第二条适用范围适用于置业总部全体正式员工（含试用期员工）。
工勤人员、实习生详见本制度后续单独规定。
第三条管理原则一、薪酬确定需兼顾薪酬外部公平、内部公平和个人公平；同时确保整体薪酬水平具有一定的市场竞争力。
二、薪酬分配主要依据岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考京津冀地区同行业类同岗位的薪酬水平。
三、薪酬调整遵照人力成本增长与企业经营发展和效益提高相适应的原则。
第四条职责划分一、董事长审批授权范围内人员的薪酬调整。
二、总裁（一）审定置业总部整体薪酬策略和方案、年度预算。
（二）审批授权范围内人员的薪酬调整。
二、置业总部人力资源部（一）制定/修订/执行置业总部薪酬策略与方案。
（二）制定/执行置业总部年度薪酬预算，统筹各事业部年度薪酬预算并监督执行。
（三）制定置业总部员工调薪方案，审核授权范围内员工调薪的合理性。
三、各事业部人力资源部（一）制定/修订/执行本单位薪酬策略与方案，并报备。
（二）制定/执行本单位年度薪酬预算。
（三）制定员工调薪方案，审核授权范围内员工调薪的合理性。
四、各事业部财务管理部门薪酬资金的核算拨付机构，负责审批后薪酬资金的按时核算及拨付。
第二章细则第五条薪酬发放一、薪酬构成员工薪酬构成包括：固定工资、绩效工资、提成/奖金、补贴津贴、年度奖金等，并根据不同薪酬分配形式及职位特点进行不同的组合。
二、薪酬核算（一）正式员工1、固定工资根据员工月度出勤情况核发，核算公式为：月度固定工资＝固定工资/月度满勤天数×月度出勤天数。
2、绩效工资根据员工绩效考核结果核发，核算公式为：月度绩效工资=绩效工资×绩效系数/月度满勤天数×月度出勤天数。
3、提成/奖金根据员工业绩达成情况并参考出勤情况按规定方法进行核发。
4、补贴津贴根据员工月度出勤情况核发，核算公式为：月度补贴津贴=月度补贴津贴标准/月度满勤天数×月度出勤天数。
5、年度奖金根据公司整体经营情况、业绩达成情况及员工年度考核结果、出勤等情况核发。
（二）工勤人员工勤人员无绩效工资，固定工资、补贴/津贴需根据其实际出勤天数核发。
（三）实习生未毕业的实习生，公司按照实际出勤天数核算日薪，每月发放。
实习期间，实习生除日工资外无奖金、补助、福利等任何其他的货币或非货币形式薪酬收入。
（四）其他1、脱产培训人员的薪酬根据公司审批记录核算。
2、休假期间的薪酬核发需参照置业总部考勤和假期管理相关制度执行。
三、薪酬发放各项薪酬福利发放时间如下表：四、资料提报涉及工资核发的绩效、考勤、奖金、福利等资料需于每月10日前交至置业总部人力资源部薪酬人员，否则，薪酬人员有权将涉及资料短缺部分的薪酬于次月进行发放。
第六条薪酬预算一、预算确定每年年底，各级人力资源部根据本年度业绩、薪酬支付总额、次年度经营计划、人员定编等，预测次年薪酬预算，按规定报批通过后方可执行。
二、预算执行年度薪酬预算执行过程中，各级人力资源部门需按月统计人工成本执行情况并定期分析偏差产生原因，年底完成全年人工成本执行情况分析并作为下一年度预算制订参照依据。
第七条定薪及调薪员工定薪、调薪标准及操作细则详见相关管理规定。
一、员工定薪（一）正式工定薪新入职正式工薪酬的确定，应在招聘阶段由招聘负责人根据置业总部薪酬标准及应聘人员的实际情况提议，按授权经人力相关负责人同意，并与当事人协商一致后，签订薪酬确认文件，审批通过后，以此作为员工试用期及转正后薪酬确定及核发依据。
（二）实习生定薪新入职实习生薪酬的确定应在实习期开始前由招聘负责人根据公司实习期统一薪酬标准及应聘人员的实际情况确定，签订《就业实习协议书》，加盖公司人力资源部公章后，以此作为实习生实习期间薪酬确定及核发依据。
（三）工勤人员定薪新入职工勤人员薪酬的确定应在招聘阶段由招聘负责人根据公司工勤人员统一薪酬标准确定，当事人接受后，由招聘负责人最终出具相应的薪酬说明文件，以此作为工勤人员工作期间薪酬核发的依据。
二、业绩优秀调薪（一）调薪频率原则上每年开展一次调薪（一般为3月），由置业总部人力资源部依据公司上年度实际经营业绩，汇总各中心调薪申请，结合市场薪酬水平变化，制定薪酬调整方案，报人力主管领导审批后执行。
（二）调薪管控1、置业总部全年因调薪增加的薪酬费用总额≤上年度实际薪酬支出总额10%，并确保调薪后年度薪酬预算不超支。
2、置业总部各中心年度调薪人次≤本中心在岗人数的30%。
3、原则上，员工单次调薪幅度上限不得超过50%（晋升调薪、调岗调薪等情况除外）。
（三）调薪资格审核符合下列情况之一的人员不得调薪：1、入职不满1年，或距离上次调薪不满1年（因岗位变动调薪或薪酬结构调整除外）。
2、近一年月度绩效等级累计3次C级（含）以下的，或近半年/一年绩效等级为C级（含）以下。
3、近一年存在重大工作失误或行政处罚或OA通报记录。
4、超出现有职位薪酬上限。
三、个别调薪（一）晋升调薪1、员工晋升转正通过后，人力资源部结合员工试岗期工作表现及所属中心负责人意见，确定员工调薪幅度，原则上调薪幅度不得超过80%。
2、现有薪酬超出晋升后岗位薪酬上限者，晋升后不予调薪。
3、晋升调薪自晋升转正后开始执行，其中当月15日（含）前转正的，自当月1日起执行调整后薪资标准；当月15日后转正的，自次月1日起执行调整后薪资标准。
（二）调岗调薪1、员工因工作需要进行降职调整或岗位变动，人力资源部根据变动后岗位薪酬等级及定薪原则结合相关领导意见，对员工薪酬予以调整。
2、员工调岗调薪自岗位调整后开始执行：当月15日（含）前调岗的，自当月1日起执行调整后薪资标准；当月15日后调岗的，自次月1日起执行调整后薪资标准。
岗位调整以人事任命生效时间为准；无任命者以OA调动流程明确的调动生效时间为准。
（三）降薪调整1、因故需对员工薪酬进行调减，则人力资源部根据实际情况结合相关领导意见，对员工薪酬予以调整。
2、员工降薪当月15日（含）前发生的，则当月1日起执行降薪后标准；当月15日后发生的，次月1日起执行降薪后标准。
四、权限管控（一）调薪审批1、置业总部各级人员调薪审批参照授权发文执行。
2、各事业部人员调薪需按照授权体系完成逐级审批。
批量调薪需经置业总部人力资源部审核，人力主管领导审批通过后方可执行。
（二）调薪申诉1、置业总部管理序列8-11级员工调薪申诉由董事长裁决。
2、置业总部管理序列6-7级员工调薪申诉由总裁裁决。
3、置业总部专业序列3-6级员工调薪申诉由人力主管领导裁决。
4、置业总部专业序列1-2级员工调薪申诉，由所属中心负责人负责沟通解释，若中心负责人同意员工本人申诉意见，则统一向人力资源部薪酬负责人反馈员工申诉意见，人力资源部负责人进行裁决。
（三）其他权限1、员工所属中心负责评价拟调薪人员的工作业绩和日常表现，具体调薪金额和调薪幅度由人力资源部根据薪酬等级及年度预算等情况确定。
2、人力资源部对调薪结果未进行最终反馈前，各级管理者不得提前允诺、暗示或告知员工本人。
3、雏鹰（入职3年内）、实习生、工勤人员整体薪酬标准的调整，由置业总部人力资源部统一发起。
五、调薪流程（一）中心负责人提出下属员工调薪申请，人力资源部结合用人部门意见对员工进行业绩、表现、态度等综合评定。
（二）符合调薪申请条件及公司整体人力资源战略的，由人力资源部确定调薪幅度，填写《调薪申请单》（见附件1），逐级签批。
（三）签批通过，人力资源部向员工本人反馈调薪结果，发送《调薪通知函》（见附件2）。
备注：员工岗位晋升产生的调薪需另附人事任命发文、试岗期转正证明及审批资料；员工降职、转岗、降薪产生的调薪需另附人事任命发文或相关证明和审批材料。
第八条薪酬保密一、薪酬信息范围员工的薪酬信息，包括：员工月度基本工资信息、绩效工资/奖金信息、提成奖金/佣金收入信息、各项补贴收入信息、年终奖金收入信息及其他薪酬相关收入信息。
二、薪酬保密要求（一）全体员工员工不得在任何公共或私人场合谈论其他员工的薪酬信息或将自己的薪酬信息泄露给他人。
若员工本人对自己的薪酬有疑义，可直接咨询人力资源部薪酬专员。
（二）薪酬核发人员人力资源部薪酬模块人员以及财务部接触到薪酬信息的管理人员和工作人员，对所接触的薪酬信息资料负有保密责任，不得以任何形式对外透露。
涉及薪酬信息的任何电子版文档须统一加密，密码持有者只可告知有知情权的公司管理人员和工作人员；涉及薪酬信息的所有纸质版文档须由人力资源部门薪酬专员统一负责归档和保管，不得由人力资源部其他人员保管；财务留存的薪酬相关电子版和纸质版文档由财务系统指定人员负责加密、归档和保管，并严格做好保密工作。
（三）员工上级领导严禁各级管理者以平衡团队薪酬、工作激励等理由向人力资源管理部索要下属员工的薪酬信息。
（四）其他人员1、招聘人员因工作需要了解到的员工薪酬信息，不得以任何形式对外透露，且员工聘用意向书等表明员工具体收入数据的电子版或纸质版文档不得存放在人事档案中，须统一交给人力资源部薪酬专员保管和存档。
2、法务等其他部门人员在审核员工薪酬信息证明类文件时，仅可审核文件范本，不得审核员工的具体薪酬信息。
3、其他因工作原因了解到员工薪酬信息的人员不得以任何形式对外透露，或向人力资源部工作人员打探工作事项范围外人员的薪酬信息。
三、其他规定关于薪酬保密的其他规定参见员工入职时与公司签订的保密协议中条款。
第九条罚则一、薪酬核发相关罚则（一）因薪酬核发失误导致员工薪酬超发，员工应立即返还超出额，否则，公司有权在次月发薪时直接扣除；若员工拒不归还，公司将追究其法律责任。
（二）因薪酬核发失误导致员工薪酬发放不足，公司于次月及时补发，补发时效为同一自然年内，跨年失效。
二、调薪管控相关罚则（一）人力资源部反馈调薪结果前，各级管理者提前允诺、暗示或告知员工本人调薪额度，造成不良影响者，根据影响范围及后果，分别给予警告、OA通报批评或更加严厉的行政处罚，并处以100-500元不等的罚金。
（二）未按照规定调薪流程操作者，根据违反严重程度及所造成的不良影响范围及后果，分别给予口头警告、OA通报批评或更加严厉的行政处罚，并处以50-300元不等的罚款。
三、薪酬保密相关罚则（一）违反薪酬保密规定者，一经证实，全额扣发其月度薪酬，同时根据影响范围及后果，分别给予警告、通报批评或更加严厉的行政处罚。
（二）任何探听或恶意泄露员工薪酬信息造成公司内部或社会不良影响者，一经证实立即与其解除劳动合同。
同时，公司保留追究相关责任人员法律责任的权利。
（三）其他违反薪酬保密的惩罚措施参见员工入职时与公司签订的保密协议中条款。