绩效面谈提纲

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员工绩效考核访谈提纲

员工绩效考核访谈提纲
一、员工基本情况
1. 姓名、职务、加入公司时间
2. 本考核期间工作目标情况
3. 工作职责简介
二、工作绩效
1. 完成工作目标情况,如完成任务量、项目质量、客户满意程度等
2. 工作作风和态度,如勤奋态度、责任心、学习能力、团队合作等
3. 本期间工作亮点和难点,如解决的重大问题
4. 对下一工作期间的工作计划
三、个人发展
1. 对自身职业发展的看法
2. 自我评价和对比上一期间的进步情况
3. 对公司未来发展方向的看法
4. 个人提出的公司可优化的意见和建议
五、考核结论与盛付
1. 综合评定本期工作绩效
2. 对下期工作的展望和鼓励
3. 考核结束。

对员工绩效评估谈话提纲

对员工绩效评估谈话提纲
1. 引言
- 谈话目的和背景
- 肯定员工参与绩效评估的努力和贡献
2. 绩效表现回顾
- 简要回顾员工过去一段时间的绩效表现
- 强调关键指标和表现亮点
- 分析绩效结果与设定目标的差距
3. 绩效评估结果
- 员工绩效评级
- 解释评估结果的依据和标准
- 指出评估结果的积极和待改进之处
4. 成功因素和需改进的领域
- 强调员工在绩效评估中取得的成功因素
- 分析现有绩效评估中有待改进的领域
- 提出改进建议和具体行动计划
5. 聆听员工反馈和建议
- 鼓励员工提出自己对绩效评估的看法和建议- 聆听员工面临的问题并提供帮助
- 讨论如何提高绩效评估的有效性和公正性
6. 发展机会和目标设定
- 强调公司对员工发展的重视
- 合理制定员工的个人发展计划和目标
- 提供相关培训和资源支持
7. 合作和沟通
- 强调团队合作和积极沟通的重要性
- 鼓励员工参与团队活动和项目
- 提供促进团队合作的措施和建议
8. 总结和展望
- 总结谈话的要点和成果
- 鼓励员工继续努力和提高
- 展望未来的发展机会和挑战
以上为对员工绩效评估谈话的提纲，通过这份文档，你可以在与员工进行绩效评估谈话时，更有条理地引导谈话内容，并有效传达公司的期望和支持。

根据具体情况，你可以在每个部分适当添加细节和实例，以确保该提纲符合公司的实际情况和员工个人需求。

最后，谨记谈话的目的是帮助员工认识自己的表现和潜力，激发其积极性和发展动力。

薪酬绩效专员面谈提纲

薪酬绩效专员面试提纲
一、电话面试：
1、简要介绍公司基本情况
2、介绍公司本岗位的情况
3、让对方做3-5分钟的自我介绍
1）介绍内容要与个人简历相一致；
2）表述方式上是否口语化；
3）是否表述重点内容；
4）条理是否清晰，层次是否分明；
二、现场面试提纲
1、介绍公司的基本情况和岗位的基本情况
2、详细了解工作经历（最好是每一家都了解）
1）能否介绍一下你每天的工作内容？
2）你是怎么开展这一块工作的？
3）谈谈部门规模及人员配置情况；
4）人力资源的六个模块中你最擅长哪个模块，理由是什么？
5）你认为你在之前的工作中有没有遇到影响数据报表提交的情况，一般有哪些？你是怎么处理的？结果怎样（SMART）；
6）在之前的工作中有没有碰到数据出错的情况，当时是一个什么情况，你做了什么，结果怎样（SMART）；
3、了解离职原因
4、其他方面
1）自己的评价：应聘薪酬绩效岗位你最大的优势是什么，劣势什么
2）了解家庭：婚姻、家庭、成长环境
3)你对下一份工作的期望是什么？
4）如果有机会我们一起共事，你准备如何来开展你的工作，头一个星期、一个月、三个月怎么做？
5)如果有机会我们一起共事，你希望的环境要求和薪酬福利要求是怎样的？。

公司绩效考核访谈提纲

公司绩效考核访谈提纲As a person, we must have independent thoughts and personality.
M公司绩效考核访谈提纲
1.请您介绍下您所在的部门的绩效考核现状，包括绩效考核的流程、指
标、内容、周期等。

2.您觉得您的绩效考核结果与自己的实际付出匹配吗绩效考核结果与自
己的实际回报是匹配的吗
3.您认为如何将部门的绩效如何与个人绩效有效结合起来
4.您认为公司绩效考核方法方面存在哪些问题是什么原因造成的应该怎
样改进
5.您认为绩效考核主体存在的问题有哪些其形成原因是什么怎样改善较
好
6.您认为绩效考核周期方面有值得改进的地方吗是什么原因造成的
7.您所在的公司绩效考核结果主要应用在哪些方面应该如何应用较好是
什么原因造成的
8.您认为怎样的绩效考核指标体系才是适合公司的
9.在整个绩效考核体系构建当中，您认为有哪些特别注意事项
10.针对绩效考核体系再设计，您有什么期望与建议还有什么要补充的。

绩效反馈面谈提纲

绩效反馈面谈提纲
前言：了解你对绩效考核的一些看法，收集大家的建议，让绩效管理更加完善。

o你认为你的关键绩效目标是真实反映了你的关键工作职责以及重要工作的贡献吗？在哪些地方有些出入吗？或者你有什么不同建议吗？
o关键绩效指标KPI明确清晰而且具体吗（SMART）？哪些方面觉得不太合理吗？打分标准呢？权重分配呢？考核周期呢？
o你对自己绩效目标的达成情况的打分与你经理给你的打分有出入吗？主要在那几个方面？你认为绩效考核结果的公正性呢？
o在绩效考核的时候，你的经理有与你进行面对面的交流吗？例如有关每个目标的达成情况以及打分原因，有关你哪些方面做得好，哪些方面有待提升，你的能力优劣势等等，以及下一个周期的工作重点与目标等等，哪些方面你特别认同，哪些方面可能还有些疑虑呢？
o你对整个绩效考核的流程及制度，有什么地方你觉得不太合理，有待完善的地方吗？或其它的意见与建议？
n。

绩效面谈问题提纲

绩效面谈问题提纲
一、开场
张三好，很高兴有机会和你坐下来聊聊最近的工作情况。

今天沟通主要有三个目的：
1、明确工作表现：正确定位个人工作表现、优劣势及改进项，避免认知偏差；
2、目标对齐：确保个人目标与团队目标保持一致，避免行动出现偏差；
3、答疑解惑：辅导解决工作中遇到的问题，给予具体的、建设性的反馈。

二、问题提纲
三、结尾
今天的绩效面谈效果很好，我们深入探讨了你的工作表现、成就以及提升项。

你的态度非常积极，这让我对你未来的表现充满信心。

工作中遇到任何问题、困惑可以随时跟我联系，我会尽量协调资源帮你排除障碍。

绩效面谈范文(通用10篇)

绩效面谈范文第1篇绩效面谈技巧一、揭开绩效面谈的面纱1、绩效面谈的定义绩效面谈主要反映在绩效考核结果出来之后，将考核结果交与被考核者签字确认时进行的面谈和双向沟通，以激励下属不断进取，改进提高。

2、进行绩效面谈的原因（1）既是对员工的尊重和激励，又可以帮助管理者强化员工已有的正确行为，毕竟大多数员工都希望明确了解工作绩效考核的标准；（2）可以帮助管理者及其下属有机会通过制定绩效改进计划来克服在工作过程中所揭示出来的低效率行为；（3）管理者可根据员工已经表现出的优点和弱点，为制定员工的培训和个人职业生涯发展规划提供一个绝好的机会。

3、三种重要的绩效面谈三种重要的绩效面谈包括定期绩效面谈、绩效会议面谈和随时随地的面谈。

（1）定期绩效面谈定期面谈的周期一般有月度面谈、半面谈和面谈。

每次面谈开始，经理应该让员工了解到这次面谈的目的和重点。

企业应将会谈的问题集中在解决员工个人所面临的问题上，以使会谈更具实效性。

例如让员工了解到企业实施绩效管理的改革非常重要，但更关键的是要让他明白这些变化对于他个人工作产生了什么影响。

也就是说，应该将问题集中在调整员工的工作计划，解决员工个人遇到的问题上。

（2）绩效会议面谈会议是指三个或三个以上的人（其中一个为主持人），这种面谈面向的是大部门或者是一个大的中心，为发挥特定功能而进行的一种面对面的多向沟通。

会议是一种沟通和协调的管理工具。

（3）随时随地面谈随时随地的面谈指管理人员在工作期间要经常地到员工的工作地点附近走动，与员工进行绩效方面的交流并解释员工提出的问题，及时解决员工的工作困难和障碍。

管理者要对员工及时地问候和关心以减轻他们的压力。

开放式办公是现在许多企业流行的一种沟通形式。

只要在没有客人或开会的情况下，员工可以随时进人办公室与管理者进行交谈，说出自己的想法和意见。

但这种沟通方式可能产生的一个问题是管理者如果掌握不好走动的频率及方式，会让员工感觉管理者监视其行为、对其过多干涉、不信任他们，因而产生反感情绪。

对管理层绩效考核谈话提纲

对管理层绩效考核谈话提纲1. 引言- 管理层绩效考核是公司促进管理层持续进步和改善工作绩效的重要工具。

- 进行管理层绩效考核谈话是对管理层绩效评估的关键环节，旨在深入了解管理层绩效表现，并提供改进和发展的机会。

2. 谈话目的和原则- 确定谈话的目的，即明确对管理层绩效的评估和反馈。

- 坚持公正、客观和透明的原则，确保谈话过程的公正性和有效性。

3. 谈话准备3.1 收集评估数据和材料- 收集和整理管理层的绩效数据、工作报告和指标。

- 基于事实和数据进行评估，确保评估结果客观和准确。

3.2 分析绩效优势和劣势- 针对管理层绩效数据和工作报告，分析管理层在不同方面表现出的优势和劣势。

- 借鉴先进经营管理理念和实践，提供改进和发展的建议。

4. 谈话内容4.1 绩效评估结果- 概述对管理层绩效的评估结果，包括主要指标表现和与预期目标的对比。

- 强调绩效优势和亮点，同时指出绩效不足和改进点。

4.2 识别问题和挑战- 就管理层在工作中可能面临的问题和挑战进行识别，包括市场竞争、内部协调、人才管理等方面。

- 分析问题根源和可能的解决方案，提供改进的建议。

4.3 发展计划和目标- 为每位管理层成员制定明确的发展计划和目标，以提高其绩效和能力。

- 根据管理层个人的兴趣、能力和职责，制定具体的发展计划和能力提升培训。

5. 谈话的形式和技巧- 谈话形式可以为一对一的座谈，或小组讨论。

- 确保谈话过程中的沟通顺畅和高效，尽量避免负面情绪的产生。

- 遵循有效的倾听和发问技巧，以促进双方的交流和理解。

6. 结束语- 总结谈话内容和达成的共识，强调管理层继续改进和发展的重要性。

- 强调公司对管理层继续提升绩效的支持和配合，鼓励管理层积极主动地面对挑战和机会。

7. 后续跟进- 安排后续的监督和跟进，确保管理层的发展计划和目标得到有效落实。

- 建立定期评估和反馈机制，以推动管理层的持续改善和发展。

部门整体绩效评价访谈提纲

部门整体绩效评价访谈提纲
背景和目的
在现代企业管理中，绩效评价是非常重要的一环。

通过绩效评价，可以对部门的工作效率、工作质量和人员绩效等进行客观评估，并按照评估结果对部门进行调整和优化，以提高部门的整体绩效。

本次访谈的目的就是了解一些有关部门整体绩效评价的问题，以便更好地进行绩效管理。

访谈提纲
1. 部门整体绩效评价的目的和作用是什么？
•请描述一下您对部门整体绩效评价的理解；
•部门整体绩效评价在企业中起到了什么作用？
2. 如何进行部门整体绩效评价？
•您所在的企业如何进行部门整体绩效评价？
•您公司中怎样确保部门整体绩效评价的公正、公平和客观性？
3. 部门整体绩效评价的指标体系和指标权重如何确定？
•您所在的企业中的绩效评价指标体系是怎样设计的？
•各个指标的权重如何确定？
•您个人觉得这样的指标体系是否合理，对部门整体绩效评价有没有什么不足？
4. 如何对部门整体绩效评价的结果做出反应？
•部门整体绩效评价结果出来后，公司层面怎样做出反应？
•部门主管如何对评价结果做出反应并引导部门做出相应调整？
5. 部门整体绩效评价中存在的问题和亟待解决的难题是什么？
•部门整体绩效评价过程中出现了哪些问题？
•如何解决这些问题？
•您个人认为在目前的企业环境下，部门整体绩效评价面临的最大难题是什么？
总结
绩效评价是管理部门中非常重要的环节，企业需要对部门整体绩效进行客观评估，并及时对评估结果进行反馈和调整，以优化部门的整体绩效，推动企业的持续发展。

本次访谈通过提出一系列问题，旨在深入了解部门整体绩效评价的实践方法与经验，促进管理者们对相关问题的深入思考。

2023年绩效考核个人谈话提纲

2023年绩效考核个人谈话提纲
1. 引言
在本次绩效考核个人谈话中，我们将回顾过去一年的工作表现，讨论优点和改进的机会，以确定未来的目标和发展计划。

2. 工作业绩评估
2.1 评估标准
根据公司设定的绩效评估标准，我们将对您的工作表现进行评估。

评估标准主要包括但不限于以下几个方面：
- 工作成果与目标的达成情况
- 工作质量与效率
- 团队合作能力
2.2 评估结果
针对以上评估标准，我们将与您讨论您在各项指标下的成绩与
表现，并分析得出一个绩效等级。

这将是帮助我们确保公平、准确
地评估您的工作表现的重要依据。

3. 强项和改进机会
3.1 强项
在本部分，我们将重点回顾您在过去一年中表现出的强项和突
出技能。

这些强项对您的个人和团队贡献非常重要，并对您的职业
发展具有积极影响。

3.2 改进机会
在本部分，我们将讨论您在过去一年中可能存在的改进机会。

这些改进机会旨在帮助您在工作中取得更好的成果，并不断提升自
己的能力和技能。

4. 目标设定与发展计划
针对过去的工作表现和讨论的强项以及改进机会，我们将制定
明确的目标和发展计划。

这些目标将帮助您专注于重要任务，并实
现个人和团队的成功。

5. 结语
本次绩效考核个人谈话的目的是为了建立一个积极的工作关系，并确保您的职业发展得到支持与指导。

我们将根据本次谈话的内容，共同制定合适的目标和计划，以促进您的个人成长和发展。

绩效管理咨询访谈提纲

绩效管理咨询访谈提纲
介绍
本次绩效管理咨询访谈的目的是了解公司现行的绩效管理系统，探讨存在的问题，并提出改进建议。

访谈将涉及到以下几个方面：
1. 公司绩效管理系统概况
- 公司目前的绩效管理系统是如何运作的？
- 绩效管理的目标和指标有哪些？
- 绩效评估的频率和程序是怎样的？
- 是否有明确的奖励和激励机制？
2. 绩效管理中存在的问题
- 绩效评估过程中可能存在的主观偏见或不公平现象是什么？
- 是否存在绩效评估结果与实际工作表现不符的情况？
- 绩效评估结果对员工的激励效果如何？
3. 绩效管理改进策略
- 如何提高绩效评估的客观性和公正性？
- 是否有合适的培训机会帮助员工提升绩效？
- 是否有更好的激励机制可以引导员工持续提高绩效？
4. 其他建议和意见
- 是否有其他对绩效管理改进的建议或意见？
结论
通过本次绩效管理咨询访谈，我们希望能够深入了解公司现行的绩效管理系统，发现问题并提出合理可行的改进策略，以促进公司绩效管理的有效性和公平性。

> 注意：本文档仅为绩效管理咨询访谈提纲，具体访谈过程中可能需要进一步追问和补充问题。

车间员工绩效面谈内容范文

车间员工绩效面谈内容范文一、开场。

主管：[员工名字]啊，来，坐这儿，咱今天唠唠这绩效的事儿。

你可别紧张啊，就像平常聊天一样。

二、肯定成绩。

主管：你看啊，这上个月你干得真不错。

就说那[具体生产任务]吧，你完成得又快又好，质量还特别高。

我都听质检那边夸你呢，说你经手的产品，那基本上挑不出毛病。

还有啊，你在团队协作这块也挺出彩的。

上次[某个需要协作的项目名称]，你和[同事名字]配合得相当默契，就像齿轮一样，严丝合缝的，为整个项目提前完成可是立了大功。

三、指出不足。

主管：不过呢，咱也有需要改进的地方。

你有时候性子有点急，像[具体事例]，就因为着急，差点把流程搞乱了。

还好你及时发现了，没出啥大岔子，但这要是养成习惯了，以后可容易出大问题啊。

再一个就是设备保养方面，我发现你每次做完工作，设备清理得不是特别彻底。

这设备就像咱干活的伙伴，你得好好照顾它，它才能更好地为咱服务，对吧？四、员工反馈。

员工：主管，我知道了。

关于那个性子急的事儿，我也意识到了。

当时就是想快点完成任务，没顾得上那么多。

以后我肯定会多注意的，严格按照流程来。

设备保养这块，我之前觉得差不多就行了，没太重视，以后我一定好好清理，按照规定来做。

主管：行，你能认识到就好。

有啥困难你也可以跟我说，要是因为啥特殊原因导致的，咱们一起想办法解决。

五、设定目标。

主管：咱接下来得定个小目标啊。

这个月呢，我希望你能在保证质量的前提下，把产量再提高[X]%。

这可能有点挑战，但是我相信你有这个能力。

还有设备故障率这块，争取让你负责的设备这个月故障率降低[X]%。

你觉得咋样？有没有信心？员工：主管，我有信心。

不过我可能得跟您请教一下，怎么能更好地提高产量又不出质量问题呢？主管：这就对了，有问题随时问。

你可以在操作流程上再优化优化，看看有没有一些不必要的动作可以简化。

还有就是多和那些产量高的同事交流交流，取取经。

我也会安排一些培训，到时候你好好学。

六、激励与鼓励。

主管：[员工名字]啊，我可看好你。

薪酬绩效访谈提纲

薪酬绩效访谈提纲1.您对公司的考核体系有何看法？是否能正确评价员工的绩效？2.您参加过考核吗？考核标准如何制定？3.考核结果如何反馈？是否反馈给个人？考核结果如何使用？是否与薪酬及晋升挂钩？4.您对考核结果是否满意？认为考核是否公平？5.您认为公司是否应该增加或减少员工的考核次数？是否应该改变考核方式？薪酬激励1.您对公司的薪酬待遇是否满意？与其他同行业、同地区企业比较，您认为公司的薪酬待遇如何？2.您认为公司内部是否存在薪酬不公平的现象？是否存在关键人才特殊待遇？3.您对公司的社会保险办理情况有何看法？4.公司的福利对员工是否有吸引力？是否应该增加或减少福利？其他1.您对公司的培训机会有何看法？是否存在培训的需求和要求？2.您认为公司的工作环境如何？是否存在不合理的地方？3.您对公司的管理制度有何看法？是否缺乏某些制度？4.您对公司的发展前景有何看法？是否有信心？1.考核体系公司的考核体系是否完整，是否有相应的制度来正确评价员工的绩效？考核是否由特定部门负责推行实施，参与者是哪些？考核期限、考核标准如何制定？考核结果如何反馈？是否反馈给个人？考核结果如何使用？是否与薪酬及晋升挂钩？员工对考核的反映如何？是否感到满意和公平？2.对外聘人员的考核公司是否有独立的考核办法来对待外聘人员？这种考核是否有效？3.薪酬激励各级员工是否对目前的待遇感到满意？对比其他同行业、同地区企业，公司的待遇是否有竞争力？公司内部是否存在公平问题，不同岗位、不同职位的员工是否有相应的薪酬激励措施？对于关键人才是否有特殊的措施？公司是否提供全面的社会保险，三险是否都参加，新员工多久办理？公司提供哪些福利，对员工是否有吸引力？4.其他员工对于接受变革的观念、竞争的观念、危急感如何？员工的职业发展意愿如何？员工是否需要培训来提高自己的能力？员工是否感到工作有挑战性，能力能够得到发挥？。

绩效面谈课程大纲

绩效面谈课程大纲
绩效面谈课程大纲通常包括以下几个部分:
1.绩效面谈概述:介绍绩效面谈的概念、目的和意义，以及绩效面谈的基本原则和流程。

2.绩效评估标准:讲解如何制定科学、合理的绩效评估标准，包括绩效目标的设定、绩效指标的确定和绩效评价标准的制定等。

3.绩效面谈技巧:介绍绩效面谈中常用的技巧和方法，如倾听技巧、提问技巧、反馈技巧和引导技巧等,以及如何通过绩效面谈激发员工的积极性和创造力。

4.绩效面谈中的沟通:讲解如何进行有效的沟通，包括如何表达意见、如何听取员工的反馈、如何处理不同意见等，以及如何建立积极、和谐的沟通氛围。

5.绩效改进计划:介绍如何根据绩效评估结果制定绩效改进计划，包括确定改进目标制定改进措施和跟进计划等，以及如何跟踪评估改进效果。

6.特殊情况下的绩效面谈:讲解如何处理特殊情况下的绩效面谈，如员工绩效不佳、员工投诉等，以及如何通过绩效面谈解决员工关系问题。

7.绩效面谈的案例分析:通过案例分析,让学生更好地理解绩效面谈的实际操作和应用，提高实际操作能力。

8.实践操作:通过模拟演练角色扮演等方式，让学生亲身体验和实践绩效面谈技巧和方法，提高实际操作能力。

以上是绩效面谈课程大纲的一般内容，具体课程安排可能因学校培训
机构或企业而有所不同。

通过该课程的学习，学生可以了解绩效面谈的基本知识和方法，掌握绩效面谈的技巧和沟通方式，提高解决实际问题的能力。

绩效管理工作访谈提纲

绩效管理工作访谈提纲(共4页) -本页仅作为预览文档封面，使用时请删除本页-绩效管理工作访谈提纲一、绩效考核方法1、你认为月度绩效考核采用那种方法最为适合和有效□工作计划达成情况考核□关键考核指标（KPI）□360度绩效考核2、你认为针对普通员工的半年综合评估采用那种方法最为合适和有效□工作业绩考核□综合素质考核□“能力素质测评”考核3、你认为针对中层管理人员的半年综合评估采用那种方法最为合适和有效□工作业绩考核□综合管理能力考核□360度绩效考核4、你对目前公司绩效考核方法的公正性和公平性评价是□非常公平公正□较公平公正□不够公平公正□完全不公平公正5、你认为目前公司绩效考核操作时的复杂程度如何□非常简洁易操作□比较简洁易操作□有些复杂□非常复杂6、你认为目前公司绩效考核方法能否反映员工的绩效表现□完全能□较能□不能7、公司绩效管理制度的执行□非常严格□比较严格□执行的比较差□形同虚设，无人遵守二、绩效考核周期1、你认为目前公司业绩考核及综合评估的周期安排是否合理□非常合理□比较合理□不合理2 你认为合理的业绩考核频次是□每周一次□半月一次□每月一次□每季度一次3、你认为合理的综合评估周期是□每季度一次□每半年一年□每年一次三、绩效考核内容1、你认为目前公司绩效考核的流程安排是否合理□非常合理□比较合理□不合理2、你认为目前公司绩效考核的内容是否合理□非常合理□比较合理□不合理3、你认为月度绩效考核应该重点考核那些方面□工作业绩□工作能力□综合能力□工作态度4、你认为综合评估应该重点考核那些方面□工作业绩□工作能力□综合能力□工作态度四、绩效结果及面谈1、过去一年中，你对你的绩效结果□非常认同□基本认同□不认同□完全不认同2、你认为上级及对你的绩效评价□非常客观公正，建立在大量数据和信息分析基础上□比价客观公正，有一定数据和信息支持□比较主观，评印象和感觉进行评价□非常主观，对实际情况知之甚少3、你的上级在日常工作中是否经常与你就工作进展和工作绩效进行面谈□经常进行□偶尔进行□很少进行□完全没有4、你的上级在每次综合评估后是否能够与你进行绩效面谈□按要求进行□能够进行□不是每次都进行□完全没有5、你的上级在与你进行绩效时的深入程度如何□非常深入，能够准确找到绩效不足并提供改进意见□基本深入，能够设计到绩效不足的方面□形同虚设，形式大于内容6、你认为目前公司绩效结果与调薪、岗位调整、晋升的相关度如何□相关度高□基本相关□偶尔相关□完全不相关7、关于绩效考核的价值，你认为：□对个人及部门工作目标的实现很重要□清楚了自己的工作目标、职责和不足□没有什么收获和价值五、绩效改进1、过去一年中，你认为绩效考核对你的工作绩效的影响程度如何□极大促进了个人绩效的改进和提升□对个人工作绩效的改进和提升有一定帮助□绩效考核与个人绩效改进和提升完全没有关系2、你认为公司目前的绩效考核能否反映出自己工作中的不足□能□基本能□不能□完全不能3、你认为改进个人绩效公司应提供哪些帮助（可多选）□上级与本人制定绩效改进计划，设定改进目标、内容和周期□上级在日常工作中指导□针对绩效不足进行培训4、你认为绩效考核对于员工的能力和业绩，作用体现在哪□非常有作用□有一定作用□完全没有作用。

绩效面谈提纲

只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。

这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。

在种绩效面谈指导书一、预约面谈时间和地点注意不要轻易更改约定的时间，否则可能会让员工感觉到你对他的不重视。

二、面谈步骤1、陈述面谈的目的首先应该告诉你的员工，面谈的目的是大家一起发现问题，改进工作，从而达到更高的绩效，便于制定出共同的行动改进计划。

2、描述问题2.1 根据考核表的打分，描述你认为员工存在的问题；2.2 描述问题给部门带来的影响；2.3 描述事件和数字（注意对事不对人）；2.4 你需要和员工澄清的看法。

3、聆听3.1 仔细耐心的聆听。

因为有时候员工并不一定要跟你争出个高下来，只是自己有一个申诉或者阐明自己想法的机会；3.2 给予积极的反应，做必要的记录（例如：问题点、认识上的误区等等）；4、确认问题4.1 同意问题的存在，理解员工的陈述，肯定员工的努力点；4.2 指出过程的关键问题点，并与员工确认－你认为的问题点和他认为的是一致的。

5、解决方法5.1 首先告知员工你将帮助他改进工作；5.2 按照你记录问题的顺序进行讨论；5.3 重复员工的积极意见，告知你希望的改进标准，讨论改进计划。

6、结束6.1 回顾所有的问题和改进计划，并记录；6.2 重复明确你要提供的帮助；6.3 感谢员工参与。

三、了解员工职业兴趣1、询问员工对于职业的发展兴趣；2、注意了解员工更需要哪些方面的激励；比如说：工资提升、工作条件改善、个人发展计划、需要被承认、想要承担更多的职责、人际关系改善等等。

3、引导员工的中长期发展目标与公司的发展目标相吻合。

人力资源部2008年12月6日只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。

这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。

在种。

部门绩效评价访谈提纲

部门绩效评价访谈提纲
1. 综述
介绍本次访谈的目的与意义，解释绩效评价对组织和部门的重要性和作用。

以
及介绍访谈的流程和方法。

2.绩效评价体系
描述公司和部门建立的绩效评价体系，具体包括评价指标、评价时间、对绩效
评价的权重等等，详细描述各个指标的作用和与工作业绩的关系。

3. 绩效考核过程
描述如何将绩效评价体系落实到具体的绩效考核过程中，从绩效目标设定到个
人表现评价，以及与奖惩制度的关系。

4. 绩效评价的数据来源
访问相关人员，了解如何获得和整合各种数据，以形成全面的绩效评价结果，
并解释不同数据之间的关系、权重和重要性。

5. 评价结果分析
介绍如何对绩效评价的结果进行分析和比较，按部门或团队进行排名，并解释
如何利用排名结果进行个人绩效考核、奖惩制度、培训等活动的决策。

6. 建立反馈机制
访谈与绩效评价相关的人员，探讨建立有效的反馈机制的重要性，讨论如何进
行良好的反馈交流，如何解决存在的问题，以及如何借助反馈机制改进和提高绩效评价。

7. 结论和总结
总结绩效评价的目的、流程、方法和结果，并结合实际案例讨论如何利用绩效
评价提高公司和部门的绩效，提高个人的工作表现。

同时，对未来绩效评价工作的发展趋势进行展望，包括创新技术和方法在绩效评价中的应用等等。

以上是本次访谈提纲的完整内容，访谈过程可以根据实际情况进行细分和调整。

最终的访谈报告应该包括访谈的背景、对象、流程和结果，并根据提纲的结构进行组合和呈现。

通过本次访谈，可以深入地了解公司和部门的绩效情况，为制定未来的绩效评价工作提供有力的支持和指导。

绩效管理访谈提纲

绩效管理访谈提纲
1. 引言
在绩效管理是组织成功的关键因素之一。

本次访谈旨在了解和评估绩效管理的实施情况，探讨相关挑战和改进机会。

2. 背景信息
- 公司名称和行业背景
- 绩效管理的重要性和目标
3. 目标和期望
- 公司对绩效管理有哪些具体的目标和期望？
- 绩效管理与员工发展和激励的关系是怎样的？
4. 绩效管理流程
- 绩效管理的具体步骤和流程是怎样的？
- 执行绩效管理流程的责任和角色是怎样分配的？
5. 绩效指标和评估方法
- 公司使用哪些绩效指标和评估方法？
- 这些指标和方法对于员工绩效的衡量是否公平和准确？
6. 绩效管理的挑战和困难
- 公司在实施绩效管理过程中遇到哪些主要挑战和困难？
- 这些问题对绩效管理的效果有何影响？
7. 改进机会和建议
- 绩效管理的哪些方面可以改进？
- 如何提高员工对绩效管理的参与度和积极性？
8. 总结和结论
- 对本次访谈的总结和结论
- 针对绩效管理的建议和未来发展方向
以上为绩效管理访谈提纲的主要内容，请根据实际情况进行调整和补充。

谢谢！。

2023年绩效考核个人谈话提纲

2023年绩效考核个人谈话提纲
1. 引言
- 欢迎并感谢员工参加2023年绩效考核个人谈话
- 强调谈话的目的是为了评估员工的绩效并提供反馈，以及讨论职业发展机会和目标
- 提醒员工谈话内容保密，并鼓励开放、诚实的讨论
2. 绩效评估
- 回顾2023年度的工作表现，评估员工在关键任务、目标完成和工作质量方面的表现
- 分析员工的绩效指标，包括工作成果、团队合作、创新等方面的表现
- 讨论员工绩效与公司设定的标准和期望的一致性，评估员工的挑战和成就
3. 绩效反馈
- 针对员工绩效的优点和弱点，提供具体的反馈和建议。

认可优秀的工作成果，鼓励改进机会
- 强调反馈的目的是帮助员工提高绩效，实现职业目标和团队目标
- 提供有针对性的发展建议和培训机会，以进一步提升员工的技能和能力
4. 职业发展
- 讨论员工的职业目标和发展计划，了解员工对未来发展的期望和目标
- 探讨在当前岗位或其他岗位上的成长机会，提供支持和指导- 确定培训、研究和发展计划，以帮助员工实现职业发展目标
5. 行动计划
- 和员工一起制定可行的行动计划，以解决绩效改进的问题、发展机会和目标实现
- 确定明确的目标和关键绩效指标，制定具体的行动步骤和时间表
- 确定跟踪和评估绩效改进的方法，并设定后续沟通和反馈的时间
6. 总结
- 总结谈话内容和达成的共识，强调员工绩效的重要性和对公司的贡献
- 感谢员工的时间和参与，并鼓励员工将谈话中的反馈和建议应用到工作中
- 确认下一步行动和后续的谈话计划
以上是2023年绩效考核个人谈话提纲的主要内容，谢谢。

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