绩效反馈面谈示例
绩效考核反馈表范文
尊敬的[员工姓名]：
我代表[公司名称]，我想对您在过去一段时间内的工作表现进行反馈。
我们非常感谢您的努力和贡献，以下是我们对您的绩效考核的反馈：
1.工作成果：您在过去的[时间段]里，完成了[具体工作内容]，这对于我们的团队和公司来说是非常重要的。
您的工作成果超出了我们的期望，我们对此表示高度赞赏。
2.工作态度：您的专业态度和对工作的热情给我们留下了深刻的印象。
您总是愿意接受新的挑战，并且对待工作始终保持积极的态度。
3.技能和能力：您在[具体技能或能力]方面的表现非常出色，这是我们团队中不可或缺的一部分。
我们鼓励您继续在这方面进行提升和发展。
4.团队合作：您在团队中的表现也非常出色，您能够有效地与团队成员沟通和协作，这对于我们的团队成功非常重要。
然而，我们也注意到了一些需要改进的地方：
1.[需要改进的地方]：我们建议您在[具体建议]方面进行改进，这将有助于您更好地完成工作。
2.[需要改进的地方]：我们希望您能够在[具体建议]方面进行提升，这将有助于您的个人发展和团队的成功。
您的表现非常出色，我们希望您能够继续保持。
我们相信，通过您的努力和我们的支持，您将能够在未来的工作中取得更大的成功。
再次感谢您的努力和贡献。
顺祝商祺，[您的名字] [您的职位] [公司名称] [日期]。
绩效访谈模版
绩效访谈模版如何有效地管理时间和提高工作效率。
时间是每个人都拥有的宝贵资源，然而，很多人常常感到自己的时间不够用，工作效率低下。
如何有效地管理时间和提高工作效率成为了许多人关注的问题。
本文将从时间管理的重要性、时间管理的方法和提高工作效率的技巧等方面进行探讨。
首先，时间管理的重要性不言而喻。
一个人能否有效地管理时间，直接关系到他的工作效率和生活质量。
一个人如果不能合理安排时间，就会导致工作拖延、效率低下，甚至出现焦虑和压力。
因此，时间管理对于每个人来说都是至关重要的。
其次，时间管理的方法有很多种，每个人可以根据自己的实际情况选择适合自己的方法。
首先，制定一个明确的计划是非常重要的。
每天早上，可以列出当天需要完成的任务，并按照优先级进行安排。
其次，要学会拒绝。
很多时候，我们会因为不会拒绝别人的请求而导致自己的时间被占用，影响工作效率。
再次，要学会利用碎片时间。
比如在等车、等人的时候，可以利用这段时间进行一些简单的工作，这样可以提高工作效率。
最后，要学会合理安排休息时间。
适当的休息可以让大脑得到放松，提高工作效率。
最后，提高工作效率的技巧也是非常重要的。
首先，要保持专注，不要让外界的干扰影响自己的工作。
其次，要学会批量处理任务，避免频繁切换工作，这样可以提高工作效率。
再次，要学会分解任务，将一个大的任务分解成若干个小任务，这样可以让任务变得更加容易完成。
最后，要学会及时总结，每天工作结束之后，可以总结一下当天的工作，找出不足之处，以便于下一次的改进。
综上所述，时间管理和提高工作效率是每个人都需要面对的问题。
通过合理安排时间、选择合适的时间管理方法和掌握提高工作效率的技巧，每个人都可以提高自己的工作效率，更好地管理自己的时间。
希望每个人都能够在工作和生活中取得更好的成绩。
财务员工绩效面谈内容
财务员工绩效面谈内容全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：财务员工绩效面谈是管理者与员工之间的重要沟通环节，通过面谈可以及时了解员工的工作表现、需求和困难，及时给予肯定、指导和帮助，有利于促进员工发展和团队合作。
下面将从面谈前的准备、面谈内容、面谈技巧和后续跟进等方面，与大家分享一些关于财务员工绩效面谈的内容。
一、面谈前的准备1.明确面谈目的：在进行面谈之前，管理者应明确面谈的目的和重点，要明确本次面谈的重点是员工的绩效表现、工作目标完成情况、职业发展需求还是团队合作等，从而有针对性地准备面谈的内容。
2.搜集信息资料：在面谈前，管理者应该搜集员工的绩效数据、工作记录、目标完成情况等相关资料，以便评估员工的表现情况，为面谈做准备。
3.制定面谈计划：根据员工的具体情况和面谈目的，制定面谈的计划和内容安排，包括面谈的时间、地点、议程、以及需要重点关注的问题等。
为员工提供面谈的前期准备材料，让员工提前做好准备。
二、面谈内容1.表扬和肯定：在面谈中，管理者应该首先肯定员工的优点和成绩，对员工在工作中表现出色的地方进行表扬和肯定，让员工感受到自己的付出和努力得到了认可。
2.指出问题和改进建议：在面谈中，管理者也要指出员工的不足之处和存在的问题，并提出具体的改进建议和指导，帮助员工发现自身的不足并着手改进。
3.设定目标和计划：在面谈中，管理者可以和员工一起讨论和制定下阶段的工作目标和计划，明确工作重点和任务分工，为员工提供清晰的方向和目标，促进员工的工作效率和积极性。
4.职业发展规划：对于有发展潜力的员工，管理者可以和员工讨论职业发展规划和路径，帮助员工了解自己的职业发展需求和目标，为员工提供发展机会和支持。
5.团队合作意识：在面谈中，管理者也可以和员工讨论团队合作意识和团队目标，鼓励员工积极参与团队协作，提高团队的战斗力和凝聚力。
三、面谈技巧1.倾听和尊重：在面谈中，管理者应该倾听员工的意见和建议，尊重员工的想法和感受，建立良好的沟通氛围，促进有效的沟通和理解。
半年度绩效面谈总结范文(3篇)
第1篇一、前言随着公司业务的发展，团队建设的不断深入，为了更好地激励员工，提升团队整体绩效，我们于[具体日期]组织了本年度的半年度绩效面谈。
本次面谈旨在全面了解员工在过去的半年里的工作表现，分析存在的问题，制定改进措施，并为下一阶段的工作指明方向。
以下是本次半年度绩效面谈的总结。
二、面谈背景1. 公司发展需求：随着市场竞争的加剧，公司对员工的综合素质和业务能力提出了更高的要求。
为了适应这种变化，我们需要通过绩效面谈来识别和培养优秀人才，提高团队的整体竞争力。
2. 员工成长需求：员工在职业发展过程中，需要得到公司的关注和指导。
通过绩效面谈，员工可以了解自己的工作表现，明确自身优势与不足，从而制定个人发展规划。
3. 团队协作需求：团队协作是公司发展的基石。
通过绩效面谈，可以加强团队成员之间的沟通与理解，促进团队协作，提高工作效率。
三、面谈内容1. 员工工作总结：每位员工首先对自己过去半年的工作进行总结，包括工作内容、完成情况、取得的成果等。
2. 部门经理点评：部门经理对员工的工作表现进行点评，包括优点、不足、改进建议等。
3. 问题分析与改进措施：针对员工在工作中存在的问题，双方共同分析原因，制定改进措施。
4. 个人发展规划：员工结合自身情况，制定个人发展规划，包括短期目标和长期目标。
5. 团队协作与沟通：讨论团队协作中存在的问题，提出改进建议，加强团队成员之间的沟通与理解。
四、面谈成果1. 员工自我认知提升：通过面谈，员工对自己的工作表现有了更清晰的认识，明确了自身优势与不足。
2. 改进措施落地：针对员工存在的问题，双方共同制定了改进措施，为员工的工作改进提供了明确的方向。
3. 团队凝聚力增强：通过面谈，团队成员之间的沟通与理解得到加强，团队凝聚力得到提升。
4. 个人发展规划明确：员工明确了个人发展规划，为职业发展奠定了基础。
五、改进建议1. 加强绩效面谈培训：为提高绩效面谈的效果，建议公司加强对部门经理的绩效面谈培训，提高其面谈技巧。
绩效表访谈记录
绩效表访谈记录
以下是一个绩效表访谈记录的示例：
访谈日期：XXXX年XX月XX日
访谈对象：XXX（员工姓名）
职位：销售代表
访谈记录：
1. 工作目标与完成情况
目标1：提高销售额10%。
+ 完成情况：销售额增长了15%。
目标2：开发新客户10家。
+ 完成情况：开发了15家新客户。
目标3：提高客户满意度20%。
+ 完成情况：客户满意度提高了30%。
2. 工作能力与技能
沟通能力：员工能够清晰、准确地与客户沟通，理解客户需求。
团队合作：在团队中起到了积极的推动作用，与同事关系良好。
问题解决能力：遇到问题时，能够迅速找到解决方案并实施。
3. 工作态度与职业精神
积极主动：经常主动承担额外的工作任务，不需他人催促。
职业精神：始终坚守职业道德，对待工作认真负责。
责任心：对工作结果负责，确保任务的完成质量。
4. 改进与提升建议
建议1：加强在产品知识方面的学习，以更好地为客户提供服务。
建议2：在时间管理方面有所提高，以应对紧急工作任务。
建议3：可以更多地参与团队讨论，分享自己的经验和观点。
5. 绩效评价与反馈
评价：员工在过去的一个月中表现优秀，不仅完成了既定的工作目标，还在多个方面有所超越。
工作态度认真，技能和能力也得到了提升。
反馈：希望员工能够继续保持这种积极的工作态度，并持续提高自己的能力。
公司会提供更多的培训和学习机会，以帮助员工实现个人和职业的发展。
建行绩效谈话示例
员工绩效谈话记录表-1( 柜员)绩效管理周期：员工姓名XX 所在部门谈话类别期初绩效计划谈话谈话时间主要内容一、关键业绩指标制订情况：1. 个人存款是重中之重，今年我们所的任务是去年的两倍，分配到具体个人，每人的任务也将加重，本人的存款任务数为800万；2. 贷记卡是今年突出重点，既要考核递件数，也要考核开卡率，需引起重视，任务数为：270 张；3. 电子银行产品营销是目前各行争夺的重点，未来几年电子银行关键业绩指标/ 关键工作任务/ 个人发展计划制订情况业务将大量替代柜面业务。
因此，电子银行产品任务数较去年有大幅提高：网上银行800 户、手机银行1000户、短信通知1000 户、电话银行1200户；4. 本所去年核算差错率居高不下、人均差错率在本支行最高，因此，降低核算差错率，提高业务质量是我们业务发展的前提，本人计划为：差错率控制在以下；0.01%5.加强客户服务能力，降低客户等候时间，提高客户满意度也是今年的重点工作：客户满意度在以上。
95%二、个人发展计划制订情况：提高沟通交流能力，加强产品营销。
存在的挑战/ 应在做好营销的同时注重风险防范，防止过度营销，避免引起客户注意的问题误解和投诉。
一、实现方式：1. 存款新增通过对大客户的持续维护来实现；通过公私联动做好高端客户的挖掘；2. 贷记卡、电子银行产品除了柜台营销外主要通过公司客户的代实现方式/ 行动发工资业务实现。
方案/ 时间计划二、时间计划：1. 抓住旺季营销阶段各项资源配置优越的大好时机，加强营销，力争完成全年任务的50%；2. 截止二季度末，力争完成全年任务的80%；3. 截止三季度末，力争完成全年任务的90%。
上级给予的支持/ 资源保障希望上级能够给予客户资源分配方面的支持。
直接上级：XXX 记录时间：员工绩效谈话记录表-2( 柜员)绩效管理周期：2011 年1 月1 日至2011 年12 月31 日员工姓名XX 所在部门XX储蓄所谈话类别期中绩效辅导谈话谈话时间2011-07-11主要内容一、业绩目标进展情况：截止二季度末，各项指标完成如下：1. 由于一户大客户流失他行，个人存款新增没有按计划进度完成，完成率为48%；2. 贷记卡递件数虽高，但由于部分申请表的质量不高，申请人不符合发卡资格，导致开卡率低；3. 电子银行产品完成很好，各分项产品完成率均在75%以上；4. 经过努力，核算差错率明显降低，保持了个人半年无差错；5. 通过业务技能训练，提高了业务办理速度，降低了客户等候时业绩目标/ 品能间，同时通过客户服务礼仪的学习，使得客户满意度已经有所提高；目标/ 个人发展 6. 此外，还积极营销计划指标之外的产品，销售理财产品100 多计划进展情况万。
绩效面谈沟通总结
绩效面谈沟通总结全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：绩效面谈是一个非常重要的管理工具，它可以帮助领导者和员工们更好地了解彼此的工作表现情况，及时发现问题，促进个人和团队的发展。
在绩效面谈中，沟通是至关重要的环节，它能够确保信息畅通，促进双方之间的理解和融洽关系。
下面我们将通过一个绩效面谈沟通总结来深入探讨这一话题。
一、沟通前的准备在进行绩效面谈之前，双方都应该提前做好充分的准备工作。
领导者应该对员工的工作表现有一个全面的了解，明确员工的优点和不足之处，以及需要改进的地方。
员工也应该对自己的工作表现有清晰的认识，准备好相关的数据和事实依据。
二、沟通过程中的技巧在绩效面谈中，领导者应该注重沟通技巧，包括倾听、提问、反馈和表达等。
首先要确保双方都能够相互倾听和理解对方的想法和意见，不要出现过多的打断和干扰。
其次要善于提问，通过巧妙的问题引导员工自我分析和自我反思，帮助员工发现问题并寻找解决办法。
另外要及时给予积极的反馈和肯定，鼓励员工继续努力，同时也要坦诚地指出员工的不足之处，并提出改进的建议。
三、沟通后的总结在绩效面谈结束之后，双方应该及时总结和反思这次沟通的过程和成果。
领导者应该总结员工的表现和问题，明确下一步的改进计划和目标，并与员工达成共识。
员工也应该总结自己在这次面谈中获得的收获和启示，努力改进自己的工作表现，实现个人和团队的发展目标。
通过以上总结，我们可以看到绩效面谈沟通在领导者和员工之间建立了一种积极的互动关系，促进了工作的顺利进行和个人的成长。
希望通过不断的沟通和反馈，双方能够更好地协调工作关系，共同实现组织的发展目标。
【2000字】第二篇示例：绩效面谈是管理者和员工就工作表现、目标达成情况以及未来发展方向等进行沟通和反馈的重要环节。
通过绩效面谈，管理者可以了解员工的工作表现和需求，制定更合理的目标和计划，同时帮助员工提升自我认知和职业发展。
在进行绩效面谈时，管理者应该注意以下几点：一、准备充分在进行绩效面谈之前，管理者应该对员工的工作表现、目标达成情况和个人发展情况有清晰的了解。
绩效面谈个人建议
绩效面谈个人建议全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：绩效面谈是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助员工了解自己的工作表现，并且激励他们更好地发挥自己的实力。
在绩效面谈中，员工有机会与上级领导进行深入的交流，提出自己的建议和看法，以期获得更好的发展。
在绩效面谈中，员工如何提出自己的建议呢？下面我将分享一些关于绩效面谈个人建议的内容，希望对大家有所帮助。
员工在绩效面谈中应该充分准备。
在面谈前，员工可以先回顾自己这一年的工作表现，找出自己的优点和不足之处，做好自我评估。
员工还可以收集同事和客户的反馈意见，了解自己在工作中的表现如何被他人所认可。
员工在绩效面谈中应该坦诚表达。
在面谈中，员工可以诚实地反映自己的工作感受和困难，提出自己对工作的看法和建议，让领导了解自己的需求和期望。
员工也应该虚心接受对方的评价和建议，不断完善自己的工作表现。
员工在绩效面谈中应该积极沟通。
在面谈中，员工可以就自己的职业发展规划、个人目标和能力提升等方面与领导进行深入的交流，寻求领导的支持和指导，共同制定合理的发展计划。
员工也可以向领导提出自己对公司工作流程和制度的建议，为企业的发展贡献自己的智慧和力量。
员工在绩效面谈中应该做好总结。
在面谈结束后，员工可以总结一下面谈的收获和不足之处，为今后的工作提供参考和改进。
员工也可以向领导反馈自己对面谈的看法和建议，希望能够更好地促进双方之间的沟通和合作。
绩效面谈是员工和领导之间进行沟通和交流的重要机会，员工应该充分准备、坦诚表达、积极沟通，并且做好总结，从而提升自己的工作表现和发展空间。
希望以上内容对大家在绩效面谈中提出个人建议有所帮助，祝各位在工作中取得更大的成就！第二篇示例：绩效面谈是一种管理方法，旨在评估员工在工作中的表现，并与员工一起讨论其工作的优点和改进方面。
这种面谈方式对于公司的发展和员工的个人成长都非常重要。
在这篇文章中，我将讨论一些关于绩效面谈的个人建议，以便员工和管理者都能更好地利用这一机会。
绩效面谈的时间安排
绩效面谈的时间安排全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：绩效面谈是组织管理中非常重要的一环，通过绩效面谈，能够帮助员工了解自己的工作表现，得到上级的反馈和指导，促进个人发展和团队合作。
在安排绩效面谈的时间上，要考虑员工和领导的工作情况，确保时间的合理安排，以提高面谈的效果和效率。
一般来说，绩效面谈的时间安排可以分为以下几个阶段：1. 提前准备阶段：在面谈开始之前，员工和领导都需要做好相关的准备工作。
员工需要回顾自己的工作表现，准备好自己的工作成绩和困难，以及未来的发展方向和目标。
领导需要对员工的工作情况有充分的了解，准备好相关的资料和数据。
在这个阶段，可以安排一到两周时间，确保双方都做好准备。
2. 预约面谈时间：在准备阶段完成后，员工和领导可以约定一个合适的面谈时间。
通常建议选择在工作日的早上或下午，避免在繁忙的时段安排面谈，以免影响工作效率。
也需要确保面谈时间充足，不要在有其他重要会议或事务的时候安排面谈。
3. 确定面谈地点：绩效面谈通常选择在安静、私密的地方进行，以保障双方的交流质量。
可以选择在办公室、会议室或者其他安静的地方进行面谈。
确保面谈的环境舒适、安静，有利于双方沟通。
4. 面谈流程安排：在面谈当天，可以按照以下流程进行：- 双方确认面谈目的和议程- 第一部分：员工自我评价，介绍自己的工作表现和困难- 第二部分：领导评价，给出具体的反馈和建议- 第三部分：共同讨论，确定下一步的工作方向和目标5. 面谈后续处理：面谈结束后，双方可以确定一个行动计划，包括员工如何改进工作表现，领导如何给予支持和帮助。
同时也可以定期跟进面谈效果，检视目标的完成情况，并在需要时进行调整。
第二篇示例：绩效面谈是企业管理中非常重要的一项活动，它不仅能够帮助员工了解自己的工作表现，还能够为员工提供成长的机会和指导。
而关于绩效面谈的时间安排也是至关重要的，只有合理安排绩效面谈的时间，才能有效地发挥其作用。
在公司进行绩效面谈的时间安排上，通常有几种常见的方式。
第六章 绩效反馈与面谈
堕落型
差
差
重申工作目标，澄清员工 对工作成果的看法
三、绩效面谈的困惑
1.由于考核标准本身比较模糊，面谈中容易引起争执。 2.员工抵制面谈 3.主管没有科学地认识到其在绩效面谈中的角色定位 (1) 扮演审判官的角色； (2) 老好人倾向严重； (3) 心胸狭隘，处事不公；
(4) 面谈时笼统地就事论事，没有提出针对性的改进意见
四、绩效面谈困惑的解决方法
1.汉堡法
2. BEST法
B:描述行为
E:表达后果
S:征求意见 T:着眼未来
3.用SMART理念引导绩效面谈
S(specific):面谈交流要直接而具体 M(motivate):主管鼓励员工多说话，充分表达观点 A(action):谈工作事实表现，不讨论员工个人性格 R(reason):指出不足(绩效未达成原因)，但不批评 T(trust):彼此信任的氛围
• 7.注意反馈意见
四、开发有效的反馈面谈技能
1.及时反馈
2.反馈对事不对人ຫໍສະໝຸດ 3.允许员工提出自己的意见
4.确保理解的同时提出对员工的支持帮助计划
5.鼓励为主，注意倾听
6. 关注细节 (1)保持目光接触。 (2)微笑并点头。 (3)保持适当的空间距离。 (4)避免不良习惯。
部门主管如何做好绩效面谈？
8.此次面谈的总体评价如何？
二、绩效反馈后员工的四种反应 • 1.积极主动的工作 • 2.保持原来的工作态度 • 3.消极被动的工作 • 4.抵制工作
三、改进绩效反馈面谈
• 1.强化管理者素质 • 2.注意沟通的技巧方法 • 3.认真做好沟通的准备工作 • 4.注意“双向沟通” • 5.注意谈话的场所和环境 • 6.明确谈话的态度
绩效评估面谈表
绩效评估面谈表一、背景绩效评估面谈表是用于员工绩效评估的重要工具，通过面谈的方式，能够更直接地了解员工在工作中的表现情况，评估其工作绩效，并与员工共同探讨改进和发展的机会。
二、面谈表内容1. 员工信息：- 姓名：- 部门：- 职位：2. 评估指标：在面谈过程中，将根据以下指标对员工的绩效进行评估：- 工作成绩：- 工作态度：- 团队合作：- 问题解决能力：- 创新能力：- 研究与发展：3. 评分标准：- 优秀：满分（100-90）- 良好：（89-80）- 一般：（79-70）- 需改进：（69-60）- 较差：（59及以下）4. 面谈内容：- 对员工工作的总体评价：- 强项及可肯定的工作表现：- 需改进的工作方面：- 合作与沟通能力的表现：- 个人职业发展规划：- 其他需要讨论的事项：5. 面谈结果及行动计划：- 根据面谈内容，确定员工的绩效等级：- 列出具体改进计划和行动步骤：- 确定面谈的具体日期和时间：- 由员工和上级共同签字确认。
三、使用方法1. 绩效评估面谈表由上级主管与员工一同填写，面谈结束后由双方签字确认。
2. 面谈过程中，应保持互动与沟通，充分了解员工的观点和想法，并提供具体的建议和指导。
3. 面谈结果应真实客观，避免主观偏见和歧视行为。
4. 员工的反馈和意见也应被充分考虑和记录。
四、注意事项1. 在填写面谈表之前，应提前进行准备，对员工的工作情况进行全面了解。
2. 面谈应选在合适的时间和地点进行，确保面谈的效果和质量。
3. 面谈过程中，应保持积极的态度和开放的心态，促进有效的沟通和反馈。
4. 面谈结果应妥善保管，作为员工绩效评估和发展规划的参考依据。
以上是绩效评估面谈表的基本内容和使用方法，请根据具体情况进行调整和补充。
同时，为了确保面谈的客观性和公正性，请严格按照评分标准进行评估，并将面谈结果和行动计划记录在面谈表中。
绩效面谈基本话术
绩效面谈是一种管理工具，经理和员工可以在此过程中讨论员工的工作表现、目标达成情况、职业发展以及共同设定未来目标等。
下面是一些绩效面谈基本话术的示例：
1. 寒暄和建立良好氛围：
- 您好！欢迎参加绩效面谈。
希望您过去的时间一切顺利。
- 感谢您抽出时间参加绩效面谈。
我们来一起回顾一下过去一段时间的工作。
2. 引入讨论关键点：
- 让我们谈谈您在过去一段时间内取得的成就和突出表现。
- 我们来看一下您的目标达成情况以及面临的挑战。
3. 对员工的表现给予肯定：
- 您在某个项目中的出色表现得到了全体团队的认可，真的非常棒！
- 您在困难情况下处理问题的能力令人钦佩。
4. 探讨员工的职业发展：
- 我们讨论一下您对个人职业发展的愿望和目标。
您有什么计划或期望？
- 我们如何能够帮助您实现您的职业目标？您对培训、学习或挑战有什么需求？
5. 共同设定未来目标：
- 让我们一起设定下一个工作周期的目标，以确保我们在正确的轨道上。
- 您对未来有哪些期望和目标？我们可以一起制定实现这些目标的行动计划。
6. 总结面谈内容并提供反馈：
- 让我们回顾一下我们讨论的重点，并确保我们对您的期望和目标有一致的认识。
- 我们将会关注您在接下来的工作中的进展，并提供适当的支持和指导。
7. 结束面谈并展望未来：
- 非常感谢您参与这次绩效面谈。
您的工作对我们团队非常重要。
- 我们期待您在未来继续取得成功，并与您共同实现更大的目标。
请根据实际情况灵活运用这些话术，并始终保持与员工之间的开放和互动，以促进有效的绩效管理和个人发展。
年度绩效面谈表(含示例)
被考核人
指标名称
岗位
经理 成功经验总结（员工自述）
部门
财务部 双方对经验的总结及标准化
高效KPI/GS
1、梳理所需提交的报表种类、时间。--明确要做什么。
1、方法比激励更有效，找不出好方法，说一万句加油都是徒劳。在寻找方法的过程中，作为领导首
2、拟出样表与数据勾稽检查公式并组织培训如何编制后，与各责任人一一确认。--明确要怎么 先要站有高度，看有深度，要善于抛砖引玉，能够提出新思路，新点子，其次要发动众人智慧，集
指标名称
差距分析及下步改善计划（员工自述）
双方对问题的分析及改善计划制定
目标成本下降率
在部门成本中，工资成本占了可控成本约70%，而工资成本中可控部门为加班工资，这部分在09 1、客观评估测算各岗位的饱和度，严格控制在总额度内，合理调配资源，充分调动员工积极性。 年1-8月未能好好的重视和管理，导致这些月份加班工资多。--思想决定行为，行为决定结果。 2、压力传递，必须让主管和部门立场保持一致。
员工对自我发展的规划
你更愿意从事：1、管理工作（√） 2、技术或专业工作（ ） 3、暂不明确（ ） 4、其他工作，如（
）
绩效面谈后双方签字确认
员工签字/日期：
主管签字/日期：
双方对差距的分析及改善计划制定
待改善技能 或综合能力
素质
如何对公司各类数据 建立预警、监控、分
析、提供改进建议
1、如何建立一整套核算、预警、分析模型？ 2、模型建立后，如何能够确保这些数据及时和准确的提供支撑？ 3、数据出来后，如何用好这些数据去分析？ 4、分析过程中如何提炼有价值的管理意见和建议？
证，完成一次修订，通过2010年度成本预算，完成二次修订。)
绩效面谈范文
绩效面谈范文
《绩效面谈范文》
尊敬的各位员工：
在过去的一年里，您为公司所做出的努力和贡献都非常显著。
为了确保公司的全面发展，以及您个人的职业发展，我们希望能够和您进行一次绩效面谈，以便对过去的工作进行总结和评估，并为未来的工作制定清晰的目标和计划。
在这次绩效面谈中，我们将会对您的工作表现进行全面的评估，包括但不限于工作态度、工作成绩、专业知识和技能等方面。
同时，我们也会听取您对过去一年工作的总结和自我评价，希望通过双向的沟通，真实地了解您在工作中遇到的问题和困难，为您提供相应的支持和帮助。
在绩效面谈中，我们将会为您制定符合您个人职业发展规划的目标，并为此提供专业的培训和支持。
我们相信，只有通过不懈的努力和持续的学习，您才能在工作中取得更大的成就，并进一步实现自己的职业发展目标。
绩效面谈不仅是一次简单的评定工作表现的过程，更是一次为您提供成长机会的过程。
我们希望通过这次面谈，能够为您提供更好的工作环境和更广阔的发展空间，让您在公司的每一天都能充满动力和成就感。
最后，再次感谢您在过去一年里的辛勤付出和努力工作。
我们
相信，在您未来的工作中，会有更多精彩的表现和成就等待着您。
祝您一切顺利！
此致
敬礼
公司领导部门。
绩效考核结果反馈范文
绩效考核结果反馈范文全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：绩效考核结果反馈范文尊敬的各位员工：经过多月的努力工作和艰苦奋斗，我们已经完成了今年的绩效考核工作。
在此，我们感谢每一位员工为公司所作出的辛勤付出和贡献。
以下是各位员工今年的绩效考核结果及反馈：一、优秀员工：在今年的工作中，这些员工表现出色，工作态度端正，工作效率高，对待工作认真负责，能够及时解决问题，主动承担责任，为公司的发展做出了积极贡献。
他们被评为优秀员工，获得了相应的奖励和认可。
希望优秀员工能够继续保持自身的优秀表现，为公司的发展贡献更大力量。
三、有待提高员工：这些员工在今年的工作中存在一些不足之处，工作表现不够稳定，缺乏主动性和创新意识，对工作任务执行存在一定程度的延迟或失误现象。
我们希望这些员工能够认真审视自身的不足之处，努力改进工作表现，提高工作效率和质量，为公司的发展做出更大的贡献。
四、需重点改进员工：这部分员工在今年的工作中表现不佳，工作态度消极，执行力不足，对工作缺乏热情和认真度，甚至存在着工作中的严重失误和失职情况。
这些员工需要认真反思自身的工作表现，找出问题所在，积极改进工作态度和行为，提高对工作的认真度和负责程度，避免再次出现失误和失职现象。
希望各位员工能够在今后的工作中保持积极的工作态度，不断提高专业技能和综合素质，努力实现个人的职业目标，同时为公司的发展做出更大的贡献。
公司将继续关注员工的工作表现，定期进行绩效考核和反馈，帮助员工提升自身的工作能力，共同创造更加美好的未来。
再次感谢各位员工在今年的工作中所作出的努力和贡献，祝愿大家在未来的工作中取得更加出色的成绩！谢谢！公司人事部敬上第二篇示例：尊敬的各位员工：根据公司规定，每年年底我们都会对员工进行绩效考核，以评价个人在工作中的表现并制定下一年的工作计划。
现在，我们已经完成了今年的绩效考核工作，以下是关于您的绩效考核结果的详细反馈。
我们要对每位员工在过去一年中所付出的努力和工作成绩表示诚挚的感谢。
绩效面谈老师发言稿范文
绩效面谈老师发言稿范文尊敬的各位领导、老师、同事们：大家好！很荣幸今天能在这里进行绩效面谈，非常感谢各位领导给予我这个交流的机会。
在过去的一年里，我真切地感受到了学校给予我的关心和支持，同时也深知自己的不足之处。
今天，我立志要以积极向上的态度去努力工作，不断提升自己，为学校的发展做出更多的贡献。
首先，我想简要总结一下我在过去一年里的工作表现。
在教学方面，我始终坚持以学生为中心的教育理念，积极引导学生开展各类实践活动，提升他们的实际能力。
同时，在班级管理方面，我注重与学生之间的良好关系建立，尽力解决学生在学习和生活中遇到的问题。
在科研方面，我积极参加学科研讨会，努力追踪最新的教学方法和理论，为我教学工作的创新提供了宝贵的经验。
然而，我也要坦诚地说，在过去的一年里，我也面临了一些困难和挑战。
首先，在教学方面，虽然我努力提升教学质量，但还是存在一些授课技巧不够熟练的问题。
这一点我正在积极寻求改进，通过参加相关培训和交流，不断提高自己的教学能力。
其次，在班级管理方面，由于一些学生个体差异的存在，我在处理和疏导学生之间的冲突时，还需要更多的沟通和理解。
我将进一步加强与学生的互动，关注和关心每一个学生的成长，力求建立更加密切的师生关系。
最后，科研方面，我会继续加强学习，勤于思考和探索，不断提高自己的教学水平。
未来，我将以更高的标准和更严格的要求要求自己，在教学、科研和班级管理等各个方面不断进步。
我相信，只要我坚持不懈地努力，就一定能够克服困难，取得更大的进步。
我会继续注重学习，与同事们进行积极的交流和合作，互相学习，共同进步。
最后，再次感谢各位领导给予我这次面谈的机会，让我能够向大家汇报我的工作情况和心得体会。
我将以此次绩效面谈为契机，不断提升自己，积极进取，为学校的发展和建设贡献自己的力量。
谢谢大家！。
绩效面谈范文
绩效面谈范文
尊敬的各位领导：
我很荣幸能够参加今天的绩效面谈，我想借此机会与您分享一下我过去一年的工作表现，并且讨论一下未来的发展方向。
首先，我想对过去一年里我所取得的成绩进行总结。
在过去的一年里，我努力工作，尽职尽责，尽最大的努力完成了我的工作任务。
我在工作中积极主动，不断学习新知识，提升自己的专业能力。
我尊重领导和同事，与同事之间保持良好的合作关系，共同完成了很多工作任务。
我还主动承担了一些额外的工作任务，为公司的发展做出了一些贡献。
在这一年里，我也遇到了一些困难和挑战，但我都能够积极面对，努力克服，最终取得了一些成绩。
在工作中，我也意识到了自己的一些不足之处，比如说我在沟通能力和团队合作方面还有待提高。
我会在未来的工作中，更加注重这些方面的提升，争取做得更好。
在未来的工作中，我希望能够继续保持良好的工作状态，继续
为公司的发展做出贡献。
我会努力提升自己的专业能力，不断学习新知识，适应公司的发展需求。
我也会更加注重团队合作，与同事之间保持良好的沟通和合作关系，共同完成工作任务。
同时，我也会更加注重个人的职业规划，争取在未来的工作中有更大的发展空间。
最后，我想再次感谢公司给我提供了这次绩效面谈的机会，我会认真对待领导提出的意见和建议，努力改进自己的工作表现，为公司的发展做出更大的贡献。
谢谢各位领导！
此致。
敬礼。
工厂职能部门绩效面谈表
时间
地点
面谈负责人
岗位
面谈下属
岗位
1、上月工作中完成较好的指标及优点(请结合关键考核指标的完成情况进行量化反馈)：
1）较好指标及完成情况：
完成中表现较好的方面：
2、上月工作中完成不理想的指标、问题、改进措施（请结合关键考核指标的完成情况进行客观反馈）：
1）完成不理想指标绩效差距：
问题及原因：
改进措施：
3、月度薪酬回顾：
上月奖励金额： 上月处罚金额： 合计奖罚金额
4、本月重点工作及考核标准（请结合本岗位重要工作与临时性重要工作设置计划）
1）
5、本月较难完成指标、达成目标的具体措施及需要上级提供的资源支持（考核者与被考核者面谈后由被考核者填写）：
1）较难指标：
达成措施：
需要上级提供的资源：。6源自当月个性化培训的需求：被考核人签字：
考核人签字：
it运维绩效面谈范文
it运维绩效面谈范文
IT运维绩效面谈是评估员工在工作中表现的重要环节，以下是
一份可能的范文：
尊敬的XXX（员工姓名）：
很高兴能与您进行这次绩效面谈，我们将就您在IT运维方面的
工作表现展开讨论。
在过去的一年里，您在公司的IT运维部门做出
了很多努力，取得了一些显著的成绩。
在本次面谈中，我们将重点
关注您的工作成绩、工作能力、工作态度和发展规划等方面。
首先，让我们来谈谈您在过去一年的工作成绩。
您在IT运维工
作中是否完成了您的工作目标？是否达到了公司对您的期望？请详
细描述您在过去一年中取得的工作成绩和成就，以及您认为自己在
工作中取得的进步和提升。
其次，我们将评估您的工作能力。
这包括您在技术方面的能力、解决问题的能力、团队合作能力等方面。
您在工作中是否展现了较
强的技术水平和解决问题的能力？是否能够很好地与团队成员合作，共同完成工作任务？请举例说明。
第三，我们会关注您的工作态度。
您在工作中是否积极主动、认真负责？是否能够应对工作中的挑战和压力，保持良好的工作状态？请谈谈您对工作态度的理解和展现。
最后，我们将探讨您的个人发展规划。
您对未来的职业发展有怎样的规划和期望？您是否有学习新知识、提升自身能力的计划？公司在哪些方面可以支持和帮助您实现个人发展目标？
综上所述，IT运维绩效面谈是一次全面、客观地评估员工工作表现的机会。
希望您能够充分准备，诚实地回答问题，我们会根据面谈结果为您提供合适的发展建议和支持。
感谢您在过去一年里为公司做出的努力和贡献，期待与您共同探讨未来的发展方向。
谢谢。
员工绩效面谈问题示例
员工绩效面谈问题示例
员工绩效面谈是一个关键的管理过程，通过它，管理者可以了解员工的表现、挑战、需求和职业发展愿望。
以下是一些可能的员工绩效面谈问题示例：
你觉得这段时间你的工作表现如何？
你认为自己在哪些方面做得好？有哪些方面可以改进？
你是否觉得你的工作目标明确，对工作要求有清晰的理解？
在工作中你遇到过哪些挑战？你是如何应对的？
你对当前的工作满意度如何？你觉得有哪些方面可以改善？
你有什么职业发展的计划或目标？我作为你的主管，如何可以帮助你实现这些目标？
你对团队的动态有什么想法？你认为团队如何能更好地协作？
你有哪些建议可以提高我们团队或公司的工作效率和效果？
你需要哪些资源或支持以更好地完成你的工作？
你是否感觉到在工作中有足够的机会学习和发展？
在进行绩效面谈时，关键是要保持开放和积极的沟通，鼓励员工分享他们的想法和感受，同时给予具体、建设性的反馈。
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7、每3至4个月跟踪那些给你反馈的人，看他们是否感觉到了你所作的改进。
这7种行为将是完好反馈的基本方法。
这种类似于批评和自我批评、不断提高自己的效率和沟通技巧的工作方式，将绩效评估贯彻到日常工作中的每一天。
对于有培养员工职责的主管来说，他还必须执行好辅导职责，这个职责简单来说由英文缩写S.M.A.R.T.来概括。S即Specific,指出对员工行为的看法；M即Measurable，量化员工工作的一些指标；A即Agree upon，是指员工与经理要协商一致；R即Realistic，指出员工能够实现的效率；T即Timely，要及时给员工提出反馈信息。每个主管都要记录自己在辅导职责方面所做的事，这些是其年终评估的一项。
当然，评估结果并不完全会让该员工满意，无论评估好坏，员工必须在评估结果上签字。员工签字表明员工已阅读评估并与主管讨论过，并不一定代表完全同意主管的意见。主管也要在评估表上签字，注明日期，报上级主管评估并签名。
然后将这些文件复制给各有关方存档，将双方签字的评估结果给员工一份，主管保留一份，人力资源部一份。而且绩效评估主管必须保存6年。
甲：我从企划部经理那里听说，这次做数据库你给了他很大帮助，提供了大量有用的信息和建议，还在你们部门人手紧缺的情况下，抽出人员来支持他们。我觉得这样做非常好，这种团队合作的精神应该鼓励，因此，我给你在这一项上打了A。
乙：谢谢领导的鼓励。
甲：最后的总和等级我给你的是B，你看有什么意见吗？
乙：没有意见。
甲：今天我们打算花大约一个到一个半小时的时间对你在过去半年中的绩效情况作一个回顾。在开始之前，我想还是先请你自己谈一谈我们作绩效评估工作的目的是什么？看看你是怎么理解的，我们理解是否有不一致的地方。好，你先谈吧！
乙：我自己是这么理解的，不知道对不对？我认为做绩效评估主要是为了发现自己在哪些地方做得好，哪些地方做得不够好，今后还需要加强，我觉得这对我们今后的工作很有帮助。
2、员工要善于听取别人的反馈意见，认真考查他们说的是否正确，避免出现对别人的反馈不重视的自我保护行为。
3、要认真思考这些反馈，以免自己做出过度的反应或提出不恰当的意见。
4、向给你提反馈的人做出响应，告诉他们你针对他们的意见所作的改变。
5、让提反馈的人参与到你的改进行为中去，看他们能否提出更好的建议。
乙：我的第一项工作目标是完善《大客户管理规范》，我觉得这项工作完成得很好，在规定的时间之前就完成了，而且有了这个规范后，现在的大客户管理比以前顺畅多了。所以我给自己打A。
甲：不错，我承认你这项工作完成得很好，但我觉得这个规范中还有一些不尽完善的地方需要进一步完善，所以我认为达不到A这样的等级，可以打B。
我们的打分标准分成A、B、C、D、E五个等级。C等就是合格的标准，会有较多的人在这个等级上，而做得比较好、优良就是B等，只有极少数的能达到A等，那真是特别出类拔萃的。
乙：我在有的项目上可能给自己打分高了。
甲：好，我们现在就逐项讨论一下。你先说一下自己的每项工作完成得怎么样，给自己打分的依据是什么？
乙：谢谢领导。
甲：好。现在我们来回顾一下今天谈话的内容，首先我们对本次绩效评估的标准达成了一致意见，然后回顾了你在这半年中的工作绩效，接下去讨论了你的主要优缺点和今后发展目标。我想，我们今天谈话的主要目的已经达到了，那么，回去以后希望你自己制订一个今后半年的工作计划，我们另找一个时间再进行交流。谢谢你。
LX公司的绩效评估制度
LX公司的绩效评估系统是一个闭环反馈系统。这个系统有一个形象的模型即一个3×3的矩阵，员工的工作绩效的最后评定，会通过这个矩阵形象地表达出来。这就像一个矩阵形的“跳竹竿”游戏，如果跳得好就不会被夹脚出局，而且会升迁涨工资。LX的员工每年要“跳矩阵”一次，但是评估过程从目标制定之日起就开始了，可以说是做到评估每一天。
在主管的协助下，将这三大目标制定完毕，员工和主管双方在目标表上签字，员工主管各保留一份，在将来的一年中员工随时可以以此参照自己的行为。然后是履行自己的计划。
在制定了目标后的1年里，每个员工在执行目标时会有来自三个方面的互相影响，一种是反馈，一种是指导，还有一种是认可。
反馈通常是在员工与员工、员工与主管、主管与员工之间常用的一种沟通方式，LX的每位员工在工作中都有可能充当教师的角色；指导主要指主管对员工的激励和指导的反馈；认可是一种特别的反馈，用来表示对你工作成绩的认可。这三种方式是员工和主管沟通的三种常见方式，每位员工有义务通过这三种方式履行自己的目标和日常行为。LX将员工的评估，通过这些方式，细化到每天的工作中。
第二个评估内容是GROWS，LX的文化行为的模式。
第三个是员工在发展自己的知识和技能方面做得如何。每位员工一年中有两次评估，一次是年中评估，在半个财政年度这个时间执行，主要看目标的执行情况；财政年度的评估则是看是否达到了目标。
评估过程分准备评估、写评估和执行评估三个阶段。
准备评估阶段：在评估阶段，员工的直接主管要作的准备是收集，知道有哪些人给了员工反馈，给员工反馈的这些人可能是团队成员也可能是供应商，还有可能是别的主管。第二件事是看客户给员工的信件。第三是看员工最近的工作成绩。第四是在收集和认证这些反馈时，员工和主管会坐在一起讨论员工所做的一些成绩和收到的一些反馈，这一步是双方了解评估材料、获得彼此在评估这件事上的沟通。双方都来确认在履约的1年里所获得的评估材料。LX的评估对员工来说非常透明，因为评估不恰当带来的伤害是双方的和直接的。有许多公司的评估是黑箱操作状态，像下一道行政命令，甚至员工根本不知道自己为什么会被解雇。员工对自己的权益有知道的权利，评估体系表现出的科学性，在本质上体现出的是一种尊重。
乙：关于销售方面，现在的大客户已经达到了32个，销售额在2.7亿元，客户保持率在85%，这一项我觉得超出了工作的标准，给自己打了B。
甲：这一项是没有太多可说的Байду номын сангаас你跟我的观点一致，因为这有客观事实依据。
乙：最后一项是关于建立大客户数据库的，由于这件事情由企划部负责做，我们部门只是配合，我觉得我们配合得比较好，因此我给自己打了个B。
甲：你说的基本正确。作绩效评估一方面是为了肯定你的成绩和优点，并对你的绩效给予实事求是的回报；另一方面，也是为了找出你的差距和今后进一步发展的空间。通过绩效评估，我可以发现今后如何为你的发展创造条件以及如何利用你的优势为组织做出更大的贡献。
既然我们的出发点一致，那么下面我们来看一看这次绩效评估的评分标准。我们首先必须对打分的标准有一致的意见，才谈得上讨论后面对每一个项目的打分。
甲：我觉得你还有一个最大的优点就是凡事能够从整个组织的大局出发考虑问题，而不是局限在自己的小部门。另外，你有一个有待提高的方面就是如何做一个管理者。你现在有很多事情都亲自去做，一个好的管理者应该善于调动别人的力量去完成工作，在这方面你还需要再加强一些。我觉得你具有管理者的才干和潜能，因此你当元帅的理想我觉得很可行。
每年年初，员工都要和经理一起制定这一年的目标，经理要和更高层经理制定自己的目标。这个目标包括员工的业务目标、GROWS行业目标和发展目标。在业务目标里，一个员工要描述未来一年里的职责是什么，具体要干什么；如果是一名主管，还要制定对下属的帮助目标。在行为目标里，员工必须根据LX的GROWS行为方面的差距、自己能力不足三个方面提出最切实的发展参考意见，因为主管在工作中与下属有密切的联系。
GROWS目标制定：每个员工通过制定GROWS行为目标，来强化对LX文化的把握和具体执行。
发展目标制定：从你的职责描述、你的业务目标和主管那里来定义自己必需的技能和知识，评估自己当前具备的技能和知识。参考以前的绩效评估结果，通过多种途径的反馈和主管对你的参考意见，能够帮助自己全面正确地评估自己的能力现状，这个评估结果对自己的发展非常重要。
评估是整个系统中最关键的一环，因为它使以前大家所做的一切有一个“说法”。LX的评估过程非常精细和严谨，目的是使这个评估尽可能公平，尽可能体现每一位员工和主管在过去一年里的作为。
评估围绕三个方面进行：
一个是当前的业务结果，这是针对当初的业务目标进行的，通过比较每位员工自己设定的目标和完成的目标，以决定他这一项的效果如何。
每个员工都非常重视这些互动反馈的信息，因为在绩效评估中反馈是一项重要的依据。
每位员工要收集好别人给他的反馈，记录重要的反馈，而且要与主管讨论这些反馈。如果员工在收集反馈时遇到问题，可以有7种执行好反馈的办法：
1、员工应该主动采取一些方式，例如向其他员工、主管、客户等所有与工作有关的人索要这些反馈。
甲：下面我们来讨论一下你的主要优点和不足的地方，以及你今后的发展问题。你自己谈谈吧！
乙：我觉得我的主要优点是做事情比较认真，投入，负责任，对待同事、下属都比较热情，跟人合作的能力比较强。我的弱势就是有时做事情计划性不够好，不够细心。我今后的发展方向是想成为一个全面的管理者，其实我很想当总裁的，“不想当元帅的士兵不是好士兵”嘛。
乙：是的，我同意你的意见，也觉得B更合适些，我开始给自己打的分太高了。
甲：接下去。
乙：我的第二项工作目标是关于团队建设的，这是我在这段时间花费精力比较多的一件事情。我觉得通过我的调整和组织，不仅完成了销售额，而且还没有增加人手，为公司节省了人工成本，所以给自己打了个A。
甲：让我再想一想。我原来给你打的是B，可能对你太苛刻了。好吧，这一项就以你为准，打A。接着说后面。
主持评估的主管必须事先将整个评估过程告诉大家，如评估的目的、时间表、会议长度等，而且要先给员工阅读主管的评估内容。如果员工对一些评估有异议，这时候就要着重讨论有异议的地方。
鼓励员工对自己的评估有异议的地方提出问题，认真听员工的解释。通过这种公开的对话式的评估，双方取得对异议的一致性。最后如果一切都已经决定，要将这些评估信息和员工分享，告诉他在矩阵图中的位置，如果员工没有异议，评估的最关键一步就结束了。当然，如果员工仍有异议，最后的决定权还是在主管手里。