人才有效供给的依据

人才有效供给的依据。如今，养老有关行业逐渐被人们所广泛接受与认同，这也会在很大程度上推动该行业的人才供给。

需将涵盖直接成本以及机会成本等于其中的个人投资成本进行考量。其中，直接成本所指的是个人在接受养老有关方面教育的过程中所需支出的费用。机会成本则指的是个人在其他领域使用原本用于养老服务教育的费用所得到的资金。由于如计算机信息技术等行业的发展势头正猛，这就为机会成本的提高建立了基础。最后，心理成本主要指的是在精神方面对工作人员造成的影响进而产生的成本，而这种影响主要是因为该行业的特殊因素所导致的。

有关人才产生心理负担，进而导致心理成本增加，具体而言就是选择对应专业的人才会大量减少，即便是选择了该专业，直接就业的意愿也不高。

也会影响到人才使其就业意愿降低。

需将个人投资成本中的直接、机会以及心理这三种成本都进行详细的分析和研究，

志愿失灵对于政府部门而言则正是一个可以发挥作用的契机，也就是说，政府部门能够利用有关渠道给予有关组织相应的资源。非营利组织所存在的这一缺陷恰给了政府一个给予帮助的机会。

养老服务机构不仅是最需养老服务人员的场所，同时也为社会培养了许多具有一定专业素养的养老服务人员。这一机构本身固有的

不能有效引进人才并使其长期留在机构中，更不能成功实现供给人才的目的。

来自外部的资助以及自身的收入构成了非营利部门的主要资金来源。

营利性民办养老服务机构因其属性导致其初始资本主要由捐赠组成，而捐赠方主要为私人与社会两方面。

对于非营利性养老服务机构而言负面影响极大，不仅导致其无法有效进行自身建设，同时还会导致在人才以及有关方面出现供给不足的情况。因这一问题而导致的结果如下：首先，因为无法引进具有较高专业素养的人才进而导致机构的服务效率始终呈现出较低的态势，更因此而使其在管理和经营方面存在不足，导致

筹资能力下降，并更进一步的加重机构在财务方面的困窘，无法使机构获得长足发展，并最终导致机构竞争力不足，严重影响发展。这一问题还会导致

致使人才招进困难，人才稳定性较差，即便是在机构中长期工作的员工其工作热情也十分低下，无法在工作中获得相应精神方面的支持和鼓励。以此为基础，员工提高自身专业素养进而推动机构发展的意愿也是不高甚至不存在。

英国有关部门在其工作报告中提出，针对服务弱势群体的非营利性组织需获得政府在资金方面的帮助。

则相反，我国政府部门对非营利组织的资金投入十分欠缺，补贴占比只有2.49%，在政府补贴型的有关机构中，其补贴占比也仅占7.72%1,与国外相比其差距是极大的。

毫无例外，厦门市政府现如今在该领域的人才培养方面的

社会资金主要支持对象也只是公办养老机构，同样的忽视了非营利性的民办养老机构。

其在工作人员的招进方式方面存在很大的漏洞，主要通过推荐的方式进行招聘，这就导致裙带关系问题十分突出，招聘不够规范化，特别对于

人才机制最为重要的部分就是选拔任用机制，然而厦门市非营利性民办养老服务机构在很长的一段时间中针对人才招进和任用，其参照依据既非能力，也非成绩，而是

我们的考核方式是领导和我们谈话，他们的主要问题时如何做的，还有一些其他的问题，考核时间是每月一次，考核过程中，领导对我们都是同等看待的，而且考核的最终结果也都差不多。

1于学娜.民办非营利养老机构的政府补偿机制-基于S市民办非营利养老机构的分析[J].中州学刊,2012(6):94~98.

岗位培训作为有目的的对在职人员进行相应的培训以有效提高其专业素质，若是能够被长时间连用，对于人才的吸引以及保持而言是十分有利的。

人才，而专业人才主要是通过学校教育进行培养而获得，但在实际工作的磨砺下也能对其发展产生一定的促进作用，并逐渐使其将理论同实践相结合，有效促进自身的成长。然而现在的机构岗位教育始终不得落实，这就导致大量岗位

技能方面的培训，没有立足长远来进行考虑，更有甚者还将这已经足够简陋的培训丢弃，将上岗步骤减了又减。对此，在访谈中诸多人员组都提到机构在这方面的培训以及教育处于落后的状态，尤其在护理方面，机构内部的有关人员在这一方面都缺乏一定的培训。同时，由于在该机构中，其培训方式主要是老手带新手，而值得注意的是，这些所谓的‘老手’其自身本就未接受过相应的正规培训，这就不得不使人怀疑其能力。另一方面，该类机构中尚未形成规范化的培训制度，这一点尤其体现在培训时间方面，进行培训的时间由何时出现问题决定。这就严重导致了在这方面人员队伍建设的止步不前，甚至向后退步，更不利于其发展。养老机构管理人员：老年护理人员大多数都是没有被培训过的，我们让老师傅带着小徒弟，这样一个个训练出来的。

要使行业规范化得到顺利实现，其前提为同时明确行业标准与准入制度。就现在而言，大多数的行业在招聘之时都将考试作为第一层筛选，这就类似于进入秘书行业需获得国家秘书资格证，进入本行业，自然也需获得考试的认可。同时，由于在2007年我国出台了有关标准和条件，这就为本行业的职业资格认证确立了标准和法律支持。

好多人都说这在医院里当护士，首先这个社会地位还可以。但是在养老机构就不一样了，因为他的入门资格认证首先就基本都不一样，这就让他们在很多方面都处于劣势。

养老服务机构中，其人才激励在体系方面还存在着较大的欠缺。

养老服务不

站在工作人员的立场进行分析，于他们而言，不仅需要良好的身体素质，同时还需要有较强的心理素质，以此为前提，就需要有更加优化和完善的激励举措来对其进行支持。在人才激励方面注重物质与精神两方面激励的双管齐下。在调查途中还有一个问题较为突出，即工作与休假之间的界限模糊，并未进行详细明确的规定，延长工作时长则是常态。加之这项工作自身就具有较强的工作强度，与此不成正比的是其低微的工资待遇。

通过调查得出，管理以及工作人员组的调查对象指出，老年护理员其待遇与工作投入之间存在着较大的差异。老年护理员承担了该机构中集脏累于一身的所有工作，同时还需要其付出较大的爱心与忍耐力，这就需要老年护理员不仅拥有良好的身体素质，还要有抗压能力较强的心理素质。很明显，对于老年护理员之要求如此之高，其待遇却是实在不能令人苟同。工作人员组的调查对象指出，老年护理员需要以老年人的具体情况为依据进行服务等级的确定，也就是说若是老人是长期卧病在床的，就需每隔一至两个小时将其翻一次身；若是老人不能正常进食，就需通过鼻饲来使其获得食物。据统计，一位老年护理员需对六至八位老年人进行护理服务的提供，为使服务质量得到确保，就要在值夜班时始终保持清醒，这样才能在老