某企业核心员工激励问题与对策研究[文献综述]

题目某企业核心员工激励问题与对策研究

一、前言部分

随着人力资源管理的不断发展，激励在企业人力资源管理中的作用也越来越突出。作为人力资源管理的一部分，激励就是指激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程。有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。

企业的核心员工是企业核心竞争力的载体，是企业价值创造的主体。现在企业的竞争从某种意义上来说，就是企业核心员工的竞争。企业绩效改进的关键是留住核心员工，要留住核心员工，关键又在于企业实行的激励机制。要使核心员工在工作中付出最大的努力，管理者就必须对核心员工建立有效的激励机制，以便从既定的目标出发，寻求组织和个人在目标行为上的内在一致性，从而达到两者在行为及其效果上的良性循环。

在我国，人力资源管理起步较晚，各个方面的工作还不是很完善，所以在员工激励这一块还存在很多问题。许多企业没有建立完善的激励机制，特别是对于核心员工的激励。

本文将从员工激励的理论基础、主要激励模式以及激励理论在企业应用中出现的问题以及对策研究等方面进行研究。

二、主题部分

1、国内学者关于激励机制的研究

(1) 关于企业核心员工激励相关需要理论的研究成果

激励是和人的行为联系在一起的。人的行为都是由动机决定和支配的，而动机则是在需要的基础上产生的。对人的需要的研究，马斯洛的“需要层次理论”是影响最大的。美国心理学家乌斯洛提出五个需要层次理论，领导者可以在其不同需求阶段运用不同的激励手段。首先，他把生理需求放在了需求金字塔的最底部，然后依次是安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。显然对于核心员工而言，主要的应该是尊重需求和自我实现需求。管理者的工作或者说任务就是最大程度的调动成员的积极性。使得成员非常愿意得留在团队中，为实现团队

的目标而努力。同时在之中不断地发掘成员身上有价值的激励因素，通过激励手段充分的发掘其潜能并且使其得到充分的发挥，这样，整个团体是一个紧密的整体，当每个个体的力量都发挥出来的时候，整体的力量也就被充分的体现，领导这样的一支队伍，战斗力始终会保持这最好的状态。（杨卓君，2008）麦克利兰提出了个体在工作情境中的三种需要理论。成就需要。麦克利兰认为，成就需要是个人人格中一种持久而且稳定的特性，集中表现为追求某种能表现事业成就的目标，这种特性就是成就动机(achievement motivation)。他进而将成就动机界定为“个人在做事时与自己所持有的良好或优秀标准相竞争的冲动或欲望”。亲和需要。这是一种相互交往、相互支持、相互尊重的需要。通常表现为希望建立友好亲密的人际关系，寻求被他人的喜爱和接纳。权力需要。即影响和控制他人并且不被他人控制的需要。权力需要较高的人，喜欢支配他人，追求社会地位，追求对别人的影响，喜欢使别人的行动合乎自己的愿望。（王肖婧，2009）

强调内心的麦克利兰认为，成就欲第一位。对于企业内部来说，麦克利兰的成就激励理论具有一定的适用范围。在一个企业中，对一般员工，可能更多强调基本的因素，按要求、指令完成任务。中高层创造空间则要大得多，他们最渴求成就感。由于越有挑战性的工作越不易度量，企业中高层的可变薪酬(比如股权激励)占的比例应当比基层大。需求不同，激励方式也应有差异，了解员工的需要与动机有利于建立完整、合理的激励机制。主张外在的斯金纳认为，奖惩最重要。所谓“强化”就是为使一种行为未来重复发生的可能性增大的策略(最常用的是奖励、惩罚)。对于强化理论在中国企业管理中的具体运用，首先，奖惩制度很必要，并且要公平，起码按劳取酬。其次，要选好强化物。高薪未必能留人，奖惩不当会适得其反。（李占舟，2005）

综上所述，杨卓君等学者主要研究了马斯洛的“需要层次理论”、麦克利兰的需要理论和斯金纳的强化理论以及企业核心员工有关的需求特征。

(2) 关于企业核心员工有关激励模式的研究

如何建立有效的激励机制一直是企业管理者要经常思考的问题之一。包括企业文化激励、心理契约激励、情感激励和艺术激励在内的非物质导向激励模式正被日渐重视。(刘源，2006)

所谓授权激励，是指管理者对核心员工进行科学合理的授权，激励下属按照自己的意愿决定或配置职权范围内可以利用的一切资源，自主设计工作内容、程序或方法，创造性地完成既定工作目标的管理活动。从核心员工的角度出发，一个企业通过有效地授权，让优秀的员工帮助分担工作，可以人尽其才，充分利用人力资源，减少资源的闲置和浪费，而且人才也得到了很好的锻炼和培训，有助于核心员工能力的提升和拓展。另一方面，授权给核心员工，让他们参与管理，就等于让员工也承担起一定的责任，增强了主人翁意识，将“企业的事情”变成“自己的事情”，把“要我做”变成“我要做”，从而起到很好的激励效果，核心员工会更加努力。从企业的角度来说，授权可以使管理层从日常繁琐的管理中解脱出来，使他们有更多的精力考虑企业战略方面等更重要的事。所以有效地授权往往能够实现核心员工和企业的双赢：既满足了人才建功立业的个人追求，与保证了企业更好的战略规划。（姚富贵，2008）

所谓激励模式的培训，是企业给予培训员工适当的精神和物质激励，从而激发员工的培训热情和效果，为最终的企业发展奠定基础。良好的沟通是培训成功的基础，企业发展目标是培训动力，公平公正公开的适度培训奖励，激励培训是发挥潜能的催化剂。（戴训琪，2009）

综上所述，刘源等学者主要研究了非物质导向激励模式、长期激励模式、授权激励模式、团队激励模式以及培训激励模式。

(3) 关于企业核心员工激励理论应用过程的研究

管理者应着力分析薪酬成本构成以及薪酬多元运用根据员工心理，尤其是双因素理论的启示，管理者应着力降低保健因素带来的薪酬成奉，开发更多的激励性因素。不断提升员工的需求。同时，要注意把握物质刺激与精神刺激的结合。在低需求阶段，坚持物质刺激引导，保健因素支撑；在高需求阶段，坚持精神刺激同步，激励因素提升。要重视不同激励理论在薪酬设计中的综合运用对于一般的员工，大多采取需求层次理论为依据而设计薪资方案，这考虑到了员工需求递增的规律。然而要同时注重成就理论等具体激励理论的作用，因为对于较高层次的员工和一些专业技术型员工，其具体需求不能从简单的生理需求开始，而可能是对于成就和工作内容以及多元福利的需求，因此要进一步结合成就理论等进行具体人员的薪资设计。（郭翔宇，2009）