Google的产品质量保障机制

James Whittaker（前微软架构师，《如何突破软件》系列技术图书作者，现任Google测试工程总监）最近撰写了一系列文章讨论Google如何做测试。Google将开发和测试混合在一起，测试人员相对较少，而每个产品在正式发布前需要经过若干连续的通道（译注：channel 按常规翻译为通道，其实这里的意思更接近于“版本”）。

与大多数组织不同，Google对于产品质量的探求走的是自己的路。据Whittaker 介绍，Google并没有一个大型的测试部门，部分测试任务被指定给开发人员完成。

“测试与开发携手并进。写一点儿代码，就构建测试一下，再写代码，再测，如此往复。更好的状况是在编码之前就规划好如何测试。测试不是一项孤立的实践，而是开发过程自身的一部分。质量不等同于测试，将开发与测试混合交叉在一起，直至不分彼此，这样才能有质量保障。”

之所以如此，是因为Google认为产品质量关键在防患于未然，而不是通过检测。

质量是开发的问题，而不是测试的问题。在某种程度上，我们可以将测试实践嵌入开发过程。我们创造了一个超级增量型的开发流程，在此流程中，如果一个增量开发成果漏洞百出，那么这些错误可以回滚。我们不仅预防了许多客户问题的出现，而且减少了做回归测试的人员的数量。

因而，在Google，测试工程师做的并不是通常意义上的测试，而是确保开发人员拥有自动化的架构和流程以完成测试。开发人员对其代码质量负责，做必需的测试。这便将测试压力放在它该在的地方，即，负责将产品开发正确的开发人员。为了实践Google的质量哲学，Google有三种类型的工程师：

1.SWE，即软件工程师。这是传统的开发者角色。SWE编写交付给客户的功能性代码、

创建设计文档、设计数据结构和全局架构、并用大量时间审查自己写的代码。SWE还要编写大量测试程序，编写测试驱动的设计文档、进行单元测试，参加小型、中型和大型的测试活动。SWE对所有他编写的、订正的、修改的东西的质量负责。

2.SET，即测试软件工程师。这也是开发者的角色，但他们关注的是产品的可测试性。SET

审查产品设计，评估代码质量和风险。为了使代码更便于测试，SET会对代码进行重构。

SET编写单元测试框架和自动化测试框架，也与SWE进行合作编码，不过SET更关心提升质量和测试覆盖率，而不是增加新的功能特性或改进产品性能。

3.TE，即测试工程师。TE的职责与SET恰好相反，这是一个测试第一、开发第二的角色。

许多Google的TE花费大量时间写测试脚本，从而还原使用场景甚至模仿用户。TE还会组织SWE和SET的测试工作，解释测试结果，驱动测试的执行，尤其是在项目后期准备发布的时候。TE是产品专家、质量顾问、风险分析师。

换句话说，SWE对软件特性及其质量负责；SET提供支持代码以使SWE更好地进行产品特性测试；TE则执行快速的测试，或者对在开发阶段被忽视的bug进行复查，并且提供用户测试、性能测试、安全测试诸如此类。

在组织层面上，Google有几个重点领域：搜索、广告、应用程序、手机、操作系统等等，一个领域就是一个EP（工程生产力）集团，EP有几个横向和纵向的部门，测试是其中最大的。EP由以下团队组成：

●产品团队：为Google的所有工程师设计生产力工具，包括开源工具，例如代码分析器、

IDE、测试用例管理系统、自动化测试工具、编译构建工具、代码控制系统、代码走查工具、bug数据库。

●服务团队：在工具、文档、测试、产品发布、培训等等方面，为Google员工提供专业

的可靠性、安全性、国际化服务。

●嵌入工程师团队：这是租借给Google各个产品团队的测试团队。他们可以选择留在一

个产品团队呆几年，不过更鼓励他们切换不同的团队，这样可以保持产品知识和新鲜视野之间的健康平衡。这些测试人员在Google重点领域的产品团队工作，但直接向EP 管理层汇报。这是为了向测试人员提供一个信息分享的平台，良好的测试理念可以在EP内部快速地转移给所有测试人员，无论是否与其产品有关。

这种测试安排相对减少了测试人员的数量，之所以如此，按照Whittaker说法是：“我们极少一次性交付一大堆产品特性。事实上，我们的目标是：构建一个产品的核心，当其可用时便发布它，然后收集反馈，迭代开发。”

产品质量保障过程的另一个要素是多通道的使用，以Chrome浏览器为例，它便有4个不同的通道：

1.金丝雀通道：为那些尚不能见光的代码准备

2.开发通道：这是开发人员使用的通道

3.测试通道：准备进行beta测试的代码

4.Beta或发布通道：准备向Google内部或普通用户发布的产品

产品发布后，若发现了bug，那么针对所有通道都要写测试代码，以便验证在其中的某个通道该bug是否已经被修正了。

简言之，这就是Google进行产品测试和代码质量保障的流程和组织结构情况。

原文：https://www.360docs.net/doc/63641620.html,/news/2011/03/Ensuring-Product-Quality-Google Ensuring Product Quality at Google Posted by Abel Avram on Mar 11, 2011

James Whittaker, a former Microsoft architect, author of several books in the “How to Break Software” series, and currently Director of Test

Engineering at Google, has written a series of posts on how Google does testing. Google blends development with testing, having relatively few testers, and each product goes through successive channels before is ready for prime time.

The quest for quality at Google follows a different path than that used by most organizations. Google does not have a large testing department, but rather testing is partially assigned to the developers, according to Whittaker:

Testing and development go hand in hand. Code a little and test what you built. Then code some more and test some more. Better yet, plan the tests while you code or even before. Test isn’t a separate practice, it’s part and parcel of the development process itself. Quality is not equal to test; it is achieved by putting development and testing into a blender and mixing them until one is indistinguishable from the other.

That is because Google considers that quality is ensured through “an act of prevention” rather than one of detection:

Quality is a development issue, not a testing issue. To the extent that we are able to embed testing practice inside development, we have created a process that is hyper incremental where mistakes can be rolled back if any one increment turns out to be too buggy. We’ve not only prevented a lot of customer issues, we have greatly reduced the number of testers necessary to ensure the absence of recall-class bugs.

So, at Google, testers do not do testing as is generally known, they only “make sure they [developers] have the automation infrastructure and enabling processes” to do testing. Developers are responsible for the quality of their code, doing the testing needed. This places t he “quality burden where it belongs: on the developers who are responsible for getting the product right.” To implement their quality philosophy, Google has three types of engineers, according to Whittaker:

The SWE or Software Engineer is the traditional developer role.

SWEs write functional code that ships to users. They create

design documentation, design data structures and overall

architecture and spend the vast majority of their time

writing and reviewing code. SWEs write a lot of test code

including test driven design, unit tests and, as we explain

in future posts, participate in the construction of small,

medium and large tests. SWEs own quality for everything they

touch whether they wrote it, fixed it or modified it.

?The SET or Software Engineer in Test is also a developer role except their focus is on testability. They review designs and

look closely at code quality and risk. They refactor code to

make it more testable. SETs write unit testing frameworks and

automation. They are a partner in the SWE code base but are

more concerned with increasing quality and test coverage than

adding new features or increasing performance.

?The TE or Test Engineer is the exact reverse of the SET. It is a a role that puts testing first and development second.

Many Google TEs spend a good deal of their time writing code

in the form of automation scripts and code that drives usage

scenarios and even mimics a user. They also organize the

testing work of SWEs and SETs, interpret test results and

drive test execution, particular in the late stages of a

project as the push toward release intensifies. TEs are

product experts, quality advisers and analyzers of risk.

In other words, SWEs are responsible with software features and their quality. SETs provide support code enabling SWEs to test product features. TEs perform a quick testing or a double check to notice any major bug that went unnoticed by development, and they provide user testing plus performance, security and other similar testing.

On the organizational level, Google has several Focus Areas – search, ads, apps, mobile, operating systems, etc.. One such Focus Area is Engineering Productivity (EP) having several “horizon tal and vertical engineering disciplines”, Test being the biggest. EP consists of:

1.Product Team– creating productivity tools for all engineers

across Google, includin g open source ones, such as “code analyzers, IDEs, test case management systems, automated testing tools, build systems, source control systems, code review schedulers, bug

databases.”

2.Services Team– provides reliability, security,

internationalization, etc. expertise to any Googler on many topics such as “tools, documentation, testing, release management,

training”, and others.

3.Embedded Engineers Team– these are testers loaned to various

product teams across Google. They can choose to stay with a team for many years, but they are encouraged to switch teams in order to keep a “healthy balance between product knowledge and fresh

eyes.” These testers act ivate inside the product team of various Focus Areas, but they report to the EP management. The reason for that is to provide “a forum for testers to share information. Good testing ideas migrate easily within EP giving all testers, no matter

their product ties, access to the best technology within the

company.”

This approach to testing leads to a relatively low number of testers. This is made possible because “we rarely attempt to ship a large set of features at once. In fact, the exact opposite is often the goal: build the core of a product and release it the moment it is useful to as large a crowd as feasible, then get their feedback and iterate,” according to Whittaker. Another element in the process of ensuring quality is the use of multiple channels. Whittaker exemplifies with Chrome which has had four different channels:

1.Canary Channel– for code that is not yet ready to see the light

2.Development Channel– this is the channel used by developers

3.Test Channel– this prepares the code for beta

4.Beta or Release Channel– this channel readies a product for use

either inside Google or for the general public

When a bug is found after a product has been released, a test is written and verified against all channel builds to see if the bug has already been fixed in one of the channels.

In few words, this is the process and the organization used by Google to test their products and to ensure code quality.

谷歌公司与中国中小企业管理比较

谷歌公司与中国中小企业管理比较引言：本文通过针对谷歌公司的管理模式、企业文化、人力资源管理进行分析，并与中国的管理制度进行比较分析，学习谷歌公司一部分先进管理制度。正如大家所知，中国的很多企业在管理制度上存在很多缺陷，导致企业发展受到阻碍。通过对西方发展完善的一些大公司的管理制度的学习，可以帮助中国企业更快更好地实现企业转型。现在中国企业走进了一个误区，认为招聘时就要挑选最有经验的员工，用人时就要彻彻底底的降人才价值利用殆尽。有经验的员工为什么会从上一家公司跳槽？这种员工会对企业有归属感么？没有经验的新人经过培训后就比有经验的差吗？关键词：管理模式人力资源管理企业文化一、管理模式的比较谷歌的管理模式 1.满足员工的所有需要正如德鲁克所说，管理目标是“排除任何影响他们工作的障碍。”我们为他们提供了一整套标准的额外利益，但首先是一流的餐饮设施、体育馆、洗衣房、按摩室、理发厅、洗车房、干洗房、接送班车等，几乎任何一位勤奋工作的工程师所需的一切。我们可以这样分析：程序师乐意开发程序，他们不喜欢洗衣服。那么我们就让这两件事情变得同时简单起来。 2.使合作简单协调由于一个小组的所有成员都近在咫尺，因此在协调项目开展方面就相对容易些。除了身体保持近距离外，每位Google员工每周还向其所在工作组发送电子

邮件回报上周的工作成绩。这样就能让每个人都能简单地跟踪其他成员的工作进度，更加容易地监控工作进程，并同步工作流程。 3.身体力行，使用自己的产品 Google员工都很频繁地使用公司开发的各种工具。最常见的就是为所有项目和任务而建内部网页组成的网络。这些网页都被索引并以按需访问的策略向项目参与者开放。我们对其他信息管理工具的用户进行了扩展，其中某些将最终以产品的形式对外推出。譬如Gmail成功的原因之一就是它曾在公司内部测试达数月之久。 4.数据决定决策在Google，几乎所有决策都是基于大量分析后得出。我们创建了多种管理信息的系统，不止是大方面的互联网，还有内部联网。我们有很多分析师专门研究数据，分析各种执行标准然后总结出发展趋势，从而使我们尽可能地跟上时代的步伐。我们为每个研究项目都建立了大量在线“仪表板”，从中获得最新的状态现状。 5.有效地交流每周五公司所有员工都集合在一起，共同获得公司公告，业务介绍，解决各种问题（还有一些食物和饮料）。通过这种方式，管理层能够密切接触并及时了解知识型员工的所想，员工也能对管理层的想法有所了解。Google对组织内的信息分发进行了极大的扩展，并重点弥补了少数严重疏漏。与某些外界想法不同，我们认为值得信赖的劳动力才是忠实的工作团队是所有结果的第一真理。中国中小企业的管理模式 1.亲情化管理模式这种管理模式利用家族血缘关系中的一个很重要的功能，即内聚功能，也就是试图通过家族血缘关系的内聚功能来实现对企业的管理。从历史上看，虽然一个企业在其创业的时期，这种亲情化的企业管理模式确实起到过良好的作用。但是，当企业发

谷歌公司规章制度

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乎任何一位勤奋工作的工程师所需的一切。我们可以这样分析：程序师乐意开发程序，他们不喜欢洗衣服。那么我们就让这两件事情变得同时简单起来。 2.使合作简单协调由于一个小组的所有成员都近在咫尺，因此在协调项目开展方面就相对容易些。除了身体保持近距离外，每位Google员工每周还向其所在工作组发送电子邮件回报上周的工作成绩。这样就能让每个人都能简单地跟踪其他成员的工作进度，更加容易地监控工作进程，并同步工作流程。 3.身体力行，使用自己的产品 Google员工都很频繁地使用公司开发的各种工具。最常见的就是为所有项目和任务而建内部网页组成的网络。这些网页都被索引并以按需访问的策略向项目参与者开放。我们对其他信息管理工具的用户进行了扩展，其中某些将最终以产品的形式对外推出。譬如Gmail成功的原因之一就是它曾在公司内部测试达数月之久。 4.数据决定决策在Google，几乎所有决策都是基于大量分析后得出。我们创建了多种管理信息的系统，不止是大方面的互联网，还有内部联网。我们有很多分析师专门研究数据，分析各种执行标准然后总结出发展趋势，从而使我们尽可能地跟上时代的步伐。我们为每个研究项目都建立了大量在线“仪表板”，从中获得最新的状态现状。 5.有效地交流

商业模式分析

XXX网商业模式分析 [引言] 众所周知，要问现在互联网什么模式最火？当属由美国groupon公司开启的“全民团购时代”，团购消费风靡一时，而XXX更是中国首屈一指的团购网站，作为中国专业团购网的鼻祖，XXX始终盘踞在团购的巅峰俯瞰群雄亦竞逐“千团大战”，XXX以其独特的商业模式实现“商家、消费者、XXX”三赢的互利互惠局面，各种商业模式要素均在各种程度上决定着XXX的安息兴衰成败，特别是客户关系管理，面对“以社会、消费者为中心”的现代营销模式，XXX一直都聚焦着“客户关系”。“商业模式越简单越好。XXX网虽然每天只为用户提供一款团购产品，但是我们却力求提供最超值的消费体验。”对比像淘宝这样提供很多产品的电子商务模式，XXX 表示自己更倾向于提供“简单的客户服务”。 [以下为XXX网商业模式的具体分析] XXX的顾客细分(Customer Segmentation) 任何一个企业不能单凭自己的人力、财力和物力来满足整个市场的所有需求，这不仅缘于企业自身条件的限制，而

且从经济效应方面来看也是不足取的。因为，企业应该分辨出它能有效为之服务的最具有吸引力的细分市场，集中企业资源，制定科学的竞争策略，以取得和增强竞争优势。顾客天生就存在差异，大量营销策略在忠诚的世界里根本就不适用，因为并不是每一个顾客都适于成为某品牌的品牌忠诚者。如果企业要最大化地实现可持续发展和长期利润，就要明智地只关注正确的顾客群体，因为企业要获得每一位顾客，先前都要付出一定的投入，这种投入只有在你能赢得顾客的忠诚后才能得到补偿。因此，要通过价值营销以获得品牌忠诚重要的一步就是对客户进行细分，找寻到哪些顾客是能为企业带来赢利的，哪些顾客不能，并锁定那些高价值顾客。只有这样企业才能保证他在培育顾客忠诚的过程中所投入的资源得到回报，企业的长期利润和持续发展才能得到保证。客户细分是指根据客户属性划分的客户集合。它既是客户关系管理（Customer Relationship Management，CRM）的重要理论组成部分，又是其重要管理工具。它是分门别类研究客户、进行有效客户评估、合理分配服务资源、成功实施客户策略的基本原则之一，为企业充分获取客户价值提供理论和方法指导。 XXX网创业团队深知顾客细分的必要性，不是一味的在

6、谷歌独特的绩效管理

谷歌独特的绩效管理导言：谷歌绩效管理具有五个主要特点。1、目标公开与共识：要让目标众所周知，而且要达成上下共识。2、收集同事反馈意见。3、评估流程中引入校准流程：经理们坐在一起探讨，作为一个团队共同审评员工，使得评估和决策的过程更可靠、更公正。4、把奖励分配谈话和员工发展谈话分开：两项谈话混为一谈会扼杀学习成长的动力。5、将关注点放在真正重要的事情上：依据目标开诚布公地指导员工学会如何提高。一、谷歌绩效管理体系相关的六大模块 1、年度绩效考核。它的考核周期是一个完整的财经年度，中间包含了半年度的回顾的展望。 2、月度绩效回顾。主要是经理和下属一对一的面谈，面谈内容包括一些员工的职业发展、员工工作辅导等。 3、年度敬业度调查。主要查看员工对公司的投入程度怎么样。目前国内有很多公司也做年度调查，主要包含年度敬业度调查和年度公司满意度调查。 4、年度经理人反馈。类似于360度绩效考核中下属对上级的考核，主要是经理人对公司管理上满意度的测评和反馈。 5、目标设定OKRs。当Google还是一个很小的创业公司的时候，就开始在内部使用一种员工评级系统——OKR(目标与关键结果)。这也是Google绩效管理最有特色的地方。 6、优秀人才奖励制度。公司为了深入实施人才战略，进一步激发各类人才的工作积极性和创造性，而执行的一种人才奖励制度。其包含奖金、薪资待遇和公司股票期权等。二、谷歌的绩效考核体系 Google绩效考核由两部分构成，分别是：业绩考核和能力考核。谷歌的业绩考核(谷歌工作业绩考核) Google绩效考核体系(Google工作业绩效考核体系)是由五个重要部分构成的连续过程，这五个部分分别是：目标设定、自我评估、同事评估、校准会议、绩效面谈。五者之间彼此之间存在密切联系，其中任何一环节在执行上出现问题都会对整个业绩考核体系带来负面的影响。其考核流程示意图如下所示：

谷歌人力资源管理分析

谷歌人力资源管理分析前言人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。狭义讲就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力。人力资源管理是企业发展动力的源泉；是企业可持续发展的根本保障。人力资源管理涉及了管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科，是一个复杂的管理工作。人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。基本情况概述谷歌，是一家美国的跨国科技企业，致力于互联网搜索、云计算、广告技术等领域，开发并提供大量基于互联网的产品与服务，其主要利润来自于AdWords 等广告服务。Google由当时在斯坦福大学攻读理工博士的拉里·佩奇和谢尔盖·布卢姆共同创建。 Google的成功的很大程度上来源于其独特的人力资源管理，用CEO埃里克·施密特的话说，就是“份额第一，收入第二”。Google公司之所以在自己的领域成功在很大的程度上来自于企业成功的战略计划、不断增加更新的核心能力、高效的企业绩效与薪酬管理、严格的人力资源培训、广泛的人力资源外包，这些都离不开Google杰出的人力资源管理。 Google公司的核心能力来源于五个方面：一是建立了适合企业特点的公司治理结构和企业理念，二是高效的管理团队，三是独特的企业价值观，四是建立了一套成功的商业模式，五是能够拥有自己的核心技术。

谷歌人力资源分析招聘 GOOGLE的招聘部门，其内部包括招聘研究与分析、职位候选人发开、招聘流程协调、职位候选人甄选、大学毕业生招聘、技术管理与领导招聘、国际招聘、招聘项目管理等专业分工明确的岗位。GOOGLE的庞大招聘机器每月要处理四五万份简历，从中选拔真正优秀人才。 1.招聘人员筛选 Google招聘流程的第一步是从技术性要求、教育程度以及工作经验来筛选应聘者。如果你的简历不合适，你会得到一个礼貌的“您暂时不合适”回应，但是你的简历会被存档。而且Google的招聘人员会在一个新的职位开放招聘之后检查现有的存档简历，如果他们认为你合适，招聘人员会联系你并进行一个电话筛选面试。 2.电话筛选一位Google的招聘人员会联系你，解释这个流程，并让你知道预期状况。如果这是一个技术性的工程师职位，招聘人员可能会询问你的大学入学成绩和在大学的GPA。 3.现场面试第一次的面试会安排4-5个求职者，每人面45分钟。面试官包括经理以及相似职位的工作人员。这次面试会深入了解你的技术能力和特定领域知识。如果你应聘的是一个技术职位，你会被要求当场解决一些技术问题，包括写出一个解决方案的代码或者在白板上写出你的设计。这些问题对于那些没有准备好的求职者是相当困难的，但是如果你真的喜欢这种工作，它们会带来无比的乐趣和激励。 4.面试反馈每个面试官都会在一个标准表格中填写他们的反馈，并给应聘者打分。招聘人员会处理这些反馈，并把它和其他应聘相同或类似职位的应聘者比较。如果这个应聘者在反馈中被一致认为是合适的人选，接下来就轮到Google的招聘委员会了。

公司办公电脑管理制度

办公电脑管理制度第一章总则第一条目的为了制订本公司对电脑管理的方法，同时经过明示各种相关责任和义务，合理严格的执行本公司对员工使用电脑的行为进行规范化处理，而制订本规定制度。第二条适用范围本制度适用于公司本部及各分公司的所有员工。第三条职责运维中心网络管理员负责公司计算机设备的安装、调试、维修、统一维护等工作。第二章软件管理第一条标准化所有公司的电脑在交付员工使用之前，网络管理员都必须将其软件系统按标准化软件列表进行统一安装配置，不得私自更改或者添加其它软件。

标准化软件表：第二条管理计算机系统软件、应用软件的安装均由网络管理员负责，其它人不得擅自安装、卸载及更改。

1、员工在使用电脑过程中遇到软件故障或系统问题应及时联系网络管理员，不得私自处理。 2、严禁将重要文件放置电脑桌面或者C盘（系统盘）。 3、员工需保管好自己的系统登陆密码，当离开坐位时电脑应处于锁定状态（win键+L），密码必须包含数字和字母，长度应大于6位。 4、公司为员工配备的计算机为办公使用，不得存放与工作无关的文件（影音文件、图片等）。 5、员工应定期使用安全工具（360安全卫士、金山毒霸等）对电脑进行垃圾文件清理、补丁更新、木马查杀。第三章计算机硬件管理第一条硬件范围计算机硬件包括笔记本、电脑主机、显示器、打印机、鼠标键盘以及其它隶属公司的外设。第二条领用登记 1、采购回来的电脑设备交给网络管理员办理安装、验收手续，并填写《固定资产验收单》（见附表1）。网络管理员负责保管相关的操作手册和驱动光盘。 2、员工领用计算机需先在网络管理员处进行登记，并在《IT 资产台账》（见附表2）“资产保管人”处签名，当员工调动或离职进行工作交接时网络管理员将对电脑配置进行核查，如配置

谷歌的市场价值分析

GOOGLE能否继续增长研究思路： 1、了解Google公司的使命，目标，商业模式。 2、对Google公司进行整体环境分析（SWOT）。 3、详细分析Google现有的业务特点，并用五力模型分析各类业务的行业形势，判断出这些业务在行业中的竞争地位，总结出Google这些业务能否继续增长。 4、提出我们的建议。一、背景 1、Google公司mission:确解用户之意，切返用户之需 2、Google 公司目标：将信息时代，由桌面推向互联网。从我们的分析看，google就是想成为互联网行业的老大。 3、Google公司的商业模式： Google有五十多种产品，我们将其产品主要分为四大类。搜索类产品是google的主要产品，也是搜索行业的领头羊，包括网页搜索，视频搜索，地图搜索等；网络应用产品主要是诸如Google talk，gmail，google chrome等应用类的产品，目前市场份额还较小，不过这是goole产品走向多元化，覆盖整个网络的标志；手机系统产品是Google新退出的手机系统，目前还在起步阶段。

盈利产品google adwords是目前google 绝大部分利润的来源。这是关键字搜索广告，在Google搜索页面的右端有一排“赞助商链接”，Google将根据用户点击广告商链接的点击率来付钱，每点击一次收一次钱。各广告的排名也是根据点击量确定的。 Google的绝大部分不盈利产品与盈利产品有密不可分的关系。正是这些不盈利产品占据了巨大的市场份额，使得Google的品牌形象深入人心，使用Google 搜索引擎的人增多，那么广告商就更愿意使用google adwords,同时通过Google adwords搜索广告的人也增多，最终使得Google盈利增多。而Google的利润也将直接关系到其技术方面的投入等，影响到其他业务的发展。二、Google公司的环境分析（SWOT） S： 1.企业文化、目标和管理模式，帮助谷歌吸引顾客和高素质人才。 2.技术。谷歌在搜索算法与硬件创新运作方面具有优势。Google的每一个搜索结果都是“纯技术选择”，是计算机程序按照点击率规则自动排列出来的。确保搜索技术上的优势，它有70亿美元的现金用于投资新技术。 3.品牌形象，顾客忠诚度。Google杰出的形象--代表创新、互联网、诚信。不进行推销、不追求快速致富的形象深入人心，也使得Google顾客的品牌忠诚度大大提高。 4.公司规模大、服务种类多。公司旗下业务种类繁多，包括谷歌搜索引擎、manager, blogger, youtube, gmail以及新生的手机业务等。产品的多元化使google能更好利用自身优势吸引资源，扩大影响力。 5.合作伙伴多。通过以上优势，谷歌还能吸引到更多合作伙伴，如诺基亚、中国移动等。 W: 1.Google的网络显示广告没有什么建树。如何建立起与自己用户的良好关系，并有针对性地发展自己的广告客户，Google在这方面显然并不占据着优势.

Google的商业模式

Google的商业模式引言 Google公司是一家美国的跨国科技企业，致力于互联网搜索、云计算、广告技术等领域，开发并提供大量基于互联网的产品与服务。Google由当时在斯坦福大学攻读理工博士的拉里·佩奇和谢尔盖·布林共同创建，因此两人也被称为“Google Guys”。创始之初，Google 官方的公司使命为“集成全球范围的信息，使人人皆可访问并从中受益”（To organize the world's information and make it universally accessible and useful）；而非正式的口号则为“不作恶”（Don't be evil），由工程师阿米特·帕特尔（Amit Patel）所创，并得到了保罗·布赫海特的支持。Google公司的总部称为“Googleplex”，位于美国加州圣克拉拉县的芒廷维尤。据估计，Google在全世界的数据中心内运营着超过百万台的服务器，每天处理数以亿计的搜索请求和约二十四PB用户生成的数据。Google自创立开始的快速成长同时也带动了一系列的产品研发、并购事项与合作关系，而不仅仅是公司核心的网络搜索业务。Google 公司提供丰富的线上软件服务，如云端硬盘、Gmail电子邮件，包括Orkut、Google Buzz以及Google+在内的社交网络服务。Google的产品同时也以应用软件的形式进入用户桌面，例如Google Chrome网页浏览器、Picasa图片整理与编辑软件、Google Talk即时通讯工具等。另外，Google还进行了移动设备的Android操作系统以及上网本的Google Chrome OS操作系统的开发。网站资讯分析网Alexa数据显示，Google的主域名https://www.360docs.net/doc/63641620.html,为全世界访问量最高的站点，除此之外，Google搜索在其他国家或地区域名下的多个站点（google.co.in、google.de、https://www.360docs.net/doc/63641620.html,等等），及旗下的YouTube、Blogger、Orkut等的访问量都在前一百名之内。在这一个电商、互联网金融、移动互联风起云涌、竞相争艳的时代，国内外众多的学者对Facebook、京东、余额宝等关注较多，本文试图换一个视角，再次注点转移到搜索引擎，从另一个角度审视今天的泛互联网领域。一．Google的股权结构 1.股本数量变动谷歌2004年8月19日在纳斯达克上市，股票分为A级股和B级股，A级股每股一个投票权，B级股每10股一个投票权。下图为谷歌历年股本变动。由图可知，谷歌的股本呈逐年递增趋势，2013年达到329,663,212股。

Google公司的企业文化

Google公司的企业文化到过谷歌中国办公室的人，都会对它不拘一格的“自由式”办公区留下很深印象。办公区沙发随处可见，员工可以随意喝咖啡聊天，甚至分不清哪里是办公区，哪里是休闲区。“我们的每间办公室都有独特的名字，比如‘立秋’、‘秋分’，这都是我们员工自己的创意。谷歌的工作模式就是平等和倾听每一位员工的声音，我喜欢这样无为而治的文化。”李开复说。虽然谷歌与其他许多跨国公司一样追求着“本土化”，但在企业文化上，李开复一直延续着“美国化”的管理模式。记者从谷歌员工中了解到，在其他公司为了应付老板发现自己不务正业的“老板键”，在谷歌中国是派不上用场的，因为他们根本不用担心被老板发现，更不担心因此而遭到批评。过去十多年来，谷歌的花钱速度在硅谷堪称奇迹。对于员工，谷歌有着较为完善的福利制度，包括免费三餐、免费医疗、滑雪旅游以及洗衣服务等，同时还为员工个人培训提供补贴。此外，谷歌还允许工程师们将20%的工作时间用于自己喜欢的项目，此举是为了鼓励员工开发新产品，以减少公司对互联网搜索广告业务的过度依赖。难怪很多到过谷歌中国的访客总能看到一些员工在工作时间“明目张胆”地玩游戏。意图是好的，但问题是，公司如何保证员工能把握好这20%的自由时间？ “其实，自由时间比例多少并不重要。谷歌20%自由时间制度的背后，有一个更重要的原则，我们信任员工。我们放权给员工，并不会真的去衡量这个20%，我们觉得员工会自行调整。打个比方，如果员工觉得自己正在做的某个程序非常重要，那么，这个月他可以只做这个程序；如果员工觉得公司交给他的任务更重要，那么，他可能花三个月来做，而根本不会去碰这个20%.”李开复告诉记者，正是这样，除了公司布置工作之外，很多员工还能拿出额外的、让公司意想不到的新产品。其中，大部分小创意都出自那20%的自由时间，比如Gmail、谷歌NEWS等产品。“你可以质疑，也许这个制度的回报只有10%，也有可能是20%，甚至是30%，这个我没有办法做出确切的回答。但是，我们不能用数字来进行衡量，这个制度所代表的，是公司的一种自由的风气，这种风气也是吸引人的一种途径。” 谷歌的创始人谢尔盖。布林曾经说过：“我们公司的创造力就是我们的员工。我们以后如果遇到瓶颈，那一定是我们没能以足够快的速度雇到最聪明、最能干的员工。所以，我们必须要对员工负责，让他们长期留在公司，为公司服务。”

团队管理制度范例

团队已就纪律约束、财务实施、后勤保障、紧急预案等方面制定明确条则（具体参见博客），摘录部分内容如下：（1）项目以安全为第一准则，团队成员互相配合照应，不擅自行动和实施活动外内容，维护集体纪律。（2）项目按照不同阶段由执行长或项目长决策，项目成员尊重团队集体安排，如有意见及时、积极提出，具体工作由小分队分工负责，队长协调组织。（3）项目队员时刻尊重被访人性别、民族习俗、家庭背景，访问时态度随和、注重倾听、耐心讲解；尊重接待单位的协调安排，不得擅自向当地组织提无理要求，不能随意接受礼物和任何特殊待遇。（1）活动经费实施采取队长负责制，签字确认，经财务核实，由出纳统一收支。（2）活动经费以高效、节俭为原则，日帐日清，票据齐全。（一）团队管理制度 1．队长根据活动计划，对团队进行宏观管理，拥有最终决策权，但受到全员的监督；2．突发状况及计划外活动由团队所有成员讨论商榷决定； 3．各小组依据活动计划各司其职，并允许通过协商，跨组参与活动； 4．按时参加每晚的例会，就当天出现的问题进行探讨，并部署第二天的工作；（二）成员行为规范 1.团队成员本着自愿服务社会的原则，尽职工作，遵守团队管理规定； 2.自觉维护集体利益，不得参与任何以赢利为目的或违背社会公德，损害学校、团队形象的活动； 3.认真高效的完成分内工作，积极协助队友工作； 4.集体行动，统一食宿，无相关工作与特殊情况不得单独外出，不能随意离队； 5.对自身安全负责，保管好个人财物； 6.团队成员本着“家”的理念，团结协作，互相关爱。【团队管理】善用团队管理，对于激发成员潜能、协助问题解决、增进成员组织认同、提升组织效率与效能，具有一定的功能。（博客有）组内：

浅谈谷歌的企业文化

浅谈谷歌的企业文化 tcnick 摘要：企业文化是企业的核心竞争力，是使企业成功的金科玉律。本文对企业文化进行了简要的介绍及论述了企业文化的重要作用及原因，并详尽的介绍了谷歌的企业文化以及对中国企业的借鉴意义，使我们认识到，企业文化在一个企业的地位，它所产生的影响比产品、技术、市场等因素更全面、更深刻、更持久。关键词：企业文化谷歌借鉴意义一引言 “一百英尺之内必有食物”这大概是谷歌最具特色的一句标语。在一个倡导着工作就是生活的自由环境下，谷歌公司的工作人员不断用他们的创造力研发出一个又一个优质的产品。而Google 强劲的发展势头与其独特的企业文化有着密不可分的关系。怎样的企业，怎样的文化特色，怎样用文化影响每一个公司员工，怎样利用这样的企业文化，这是一个不容忽视的话题。二企业文化概述美国学者伦斯·米勒在《美国文化精神》中说道：“企业唯有发展出一种文化，这种文化能够在激励中获得成功的一切行为，这样公司才能在竞争中获得成功[1]。”这就是企业文化。关于企业文化的概念, 国内外学者有许多不同的认识和表述。有人曾对企业文化的定义作过统计, 共有 180 多种, 几乎每一个管理学家和企业文化学家都有自己的定义。中国社会科学院工业研究所研究员韩朗岚认为：“企业文化有广义和狭义两种理解。广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化; 狭义的企业文化是企业所形成的具有自身个性、经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合”。从这里可以看出，企业文化是企业价值取向、经营理念、管理制度、行为准则、企业精神等方面的概括与升华。企业文化的结构有三个层次，实体的物质文化构成企业文化的硬件外壳，制度文化是观念形态的转化，是企业硬外壳的支撑，而精神文化是企业文化的精髓，主导着企业的共性和特性及企业的发展范式。美国哈佛大学阿伦·肯尼迪和特雷斯·迪尔在《企业文化》一书中说道：“强有力的企业文化是企业成功的金科玉律。”他们认为，企业文化对企业成长和扩张具有深层次影响。企业文化的重要性毋庸置疑，表现为以下几个方面：第一，企业文化本身就是一种企业竞争力。优质的企业文化更能够促使企业提供满足消费者需求的产品与服务。马斯洛的需求层次理论告诉我们，人的需要可分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。当低的需要得到基本满足时，下一个更高层次的需要就将成为主导需要，而随着科技的进步、社会的发展，人们的生活越来越富裕，人们的需要逐渐从低层次的需要转变为高层次的需要，低层次的需求不再有激励作用，这时，消费者更强调一种文化（消费文化），更加追求个性，时尚，前卫，张扬，而带有这些特质的产品往往产生于优质的文化底蕴。所以说，优质的独具特色的企业文化更加能抓住顾客的心，从而在激烈的竞争中崭露头角。第二，企业文化能有效的调节人与人之间的关系，规范和约束人的行为。通过文化建设，发挥文化的功能，来推动和促进企业发展。近些年来日益受到管理界的重视、最终升华出的一种新的管理理论和方法——人本管理，就是坚持以人为本，重视员工的精神需求，满足其社交需要

Google的商业模式研究

1Google的商业模式研究2 1.1企业提供的价值所在及其市场发展空间2 1.1.1提供的业务2 1.1.2历年收入及市场份额3 1.1.3市场发展空间6 1.2产业链结构以及在产业链中的独特位置7 1.2.1早期产业链8 1.2.2目前产业链9 1.2.3搜索引擎市场产业链主要组成部分10 1.2.4价值链关键环节的相互作用12 1.3商业模式13 1.3.1搜索技术提供时期商业模式——搜索技术授权13 1.3.2搜索服务提供早期商业模式——Adwords广告模式14 1.3.3搜索服务提供后期商业模式——AdSense 广告模式成了AdWords模式之外的重要创收渠道16 1.3.4Google商业模式的成功要素17 1.4Google 在通信领域的发展及对传统运营商的冲击18 1.4.1网络对传统话音的冲击将逐渐增强18 1.4.2对移动领域的进入19 1.4.3建设网络19 1.5Google 未来的发展方向20 1.5.1搜索引擎仍将是绝对的核心20 1.5.2更加注重用户的发展21 1.5.3Google野心：建立一个以Google 搜索为核心的生态系统22

1Google的商业模式研究 Google 成立于1998 年，目前是全球互联网搜索市场的绝对主导者，所占份额接近65%，每天提供超过2 亿次的搜索服务。 Google 近5 年的年均收入增长速度超过100%，至2005 年已经达到61 亿美元。而2004 年8 月Google 在纳斯达克上市以来，股票价值已从上市之初的100 美元猛增到480 美元以上，公司市值更是一跃超过1400 亿美元，成为全球市值最高的媒体企业。 1.1 企业提供的价值所在及其市场发展空间 1.1.1提供的业务 Google 将其业务大致分为五类，分别是：搜索、探索与创新、通信展示与共享、移动服务、计算机优化。其中搜索业务无疑是Google 各项业务的核心，是Google 的战略发展重点和主要收入来源。而通信展示与共享是Google 近期不断加大投入的一个领域，这一领域的发展将使Google 的业务领域得以拓展和延伸，更为关键的是，这一领域所提供的各种服务和功能可以帮助Google 与用户之间建立起更为直接和有效的联系，增加用户粘性。移动服务则表现为Google对传统电信领域的渗透，将互联网搜索功能与移动通信进行结合。Google 对这一领域的扩X，短期内可以使经营收入得到进一步增长，而长期来看，更可以使搜索业务覆盖到传统电信领域，使其自身真正成为信息的“出口”。具体来说，Google 的五类业务分别包含以下各项具体服务：

Google企业文化

Google公司概况：一、Google公司简介 Google（Google Inc.）是一家美国上市公司（公有股份公司），于1998年9月4日以私有股份公司的形式创立，以设计并管理一个互联网搜索引擎。Google公司的总部称作“Googleplex”，它位于加利福尼亚山景城。Google 目前被公认为是全球规模最大的搜索引擎，它提供了简单易用的免费服务。不作恶（Don't be evil）是Google公司的一项非正式的公司口号。二、Google公司的发展历程 1996 Google 创始人拉里·佩奇 (Larry Page) 和塞吉·布林 (Sergey Brin) 开始合作开发一款名为BackRub（后重新命名为Google）的搜索引擎。 1998.09 Google公司于 9 月 4 日在美国加利福尼亚州注册成立。 2000 Google公司推出了 AdWords，为创建在线广告营销提供了自助服务程序。 2000.06 Google与 Yahoo! 建立了合作伙伴关系，成为默认搜索提供商。Google 率先宣布建立了 10 亿个网址的索引，从而成为全球最大的搜索引擎。 2001.02 Google进行了首次公开收购，对象是https://www.360docs.net/doc/63641620.html, 的 Usenet 论坛服务，收购后增加了搜索和浏览功能，并以“Google 网上论坛”的形式推出。 2003.03 Google收购了Blogger的开发公司 Pyra Labs。 2004.01 Google推出orkut，进军社交网络领域。此时是一个最高峰时期，通过google及其客户网站如雅虎、美国在线和CNN，Google处理了万维网上的80%的搜寻请求。Google的份额在2004 年2月跌落一些，因为雅虎放弃了Google的搜寻技术，所以决定独力开发自己的搜索引擎。 2004.04 Google于2004年愚人节这一天推出了 Gmail。 2004.08 Google于 8 月 19 日在华尔街进行首次公开募股。 2005 Google于2004年收购了数字地图测绘公司 Keyhole，并在 2005 年推出了 Google 地图和 Google 地球。

谷歌人力资源管理分析

谷歌人力资源管理分析刖言人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。狭义讲就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力。人力资源管理是企业发展动力的源泉；是企业可持续发展的根本保障。人力资源管理涉及了管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科，是杂个复的管理工作。人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。基本情况概述谷歌，是一家美国的跨国科技企业，致力于互联网搜索、云计算、广告技术等领域，开发并提供大量基于互联网的产品与服务，其主要利润来自于AdWords 等广告服务。Google由当时在斯坦福大学攻读理工博士的拉里-佩奇和谢尔盖?布卢姆共同创建。 Google的成功的很大程度上来源于其独特的人力资源管理，用CEO埃里克?施密特的话说，就是“份额第一，收入第二”。Google公司之所以在自己的领域成功在很大的程度上来自于企业成功的战略计划、不断增加更新的核心能力、高效的企业绩效与薪酬管理、严格的人力资源培训、广泛的人力资源外包，这些都离不开Google杰出的人力资源管理。 Google公司的核心能力来源于五个方面：一是建立了适合企业特点的公司治理结构和企业理念，二是高效的管理团队，三是独特的企业价值观，四是建立了一套成功的商业模式，五是能够拥有自己的核心技术。

谷歌人力资源分析招聘 GOOGLE的招聘部门，其内部包括招聘研究与分析、职位候选人发开、招聘流程协调、职位候选人甄选、大学毕业生招聘、技术管理与领导招聘、国际招聘、招聘项目管理等专业分工明确的岗位。GOOGLE的庞大招聘机器每月要处理四五万份简历，从中选拔真正优秀人才。 1?招聘人员筛选 Google招聘流程的第一步是从技术性要求、教育程度以及工作经验来筛选应聘者。如果你的简历不合适，你会得到一个礼貌的您暂时不合适”回应，但是你的简历会被存档。而且Google的招聘人员会在一个新的职位开放招聘之后检查现有的存档简历，如果他们认为你合适，招聘人员会联系你并进行一个电话筛选面试。 2.电话筛选一位Google的招聘人员会联系你，解释这个流程，并让你知道预期状况。如果这是一个技术性的工程师职位，招聘人员可能会询问你的大学入学成绩和在大学的GPA。 3.现场面试第一次的面试会安排4-5个求职者，每人面45分钟。面试官包括经理以及相似职位的工作人员。这次面试会深入了解你的技术能力和特定领域知识。如果你应聘的是一个技术职位，你会被要求当场解决一些技术问题，包括写出一个解决方案的代码或者在白板上写出你的设计。这些问题对于那些没有准备好的求职者是相当困难的，但是如果你真的喜欢这种工作，它们会带来无比的乐趣和激励。 4.面试反馈每个面试官都会在一个标准表格中填写他们的反馈，并给应聘者打分。招聘人员会处理这些反馈，并把它和其他应聘相同或类似职位的应聘者比较。如果这个应聘者在反馈中被一致认为是合适的人选，接下来就轮到Google的招聘委员会了。

0911061125-谷歌公司的核心能力分析

谷歌公司的核心能力分析如今，谷歌已成为所谓“成功的互联网公司”的代名词。它的成功的很大程度上来源于其独特的商业战略，用CEO埃里克·施密特(Eric Schmidt)的话说，就是“份额第一，收入第二”。谷歌公司之所以在自己的领域成功在很大的程度上来自于企业成功的战略计划、不断增加更新的核心能力、灵活运用的核心知识以及优质的人力资本。通过上网查找资料我发现谷歌公司的核心竞争力来源于五个方面：一是建立了适合企业特点的公司治理结构和企业理念，二是高效的管理团队，三是独特的企业价值观，四是建立了一套成功的商业模式，五是能够拥有自己的核心技术。先从谷歌公司的核心技术和管理团队来说吧，在Snell模型中处于最底层的就是一个企业的关系和技术了，不难发现，关系和技术层在整个模型中是属于最基本的层面，两者缺一不可。谷歌公司的管理团队讲求的是团队或者员工的主观能动性强，还有一点就是“自由散漫”，这里说的“自由散漫”不是贬义词，而是说员工可以在企业中自由发挥能力，在企业的基本制度下合理地分配时间来完成上级交给的任务，这样就会形成一个相对轻松以及有秩序的工作环境，同时也能鼓励员工进行创新思维。再来就是谷歌的核心技术了，谷歌的产品一向被大家熟知，其产品可以说主要分为两大类：一类是企业级服务，包括面向企业的信息安全托管服务、Google Analisys、Google AdWords、Gmail for business以及面向企业的云计算服务；还有一类是个人的线上应用，包括搜索业务和个人其他业务，其中大家最熟悉就是谷歌的搜索引擎业务了。因此，按SNELL的看法，知识必须要经历一个组织化的过程，以把个人的知识变为公司的知识。还有一方面则是处于Snell模型中层的一个模块，即知识，这里所说的知识不是狭义方面的知识，而是说一个企业的理念或者价值观。谷歌的工作理念和其他企业相比有十分不同的地方，除了给员工自由的空间并鼓励他们尝试新事物以外，还有一些我没有想到的企业理念。比如要员工们热爱生活，做有意义的事去影响世界上的每一个人，还有争取用演算法解决所有的问题，这些企业理念通过渗透员工的内心让他们感受到自己的价值并热爱自己的工作，是很有积极意义的，因为员工的高效、高质量能使企业的核心能力发挥到最大化。另外就不得不提到谷歌的企业价值观了，“永不满足，力求最佳”，Google 创始人之一 Larry Page 指出：“完美的搜索引擎需要做到确解用户之意，切返用户之需”，其目标是为所有信息搜寻者提供更高标准的服务。为了实现这个目标，Google 一直在孜孜不倦地追求技术创新，突破现有技术的限制，随时随地为人们提供快速准确而又简单易用的搜索服务。有了企业理念和价值观的支撑，谷歌才会在残酷的市场竞争中立足。最后要提到的就是Snell模型的最顶层，即企业的流程，一个成功的企业除了具有技术性和价值性，还需要有可扩展性和持续性，企业流程在其中起了很大的作用。谷歌公司在成立不久后就制定了一套成功的商业模式，说来也简单，一部分是简单实用、容易记忆的技术，另一部分就是运营成本的节省。谷歌通过大量的免费服务来赢得他们的客户，在打响知名度以后才开始了对于一些VIP服务的收费，但仍然不影响其他大部分客户的使用，没有人能和免费竞争，免费的市场最有效率。所以谷歌靠这样的商业模式与客户建立了良好的关系，它的企业战略无疑是成功的。当现在的一些企业正面临着全球化和信息技术高速发展所带来的冲击时，谷歌公司依然坚挺，不论是企业战略计划，还是谷歌内部人力资源的使用，又或是有效的管理方式，都不断地在强大谷歌的核心能力竞争，在竞争激烈的市场中获取和保持着自身的竞争优势。

百度公司的商业模式分析

101758 窦涛涛摘要: 经过近几年的快速发展，百度公司俨然已经发展为国内搜索引擎行业的龙头老大。本文主要从公司的历史沿革、与其主要竞争对手的比较、盈利模式以及公司的SWOT分析与五力分析模型几个方面对百度公司进行较为初步的介绍，并就其今后的发展提出相关建议。关键词：百度公司历史沿革盈利模式 SWOT分五力模型（一）百度公司的历史沿革百度，是全球最大的中文搜索引擎。2000年有李彦宏和徐勇两人创建于北京中关村，致力于向人们提供“简单可依赖”的信息获取方式。“百度”二字源于中国宋代诗人的《青玉案元夕》“众里寻他千百度”，象征着百度对中文检索技术的执着追求。 2001年，百度首创竞价排名的商业模式，发布了Baidu搜索引擎，并开始为多家网站提供全面服务； 2002年，百度推出IE搜索伴侣，康佳、联想、可口可乐等多家知名企业成为百度的竞价排名用户；紧接着，百度于2003年推出新闻和图片两大技术化搜索引擎，超越Google，成为中国网民首选所搜引擎； 2004年，百度收购123网址之家，垄断了中文搜索市场，成为全球第四大网站； 2006年，百度推出“百度百科”和“百度空间”，这是继“百度贴吧”“百度知道”的又一拓展。同年，百度成功签约中国科学院图书馆；市场；C2C，开始进军年，百度与携程、滚石等多家公司确立合作关系2007． 2008年，百度C2C平台正式上线； 2009年，百度进一步拓展B2C市场并连手中科院，战略合作开发“框计算”； 2010年，百度新增“地图”、“百科”链接，百度身边、百度输入法正式上线； 2011年，百度旅游和百度音乐正式上线； 2012年，百度国际大厦深圳奠基，百度世界大会百度正式推出个人云服务；（二）百度与Google的比较技术力量及市场定位比较 Google是一家技术公司，更强调其技术的无可替代性；百度则更是一家市场公司，更加娱乐化，技术创新能力相对较弱。商业模式及业务领域比较百度的搜索产品正在“应用型”和“小区型”两个方向快速放大。“应用型”主要来自于关键词广告，即搜索竞价排名的商业模式，这是百度的制胜法宝和盈利的关键。“小区型”主要发展以贴吧、空间、知道为基础构建的搜索小区。 Google强调其技术的优越性同时，也加大其本地化的发展。例如，Google中国与新浪的合作将解决其发布新闻内容的权威性和多样性。

谷歌的创新商业模式

谷歌的创新商业模式我一直都对互联网很感兴趣，所以对世界搜索引擎的巨头谷歌就更感兴趣了。一直都听说谷歌的员工拥有非常大的自由，不用像其他从事IT业的人那样整天关在窄小的格子间里工作；拥有非常丰富的免费午餐；和蔼可亲的上司……于是我抱着对谷歌公司深入了解读完了这本书。本书的作者是以为非常资深的管理专家，在本书中分析了Google创新的商业模式，讨论了google创始人的管理方法，对google 瓶颈期的管理模式进行预测并对当前金融危机下的谷歌进行了分析。其中我最感兴趣的就是谷歌创新的商业模式。在没读这本书之前我一直不明白网站尤其是搜索引擎网站是怎样赚钱的。难道仅仅靠我搜索的时候网页右边类似于报纸分类广告似的小广告赚钱？当然不是这样的，这本书为我的疑惑提供了答案。免费首先，这里的免费不是绝对意义上的免费，这其实是一种放长线钓大鱼的销售方式。因为如果收费的话，用户不光会因为搜索支付费用而感到反感，还会因为要记住各种密码用户名而损失大量用户。由于提供了免费的服务，google得以快速成长。点击付费的广告模式其实这种模式并不是谷歌首创的，而是借鉴了Overture公司的点击付费系统。网站的广告客户针对某一关键词给出的竞标价格越高，该广告客户的排名就越靠前。同时，访问者每次点击网页链接时，广告客户都要支付一定的费用。这种把广告效果和收费结合在一起的作法不仅大大减少的广告客户的风险，还能使一些资金不足的小企业有能力做广告。Google还给那些取得最好效果的广告以优先权：使用相同的关键词，被点击的次数越多，排名就会越靠前。这样的改变不但是在细节上的一个妙计，而且是一个至关重要的突破。