面试识人技巧及方法
如何在招聘中识别候选人的人际关系技巧
如何在招聘中识别候选人的人际关系技巧人际关系技巧在招聘过程中扮演着重要的角色。
雇主们迫切希望找到既有出色的技能和知识，又具备良好人际关系技巧的候选人。
毕竟，团队合作和和谐的氛围对于组织的成功是至关重要的。
然而，识别候选人的人际关系技巧并不容易，因为它们难以量化。
本文将以跟进面试、整合不同渠道信息和观察技巧为重点，为你介绍在招聘过程中识别候选人的人际关系技巧的方法。
跟进面试招聘过程的一部分是面试候选人。
通过面试，你可以直接与候选人进行互动，进一步了解他们的人际关系技巧。
在面试中，你可以考虑以下几点：1. 提问和观察沟通能力：人际关系技巧的核心是良好的沟通能力。
在面试过程中，你可以提问关于候选人过去如何与团队合作以及解决冲突的问题，从而了解他们的沟通技巧。
此外，你还可以观察候选人的语言表达能力、自信度和听取他人观点的态度。
2. 观察身体语言：身体语言可以揭示候选人的自信度、包容性和是否能够与他人建立良好关系。
注意观察他们的姿势是否放松、眼神是否坚定以及是否有积极的肢体动作。
3. 考察团队合作经验：候选人过去的团队合作经验是评估他们人际关系技巧的一个重要因素。
询问候选人在之前工作中与其他人合作的具体情况，了解他们如何与不同个性的人相处以及如何协调不同的意见。
整合不同渠道信息除了面试，你还可以通过整合不同渠道的信息来识别候选人的人际关系技巧。
以下是一些建议：1. 参考推荐信和推荐人：推荐信和推荐人可以提供关于候选人人际关系技巧的有价值信息。
留意推荐信中是否提到候选人在过去工作中与同事和上级之间建立了积极的关系。
2. 考察社交媒体：候选人的社交媒体账户可能提供了一些线索，帮助你了解他们的人际关系技巧。
浏览他们的个人资料和发帖内容，看看他们在社交媒体上的交流方式和与他人的互动。
3. 获取参考人信息：在候选人提供的应聘材料中，通常会包含一个或多个参考人的联系信息。
与候选人保持联系后，你可以联系这些参考人，询问有关候选人的人际关系技巧和合作能力的问题。
面试识人清单
面试识人清单面试是一种常见的选拔人才的方法，它对于企业的招聘工作至关重要。
通过面试可以了解候选人的职业素质、个人能力、学习态度、个人性格等关键信息。
在面试中，人力资源部门的工作人员或招聘经理需要利用一些方法和工具去把握面试者的真实水平，来挑选出最适合企业的人才。
本文介绍一些“面试识人清单”，以帮助面试官更好地了解面试者。
一、行为面试技能：在行为面试中，面试者主要会被问及过去在其他职位或项目中的经验。
此时，面试官需要根据面试者实际的经历来了解他们的优缺点、工作动机、解决问题的方法、职场沟通与协调能力、能否适应新环境等方面的素质。
在这个环节里，面试官需要具备以下技能：1、问问题的技能：在问面试者问题时，需要具备足够的敏锐性和洞察力，能够通过提问发现面试者的潜在素质；同时要避免问一些封闭式问题，比如“你喜欢守规矩吗？” “你觉得你的能力怎么样？”这些问题，这样的问题只能让面试者回答是或否，无法真正了解面试者。
2、监听技能：在面试中，面试官要做好倾听面试者的准备。
通过有针对性的问问题，了解面试者的想法。
要深入到面试者的内心，这样面试者更容易释放出自己的真实想法。
同时，面试者需要将面试者的回答与自己的期望进行比较，逐渐得出他们的适合性。
3、记录与总结：在面试中，面试官需要用一些简笔画、表格和链接等方式，记录面试者的回答，并分析和总结面试的结果，以发现面试者的潜在优势和不足之处。
二、背景调查技能：在背景调查中，面试者经常不会自愿地透露一些重要信息。
面试官可以通过以下三种方式了解面试者的真实情况：1、离职原因的调查：通过面谈过去的领导，可以了解到面试者为什么离开之前的工作岗位。
如果目标人员之前的职业生涯中出现过频繁的跳槽，那么面试官需要找出其中的原因，并判断是否适合此职位。
2、职业缺点的调查：通过论坛网站和人才招聘网站的用户反馈，可以了解到在同一领域内工作的其他职业者对目标人员的评价。
面试官可以寻找一些有代表性的评论，比如评价面试者工作质量、职业素养、职业归属感等方面的评论。
HR面试问话术教你快速识人(超实用)
HR面试问话术教你快速识人(超实用)HR面试问话术教你快速识人对于企业来说，面试不是“选秀”，而是需要面试官通过向应聘者问话来快速识别人才。
那么，在面试中“问对问题”就成为“面试问话术”中最为关键的奇招。
一般来说，面试官该提问应聘者哪些问题，应从下面三个方面考虑：1.全面性——全面考察求职者的能力素质面试官在面试时提问的目的就是要考察求职者的能力和素质。
无论问题是什么，提问的方式如何，最终面试官希望了解的就是求职者是否具备岗位需要的教育背景、专业技能、工作经验及职业素养。
一般来说，选择人才的标准需要参照以下几个方面：(1)教育背景。
教育背景反映一个人通过研究所知道的信息，如专业知识、技术知识或商业知识等。
文凭、学历或培训经历在很大程度上反映一个人的知识积累程度和智力水平。
(2)专业技能。
指为了顺利完成自己的工作所需要掌握的能力，如销售管理中的市场反应能力、渠道管理能力;财务工作中的报表分析能力、成本管理能力;公关工作中的口语表达能力、观察能力;网络管理中的网络架构、系统维护能力等。
这是胜任工作的专业技能。
(3)工作经验。
工作经验反映应聘者以往的经历和反复训练所掌握的信息和必要的能力。
工作经验往往决定绩效，招聘此类人员可减少培训成本。
(4)职业素养。
职业素养则指组织对员工个人素质方面的要求，如能够与同事和谐相处、工作热情、敬业、诚实、正直等。
职业素养也影响着绩效，很大水平上决定人的态度和表现。
教育背景、***书、工作经历、专业技能……这些信息通常都会在简历中有体现，但是办理者不能忽略的是，个人简历无论设计多么完美，也不可能反映应聘者的全部面貌。
而且有些内容是不能在书面文字的简历中体现出来的，比如职业素养方面的表达能力、工作态度、毅力等。
我们无法通过简历来了解的内容，就需要通过面试中的提问和回答来解决。
面试题目应问出应聘者个人简历资料中无法、不能或没有表达的信息，这是对简历的弥补和完善。
2.真实性——排除求职者的“恶性动机”应聘者所呈上来的简历信息是百分之百真实的吗?当然不!一些应聘者为了得到工作而“伪造简历”、“包装简历”，导致简历中的内容不一定全部真实牢靠。
如何通过面试识别人才HR面试技巧学习笔记
如何通过面试识别人才HR面试技巧学习笔记面试是一个很重要的环节，它是公司招聘人才的重要步骤之一。
当面试者进入公司进行面试时，不仅是他/她在展示自己的能力，同时公司也在通过面试来识别和选择人才。
因此，通过面试识别人才非常重要，HR 面试技巧就显得尤为关键。
首先，HR 在面试人才的时候需要了解职位的要求和应聘者的经验。
这可以通过面试之前读取应聘者的简历，并做好记录。
HR 需要在面试过程中针对职位的需要，询问应聘者相关的工作经验、技能和个人能力等等。
值得注意的是，HR 面试时需要综合评估应聘者的综合能力，而不是单一地关注应聘者的某一个方面。
其次，HR 面试人才需要从细节入手。
例如，HR 需要关注面试者在面试过程中的言谈举止，注意他们的沟通方式和表达的能力。
同时，还需要留意面试者的仪表和形象，是否符合公司的形象标准。
这些细节能够让HR 了解应聘者的个人素养和习惯，进一步了解他们的适应能力和工作态度。
另外，HR 面试时可以使用一些实际的情境模拟测试来检测应聘者的技能和能力。
例如，与面试者进行小组讨论，了解他们的合作能力；或者提供一些实际的问题，了解他们的灵活性和解决问题的能力。
这些测试可以帮助HR 更好地了解应聘者的工作方式和能力，从而更好地判断其是否适合公司的职位要求。
最后，HR 面试时需要注意的重要方面是面试者对公司文化和价值观的认知。
HR 需要了解面试者是否了解公司的使命和愿景，并且理解公司的价值观和文化。
这些方面的了解可以让HR 更好地评估应聘者的行为和态度是否符合公司的文化和品牌形象。
综上所述，通过面试识别人才是HR 面试中的重要要素。
HR 需要了解职位需求和应聘者的经验、注意细节、进行实际测试以评估技能和能力，同时了解应聘者对公司文化和价值观的了解，才能更好地判断应聘者是否适合公司的职位要求。
只有这样，公司才能成功招聘到最优秀的人才，为企业的发展提供更多动力。
面试心理学识人术
面试心理学识人术
一、观察法
观察法是一种基础的识人术，主要通过观察求职者的言行举止、面部表情和肢体语言来评估其个性、能力和潜在的工作表现。
面试官应保持开放心态，注意求职者的非言语行为，从中获取关于求职者性格、情绪稳定性、沟通能力和团队合作精神等方面的信息。
二、提问法
提问法是通过提出一系列有针对性的问题来评估求职者的知识、技能和能力。
问题的设计应紧扣职位需求，以便了解求职者是否具备完成工作任务所需的知识和技能。
同时，应采用行为描述面试技术，让求职者描述过去在类似情境中如何行动，以评估其实际的工作表现。
三、测试法
测试法是一种通过标准化心理测验和技能测试来评估求职者能力和潜力的方法。
心理测验可以评估求职者的性格特点、职业兴趣和价值观等，而技能测试则可以评估求职者在特定领域的技能水平。
这些测试结果可以为面试官提供客观的参考依据，帮助其更准确地评估求职者。
四、情境模拟法
情境模拟法是通过模拟实际工作情境来评估求职者的能力和表现。
这种方法可以帮助面试官了解求职者在压力情境下的应对能力和团队合作精神，以及其决策能力和问题解决能力。
通过情境模拟，可
以更真实地评估求职者的实际工作能力。
五、反馈法
反馈法是一种有效的识人术，它通过收集和分析求职者在面试中的表现和行为信息，来评估其潜在的工作表现和适应性。
面试官可以通过观察和记录求职者在面试中的表现，对其能力、性格特点和职业倾向进行综合评估。
同时，反馈法还可以帮助面试官了解求职者在特定职位上的优势和不足，从而为其提供有针对性的职业发展建议。
看相识人之术(招聘面试须知)
六、眼：
1、不停地动，机警，能力强。 2、炯炯有神，精神好，健康有信 心。
3、黑珠大，人聪明。
一、眉：
1、眉与眼之间：表示房地产多少。 2、眉行：浓厚长表示兄弟多，意 志力企图心强，眉稀者 聪明。 3、两眉间：宽表示心胸大，天真 但容易受骗，反之较 有心机。
二、鼻：
1、正：正派。 2、下陷：意志力不强，可用眼镜 补之。 3、鼻翼大：财富多，深表示能够 掌权。 4、鼻高：社会地位高。 5、人中：大深表示慷慨，长寿。
三、脸：
1、脸上有肉：感：易冲动，犯罪无法控 制。
四、手：
1、手心呈田字：不动产多。 2、手指：大拇指与食指间隙大，表示 钱多。 3、拳大：越大越强势。 4、断掌：意志力强。
五、下巴：
1、圆而有福，尖而无福。 2、上嘴唇厚，情欲强。 3、下嘴唇厚，意志力强。 4、嘴唇不合，思想开放型。 5、嘴唇紧闭，守密，慎重。
面试的识人技巧
面试的识人技巧【针对痛点】❖不知道如何在招聘面试中准确识别应聘者❖不知道如何在招聘面试中分辨应聘者的伪装、谎言培训后感受与关键收获：❖掌握：在面试中测评并识别应聘者的方法❖掌握：在面试中分辨应聘者伪装、谎言的方法❖企业中高管❖企业HR1天×６小时/天讲授法，讨论法，问答法，实操法，案例分析法◆面试问题的维度设计❖面试实施过程中的提问◆导入性问题◆行为性问题◆智能性问题◆意愿性问题◆情境性问题◆压力性问题◆举例式提问◆连串式提问◆开放式提问◆假设式提问◆确认式提问◆清单式提问❖面试者的提问技巧◆多问开放式问题◆不问暗示性问题◆追着问开放式问题◆善用试探性问题❖面试问题清单与解码技巧◆工作动机、价值观、心态、个人愿望问题◆工作经历方面问题◆工作经验问题◆稳定性问题◆灵活性问题◆与他人协调、配合一起工作的问题◆兴趣、学业问题◆专业问题◆职场常识问题◆通用管理能力问题❖压力面试法的设计与答案分析❖文件筐的设计与答案分析❖角色扮演的组织与行为分析❖管理游戏的组织与行为分析❖无领导小组讨论的组织与与行为分析❖职业兴趣测试的组织与明辨、分析❖学习地图绘制与明辨、分析❖个人形象规划的明辨、分析❖自我管理的明辨、分析❖职业规划的明辨、分析❖BEI访谈技巧◆如何识别应聘者描述的工作职责●职业经历●被访谈者岗位信息•岗位名称•岗位职责•工作关系•时间分配◆如何识别应聘者国网岗位的关键行为事件●工作中典型事件罗列●典型成功事例●典型挫折事例◆BEI访谈的STAR话术与应对识别练习●情景●任务●行为●结果◆如何获得与识别岗位工作所需的素质特征◆BEI访谈大纲设计方法◆BEI访谈实操◆BEI访谈演练◆BEI访谈分析演练❖面试中对应聘者的综合分析技巧◆衣着◆发型◆声音◆体味◆表情◆身姿◆位置❖面试中倾听的技巧❖面试中识别面试者伪装、谎言的方法◆明辨以下状况●原职位及待遇高于所应征者的职位及待遇●应征者没有很好的工作成就纪录●行业﹑职务或职位差异太大●学历﹑工作年份中断或不详●中途辍学﹑肄业者●职务内容交待不清●工作变动频繁●离职原因一味指责原公司◆追问模糊的词句◆明辨逻辑问题◆知行矛盾的问题◆违背“情感溢出效应”的问题◆违反一贯性的问题。
hr识人法则
hr识人法则
HR识人法则是指人力资源部门在招聘和选拔人才时所遵循的一系列准则和原则。
以下是一些常见的HR识人法则：
1.全面性法则：在面试过程中，HR需要全面考察求职者的能力素质，包括教育背景、专业技能、工作经验和职业素养等方面。
2.行为面试法则：通过询问求职者在特定情境下采取的行动来评估其能力和素质。
3.结构面试法则：在面试过程中，HR需要按照一定的结构和问题顺序来提问，以确保收集到全面的信息。
4.技能和经验法则：HR需要评估求职者是否具备岗位所需的技能和经验，以及其过去的工作表现。
5.职业素养法则：HR需要评估求职者的职业素养，包括沟通能力、团队合作能力、自我管理能力等方面。
6.动机和价值观法则：HR需要了解求职者的动机和价值观，以确定其是否与公司文化和价值观相符。
7.自我评估法则：HR需要鼓励求职者对自己进行自我评估，以了解其自我认知和自我管理能力。
8.多元化法则：在招聘和选拔人才时，HR需要考虑到多元化因素，包括性别、年龄、种族、宗教信仰等，以建立一个多元化的人才库。
9.适应性和灵活性法则：HR需要评估求职者是否能够适应公司文化和团队，以及其是否具备灵活性和适应性来应对变化的环境和挑战。
10.长期发展法则：HR需要关注求职者的长期发展潜力和成长空间，而不仅仅是其当前的能力和经验。
这些法则并不是绝对的，不同的公司和职位可能需要不同的识人法则。
在招聘和选拔人才时，HR需要根据实际情况灵活运用这些法则，以确保招聘到最适合的人才。
慧眼识人术-招聘面试技巧
定义：招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引
合适的候选人的过程。
原理：
❖要素有用； ❖能位对应； ❖互补增值； ❖动态适应； ❖弹性冗余；
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
职位分析或职 位描述
岗位要求/规范
面试技巧，环 境、气氛、态 度要求。
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
缺点 来源少，难以保证招 聘质量，容易造成近 亲繁殖 可能会因操作不公等 造成内部矛盾
来源广，有利于招 聘高质量人才 有利于组织创新
筛选难度大，时间长 进入角色慢 了解少，决策风险大 招聘成本大 影响员工积极性
外部招聘渠道： • 报纸 • 招聘日 • 网上招聘 • 顾问公司 • 朋友推荐 • 职业介绍所 • 其它
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
招聘职责划分---人力资源部
➢统一筹划，规范招聘流程和招聘工具； ➢设计、审核公司宣传海报、宣传彩页、宣传礼品等物品； ➢组建招聘工作小组，招聘人员的培训指导以及前期准备事宜； ➢发布招聘信息，召开招聘宣讲会（或座谈会）； ➢准备应聘人员笔试试题和求职申请表，资格检验及素质测评； ➢应聘材料筛选、笔试试题、面试、体检的统一组织实施； ➢招聘结果的核准以及招聘经验交流。
1、 是否真正存在空缺的职位？是否符合我的远景规划？公司的发展是否 足以支持一名新员工？ 2、 你了解现有员工的技能与才干吗？正确发挥他们的作用了吗？ 3、 你尝试了各种可以满足人力资源需要的其它方法了吗？
（工作分担、借调、分包等等）
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
招聘需求来源于：
❖ 组织人力资源自然减员； ❖ 组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要； ❖ 现有人力资源配置不合理；
hr识人技巧
hr识人技巧HR识人技巧在招聘过程中，HR的主要任务是筛选合适的人才，因此掌握一定的识人技巧是非常重要的。
下面将介绍一些HR常用的识人技巧，帮助HR更好地选择人才。
第一，观察面部表情和肢体语言。
面部表情和肢体语言能够反映一个人的情感状态和自信程度。
当一个候选人面带微笑，目光坚定，姿态自然时，说明他可能是一个积极乐观、自信大方的人。
而如果一个候选人面无表情，眼神游离，或者紧张不安的动作，可能意味着他缺乏自信或者对面试感到紧张。
因此，HR在面试过程中应该仔细观察候选人的面部表情和肢体语言，从中获取更多信息。
第二，倾听能力。
倾听是HR识人技巧中非常重要的一项。
HR应该学会倾听候选人的回答，理解他们的观点和意见，并且在候选人发言完毕后给予恰当的回应。
通过倾听，HR能够更好地了解候选人的沟通能力、思维方式和解决问题的能力。
第三，提问技巧。
HR在面试过程中的提问技巧也非常重要。
合理的问题能够帮助HR了解候选人的工作经验、专业技能和团队合作能力。
在提问时，HR应该提出开放性问题，让候选人有机会展示自己的才能和经验。
同时，HR还可以通过追问和引导来更深入地了解候选人的能力和潜力。
第四，分析能力。
HR需要具备一定的分析能力，能够通过候选人的回答和表现来判断他们是否符合岗位要求。
HR应该学会从候选人的回答中提取关键信息，并进行分析和评估。
通过分析能力，HR 能够更准确地评估候选人的能力和适应性。
第五，沟通能力。
沟通是HR工作中非常重要的一项技能。
HR需要与候选人进行有效的沟通，了解他们的需求和期望，并向他们传达公司的价值观和文化。
同时，HR还需要与其他部门的同事进行良好的沟通，以便更好地配合工作。
第六，判断能力。
HR需要具备一定的判断能力，能够在众多候选人中准确地判断出最合适的人选。
判断能力包括对候选人的综合评估和预测能力。
通过对候选人的综合评估，HR能够判断出候选人在团队中的角色和能力，从而做出准确的决策。
第七，人际关系管理能力。
三分钟识别人才——招聘面试技巧攻略
第一篇：别拿面试不当回事1，招聘失败的缘由1.不知何为人才。
“要招就要招最优秀的”，这是我们许多管理者在考虑用人时的心理常态。
很多公司在招聘需求分析上下的功夫不够，没有明确“自己到底需要什么样的人”。
对人才分析不够，就会导致招聘需求取向错误，是的适合岗位的人才驻足门外，而不适合岗位的人才“来也匆匆，去也匆匆”。
我们强调，“优秀”并不是招聘人才的基准，企业真正需要的，是能力最为适合的、也愿意把工作做好的“合适”人才。
2.把“面试会”当“相面会”。
一些管理者，面试时只注重应聘者长相如何，而对于应聘者个人信息的真实性、“肚子里是否有货”则全不过问。
3.想问却又口难开。
有些管理者面试的时候了解应聘者求职简历以外的一些情况，可又不知从何问起。
4.问了也不明白。
搞不清楚为什么问问题，对方反应代表什么，那些问题需要进一步跟进。
2，面试官提问应聘者问题，应考虑三个方面1，全面性——全面考察求职者的能力素质选择人才的标准需要参照的几个方面：（1），教育背景，反应一个人的知识积累程度和智力水平。
（2），专业技能，完成自己工作所需要掌握的能力。
（3），工作经验，反映应聘者以往的经历和反复训练所掌握的信息和必要的能力。
可减少培训成本。
（4），职业素养，组织对员工个人素质方面的要求。
2，真实性——排除求职者的“恶性动机”（1）核查个人信息的真实性。
可以这样提问“你能作一下自我介绍嘛？”对照简历，从其自我介绍中发现蛛丝马迹。
（2）核查教育背景的真实性，可以问“请你对大学所学的课程作一下介绍？”如果教育经历是虚假的，那么，面对这个问题很难有逻辑地、清楚地表达大学中所学的内容。
（3）核查工作经验的真实性。
提问“请说一下你以前职位的工作职责？”对于“面霸”，招聘人员应该对岗位职责进行更深一层次的询问，如工作中的细节等，这样就容易分辨出应聘者工作经验的真伪。
3，补充性——了解其他能被企业利用的内容。
面试官可以重视应聘者简历中的一些附加描写，并对其进行观察，以为企业所用。
如何快速分析面试者的技巧
如何快速分析面试者的技巧分析面试者的技巧是面试官在招聘过程中非常重要的一项任务。
通过对面试者的技巧进行分析，能够更准确地评估其在相关岗位上的表现和潜力，从而更好地选择具有潜力的候选人。
以下是一些建议，帮助面试官们快速分析面试者的技巧。
一、准备阶段1.面试者的简历评估：在面试之前，面试官应仔细阅读面试者的简历，了解其教育背景、工作经历和技能。
这将有助于面试官更好地理解候选人的技能和经验。
2.设定合适的问题：在面试过程中，面试官应设定一些与岗位要求相关的问题，以测试面试者对相关技能的掌握程度和解决问题的能力。
这些问题应侧重于面试者的实际经验和技巧，以确保其能够胜任岗位。
3.观察面试者的表现：除了问题回答的内容，面试官应注意面试者的表现和态度。
面试者的自信和专业能力都可以从他们的姿态、眼神和肢体语言中体现出来。
二、技能评估1.提问技巧：通过提问的方式，面试官可以评估面试者的技巧。
例如，对于一个销售岗位的面试者，面试官可以询问他们是如何掌握销售技巧、建立客户关系和解决问题的。
对于一个项目经理的面试者，面试官可以询问他们是如何管理团队、制定计划和解决冲突的。
2.解决问题的能力：通过提供一些情景案例和问题，面试官可以评估面试者的解决问题的能力。
这将帮助面试官了解面试者在面对困难时的思维过程和解决问题的方法，进而评估其技巧和能力。
3.技术能力测试：对于一些技术岗位，面试官可以设计一些实际的技术测试，以评估面试者的技术能力。
例如，对一个软件开发岗位的面试者，可以要求他们编写一段简单的代码或解决一个技术难题。
三、态度评估1.专注度：面试官应观察面试者对面试的专注程度。
专注的面试者会注意听取问题，并提供准确和有条理的回答。
2.沟通能力：通过面试者的回答和表达，面试官可以初步评估其沟通能力。
好的沟通能力对于大多数岗位来说都至关重要，因此，面试官应仔细观察面试者的言谈举止和语言表达能力。
3.团队合作能力：通过探讨面试者在过去的项目中的角色和工作经验，面试官可以评估其团队合作能力。
金牌面试官HR懂得这几个识人要诀，招聘面试不再是难事
金牌面试官HR懂得这几个识人要诀，招聘面试不再是难事杰克·韦尔奇说过一句被人广泛引用的话，他说：“当我是一名年轻的经理时，我选对人的概率大约是50%。
30年后，也仅仅提高到了80%。
”这话可以从两方面解读，一方面是，任何人，不管他年龄、职位、阅历如何，对人都有自己的判断，在识人这件事上几乎都能说几句心得，而且这些心得有很大概率是正确的；另一方面是，即使受过专业的训练，要想完全准确地判断一个人，也是非常困难的。
但不管怎么说，识人都是一项值得花精力去研究的技能。
于公而言，选人是整个人才管理体系中非常重要的一环，无论对于企业、事业单位、还是政府部门，如果在选人环节出了问题，后续需要花费大量的精力弥补这个失误带来的影响；于私而言，学会识人，就会知利害，明进退，对于认识自己、开展工作、与他人互动等都大有助益。
1- 如何面试识人 -每一位有经验的HR，都有自己独到的看人识人方式。
但你也肯定发现了，现在的候选人是越来越聪明了。
他们不仅会提前做一些面试题回答的准备，还会预判企业要这个岗位的人是希望他外向还是内向、成熟还是纯真、独特还是合群... ...网上甚至还有「反面试技巧」的相关培训。
当下HR的一场面试，想要通过面试题来获取的信息量，已经越来越少。
但是，有些东西是藏不住的，比方说候选人看恋人的眼神跟看HR的眼神肯定是不一样的。
如果一样，那只能颁一座小金人给TA。
实际上，对于大多数非“面霸”级别的求职者来说，合理的面试方式是能够考察出这个人的真实水平的。
比较常用的考察方式有以下几种：1面谈直接反馈谈人谈人又可以分为“说自己”和“说别人”，”说自己”是看这个人是否了解自己，是否有“自知之明”，“说别人”是看这个人是否理智和客观。
谈事应聘者如何表达自己的观点，逻辑清晰、深入浅出还是想到哪儿说到哪儿、语言苍白？态度客观公正还是极端偏颇？谈挫折一个人能谈及的挫折的大小，可以看出这个人的阅历，阅历浅的人不会有大的挫折；一个人面对挫折的态度和处理方式，也可以看出这个人的心态以及抗压能力。
主要的识人选人方法
主要的识人选人方法一、面试面试是目前最常用的识人选人方法之一。
通过面试，可以直接与应聘者进行交流，了解他们的能力、经验、态度和个性特点。
面试可以采用不同的形式，如个人面试、小组面试、案例面试等，以便更全面地评估应聘者的综合能力和适应性。
在面试过程中，可以通过提问来了解应聘者的专业知识、解决问题的能力、沟通表达能力等。
同时，观察应聘者的仪表仪态、语言表达、情绪稳定等方面也是很重要的。
通过面试，可以初步筛选出符合岗位要求的人才。
二、试用期试用期是一种常见的选人方法。
雇主可以通过给应聘者一段时间的试用期，观察他们在实际工作中的表现，评估他们的能力和适应性。
试用期的长度可以根据不同岗位的要求来确定，通常为3个月到6个月。
在试用期中，雇主可以通过观察应聘者的工作态度、工作效率、团队合作等方面来评估他们的综合能力。
同时，雇主也可以通过与其他员工的反馈和评估来了解应聘者的工作表现和与他人的相处情况。
三、背景调查背景调查是一种常用的选人方法。
通过调查应聘者的个人背景、教育经历、工作经验等信息，可以了解他们的真实情况。
背景调查可以通过查阅简历、联系前雇主、学校、个人社交媒体等途径进行。
在进行背景调查时，需要注意保护应聘者的隐私权，遵循相关法律法规。
雇主可以通过核实应聘者提供的信息的真实性和准确性，评估他们的诚信度和可靠性。
四、能力测试能力测试是一种常用的选人方法。
通过对应聘者进行各种能力测试，如知识测试、技能测试、智力测试等，可以客观地评估他们的能力水平。
能力测试可以采用笔试、机试、面试等形式进行。
在进行能力测试时，需要根据不同岗位的要求来确定测试的内容和形式。
通过能力测试，可以了解应聘者的专业知识、技能水平、解决问题的能力等。
五、实践操作实践操作是一种常用的选人方法。
通过对应聘者进行实际操作，如模拟工作场景、演练案例等，可以评估他们的工作能力和应变能力。
实践操作可以在面试过程中进行，也可以在试用期中进行。
实践操作可以直观地展示应聘者的工作能力和实际操作能力。
面试最好的识人技巧
面试最好的识人技巧一、看眼神眼神这东西可藏不住事儿呢。
你想啊，要是一个人在面试的时候，眼神飘来飘去的，那多半心里有鬼，可能是在编造经历呢。
但要是眼神坚定又有神，那说明这人对自己有信心，而且很真诚。
就像我之前去面试一个兼职，有个小姐姐眼睛亮晶晶的，一直很专注地看着面试官回答问题，我当时就觉得她肯定靠谱。
可另外一个男生呢，眼神躲躲闪闪的，老是看旁边，结果后来听说他确实在简历上夸大了自己的能力。
二、听说话的逻辑说话要是颠三倒四的，那可不行。
一个有条理的人在面试的时候，会把自己的经历啊、想法啊，说得清清楚楚。
比如说要应聘一个文案策划的岗位，就得能把自己写过的文案类型、创作思路啥的，按照一定顺序说出来。
我有个同学去面试编辑岗位，他一上来就把自己大学期间发表的文章、做过的公众号运营啥的，按时间顺序讲得明明白白，还说了自己在每一个阶段的收获和成长，面试官听了直点头。
要是逻辑混乱，一会儿说这个，一会儿又跳到那个，就像一团乱麻，面试官肯定觉得这人做事也没个条理。
三、观察肢体语言肢体语言也很能说明问题哦。
要是坐得笔直，还会适当地用一些手势来辅助表达，那就很加分。
这表示这个人很自信，而且对这场面试很重视。
我曾经参加过一个小组面试，有个女生坐得歪歪扭扭的，还不停地抖腿，虽然她回答的内容还可以，但这个肢体语言真的很减分。
相反，有个男生坐得端端正正的，在阐述观点的时候，会用手指一下自己的简历上相关的部分，看起来就特别专业。
四、注意态度态度好的人在面试的时候会表现得很积极热情。
对面试官有礼貌，进门会问好，离开会说谢谢。
而且对于面试官提出的问题，哪怕是很难的问题，也会积极地去思考回答，而不是一副不耐烦或者无所谓的样子。
我有一次在一家公司面试，有个求职者因为面试官多问了几个问题就开始不耐烦了，最后肯定是没有被录用啦。
而那些态度好的求职者，就算可能能力不是最强的，但他们的态度也会让面试官觉得可以再给个机会培养培养。
五、了解对问题的反应速度要是问一个问题，半天都答不上来，那可能就有点问题了。
技能点
技能点：如何通过面试识别人才主题词用人·人才识别·面试适用情景当需要有效利用面试机会识别人才时，查看此技能。
7 技能描述面试是当今企业识别和选择合格人才的重要方法。
在收取和筛选简历、测评或笔试之后，面试往往是最后一环。
要有效利用这个短暂的机会识别人才，避免“看走了眼”，留下了庸才，放走了人才。
您可以从以下几方面提升面试识人的技巧：1．设计和准备面试（1）设计面试。
面试之前，要明确面试的目的。
这往往要根据企业和岗位的需要来决定。
您最关心应聘者哪方面的情况，就据此来选择提问和交谈的内容和方式、评价表的项目和权重。
详细阅读应聘者的书面资料后，要设计面试提纲，主要是因人而异，针对要证实的疑点和问题展开。
（2）面试官的选择和培训。
除了人力资源部门的专业人员外，还可以选择与待招聘岗位有直接关系的同事、直接主管和上层管理者参加面试，甚至让他们单独主持面试并决定人选。
正因为这样，对面试官的培训就显得十分重要。
培训的内容可以是明确面试的目的、程序、分工，讲解提问、倾听和观察他人的方法，统一评价标准，交流以往面试的实践经验等。
2．提问的技巧提问是面试的一个主要方法，不同的提问方式会产生不同的效果，也有各自的优点和局限性。
您可以根据实际情况选择以下的提问方式：（1）封闭式提问。
这种提问是让应聘者在有限的几个答案中进行简单的选择。
比如：“您是否有过营销经历？”答案只有两种情况：有或无。
至多再加几句话的说明。
这种提问便于标准化处理和横向比较。
但是提问得到的信息较少。
（2）开放式提问。
这种提问的答案是不确定的，回答可长可短。
如“您为什么要申请这个职位？”用开放式提问可以使应聘者有一定的发挥空间，从而能比较深刻地了解他。
但各面试官对答案的评价可能有一定分歧。
这类问题您可以多问。
（3）压迫式提问。
这种提问是有意对应聘者造成一定的心理压力，以观察应聘者的心理稳定性、灵活性。
比如应聘者一边声称自己在原公司干得不错，一边又说很想到您的公司工作，您就可以问：“为什么您原来干得好还想到我们公司工作？”但问这类问题，要适可而止。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
处理信息：Thinking (T)
v s. Feeling (F)
思考/情感
决策方式：Judging (J)
vs. Perceiving (P)
判断/知觉
外倾－内倾
外倾： 喜好人际交往 喜欢外出 表情丰富，外露 喜欢与人合作 喜行动、不怕被打扰、喜自由沟通 讲，然后想；易冲动、易后悔、易受他人影响
内倾： 喜静、多思、冥想（离群、与外界相互误解） 谨慎、不露表情 社会行为的反射性（会失去机会） 独立、负责、细致、周到、不蛮干 不怕长时间做事、勤奋；怕打扰
先想然后讲
感觉－直觉
感觉： 通过五官感受世界、注重真实的存在、实际 用已经有的技能解决问题 喜具体明确 重细节（少全面性） 脚踏实地 做事有可能的结果、能忍耐、小心 可做重复工作（不喜新）不喜展望
- 正直/诚实 -给予安慰 -“成长为…”
四种核心类型－NF
莫汉迪斯.甘地 Mohandas Gandhi
夫拉迪默. 列宁 VLadimir Lenin
Experience（经验）0.18 Unstructured Interview（无结构面谈）0.14 Training/Exp.Ratings（培训/经验评定）0.13
Academic Achievement（学术成就）0.11 Education（教育）0.1 Interest（兴趣）0.1 Age（年龄）-0.01
-好争论 -喜欢复杂性
-好字斟句酌 -知识
-如果……，将会…… -对知识有好奇心
-不会墨守成规 -不迷信权威
四种核心类型－NT
玛格丽特.萨切尔 Margaret Thatcher
乔治.索罗斯 George Soros
比尔.盖茨 Bill Gates
阿尔伯特.爱因斯坦 Albert Einstein
不同识人技术的效度
Assessment Centre（情景性测验）0.53 Cognitive Ability Tests（认知能力测验）0.53
Job Try-out（职务试用）0.44 Structured Interview（结构性面谈）0.39
Biog. Inventory（履历）0.37 Reference Check（推荐信）0.26
经营取向 • 喜欢诸如推销、服务、管理类型的工作。 • 这类人通常具有领导才能和口才，对金钱和权力感兴趣，喜欢影响 、控制别人。这种人喜欢同人和观念而不是事务打交道的工作。他 们爱户外交际、冒险、精力充沛，乐观，和蔼、细心、抱负心强。
典型心理测验——职业兴趣测验
研究取向 • 喜欢各种研究性工作，如医师，实验室研究人员，产品检查员等。
-程序/规范 -果断
-稳定性 -“应该”“不应该” -社会责任
-结构 -有序
-依赖权威
四种核心类型－SJ
乔治.布什 George Bush
乔治.华盛顿 George Washington
女王伊丽莎白 Queen Elizabeth
四种核心类型－SP
常问的问题：什么时候？ When? 风格：排忧解难者/谈判者/救火员 Trouble shooter/negotiator 寻求：行动 Action 弱点：常规/例行公事 Routine
INTP Architect／
Designer 建筑师/设计师
ESTP Promotor 发起者／征服者
ESFP Performer／ Demonstrator 表演者／示范者
ENTJ FieldMarshall/
Mobilizer 统帅/调度者
ENTP Invertor 发明家
四种核心类型
四种核心类型－SJ
能否认真完成上级交办的工作任务？工作是否务实、不浮夸？能 否主动地承担责任？是否有大局意识？……
水平等级
典型行为
1级：踏实负责 2级：勇于承担 3级：全局意识
➢求真务实、不弄虚作假、不搞形式主义； ➢认真执行公司和集团的政策，服从组织安排
，按照要求认真办事； ➢…………
➢“走在前，抢在前，干在先”，不是被动服 从，而是主动规划和承担；
常问的问题：什么？ What? 风格：稳定器/平衡者/循规蹈矩者 Stabilizer / traditionalist 寻求：所有物/财产 Belonging 弱点：混乱/无序/无组织 Disarray / disorganization
责任可信赖抗拒变化坚持传统 -
精确对组织忠诚“宁拆10座庙，不破一桩婚”
• 这种取向类型的人往往具有某些艺术技能，喜欢创造性的工作，富 于想象力。这类人通常喜欢同观念而不是事务打交道的工作。他们 较开放、好想象、独立、有创造性。
事务取向 • 喜欢传统性的工作，如记帐，秘书，办事员，以及测算等工作。
• 这种人有很好的数字和计算能力，喜欢室内工作，乐于整理、安排 事务。他们往往喜欢同文字、数字打交道的工作，比较顺从、务实 、细心、节俭、做事利索、很有条理、有耐性。
四种核心类型－NF
常问的问题：谁？ 风格：催化剂/助人成长者 寻求：同一性/本来面目 弱点：内疚/罪责感
有魅力的人际技能-
给他人心理支持 同情的-
关系人的发展的可能性-
交往合作-
Who? Catalyst Identity
Guilt
-生动的想象 - 神秘的
- 对冲突过分敏感 - 寻找自我
-自主 - 需要鼓励和认可
➢……
➢你是否碰到过职责分工不明确的情况？请 举例说明。
➢你先在工作中面临的最主要的难题是什么 ？
➢……
…………12来自掌握一项简便易行的心理测验
测验评价关注点
他想做什么样的工作 ？
他有什么样的能力特 长？
对应的测验类型 动机或职业兴趣测验
能力倾向测验
他是按什么方式来做 人格测验 事情的？
典型测验 • Holland职业兴趣测验
• 喜欢社会交往性工作，如教师，咨询顾问，护士等。
• 这类人通常喜欢周围有别人存在，这种人对别人的事很有兴趣，乐 于帮助别人解决难题。喜欢与人而不是与事务打交道的工作。他们 助人为乐，有责任心，热情，善于合作，富于理想，友好，善良， 慷慨，耐心。
典型心理测验——能力测验
17
典型心理测验——能力测验
• 瑞文标准推理测验（SPM） • 智力测验（WAIS） • 能力倾向测验（MAT）
• 行为风格测验(MBTI) • 加州性格测验(CPI) • 卡特尔多项人格测验(16PF)
13
典型心理测验——职业兴趣测验
技能型
研究型
事务型
艺术型
经营型
社交型
14
典型心理测验——职业兴趣测验
艺术取向 • 喜欢艺术性的工作，如音乐，舞蹈，唱歌等。
知觉： 开放定向 弹性化和自发化 探索和开放结局 好奇，喜欢收集新信息而不是做结论 喜欢观望，喜欢开始许多新的项目，但不完成 优柔寡断、易分散注意
16种心理类型
ISTJ Inspector
稽查员
ISFJ Protector
保护者
INFJ Counselor
咨询师
INFP Healer/Tutor 治疗师／导师
情感：
主观和综合，用个人化的、价值导向的方式决 策；考虑决策对他人的影响
和谐、宽容、喜欢调解 不按照逻辑思考 考虑环境
喜欢工作场景中的情感，从赞美中得到享受， 也希望他人的赞美
判断－知觉
判断： 封闭定向 结构化和组织化 时间导向 决断，事情都有正误之分 喜命令，控制、反应迅速，喜欢完成任务 不善适应
1
2
5
6
3
4
7
8
典型心理测验——能力测验
1
2
3
4
5
6
7
8
19
典型心理测验——行为风格测验
行为风格测验从四个维度考察个人的偏好
态度倾向：Extraversion (E) v s. Introversion (I)
外倾/内倾
接受信息：Sensing (S)
v s. iNtuition (N)
感觉/直觉
➢愿意为达到工作目标而投入更多的个人资源 和精力，不挑剔、不抱怨
➢………… ➢…………
4级：……
…………
负向行为
➢通过损害组织利益换取个人利益； ➢浮夸冒进，急功近利，报喜不报忧； ➢遇到问题推卸责任，对界定不清的工作推
诿、扯皮； ➢………… ➢…………
面试问题
➢请举例说明你是如何将上级公司的政策落 实到位的。
• 这类人通常具有较高的数学和科学研究能力，喜欢独立工作，喜欢 解决问题；喜欢同观念而不是同人或事务打交道。他们逻辑性强，
好奇，聪明，仔细，独立，安详，俭朴。
技能取向 • 喜欢现实性的、实在的工作，如机械维修，木匠活，烹饪，电气技 术等也称“体能取向”、“机械取向”。
社交取向
• 这类人通常具有机械技能和体力，喜欢户外工作，乐于使用各种工 具和机器设备，喜欢与事务而不是与人打交道的工作。他们真诚、 谦逊、敏感、务实、朴素、节俭、腼腆。
ESTJ Supervisor
督导
ISTP Operator
操作者
ESFJ Provider/Seller 供给者／销售员
ISFP Composer/Arti
st 艺术家
ENFJ Teacher
教师
INTJ Mastermind／
Scientist 智多星／科学家
ENFP Champion/Adv
ocate /Motivator 倡导者／激发者
情境练习
识人技术的起源和发展
人才测评的起源与发展 > 19世纪末20世纪初兴起 > 20年代进入狂热 > 40年代到达顶峰 > 50年代后转向稳步发展