企业文档第八章连锁企业薪资和福利管理PPT课件
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24
员工总体报酬
25
职权，再进行职位评价，根据职位评价的结果建立Hale Waihona Puke Baidu 酬管理制度。
• 加强教育培训，让员工正确客观地评价自己与他人的
“投入”与“收入”的比例。
11
激励的原理 ——佛隆姆的期望理论
激励力量= f(效价X期望值）
效 价：个体对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。
期望值：个体根据以前的经验判断一定行为能导致某种结 果和满足需要的可能性（概率）。
等级
1 2 3 4 5 6 7 8
奖励形式
奖励效果（%）
调工资 奖金
优先考虑分配或改善住房 评较高职称
公费旅游、疗养 提升
有价值的奖品 休假
96
82
75
74
73
70
61
60
17
不同激励方式的激励效率（中国企业）
等级 9 10 11 12 13 14 15 16 17
奖励形式 评选劳动模范 给予进修机会 评选先进工作者 工作得到领导、同事的好评 企业通报表扬
OA OB IA IB
OA OB IB IB
增加结果 减少投入 满足（心理平衡）减少结果 增加投入
8
公平理论的投入产出及比较对象
投入項目
产出项目
努力
-工资
时间
-工作保障
教育
-福利
经验
-休假
技能
-工作满意感
知识
-成就感
工作绩效
-做有趣工作的愉悦感
比较的对象：过去的工作经验、同事、同行、 朋友
为什么？
15
原来第一年他在取得非常好的销售业绩的 情况下，除了得到的奖金比同部门其他员 工多外，公司领导没有给他任何其他的奖 励，而他所注重的不仅仅在于奖金，更多 的是想要领导的表扬或一个"先进个人"的 荣誉称号。因为公司没有及时对他精神激 励，导致他以后的工作业绩平平。
16
不同激励方式的激励效率（中国企业）
的关系，应帮助员工建立可以达到的目标。
• 提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的
关系。
• 提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认识，
解决员工的工作成绩与奖励的关系。
14
案例
他毕业于国内某名牌高校市场营销专业， 进公司刚刚三年的时间，在公司销售部工 作。奇怪的是，他第一年的销售业绩远远 领先于同部门的其他员工，然而第二年和 第三年他所取得的业绩却与其他员工相当， 仅处于中等的水平。
第八章 连锁企业薪资和福利管理
第一节 企业薪资管理概述 第二节 薪资政策和薪资结构设计 第三节 激励性薪资的管理
第四节 员工管理
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总体概述
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第八章 企业薪资管理概述
一、激 励 理 论
22
美国薪酬管理专家乔奇认为：薪酬是指 员工从企业所得到的金钱和各种形式的 服务和福利，它作为企业给员工的劳动 回报的一部分是劳动者应得的工资、奖 金或奖励、福利等多种形式的报酬。
23
第一节 企业薪资管理概述
（二）员工总体报酬的内容和职能
１、员工总体报酬的内容
员工总体报酬是指员工在组织中工作 所得到的报酬包括组织支付给员工的工资 和所有其他形式的奖励，其中既包括以货 币收入形式来表现的外在报酬，也包括以 非货币收入形式表现的内在报酬。
20
二、员工总体报酬的内容和意义
薪酬管理是企业为实现其目标，由人力资 源部负责、其他职能部门参与的、涉及薪酬系 统的一切管理工作，也是制定出吸引人才、留 住人才、鼓舞士气的薪酬体系的过程，它是保 证企业生产经营正常运行的必要条件。
21
（一）薪酬内涵与外涵的确定
１、薪酬与工资的区别与联系 ２、薪酬与福利的区别与联系
上光荣榜 领导在会上表扬
墙报表扬 厂广播站表扬
奖励效果（%） 54 46 39 37 27 18 11 6
18
5
案例
民营企业老板张总最近实在是苦恼。他给 每位员工每个月一次开支6000元钱，算是 当地的高工资了。可是员工还是发牢骚， 工作热情也不高。这是怎么回事呢？
19
……
虽然6000元钱在当地是很高的工资，但是 始终只是一个静态的数字。6000元钱一次 发完和渐次发下去的效果是大不相同的。 如果把6000元钱工资和绩效挂起钩来，员 工的积极性就会高涨起来。因此，激励机 制的关键是科学的薪酬管理方式如何与绩 效挂钩。
个人努力
个人成绩
组织奖励
个人需要
反馈 12
期望理论
努力--绩效的关系 个人认为通过一定努力会带来一定绩效的可能
性 绩效--奖励的关系 个人相信一定水平的绩效会带來所希望的奖励
结果的程度 奖励--个人目标的关系 组织奖励滿足个人目标或需要的程度以及這些
潜在的奖励对个人的吸引力
13
基于佛隆姆期望理论的激励对策 • 提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩
9
员工面对不公平对待可能的反应
改变自己的投入 改变自己的产出 改变自我认知 改变对其他人的看法 选择另一个不同的比较对象 离开工作单位
10
基于亚当斯公平理论的激励对策
• 加强体制改革，贯彻效益优先兼顾公平、按劳分配、
多劳多得、奖勤罚懒，建立公平公正的人力资源政策 和制度
• 在公司/单位推行职位分析，确定每一职位的职责、
了解各种激励理论和激励方法
3
你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人 到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算 的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性， 你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。
——弗朗西斯（C. Francis）
4
激励的重要性
警觉性实验（奥格登、1963年）
组别 施加条件 误差次数 名次
工作本身的挑战和兴趣 励
工作的责任和自身的发展
因 素
企业管理政策
周围的人际关系
保 健
工作环境与条件 因
工作的安全感
素
工资与个人生活
赫茨伯格的双因素理论
需要层次理论与双因素理论理论之间的关系
7
激励的原理
——亚当斯的公平理论
当事人A
A同B比较
当事人B
结果O
OA OB
结果O
投入I
IA IB
投入I
OA OB IA IB
A
不施加
24
4
任何条件
B
奖惩
11
2
C
个人竞赛
8
1
D
集体竞赛
14
3
5
激 马斯洛的需要层次理论 励 赫滋伯格的双因素理论 机 • 期望理论 制 • 亚当斯的公平理论
基于物 质人性 的研究 结果
6
需要层次理论理论和双因素理论
自我 实现 尊重 社交 安全 生理
马斯洛需要层次理论
工作中的成就感
工作中得到认可和赞赏 激
员工总体报酬
25
职权，再进行职位评价，根据职位评价的结果建立Hale Waihona Puke Baidu 酬管理制度。
• 加强教育培训，让员工正确客观地评价自己与他人的
“投入”与“收入”的比例。
11
激励的原理 ——佛隆姆的期望理论
激励力量= f(效价X期望值）
效 价：个体对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。
期望值：个体根据以前的经验判断一定行为能导致某种结 果和满足需要的可能性（概率）。
等级
1 2 3 4 5 6 7 8
奖励形式
奖励效果（%）
调工资 奖金
优先考虑分配或改善住房 评较高职称
公费旅游、疗养 提升
有价值的奖品 休假
96
82
75
74
73
70
61
60
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不同激励方式的激励效率（中国企业）
等级 9 10 11 12 13 14 15 16 17
奖励形式 评选劳动模范 给予进修机会 评选先进工作者 工作得到领导、同事的好评 企业通报表扬
OA OB IA IB
OA OB IB IB
增加结果 减少投入 满足（心理平衡）减少结果 增加投入
8
公平理论的投入产出及比较对象
投入項目
产出项目
努力
-工资
时间
-工作保障
教育
-福利
经验
-休假
技能
-工作满意感
知识
-成就感
工作绩效
-做有趣工作的愉悦感
比较的对象：过去的工作经验、同事、同行、 朋友
为什么？
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原来第一年他在取得非常好的销售业绩的 情况下，除了得到的奖金比同部门其他员 工多外，公司领导没有给他任何其他的奖 励，而他所注重的不仅仅在于奖金，更多 的是想要领导的表扬或一个"先进个人"的 荣誉称号。因为公司没有及时对他精神激 励，导致他以后的工作业绩平平。
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不同激励方式的激励效率（中国企业）
的关系，应帮助员工建立可以达到的目标。
• 提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的
关系。
• 提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认识，
解决员工的工作成绩与奖励的关系。
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案例
他毕业于国内某名牌高校市场营销专业， 进公司刚刚三年的时间，在公司销售部工 作。奇怪的是，他第一年的销售业绩远远 领先于同部门的其他员工，然而第二年和 第三年他所取得的业绩却与其他员工相当， 仅处于中等的水平。
第八章 连锁企业薪资和福利管理
第一节 企业薪资管理概述 第二节 薪资政策和薪资结构设计 第三节 激励性薪资的管理
第四节 员工管理
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总体概述
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第八章 企业薪资管理概述
一、激 励 理 论
22
美国薪酬管理专家乔奇认为：薪酬是指 员工从企业所得到的金钱和各种形式的 服务和福利，它作为企业给员工的劳动 回报的一部分是劳动者应得的工资、奖 金或奖励、福利等多种形式的报酬。
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第一节 企业薪资管理概述
（二）员工总体报酬的内容和职能
１、员工总体报酬的内容
员工总体报酬是指员工在组织中工作 所得到的报酬包括组织支付给员工的工资 和所有其他形式的奖励，其中既包括以货 币收入形式来表现的外在报酬，也包括以 非货币收入形式表现的内在报酬。
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二、员工总体报酬的内容和意义
薪酬管理是企业为实现其目标，由人力资 源部负责、其他职能部门参与的、涉及薪酬系 统的一切管理工作，也是制定出吸引人才、留 住人才、鼓舞士气的薪酬体系的过程，它是保 证企业生产经营正常运行的必要条件。
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（一）薪酬内涵与外涵的确定
１、薪酬与工资的区别与联系 ２、薪酬与福利的区别与联系
上光荣榜 领导在会上表扬
墙报表扬 厂广播站表扬
奖励效果（%） 54 46 39 37 27 18 11 6
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案例
民营企业老板张总最近实在是苦恼。他给 每位员工每个月一次开支6000元钱，算是 当地的高工资了。可是员工还是发牢骚， 工作热情也不高。这是怎么回事呢？
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……
虽然6000元钱在当地是很高的工资，但是 始终只是一个静态的数字。6000元钱一次 发完和渐次发下去的效果是大不相同的。 如果把6000元钱工资和绩效挂起钩来，员 工的积极性就会高涨起来。因此，激励机 制的关键是科学的薪酬管理方式如何与绩 效挂钩。
个人努力
个人成绩
组织奖励
个人需要
反馈 12
期望理论
努力--绩效的关系 个人认为通过一定努力会带来一定绩效的可能
性 绩效--奖励的关系 个人相信一定水平的绩效会带來所希望的奖励
结果的程度 奖励--个人目标的关系 组织奖励滿足个人目标或需要的程度以及這些
潜在的奖励对个人的吸引力
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基于佛隆姆期望理论的激励对策 • 提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩
9
员工面对不公平对待可能的反应
改变自己的投入 改变自己的产出 改变自我认知 改变对其他人的看法 选择另一个不同的比较对象 离开工作单位
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基于亚当斯公平理论的激励对策
• 加强体制改革，贯彻效益优先兼顾公平、按劳分配、
多劳多得、奖勤罚懒，建立公平公正的人力资源政策 和制度
• 在公司/单位推行职位分析，确定每一职位的职责、
了解各种激励理论和激励方法
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你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人 到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算 的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性， 你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。
——弗朗西斯（C. Francis）
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激励的重要性
警觉性实验（奥格登、1963年）
组别 施加条件 误差次数 名次
工作本身的挑战和兴趣 励
工作的责任和自身的发展
因 素
企业管理政策
周围的人际关系
保 健
工作环境与条件 因
工作的安全感
素
工资与个人生活
赫茨伯格的双因素理论
需要层次理论与双因素理论理论之间的关系
7
激励的原理
——亚当斯的公平理论
当事人A
A同B比较
当事人B
结果O
OA OB
结果O
投入I
IA IB
投入I
OA OB IA IB
A
不施加
24
4
任何条件
B
奖惩
11
2
C
个人竞赛
8
1
D
集体竞赛
14
3
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激 马斯洛的需要层次理论 励 赫滋伯格的双因素理论 机 • 期望理论 制 • 亚当斯的公平理论
基于物 质人性 的研究 结果
6
需要层次理论理论和双因素理论
自我 实现 尊重 社交 安全 生理
马斯洛需要层次理论
工作中的成就感
工作中得到认可和赞赏 激