企业文档第八章连锁企业薪资和福利管理PPT课件
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薪酬福利管理PPT课件
薪酬福利管理的新趋势
个性化福利
随着员工需求多样化，企业将提供更具针对性的 福利方案，满足员工个员工绩效挂钩，激励员工提高 工作表现。
ABCD
全面薪酬
薪酬福利将不仅仅局限于基本工资，还将包括奖 金、股票期权、健康保险等多种形式。
根据岗位职责、工作难度、技能 要求等因素，对岗位进行评估， 确定岗位等级和对应的薪酬区间 。
薪酬等级设定
根据岗位评估结果，将岗位分为 不同的薪酬等级，每个薪酬等级 对应不同的薪酬标准和晋升空间 。
薪酬结构设计
01
02
03
基本工资
根据岗位等级确定员工的 基本工资水平，是员工薪 酬的主要组成部分。
绩效工资
薪酬福利的税务处理
个人所得税
员工薪酬需按规定缴纳个人所得税，企业需代扣代缴。
社保公积金
企业需为员工缴纳社保公积金，具体缴纳比例和基数根据国家规定执行。
薪酬福利的税务处理
个人所得税
员工薪酬需按规定缴纳个人所得税，企业需代扣代缴。
社保公积金
企业需为员工缴纳社保公积金，具体缴纳比例和基数根据国家规定执行。
员工福利的概念
员工福利是企业为了吸引和留住优 秀人才，提升员工满意度和忠诚度
而提供的一系列非货币性报酬。
法定福利
包括养老保险、医疗保险、失 业保险、工伤保险、生育保险 等。
自主福利
企业根据自身情况和员工需求 自行设计的福利，如健康保险 、住房补贴、培训计划等。
特殊福利
针对特定员工群体或特定情况 提供的福利，如员工持股计划
、股票期权等。
员工福利的概念与种类
员工福利的概念
员工福利是企业为了吸引和留 住优秀人才，提升员工满意度 和忠诚度而提供的一系列非货
薪酬福利管理(PPT)PPT课件
薪酬福利管理(ppt)ppt 课件
目录
• 薪酬福利管理概述 • 薪酬体系设计 • 福利体系设计 • 薪酬福利调整与优化 • 薪酬福利管理实践与案例
薪酬福利管理概述
01
薪酬福利的定义与组成
薪酬
员工因完成工作而获得的货币报 酬，包括基本工资、奖金、津贴 和补贴等。
福利
公司为员工提供的非货币性报酬 ，如保险、住房、带薪休假、员 工福利计划等。
福利体系是吸引和留住人才的重要手段，能够提高员工的工作满意 度和忠诚度，促进企业与员工共同发展。
福利体系的设计原则
福利体系设计应遵循公平性、激励性、合法性和成本效益原则。
家法律法规规定的福利项目，如 社会保险、住房公积金、带薪休假等。
规定福利
指企业根据自身实际情况和员工需求 制定的福利项目，如商业保险、健康 体检、节日福利等。
定期评估与调整
定期评估薪酬福利计划的有效 性，根据市场变化和企业发展
需要，及时调整和优化。
薪酬福利优化的方向与措施
提高激励效果
通过优化薪酬结构，提高绩效工资、奖金的 比例，激发员工的积极性和创造力。
建立公平公正的薪酬体系
确保薪酬体系的公平性和公正性，使员工的 付出得到合理的回报。
完善福利体系
提供多样化的福利项目，满足员工的不同需 求，提高员工的归属感和忠诚度。
福利管理
企业应建立健全的福利管理制度，定期对福利项目进行评估和调整，以满足员工的需求和企业的战略发展。
薪酬福利调整与优化
04
薪酬福利调整的必要性
01
02
03
市场竞争
随着市场竞争的加剧，企 业需要提供有竞争力的薪 酬福利来吸引和留住优秀 人才。
员工期望
目录
• 薪酬福利管理概述 • 薪酬体系设计 • 福利体系设计 • 薪酬福利调整与优化 • 薪酬福利管理实践与案例
薪酬福利管理概述
01
薪酬福利的定义与组成
薪酬
员工因完成工作而获得的货币报 酬，包括基本工资、奖金、津贴 和补贴等。
福利
公司为员工提供的非货币性报酬 ，如保险、住房、带薪休假、员 工福利计划等。
福利体系是吸引和留住人才的重要手段，能够提高员工的工作满意 度和忠诚度，促进企业与员工共同发展。
福利体系的设计原则
福利体系设计应遵循公平性、激励性、合法性和成本效益原则。
家法律法规规定的福利项目，如 社会保险、住房公积金、带薪休假等。
规定福利
指企业根据自身实际情况和员工需求 制定的福利项目，如商业保险、健康 体检、节日福利等。
定期评估与调整
定期评估薪酬福利计划的有效 性，根据市场变化和企业发展
需要，及时调整和优化。
薪酬福利优化的方向与措施
提高激励效果
通过优化薪酬结构，提高绩效工资、奖金的 比例，激发员工的积极性和创造力。
建立公平公正的薪酬体系
确保薪酬体系的公平性和公正性，使员工的 付出得到合理的回报。
完善福利体系
提供多样化的福利项目，满足员工的不同需 求，提高员工的归属感和忠诚度。
福利管理
企业应建立健全的福利管理制度，定期对福利项目进行评估和调整，以满足员工的需求和企业的战略发展。
薪酬福利调整与优化
04
薪酬福利调整的必要性
01
02
03
市场竞争
随着市场竞争的加剧，企 业需要提供有竞争力的薪 酬福利来吸引和留住优秀 人才。
员工期望
薪酬福利制度管理ppt课件
39
权重系数的类型
一般形态
自重权数 加重权数
数字特征
小数 百分数
整数
适用范围
总体加权 局部加权（要素结构） 要素指标（项目加权）
40
加权的作用
41
测量误差的分类
登记误差
代表性误差
随机误差 系统性误差
42
工作岗位评价标准
工作岗位评价指标的分级标准（分级标准表） 工作岗位评价指标的量化标准 工作岗位评价的方法标准
54
确定合理人工成本应考虑的因素
企业的支付能力 员工的生计费用 工资的市场行情
55
人工成本核算程序
核算的基本指标
50
第三单元 工作岗位评价方法与应用
工作岗位评价的方法：
分类法、排列法
︸
非解析法
因素比较法、评分法
︸
解析法
不把工作岗 位划分成要 素来分析
简单排列法 选择排列法 成对排列法
岗位内各要素 之间的比较
51
分类法
特点： 各种级别及其结构是在岗位被排列之前已建立
52
第三节 人工成本核算
人工成本的概念：指企业在生产经营活动中用 于和支付给员工的全部费用
工作岗位评价指标的计分（量化）标准制定：
评价指标的计量标准组成：
计分 权重 误差调整
可采用的计分标准方式：
单一指标计分标准 多种指标综合计分
45
单一指标计分标准的制定
自然数法：每个评定等级只设定一个自然数， 或者每个评定等级有多个自然数 可供选择。 一次性获得绝对数值。
本
了 解 企 业 的 价 值 观
了 解 企 业 财 力 状 况
权重系数的类型
一般形态
自重权数 加重权数
数字特征
小数 百分数
整数
适用范围
总体加权 局部加权（要素结构） 要素指标（项目加权）
40
加权的作用
41
测量误差的分类
登记误差
代表性误差
随机误差 系统性误差
42
工作岗位评价标准
工作岗位评价指标的分级标准（分级标准表） 工作岗位评价指标的量化标准 工作岗位评价的方法标准
54
确定合理人工成本应考虑的因素
企业的支付能力 员工的生计费用 工资的市场行情
55
人工成本核算程序
核算的基本指标
50
第三单元 工作岗位评价方法与应用
工作岗位评价的方法：
分类法、排列法
︸
非解析法
因素比较法、评分法
︸
解析法
不把工作岗 位划分成要 素来分析
简单排列法 选择排列法 成对排列法
岗位内各要素 之间的比较
51
分类法
特点： 各种级别及其结构是在岗位被排列之前已建立
52
第三节 人工成本核算
人工成本的概念：指企业在生产经营活动中用 于和支付给员工的全部费用
工作岗位评价指标的计分（量化）标准制定：
评价指标的计量标准组成：
计分 权重 误差调整
可采用的计分标准方式：
单一指标计分标准 多种指标综合计分
45
单一指标计分标准的制定
自然数法：每个评定等级只设定一个自然数， 或者每个评定等级有多个自然数 可供选择。 一次性获得绝对数值。
本
了 解 企 业 的 价 值 观
了 解 企 业 财 力 状 况
公司企业薪资与福利管理培训课件
年功报酬价值观
报 酬
职位
年功
学历
0 1234
5
年资
职位报酬价值观
报 酬
职位
职能
学历
0 1 2 3 4 5 ......
年资
能力报酬价值观
该岗位所需能力
产品知识 市场知识 财务知识 决策能力 谈判技能 变革管理 授权能力 带队伍能力 计划组织能力
该岗位 所需水平
4 4 3 5 5 5 5 5 5
绩效表现 （PERFORMANCE）
市场（MARKET）
人（PEOPLE）
薪酬设计的因素
--- 企业的文化价值观 --- 企业的战略和决策 --- 企业薪酬的总体水平 --- 每一特定职务或岗位的具体薪酬水平 --- 每一个员工个人的具体薪酬水平 --- 薪酬支付及提升形式
薪酬设计的原则：综合
1、科学化、规范化管理的原则 2、激励性的原则 3、对内具有公平性原则 4、经济性和实用性原则 5、对外具有竞争性原则 6、以工作绩效为考评重点的原则 7、重视时效性原则 8、重视员工反馈原则 9、保密的原则 10、合法性原则
薪酬设计的原则：公平
• 贯彻效益优先兼顾公平、按劳分配、多劳多得、奖
勤罚懒，建立公平公正的人力资源政策和制度
• 在公司/单位推行职位分析，确定每一职位的职责、
职权，再进行职位评价，根据职位评价的结果建立 薪酬管理制度。
• 加强教育培训，让员工正确客观地评价自己与他人
的“投入”与“收入”的比例。
• 解决员工个人努力与工作成绩的关系，帮助员工建
• 20%（不能奖励或加薪并拟定
• E-淘汰（多数关键领域未达成）
改进工作的计划）
• 10%（需拟定改进计划或予以
薪酬福利制度管理ppt课件
的地位和作用 为岗位归级列等奠定了基础
30
☆ 工作岗位评价
工作岗位评价的信息来源
直接来源：通过组织现场岗位调查。
真实可靠，详细全面 需投入大量人力物力和时间
间接来源：通过现有工作说明书、岗位规范、规章 制度等人力资源管理文件
节省时间，节约费用 过于笼统、简单
31
工作岗位评价与薪酬等级的关系
明确界定各类员工的薪酬水平 实现劳动力与企业之间公平的价值交换（薪
酬管理的重要内容）
16
确定企业内部的薪酬制度
工资结构管理
1 、不同员工的 薪酬构成项目
2、各薪酬项目 所占比例
薪酬支付形式管理
确定薪酬计算的基础
17
日常薪酬管理工作
薪酬调查 统计分析调查结果 制定薪酬计划 计算统计员工薪酬 薪酬调整
39
权重系数的类型
一般形态
自重权数 加重权数
数字特征
小数 百分数
整数
适用范围
总体加权 局部加权（要素结构） 要素指标（项目加权）
40
加权的作用
41
测量误差的分类
登记误差
代表性误差
随机误差 系统性误差
42
工作岗位评价标准
工作岗位评价指标的分级标准（分级标准表） 工作岗位评价指标的量化标准 工作岗位评价的方法标准
过程。
28
工作岗位评价的原则
工作岗位评价的原则
评价的是岗位，而不是岗位中的员工 员工认同的原则 评价结果公开的原则
29
工作岗位评价的基本功能
工作岗位评价的基本功能
为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据 对岗位因素在定性分析的基础上进行定量测评，即通过
30
☆ 工作岗位评价
工作岗位评价的信息来源
直接来源：通过组织现场岗位调查。
真实可靠，详细全面 需投入大量人力物力和时间
间接来源：通过现有工作说明书、岗位规范、规章 制度等人力资源管理文件
节省时间，节约费用 过于笼统、简单
31
工作岗位评价与薪酬等级的关系
明确界定各类员工的薪酬水平 实现劳动力与企业之间公平的价值交换（薪
酬管理的重要内容）
16
确定企业内部的薪酬制度
工资结构管理
1 、不同员工的 薪酬构成项目
2、各薪酬项目 所占比例
薪酬支付形式管理
确定薪酬计算的基础
17
日常薪酬管理工作
薪酬调查 统计分析调查结果 制定薪酬计划 计算统计员工薪酬 薪酬调整
39
权重系数的类型
一般形态
自重权数 加重权数
数字特征
小数 百分数
整数
适用范围
总体加权 局部加权（要素结构） 要素指标（项目加权）
40
加权的作用
41
测量误差的分类
登记误差
代表性误差
随机误差 系统性误差
42
工作岗位评价标准
工作岗位评价指标的分级标准（分级标准表） 工作岗位评价指标的量化标准 工作岗位评价的方法标准
过程。
28
工作岗位评价的原则
工作岗位评价的原则
评价的是岗位，而不是岗位中的员工 员工认同的原则 评价结果公开的原则
29
工作岗位评价的基本功能
工作岗位评价的基本功能
为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据 对岗位因素在定性分析的基础上进行定量测评，即通过
薪酬福利制度管理ppt
得200%; ➢ 3、法定休息日劳动:不低于工资得300%。
能工力资要管求理制度制定得程序P217
一、单项薪酬制度制定得必要程序
二、企业常用薪酬制度得制定程序
(一)岗位工资或能力工资得制定程序
(二) 奖金得制定程序
1、按照企业经营计划得实际完成情况确定奖金总额; 2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配得原则; 3、确定奖金发放对象及范围; 4、确定个人奖金得计算办法
适用范围
总体加权 局部加权(要素结构) 要素指标(项目加权)
加权得作用
测量误差得分类
登记误差
代表性误差
随机误差 系统性误差
工作岗位评价标准
工作岗位评价指标得分级标准(分级标准表) 工作岗位评价指标得量化标准 工作岗位评价得方法标准
工作岗位评价指标得分级标准
根据指标得质与量得规定性,将每个评价指标细分 细化,使其按照一定阶梯进行排列,或者高到低,或大 到小,或优到劣等,从而有利于对岗位得某类影响因 素做出更加客观得衡量评比标准(P231)
薪酬管理制度得制定依据
薪酬得基本形式
货币形式 非货币形式
直接形式
基本工资 绩效工资 其他工资 特殊津贴
间接形式
其他补贴 社会保障 员工福利
表彰嘉奖 荣誉称号 奖章授勋
薪酬得实质
薪酬就是组织对员工贡献得回报 薪酬实际上就是一种交换或交易
影响企业整体薪酬水平得因素
企业的薪酬策略 工会的力量
产品的需求弹性 劳动力市场供求状况
管理得重要内容)
确定企业内部得薪酬制度
工资结构管理 薪酬支付形式管理
1 、不同员工的 薪酬构成项目 2、各薪酬项目
所占比例
确定薪酬计算得基础
日常薪酬管理工作
能工力资要管求理制度制定得程序P217
一、单项薪酬制度制定得必要程序
二、企业常用薪酬制度得制定程序
(一)岗位工资或能力工资得制定程序
(二) 奖金得制定程序
1、按照企业经营计划得实际完成情况确定奖金总额; 2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配得原则; 3、确定奖金发放对象及范围; 4、确定个人奖金得计算办法
适用范围
总体加权 局部加权(要素结构) 要素指标(项目加权)
加权得作用
测量误差得分类
登记误差
代表性误差
随机误差 系统性误差
工作岗位评价标准
工作岗位评价指标得分级标准(分级标准表) 工作岗位评价指标得量化标准 工作岗位评价得方法标准
工作岗位评价指标得分级标准
根据指标得质与量得规定性,将每个评价指标细分 细化,使其按照一定阶梯进行排列,或者高到低,或大 到小,或优到劣等,从而有利于对岗位得某类影响因 素做出更加客观得衡量评比标准(P231)
薪酬管理制度得制定依据
薪酬得基本形式
货币形式 非货币形式
直接形式
基本工资 绩效工资 其他工资 特殊津贴
间接形式
其他补贴 社会保障 员工福利
表彰嘉奖 荣誉称号 奖章授勋
薪酬得实质
薪酬就是组织对员工贡献得回报 薪酬实际上就是一种交换或交易
影响企业整体薪酬水平得因素
企业的薪酬策略 工会的力量
产品的需求弹性 劳动力市场供求状况
管理得重要内容)
确定企业内部得薪酬制度
工资结构管理 薪酬支付形式管理
1 、不同员工的 薪酬构成项目 2、各薪酬项目
所占比例
确定薪酬计算得基础
日常薪酬管理工作
薪酬和福利管理课件
企业用工风险防范
用工合同的签订与履行 试用期、转正与离职等流程规范
保密协议与竞业限制条款的设定
员工权益保障措施
01
02
03
04
工资支付保障措施
加班费、奖金等额外薪酬的计 算与支付
员工福利政策的制定与实施
员工投诉与纠纷处理机制
05 激励机制建设与完善
激励机制概念及作用
激励机制定义
通过特定方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大 化的过程。
福利项目设计
对每个福利项目进行详细 设计，包括福利标准、发 放方式、享受条件等。
福利方案制定
将各个福利项目整合成完 整的福利方案，确保方案 具有吸引力和竞争力。
福利计划执行与监控
01
02
03
04
福利计划宣传
通过内部宣传、员工手册等方 式向员工介绍福利计划和政策
。
福利计划实施
按照福利方案和标准，及时、 准确地为员工发放福利。
激励机制作用
调动员工积极性、提高员工绩效、增强组织凝聚力、促进组 织发展。
激励手段选择与应用
物质激励
包括薪酬、奖金、福利等，满足 员工物质需求，激发工作动力。
精神激励
包括荣誉、表彰、晋升等，满足员 工精神需求，提高工作满意度。
情感激励
关心员工生活、增强归属感、倾听 员工意见等，增强员工忠诚度。
激励效果评估与改进
薪酬水平确定的策略
探讨企业在确定薪酬水平时可采用的策略，如领先型策略 、跟随型策略、滞后型策略和混合型策略等，并分析各种 策略的特点和适用条件。
薪酬结构设计原则
薪酬结构的概念和意义
薪酬结构设计的原则
薪酬结构设计的流程
薪酬与福利管理课件.ppt
薪酬概述 企业薪酬管理的性质与内容 企业薪酬管理的发展趋势
3
第一节
薪酬概述
一、360°报酬体系中的薪酬 二、薪酬的概念及其构成 三、薪酬的职能 四、与薪酬相关的几个概念
4
一、360°报酬体系中的薪酬
（一）360°报酬的概念 员工因为为某一个组织工作而获得的所 有各种他认为有价值的东西统统称之为 报酬。这种报酬的概念也就是所谓的 360°报酬。 （二）360°报酬的分类 1.将报酬分为经济报酬和非经济报酬， 2.将报酬分为内在报酬和外在报酬。
某人完成工作是为了得到领导和同事的 尊敬和社会的承认，体验到创造的乐趣 和激情，从而他满怀自豪感、荣誉感和 对集体的责任感，更加积极地工作，这 便是精神因素在激发他工作。
50
第四节 公平合理原则
所谓公平合理，从现象上看就是职工所担 任的工作和他对所在单位及社会的贡献是 否与报酬相当；职工的工作与报酬的比例 同他人的工作与报酬比例是否相当；职工 受教育的程度和工作熟练程度、劳动态度 等与报酬是否相当；职工的工作与报酬是 否因性别、民族、出身等受到歧视等。
18
二、社会主义工资理论的形成
（二）经济体制改革后的社会主义工资理 论的发展 在工资理论及管理上纷纷突破了原有的模 式，在坚持按劳分配的基础上，不同程度 地利用了市场机制的作用，同时在一定程 度上放松了宏观调控，给予了基层单位一 定的工资分配自主权。
19
第二节
西方经济学家的工资理论
一、古典经济学派的工资理论 二、现代西方经济学的工资理论
1.工资决定机制 2.工资水平及其差别
31
1.工资决定机制
企业薪酬福利管理课件
对同一概念的不同称谓
2024/4/17
企业薪酬福利管理
22
v 岗位分级与品位分类（本质上的不同）
1.分类标准不同: 前者对事，后者对人
2.分类依据不同：前者根据工作或岗位的性质、繁
简程度、责任轻重和所学资格等；后者根据人员的
资历、学历、劳动态度、综合绩效和贡献率等；
3.适用范围不同：前者用于专业性、机械性、事务
2024/4/17
企业薪酬福利管理
5
案例3：
示例：
一家成立不久的装饰设计公司，只做设计不做施工。公 司业务主要面向商场、酒店及房地产开发商，以大项目为主， 定位较高。老板很年轻，也很有战略眼光，他的目标是在十 年内要做到全国同行业排行前五名。目前，公司有一些较有 影响力的作品，但都出自老板一个人之手。
★岗级：是指同一职系中职责繁简、难易、轻重及任 职条件十分相似的所有职位的集合
★岗等：是指不同职系之间，职责的繁简、难易、
轻重及任职条件要求充分相似的所有职位 的集合。
2024/4/17
企业薪酬福利管理
20
示例：
我国职业归为8个大类，66个中类，413个小类。
8个大类分别是：
第一大类：国家机关、党群组织、企业、事
2
★会计岗位的一般薪酬水平是多少？
2024/4/17
企业薪酬福利管理
17
第二单元 薪酬满意度调查
薪酬满意度调查内容表P290
内容
薪酬水平
薪酬结构.比例 薪酬差距 薪酬决定因素 薪酬调整满意度 发放方式 对工作本身（如自主权.成就感.工作机会等） 工作环境（如管理制度.工作时间.办公设施等）
2024/4/17
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企业薪酬福利管理
2024/4/17
企业薪酬福利管理
22
v 岗位分级与品位分类（本质上的不同）
1.分类标准不同: 前者对事，后者对人
2.分类依据不同：前者根据工作或岗位的性质、繁
简程度、责任轻重和所学资格等；后者根据人员的
资历、学历、劳动态度、综合绩效和贡献率等；
3.适用范围不同：前者用于专业性、机械性、事务
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企业薪酬福利管理
5
案例3：
示例：
一家成立不久的装饰设计公司，只做设计不做施工。公 司业务主要面向商场、酒店及房地产开发商，以大项目为主， 定位较高。老板很年轻，也很有战略眼光，他的目标是在十 年内要做到全国同行业排行前五名。目前，公司有一些较有 影响力的作品，但都出自老板一个人之手。
★岗级：是指同一职系中职责繁简、难易、轻重及任 职条件十分相似的所有职位的集合
★岗等：是指不同职系之间，职责的繁简、难易、
轻重及任职条件要求充分相似的所有职位 的集合。
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企业薪酬福利管理
20
示例：
我国职业归为8个大类，66个中类，413个小类。
8个大类分别是：
第一大类：国家机关、党群组织、企业、事
2
★会计岗位的一般薪酬水平是多少？
2024/4/17
企业薪酬福利管理
17
第二单元 薪酬满意度调查
薪酬满意度调查内容表P290
内容
薪酬水平
薪酬结构.比例 薪酬差距 薪酬决定因素 薪酬调整满意度 发放方式 对工作本身（如自主权.成就感.工作机会等） 工作环境（如管理制度.工作时间.办公设施等）
2024/4/17
2024/4/17
企业薪酬福利管理
薪酬福利制度管理ppt课件
成
本
了 解 企 业 的 价 值 观
了 解 企 业 财 力 状 况
了 解 生 产 经 营 特 点 和 员 工 特 点
21
第二单元 薪酬管理制度的制定 程序
薪酬制定依据：
薪酬方面
最低工资 经济补偿金
福利方面
最长工作时间 超时的工资支付 企业代缴的各类保险 工伤 计划生育
22
☆ 薪酬制度设计
薪酬管理制度的制定程序
二、企业常用薪酬制度的制定程序
（一）岗位工资或能力工资的制定程序
（二） 奖金的制定程序
1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额； 2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配的原则； 3、确定奖金发放对象及范围； 4、确定个人奖金的计算办法
24
第三单元：工资奖金制度的调整
奖励性调整。依功行赏。随着个人业绩的变化调整奖金的 系数。 举例：第一年发放4%，第二年发放6%。 奖金：1000 ×4%=40；1000 ×6%=60
（一）最低工资
（二）最长工作时间： 8小时/天；40小时/周（5天工作制）；
1．延长劳动时间：不低于工资的150%； 2．休息日劳动并且没有安排补休：不低于工
资的200%； 3．法定休息日劳动：不低于工资的300%。
23
能力要求
工资管理制度制定的程序P217
一、单项薪酬制度制定的必要程序
薪酬福利制度管理
1
薪酬管理的主要内容
1 薪酬制度设计 工作岗位评价 2 4 员工福利管理 人工成本核算 3
2
薪酬制度的设计
薪酬管理制度的制定依据 薪酬管理制度的制定程序 工资奖金制度的调整
3
薪酬管理制度的制定依据
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第八章 连锁企业薪资和福利管理
第一节 企业薪资管理概述 第二节 薪资政策和薪资结构设计 第三节 激励性薪资的管理
第四节 员工管理
1
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总体概述
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2
第八章 企业薪资管理概述
一、激 励 理 论
24
员工总体报酬
25
为什么？
15
原来第一年他在取得非常好的销售业绩的 情况下，除了得到的奖金比同部门其他员 工多外，公司领导没有给他任何其他的奖 励，而他所注重的不仅仅在于奖金，更多 的是想要领导的表扬或一个"先进个人"的 荣誉称号。因为公司没有及时对他精神激 励，导致他以后的工作业绩平平。
16
不同激励方式的激励效率（中国企业）
20
二、员工总体报酬的内容和意义
薪酬管理是企业为实现其目标，由人力资 源部负责、其他职能部门参与的、涉及薪酬系 统的一切管理工作，也是制定出吸引人才、留 住人才、鼓舞士气的薪酬体系的过程，它是保 证企业生产经营正常运行的必要条件。
21
（一）薪酬内涵与外涵的确定
１、薪酬与工资的区别与联系 ２、薪酬与福利的区别与联系
了解各种激励理论和激励方法
3
你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人 到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算 的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性， 你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。
——弗朗西斯（C. Francis）
4
激励的重要性
警觉性实验（奥格登、1963年）
组别 施加条件 误差次数 名次
22
美国薪酬管理专家乔奇认为：薪酬是指 员工从企业所得到的金钱和各种形式的 服务和福利，它作为企业给员工的劳动 回报的一部分是劳动者应得的工资、奖 金或奖励、福利等多种形式的报酬。
23
第一节 企业薪资管理概述
（二）员工总体报酬的内容和职能
１、员工总体报酬的内容
员工总体报酬是指员工在组织中工作 所得到的报酬包括组织支付给员工的工资 和所有其他形式的奖励，其中既包括以货 币收入形式来表现的外在报酬，也包括以 非货币收入形式表现的内在报酬。
个人努力
个人成绩
组织奖励
个人需要
反馈 12
期望理论
努力--绩效的关系 个人认为通过一定努力会带来一定绩效的可能
性 绩效--奖励的关系 个人相信一定水平的绩效会带來所希望的奖励
结果的程度 奖励--个人目标的关系 组织奖励滿足个人目标或需要的程度以及這些
潜在的奖励对个人的吸引力
13
基于佛隆姆期望理论的激励对策 • 提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩
工作本身的挑战和兴趣 励
工作的责任和自身的发展
因 素
企业管理政策
周围的人际关系
保 健
工作环境与条件 因
工作的安全感
素
工资与个人生活
赫茨伯格的双因素理论
需要层次理论与双因素理论理论之间的关系
7
激励的原理
——亚当斯的公平理论
当事人A
A同B比较
当事人B
结果O
OA OB
结果O
投入I
IA IB
投入I
OA OB IA IB
的关系，应帮助员工建立可以达到的目标。
• 提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的
关系。
• 提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认识，
解决员工的工作成绩与奖励的关系。
14
案例
他毕业于国内某名牌高校市场营销专业， 进公司刚刚三年的时间，在公司销售部工 作。奇怪的是，他第一年的销售业绩远远 领先于同部门的其他员工，然而第二年和 第三年他所取得的业绩却与其他员工相当， 仅处于中等的水平。
职权，再进行职位评价，根据职位评价的结果建立薪 酬管理制度。
• 加强教育培训，让员工正确客观地评价自己与他人的
“投入”与“收入”的比例。
11
激励的原理 ——佛隆姆的期望理论
激励力量= f(效价X期望值）
效 价：个体对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。
期望值：个体根据以前的经验判断一定行为能导致某种结 果和满足需要的可能性（概率）。
A
不施加
24
4
任何条件
B
奖惩
11
2
C
个人竞赛
8
1
D
集体竞赛
14
3
5
激 马斯洛的需要层次理论 励 赫滋伯格的双因素理论 机 • 期望理论 制 • 亚当斯的公平理论
基于物 质人性 的研究 结果
6
需要层次理论理论和双因素理论
自我 实现 尊重 社交 安全 生理
马斯洛需要层次理论
工作中的成就感
工作中得到认可和赞赏 激
等级
1 2 3 4 5 6 7 8
奖励形式
奖励效果（%）
调工资 奖金
优先考虑分配或改善住房 评较高职称
公费旅游、疗养 提升
有价值的奖品 休假
96
82
75
74
73
70
61
60
17
不同激励方式的激励效率（中国企业）
等级 9 10 11 12 13 14 15 16 17
奖励形式 评选劳动模范 给予进修机会 评选先进工作者 工作得到领导、同事的好评 企业通报表扬
OA OB IA IB
OA OB IB IB
增加结果 减少投入 满足（心理平衡）减少结果 增加投入
8
公平理论的投入产出及比较对象
投入項目
产出项目
努力
-工资
时间
-工作保障
Байду номын сангаас
教育
-福利
经验
-休假
技能
-工作满意感
知识
-成就感
工作绩效
-做有趣工作的愉悦感
比较的对象：过去的工作经验、同事、同行、 朋友
上光荣榜 领导在会上表扬
墙报表扬 厂广播站表扬
奖励效果（%） 54 46 39 37 27 18 11 6
18
5
案例
民营企业老板张总最近实在是苦恼。他给 每位员工每个月一次开支6000元钱，算是 当地的高工资了。可是员工还是发牢骚， 工作热情也不高。这是怎么回事呢？
19
……
虽然6000元钱在当地是很高的工资，但是 始终只是一个静态的数字。6000元钱一次 发完和渐次发下去的效果是大不相同的。 如果把6000元钱工资和绩效挂起钩来，员 工的积极性就会高涨起来。因此，激励机 制的关键是科学的薪酬管理方式如何与绩 效挂钩。
9
员工面对不公平对待可能的反应
改变自己的投入 改变自己的产出 改变自我认知 改变对其他人的看法 选择另一个不同的比较对象 离开工作单位
10
基于亚当斯公平理论的激励对策
• 加强体制改革，贯彻效益优先兼顾公平、按劳分配、
多劳多得、奖勤罚懒，建立公平公正的人力资源政策 和制度
• 在公司/单位推行职位分析，确定每一职位的职责、
第一节 企业薪资管理概述 第二节 薪资政策和薪资结构设计 第三节 激励性薪资的管理
第四节 员工管理
1
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总体概述
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2
第八章 企业薪资管理概述
一、激 励 理 论
24
员工总体报酬
25
为什么？
15
原来第一年他在取得非常好的销售业绩的 情况下，除了得到的奖金比同部门其他员 工多外，公司领导没有给他任何其他的奖 励，而他所注重的不仅仅在于奖金，更多 的是想要领导的表扬或一个"先进个人"的 荣誉称号。因为公司没有及时对他精神激 励，导致他以后的工作业绩平平。
16
不同激励方式的激励效率（中国企业）
20
二、员工总体报酬的内容和意义
薪酬管理是企业为实现其目标，由人力资 源部负责、其他职能部门参与的、涉及薪酬系 统的一切管理工作，也是制定出吸引人才、留 住人才、鼓舞士气的薪酬体系的过程，它是保 证企业生产经营正常运行的必要条件。
21
（一）薪酬内涵与外涵的确定
１、薪酬与工资的区别与联系 ２、薪酬与福利的区别与联系
了解各种激励理论和激励方法
3
你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人 到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算 的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性， 你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。
——弗朗西斯（C. Francis）
4
激励的重要性
警觉性实验（奥格登、1963年）
组别 施加条件 误差次数 名次
22
美国薪酬管理专家乔奇认为：薪酬是指 员工从企业所得到的金钱和各种形式的 服务和福利，它作为企业给员工的劳动 回报的一部分是劳动者应得的工资、奖 金或奖励、福利等多种形式的报酬。
23
第一节 企业薪资管理概述
（二）员工总体报酬的内容和职能
１、员工总体报酬的内容
员工总体报酬是指员工在组织中工作 所得到的报酬包括组织支付给员工的工资 和所有其他形式的奖励，其中既包括以货 币收入形式来表现的外在报酬，也包括以 非货币收入形式表现的内在报酬。
个人努力
个人成绩
组织奖励
个人需要
反馈 12
期望理论
努力--绩效的关系 个人认为通过一定努力会带来一定绩效的可能
性 绩效--奖励的关系 个人相信一定水平的绩效会带來所希望的奖励
结果的程度 奖励--个人目标的关系 组织奖励滿足个人目标或需要的程度以及這些
潜在的奖励对个人的吸引力
13
基于佛隆姆期望理论的激励对策 • 提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩
工作本身的挑战和兴趣 励
工作的责任和自身的发展
因 素
企业管理政策
周围的人际关系
保 健
工作环境与条件 因
工作的安全感
素
工资与个人生活
赫茨伯格的双因素理论
需要层次理论与双因素理论理论之间的关系
7
激励的原理
——亚当斯的公平理论
当事人A
A同B比较
当事人B
结果O
OA OB
结果O
投入I
IA IB
投入I
OA OB IA IB
的关系，应帮助员工建立可以达到的目标。
• 提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的
关系。
• 提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认识，
解决员工的工作成绩与奖励的关系。
14
案例
他毕业于国内某名牌高校市场营销专业， 进公司刚刚三年的时间，在公司销售部工 作。奇怪的是，他第一年的销售业绩远远 领先于同部门的其他员工，然而第二年和 第三年他所取得的业绩却与其他员工相当， 仅处于中等的水平。
职权，再进行职位评价，根据职位评价的结果建立薪 酬管理制度。
• 加强教育培训，让员工正确客观地评价自己与他人的
“投入”与“收入”的比例。
11
激励的原理 ——佛隆姆的期望理论
激励力量= f(效价X期望值）
效 价：个体对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。
期望值：个体根据以前的经验判断一定行为能导致某种结 果和满足需要的可能性（概率）。
A
不施加
24
4
任何条件
B
奖惩
11
2
C
个人竞赛
8
1
D
集体竞赛
14
3
5
激 马斯洛的需要层次理论 励 赫滋伯格的双因素理论 机 • 期望理论 制 • 亚当斯的公平理论
基于物 质人性 的研究 结果
6
需要层次理论理论和双因素理论
自我 实现 尊重 社交 安全 生理
马斯洛需要层次理论
工作中的成就感
工作中得到认可和赞赏 激
等级
1 2 3 4 5 6 7 8
奖励形式
奖励效果（%）
调工资 奖金
优先考虑分配或改善住房 评较高职称
公费旅游、疗养 提升
有价值的奖品 休假
96
82
75
74
73
70
61
60
17
不同激励方式的激励效率（中国企业）
等级 9 10 11 12 13 14 15 16 17
奖励形式 评选劳动模范 给予进修机会 评选先进工作者 工作得到领导、同事的好评 企业通报表扬
OA OB IA IB
OA OB IB IB
增加结果 减少投入 满足（心理平衡）减少结果 增加投入
8
公平理论的投入产出及比较对象
投入項目
产出项目
努力
-工资
时间
-工作保障
Байду номын сангаас
教育
-福利
经验
-休假
技能
-工作满意感
知识
-成就感
工作绩效
-做有趣工作的愉悦感
比较的对象：过去的工作经验、同事、同行、 朋友
上光荣榜 领导在会上表扬
墙报表扬 厂广播站表扬
奖励效果（%） 54 46 39 37 27 18 11 6
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案例
民营企业老板张总最近实在是苦恼。他给 每位员工每个月一次开支6000元钱，算是 当地的高工资了。可是员工还是发牢骚， 工作热情也不高。这是怎么回事呢？
19
……
虽然6000元钱在当地是很高的工资，但是 始终只是一个静态的数字。6000元钱一次 发完和渐次发下去的效果是大不相同的。 如果把6000元钱工资和绩效挂起钩来，员 工的积极性就会高涨起来。因此，激励机 制的关键是科学的薪酬管理方式如何与绩 效挂钩。
9
员工面对不公平对待可能的反应
改变自己的投入 改变自己的产出 改变自我认知 改变对其他人的看法 选择另一个不同的比较对象 离开工作单位
10
基于亚当斯公平理论的激励对策
• 加强体制改革，贯彻效益优先兼顾公平、按劳分配、
多劳多得、奖勤罚懒，建立公平公正的人力资源政策 和制度
• 在公司/单位推行职位分析，确定每一职位的职责、