工作属性和工作家庭冲突：LMX的调节作用
主体
企业领导在解决员工内心冲突过程中的作用内容摘要：人力资源的管理历来而且将来更会成为企业得以长久、健康发展的关键，由于中国的经济模式是从计划体制向市场体制转变，所以中国企业人力资源的管理也就要面对挑战。
随着人性化观念的兴起，企业已越发重视员工的工作环境和身体健康，但是，企业对员工心理健康的关注却还远远不够，对员工内心冲突的产生过程还不了解，对冲突的解决和引导也缺乏有效的措施。
本文将利用领导——部属交换理论（LMX模型）对中层领导者的角色建设和具体行为进行指导，建立起与员工之间长期稳定融洽的正式和非正式关系，发挥积极的作用，实现企业战略的有效转变，提升企业的应变能力和市场竞争能力。
关键词:人力资源员工内心冲突企业中层领导领导—部属交换（LMX）一、前言在以往的研究中，中层领导者的角色和作用大多是从企业高层的战略需要出发，根据自身职能控制战略落实流程，并采取某些短期行为，利用自身领导艺术与经济、行政手段等手段来减少战略转变的负面影响，帮助员工解决内心冲突、增加工作满意度，但短期行为对长期发展而言仍存在一定的隐患。
一名优秀的中层领导者更应该通过自身的人格魅力和在长期工作中表现出来的专业精神赢取员工的信任和尊敬，从而通过大家的共同努力来解决战略转移中的问题。
二、对人力资源概念的理解和认识局限于其自然性和社会性目前中国企业在对人力资源的理解上更多的是源于人的社会性和自然性两个方面，在这种认识的前提下,企业的人力资源部其职能定位必然不可能达到专家要求的战略高度，在工作方法上也是单纯的从员工的积极性、凝聚力、工作能力等角度来进行。
况且大多数企业人力资源部的结构设置（部长、薪酬管理、职称与福利管理、绩效考核管理、员工调配管理），使其也只能从人的社会性和自然性来考虑人力资源的管理，处理的更多的是人的去留、选用、考核与控制等问题。
而如果象海尔那样在人力资源中心下设生产力中心和人事管理中心的话，这样的人力资源部门的职能就不简单的是对人的管理了，所以对当前多数企业人力资源部职能没有发挥的指责是不合情理的。
工作家庭平衡
在研究婚姻状况对工作- 家庭平衡的影响中， 将婚姻与其他因素进行分离，只考虑婚姻对工 作、家庭的影响，选择单身和形成期两个阶段 来进行比较。 婚姻状况对工作- 家庭增益没有显著影响； 对工作-家庭冲突有显著影响，且已婚家庭感知 的工作- 家庭冲突比单身更明显。
03
性别的调节作用
倒U型。 在早期冲突和增益均，递增，成长期I时冲突达 到峰值，成长期II时增益达到峰值，随后递减。 原因？
参考文献
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——Marks & MacDermid
“来自一个人的工作和 家庭的需求是等量的一 种均衡状态”即比较低 的角色冲突水平和比较 高的角色促进。
——Frone
个体能均衡地参与 工作角色和家庭角 色，并能从中体验 到均衡地满意感。
工作—家庭冲突与组织承诺：工作—家庭支持的调节作用
员 工组 织承诺 是解 决该 问题 的关键 所 在 。 织 承诺是 指 员 组
同 ）愿 意为 组织 的利 益 付 出相 当 的甚 至是 额外 的努力 （ 、 参
工对组 织 目 和价 值 的信 念 和接 受 （ 同 ）愿意 为组 织 的 与 ）以及继 续 留在 此组 织 的强 烈 愿望 （ 标 认 、 、 忠诚 ）是 员工对 所 ， 利益付 出相 当 的甚 至是额 外 的努 力 （ 与 ） 以及继 续 留在 在组 织 的心理 依赖 ，是 员 工 对其 所从 事 工作 的一种 认 同 、 参 、 此组织 的 强烈 愿望 （ 忠诚 ） ，是 员 工对 所在 组织 的心理 依 投入 的态 度 。它是 连 接员 工 与组 织 的心 理纽带 ， 与员 工 的
赖， 是员 工对其 所从 事工 作 的一种 认 同 、 入 的态度 。 水 工作 态 度 、 作 表 现 和 去 留倾 向关 系密 切 ， 影 响企业 组 投 其 工 并 平 的高低是 企业 组织 文化 强 弱 的标 志 ． 高水 平 的组 织承 诺 织 的效益 与效 能 。 组织 承诺 高 的员 工认 同和忠 诚于现 在 的 是企 业参 与竞 争 的有 力 保 障 ，是 预 测 其 流动 率 的 最好 指 工作 ， 生产 活动 比较 投 人 ； 对 而组 织 承诺 低 的 员工 对 工作 标， 是企 业员 工 队伍稳 定 的决 定 因素 。笔 者探 究 工作一 家 缺乏 热情 ， 而在 工作 中敷 衍 了事 。在不 同的研 究 中． 进 对工 庭 冲突对企 业 员工 组织 承诺 的影 响 ． 以及 工作 一 家庭 支持 作 一 家庭 冲突 与 组 织 承 诺 之 间 关 系 的研 究 结 果 不 完全 一 在 这一 关 系链 条 中是 否 扮演 了调 节 变 量 的角 色 未 有 文献 致 。但 是 ， 部 分研 究 都 发 现 ， 大 随着 工 作一 家庭 冲突 的增 呈现 。该研 究 不仅 弥补 相关 理论 之 不 足 ， 还有 助 于增 强企 加 。个 体 的组 织 承 诺 就会 降低 ，比如 ， ｒｖ ｒ Ｃ ｏ ｅ ， Ｇｏｅ ＆ ｒ ｋｒ ｏ 业 战略人 力资 源管 理 的实 际功 效 ． 有一 定 的理 论与 实践 具 意 义。 二 、工作一 家庭 冲突 对组 织承 诺 的直接 影 响 工作 一 家庭 冲突指 的是 工 作 中 的角 色压 力 和 工 作 外 的角色 压力之 间存 在的 冲突 当前 的研 究 一般认 为工作 一
lmx理论
lmx理论
lmx理论是一种著名的社会心理学理论，由美国社会心理学家理查德·莫里斯和弗朗西斯·马尔登（Richard M. Milroy and Frances M. Marland）提出。
该理论基于社会心理学研究，提出社会中的各种因素如社会环境、文化、价值观、性别角色等对个人行为的重要影响。
lmx理论的全称是“社会责任理论”，它认为社会环境对个人行为具有重要影响，而社会责任是重要的影响因素。
根据该理论，社会责任可以分为“社会责任”（LMX）和“个人责任”（PMX）两种类型。
LMX是指从社会中受到的责任，它可以来源于家庭、社会、文化等方面；PMX是指个人主动承担的责任，它可以是自我责任、职业责任、学习责任等。
该理论认为，个人行为是社会环境和个人责任的交互作用的结果。
因此，社会责任和个人责任都是影响个人行为的重要因素。
个人行为的方式和结果受到这些因素的影响，因此，个人行为是一种复杂的行为，而不是一种单一的行为。
lmx理论对社会心理学研究有着重要的意义。
它提供了一个新的视角，从社会环境出发，探讨个人行为的形成。
它也为研究社会心理学提供了基础，使学者们能够更好地理解社会环境对个人行为的影响。
最后，它也为解决社会问题提供了重要指导，从而改善社会环境，促进个人行为的健康发展。
工作属性和工作家庭冲突：LMX的调节作用
工作属性和工作家庭冲突：LMX的调节作用*曾垂凯1,2时勘11 中国科学院研究生院管理学院，北京(100080)2 沈阳师范大学管理学院，沈阳（110034）摘要本研究旨在考察领导者－成员交换（LMX）在工作属性与工作家庭冲突之间的调节作用。
对526名企业员工的研究显示，在控制了人口统计学变量之后，①工作属性的三个成分（工作要求、技能决定和决策自主）和LMX对工作浸扰家庭的主效应均显著；技能决定与LMX对家庭浸扰工作主效应显著，工作要求与决策自主对家庭浸扰工作的主效应不显著或边缘显著；②工作要求和LMX对工作浸扰家庭的交互效应达到边缘显著，对家庭浸扰工作的交互效应显著，这个结果表明，LMX对工作属性与工作家庭冲突的关系具有调节作用。
③本研究的结果支持了管理的权变理论，需要以一种权变的观点来看待LMX、工作要求和工作家庭冲突的关系。
关键词：工作属性；工作家庭冲突；领导者－成员交换（LMX）；调节作用1 引言随着越来越多的女性由家庭走向职场和越来越多的男性开始承担家庭责任，工作和家庭彼此依赖的关系不断增强，越来越多的人们不得不同时承担来自工作和家庭生活方面的多重角色。
在这种背景下，很多组织行为学和人力资源管理领域的学者开始将研究视角转向工作和家庭生活的交互作用领域，开展工作－家庭关系的研究。
其中，工作家庭冲突（work-family conflict）是研究热点之一。
工作与家庭能否达成平衡成为关涉人们生活幸福与家庭和谐的关键因素[1，2]。
工作－家庭冲突是当来自工作和家庭两方面的压力在某些方面难以调和时产生的一种角色交互冲突[3]。
Greenhaus等人认为，工作家庭冲突包括两个层面：因工作方面的要求而产生的工作－家庭冲突，即由于工作任务或工作需要使得个体难以尽到对家庭的责任，亦称“工作侵扰家庭”（work interference with family）；因家庭方面的需要而产生的家庭－工作冲突，即因为家庭负担过重而影响工作任务的完成，亦称“家庭侵扰工作”（family interference with work）[3,4]。
工作家庭冲突理论
工作家庭冲突理论工作家庭冲突理论指的是当某一个职工将不同的价值观以及生活圈的要求相冲突时，会给这个职工造成心理压力的理论。
这种理论存在于20世纪70年代早期，它被看作是发展舞台上一个重要的理论，也是未来研究者关注的方向之一。
工作家庭冲突理论可以说是源于企业管理学、心理学以及社会学等跨学科领域的研究，侧重于调查和描述某一个个体如何在实现自身理想和追求两套不同活动体系（工作和家庭）之间管理和安排时间的状况。
工作家庭冲突理论的本质是一种时间的选择功能，即个体是如何在工作和家庭之间把握时间而使两个相互冲突的任务顺利完成。
从机制层面来看，工作家庭冲突理论涉及到满足多宗旨和投资决策的视角：除了经济因素之外，个体还需要考虑到社会、心理和投资的因素。
一般来讲，个体在安排时间的时候，会考虑以下实施机制：（1）峰值性分配；（2）情感共享；（3）经济选择；（4）投资平衡；（5）保护自由。
个体的行为和决策受多重因素的影响，给它们的工作家庭冲突带来了复杂性和不确定性。
此外，工作家庭冲突理论也提供了想要对其进行管理和改善的思路。
理论研究表明，职业与家庭之间的冲突可以由调节策略来管理，比如情感调节、行为刺激物调节和࣒环境调节。
它们帮助个体在实现个人内外动机均衡的基础上实现自身的工作家庭平衡。
另外，有一些以职工困境思考的管理模型可以用来让企业尊重工作家庭的平衡，通过放宽工时，改善与家庭的沟通以及提高企业文化氛围等方式来管理和减少他们的冲突。
综上所述，工作家庭冲突理论具有一定的理论和实践可信度，可以帮助个体进行管理和改善工作家庭冲突。
因此，企业需要运用有效的管理模式，充分尊重个人对家庭生活的投入，并减少职工工作家庭冲突，从而改进企业文化氛围，帮助获得高绩效的、投入的员工。
组织支持感对工作投入与工作家庭冲突关系的调节作用
问 卷 ３ ０份 。 问 卷 以 现 场 发 放 ， 场 回 收 的 ０ 现
方 式 进 行 。 回 收 问 卷 ２ ０ 份 ， 收 率 为 ７ 回 ９ ％ ， 除无 效 问卷 后 ， 效 问 卷 ２ ７份 ， ０ 剔 有 ０ 有
效 回收率 为 ７ ％ 。其 中男 性 １７人 ， ０ １ 女性 ９ Ｏ
讨 了工 作 家 庭 冲 突 对 职 业 承 诺 的 影 响 ； 还 有 些 研 究 探 讨 了 工 作 家 庭 冲 突 对 工 作 绩 效 的影 响等 。但 国 内关 注 工 作 家 庭 冲 突 前 因 变 量 的研 究 较 少 。 Ｂ ｒｎ ２ ０ ） 元 分 析 ｙｏ （ ０ ５ 的 将工作 家庭 冲突 前 因变量 分成 三 大类 ： 工
１ 引 言
工 作 家 庭 冲 突 （ ｏｋｆｍ ｌ ｉｔ ｆｃ ） ｗ ｒ — ｉ ｎｅ ａ ｅ ａ ｙ ｒ 作 为一 种 角 色 冲 突 一 直 得 到 研 究 者 较 多 的
关 注 。工 作 家 庭 冲 突是 指 当 来 自工 作 和 家 庭 两 方 面 压 力 在 某 些 方 面 出 现 难 以调 和 矛 盾 时 所 产 生 的 一 种 角 色 交 互 冲 突 。 Ｇ ｅ ｎ ｒｅ — ｈｕ ａ ｓ＆ Ｂ ｕｅｌ １ ８ ） 工 作 家 庭 冲 突定 义 ｅｔ （ ９ ５ 把 ｌ 为 角 色 间 冲 突 的 一 种 特 殊 形 式 ， 这 种 冲 在 突 中来 自工 作 和 家 庭 领 域 的 角 色 压 力 在 某 些方面互不 相容 ， 而使 得 工作 （ 庭 ） 从 家 角 色 的参 与 因 家 庭 （ 作 ） 色 的要 求 变 得 更 工 角
３ ２
应 用 心 理 学 ・ ０ １年 第 １ ２１ ７卷 第 １期
工作-家庭支持的调节作用
摘要：工作—家庭支持是影响员工心理授权的重要因素。
既有文献认为工作压力应与工作—家庭支持相匹配，但对“如何匹配”研究较少。
文章分析组织支持、领导支持、情感支持和工具性支持等工作—家庭支持要素对工作压力与员工心理授权之间关系的调节作用，提出若干研究命题并构建出概念模型。
关键词：工作压力；工作—家庭支持；心理授权；调节效应一、引言心理授权是员工体验到被授权的一种心理状态，是一种内在的、持续的工作动力。
笔者探究工作—家庭冲突对心理授权的影响，以及工作—家庭支持在这一关系链条中是否扮演了调节变量的角色未有文献呈现。
该研究不仅弥补相关理论之不足，还有助于员工及管理者正确认识心理授权，对员工成长及组织的发展具有一定的现实意义。
二、工作压力对心理授权的直接影响当前对“工作压力”的定义有两种：一种是倾向于对压力本质的认识与界定。
如压力刺激学说强调要根据环境的刺激特征来描述压力状态。
压力反应学说和主体特征学说强调的是个人的主观感受。
另一种则更多表现为用以指导压力研究的理论模型，比如压力刺激-反应交互作用学说。
目前更多学者倾向于后一种关于“工作压力”的定义。
我们也采用后一种定义，工作压力是在工作环境内外，员工体验到使其工作行为受到威胁的因素，并在个体主体特征的影响下产生一系列生理、心理及行为反应的系统过程。
根据对工作行为的不同影响可以分为良性压力、劣性压力及中性压力，对工作本身有积极作用的压力为良性压力，有消极作用的压力为劣性压力。
而个体自身素质方面的压力与工作压力的良劣性相关不大一般称为中性压力。
根据研究目的，本研究特指劣性压力。
心理授权是员工体验到被授权的一种心理状态，是一种内在的、持续的工作动力；是包括工作和个体价值观匹配在内的心理装置，是个体有必需的知识和技能来圆满完成组织中富有意义的工作，它包括工作意义、工作影响、自我效能、自主性等四个认知成分。
即工作意义是指根据自己的理念和标准来判断工作价值；工作影响是能影响组织策略、管理、操作结果或组织更大环境的程度；自我效能是自己对运用技能完成工作能力的信念；自主性是指工作控制感。
工作对家庭的冲突如何影响员工创新行为——组织认同调节下的中介作用模型
收稿日期：2021-05-10
基金项目：上海市哲学社会科学规划基金一般课题“城市高新技术园区职场压力风险管理及危机干预研究”（项目编号：
2018BSH013）o 第一作者:李正东，男，副教授，硕士生导师，主要从事组织行为与员工发展、企业社会工作和组织社会学研究。
引用格式:李正东，尹海燕.工作对家庭的冲突如何影响员工创新行为——组织认同调节下的中介作用模型[J].西华大学学报（哲学 社会科学版），2021, 40（4）: 85 - 99.
李正东尹海燕
上海应用技术大学人丈学院.上海201418
摘要:工作一家庭冲突对员工创新行为具有显著的抑制作用，进而直接降低企业的核心竞争力。文章根 据资源保存理论，构建了一个有调节的中介作用模型，旨在揭示工作一家庭冲突对员工创新行为的影响机
制。通过对1199名企业员工进行问卷调查，结果表明：工作一家庭冲突对员工的创新行为具有显著的负向影
基于资源保存理论(Conservation of Resources Theory, COR)中HOBFOLL[15 ~171的观点，个体为了避免 资源的损耗,将尽全力获取、保存并且维护有价值的资源。自我效能感作为重要的心理资本，被视为一 种人格特质资源。有研究表明，当工作任务干扰到家庭责任的履行时，员工的自我效能感会受到丧失的 威胁阴。此时，为了避免现有资源的进一步损耗，个体将拒绝表现出创新行为。因此，鉴于自我效能感在 工作一家庭冲突和员工创新行为之间的关系中很有可能发挥着传导作用 ，本研究将引入自我效能感作为 中介变量，以揭示因果变量之间的作用路径 。
School ofHumanities, Shanghai Universities ofApplied Sciences9 Shanghai, 20141& China
工作-家庭冲突对工作满意度的影响：情绪智力的调节作用
工作-家庭冲突对工作满意度的影响：情绪智力的调节作用发表时间：2018-09-30T12:43:57.317Z 来源：《心理医生》2018年8月24期作者：王飞英倪勇（通讯作者）陈霞[导读] 护士情绪智力在工作-家庭冲突对工作满意度的影响中起到很好的调节作用，能增加护士对工作的满意度。
（南通市妇幼保健院江苏南通 226018）【摘要】目的：探讨护士工作-家庭冲突对工作满意度的影响，观察护士情绪智力在其中的调节作用。
方法：采用工作家庭冲突量表（WFCS）、工作满意度问卷（JobS）、情绪智力量表(WLEIS)，对203名妇幼保健院工作的护理人员进行问卷测查。
结果：护士工作-家庭冲突、情绪智力和工作满意度的之间的相关性显著，差异有统计学意义（P<0.001）。
结论：护士情绪智力在工作-家庭冲突对工作满意度的影响中起到很好的调节作用，能增加护士对工作的满意度，提供临床优质护理。
【关键词】工作-家庭冲突；工作满意度；情绪智力；调节作用【中图分类号】R395 【文献标识码】A 【文章编号】1007-8231（2018）24-0329-02 护士是重塑公共卫生系统的中坚力量，但是因婚姻、夫妻矛盾、社会地位有限等诸多因素严重影响着护士的情绪[1]。
工作-家庭冲突成为无法回避的现实问题，情绪的压抑让护理人员体验情感枯竭。
因此，化解护理人员生活系统环境中的冲突，增加工作满意度是当前需要完成的一项重大工程。
本研究旨在考察护士工作-家庭冲突对工作满意度的影响，同时探索情绪智力在其中的调节作用。
现报道如下。
1.对象与方法 1.1 对象随机选取南通市二级、三级妇幼保健院工作的护理人员共计203例，研究对象均签署知情同意书，样本之间的年龄、文化程度、家庭结构、情绪状况等比较差异无统计学意义(P>0.05)。
1.2 方法采用工作家庭冲突量表（WFCS）、工作满意度问卷（JobS）、情绪智力量表( WLEIS)对被试问卷调查。
工作压力与心理授权：工作—家庭支持的调节作用
程 度 来评 判
根据 心理 授权 的情 景理 论 ． 作 压力 作 为一 种 情景 特 工 作 的 业 工
绩 ：能 提供 图 １ 工作 一 家庭 支持 调 节作 用的概 念模型
１ ８一 １
■２ １ 年 第 ６期 ０１
■现 代管理 科学
■管理 创新
持 。和鼓 励 、 较 自由 的工 作空 间 、 灵活 的掌 握工 作时 间 有 较 需要 干扰 工作 时 ． 导给 以理 解 等 。 当我 因家庭 或个 人 的 领
事 情 影 响 到 工 作 时 ． 导 会 理 解 我 ： 我 在 工 作 上 出 现 问 领 当
良好 的福 利待 遇等 等。 领 导支 持是 领导 给予 精神 上 的支 工作压 力 与员工 心理 授权 的负 向关 系越强 。 ⑦ 命题 ２ ： ａ 组织 支 持将 调节 工作 压力 与员 工心 理授权 的 关系 。 即组织 支 持水 平越 高 ， 作 压力 与员 工心 理授权 的 工 负 向关 系越 弱 ： 织 支持 水 平 越 低 ， 作 压 力 与员 工心 理 组 工
二 、 工 作 压 力 对 心 理 授 权 的 直 接 影 响
当前 对 “ 作压 力 ” 工 的定 义有 两 种 ： 种 是倾 向于对 压 高其 在另 一个 角 色 中的表 现 工 作一 家庭 支持 是工作 一 家 一
力本 质 的认识 与 界定 如 压力 刺激 学说 强 调要 根据 环境 的 刺激 特征 来描 述 压力状 态 压 力反 应学 说 和 主体特 征学 说 强 调 的是 个人 的 主观感 受 另 一种 则更 多 表现 为用 以指 导 压 力研 究的 理论模 型 ． 比如 压力 刺 激一 应交 互作 用 学说 反
一、Βιβλιοθήκη 引 言 及 自主性 的感知 而双 因素论 认为 使 高职教 师在 工作 中体 验 成就 感 、 同感 、 任感 、 认 责 工作 的 内在 意 义和 价值 以及 个
文献汇报-LM工作家庭效应
目录
PAG究背景
Introduction
研究背景
问题
What links between LMX and follower family
1
performance?
When subordinates‘ work–home segmentation preference
研究背景
为什么要研究LMX与家庭绩效之间的关系？
（3）实践中，随着工作场所中双职工伙伴的增长和性别角色的模糊，员工价值观、工作 和家庭角色的相互依赖性日益增强（Greenhaus＆Powell，2006）。这种现象对研究人员和 组织提出了一个挑战，寻找方法来促进员工的工作—家庭平衡。高水平的家庭绩效反映了家 庭责任的成功履行，加强家庭绩效有助于员工促进家庭效能，从而改善他们的工作-家庭平衡 。
（2）理论上，工作家庭增益理论表明，工作经验可转移到家庭的资源（Greenhaus＆ Powell，2006）,这些转移的资源可能会丰富家庭生活的质量，从而改善家庭绩效 （Greenhaus＆Powell，2006）。但目前缺乏统一的理论框架阻碍了知识的积累和实证研究的 进展。这项研究是第一次有意义地理论化检查LMX对家庭绩效的影响，因此，可能支持工作家 庭增益理论在LMX情境中的应用，从而鼓励未来的研究，以探究其他领导变量是否影响追随者 家庭绩效。
工作家庭支持的结构与测量及其调节作用
工作家庭支持的结构与测量及其调节作用一、概述随着现代社会的发展，工作与家庭之间的关系逐渐成为一个备受关注的研究领域。
特别是当女性大规模进入职场，双职工家庭不断增加，工作与家庭之间的平衡与冲突问题愈发凸显。
在此背景下，理解工作家庭支持的结构与测量，以及探索其调节作用，对于提高员工的工作满意度、降低离职率，以及维护家庭和谐具有重要意义。
工作家庭支持主要来自于两个领域：工作领域和家庭领域。
工作领域的支持可能来自于组织、领导、同事等，而家庭领域的支持则主要来自于配偶、亲人等。
这些支持可能以多种形式存在，如情感支持、工具性支持、领导支持、组织支持等。
这些支持不仅直接影响到员工的工作满意度和家庭幸福感，还可能通过调节工作家庭冲突，进一步影响员工的工作表现和离职行为。
本文旨在探讨工作家庭支持的结构与测量，以及其在工作家庭关系中的调节作用。
我们将通过文献回顾和深度访谈，明确工作家庭支持的结构和测量方式。
我们将利用定量研究方法，如问卷调查和结构方程模型等，探讨工作家庭支持对工作家庭冲突、工作满意度、离职意向等变量的影响。
我们将根据研究结果，提出针对性的建议，以帮助企业更好地支持员工，实现工作与家庭的和谐平衡。
本文旨在通过理论和实证研究，深入理解工作家庭支持的结构与测量，以及其在工作家庭关系中的调节作用，为企业管理者和员工提供有益的参考和建议。
研究背景：探讨工作家庭支持的重要性及其在现代职场中的角色。
随着现代社会的发展和竞争的加剧，职场环境日趋复杂，员工面临着前所未有的压力。
这些压力不仅来自于工作本身，还来自于家庭、社会和个人生活等多个方面。
工作家庭支持作为一种重要的组织支持形式，正逐渐受到学者和企业管理者的关注。
在现代职场中，员工需要面对的挑战日益增多，如长时间的工作、高强度的工作压力、家庭责任与工作之间的冲突等。
这些挑战往往导致员工出现工作满意度下降、工作效率降低、家庭关系紧张等问题，进而影响到员工的身心健康和职业发展。
工作家庭冲突及其平衡对策研究
工作家庭冲突及其平衡对策研究【摘要】本文旨在研究工作家庭冲突及其平衡对策。
在将介绍研究背景和研究意义。
接着，正文将阐述工作家庭冲突的定义、工作对家庭的影响、家庭对工作的影响，以及平衡工作家庭冲突的对策和提升工作家庭平衡的建议。
在将探讨工作家庭冲突对个人的影响、工作家庭平衡的重要性，并展望未来研究方向。
通过对工作家庭冲突的深入研究，本文旨在为个人和组织提供合适的解决方案，促进工作与家庭的平衡，提升生活质量和工作效率。
【关键词】工作家庭冲突、平衡、对策、影响、建议、个人、重要性、未来研究、工作、家庭1. 引言1.1 研究背景工作家庭冲突是指个体在工作和家庭角色之间出现的冲突和矛盾，是现代社会中常见的问题。
在过去，家庭和工作的分工明确，男性主要从事工作，女性主要负责家庭。
随着社会的不断发展和变化，越来越多的家庭成员需要同时承担工作和家庭责任，这导致了工作和家庭之间的冲突。
研究表明，工作家庭冲突会对个人的心理健康、家庭关系和工作绩效产生负面影响。
随着现代社会的发展，工作家庭冲突已经成为一个全球性问题。
许多人在工作和家庭之间难以平衡，导致了诸多负面后果。
研究工作家庭冲突及其平衡对策具有重要意义。
通过深入探讨工作家庭冲突的定义、影响因素以及解决方法，可以帮助个体更好地平衡工作和家庭，提高生活质量和工作效率。
1.2 研究意义工作家庭冲突是当代社会普遍存在的问题，随着社会经济的发展和人们生活方式的改变，越来越多的人面临着工作与家庭之间的平衡困境。
繁忙的工作生活往往会影响到家庭生活，而家庭的需求和责任也会对工作造成干扰。
研究工作家庭冲突及其平衡对策具有重要的现实意义。
对个体而言，工作家庭冲突可能导致身心健康问题，如压力增加、焦虑情绪等，进而影响到工作表现和家庭关系。
对企业和组织来说，员工面临工作家庭冲突可能会导致员工流失率增加、工作效率下降等问题，对公司业绩产生负面影响。
对社会而言，工作家庭冲突可能导致家庭稳定性减弱，影响下一代成长及社会和谐。
lMX文献综述
LMX的概念领导—员工交换是Graen 于1972 年提出的用来研究领导和员工之间关系的理论。
该理论指出，由于时间和精力有限，领导者在工作中要区分不同的员工，采用不同的管理风格，并与之建立起不同类型的关系。
其中，领导和一部分员工建立了特殊的关系，这些员工得到更多信任和关照，可能享有特权，这些员工就属于“圈内员工”，这些员工与领导会建立高质量的LMX关系；其余员工则成为“圈外员工”，后者占用领导的时间较少，获得奖励机会也较少，他们与领导的关系局限在正式的工作关系范围内。
2.2 LMX理论研究的发展Graen 指出，LMX 理论的发展过程大致经历四个阶段。
第一阶段，领导与他们的下属之间发展了不同的关系。
第二阶段，更多地关注领导者在其工作团体内所发展的不同关系如何预测组织内部的其他变量，如员工工作态度、工作满意感、决策质量、工作绩效等。
目前关于LMX的研究大部分都集中在这个阶段。
第三阶段，该阶段研究的核心问题是领导者如何与员工发展一对一的合作关系。
对于这个问题最初的理论解释主要有角色扮演理论和社会交换理论。
Raymond 等认为，前两种理论忽视了社会情境这个因素对领导—员工关系产生的影响，并且它们对LMX 质量的二分法并不符合其实质。
为了研究组织中社会情境对LMX关系的影响，他们用社会交换理论中的“互惠连续体”这个概念来解释LMX的形成过程，认为领导与员工的关系是一个从负性互惠到综合互惠的连续体。
这种解释更加符合“现实中LMX质量也呈一个由低到高的连续水平”这一实质。
在互惠连续体观点的基础上，Raymond 等研究了领导、员工各自在组织中的非正式社会关系网与LMX 之间的关系。
发现：（1）新员工与其领导共有的社会关系会促使他们之间形成高质量的LMX；（2）员工与领导各自原有的社会关系会对对方的绩效起到促进作用。
这项研究启示我们对于LMX的研究应该考虑工作中的情境因素。
第四阶段，研究者们进一步探索这种一对一的关系如何在组织系统内和系统外形成与发展，并且对领导和员工双方及其相互关系进一步起作用。
工作—家庭冲突与职业高原：心理资本的调节作用
成 具体 工作 的 自信 心 、 韧 性就 愈 强 。③ 自信对 坚韧有 直 坚
响 ．个 体 的成 功 往往 是 经 过 无 数 次失 败 的 尝试 之 后获 得
职业高 原是 员 工在 当前 组织 中处 于职 业生 涯顶 峰 、 难 接 正 向影 响 自信会 对 知识 型员 工 承受压 力 的能力 产生影 的． 因此 自信会 使人 更加 坚 强 但 心理 资本 四维度 间 也有 一 些 区别 ： 乐观 足 只与将 ① 来 相 联 系 的一 种 积极 归 因 ． 自信 是 当挑 战 出现时 ， 于作 敢
减 弱 。 有 利于 释放 工作一 庭 冲突 ， 劣性 压力 为 良性压 更 家 变
升 ． 一 步增 强工 作一 家庭 冲突对 职业 高原 的正 向影 响 进 ，
参 考文 献 ：
１ Ｇ ｅ ｎ ａ ｓ Ｊ Ｈ ＆ ｅ ｅｌ ， Ｎ Ｊ Ｓ ｕ ｃ ｓ ． ｒｅ ｈｕ ， ． ， Ｂ ｕｔ Ｉ ． ． ｏ ｒ ｅ
员 工 的 自信 心 ； 通过 积 极 评 价 、 习 和模 仿 他人 等 来 提高 学
员 工 的 自信 水 平 。 给 员 工 设 定 合 适 的 工 作 目标 ． 工 授 权 员
心 理 资本 维 度 的 区分 效 度 表 明 ， 观 、 乐 自信 、 望 、 希 坚 和参 与使 员工 在遇 到 问题 时看 到解 决 问题 的希望 通 过建
工作 中体验 成 就感 、 同感 、 任感 、 认 责 工作 的内 在意 义和 价 将来出现。②希望 是 值 以及个 人成 长将促 使 个体 突破 职业 高 原瓶 颈 工 作一 家 是 面 向未 来 的 ． 庭 冲突愈 过度 愈不 利 于职 业 高原瓶 颈 的 突破 。 这就使 两 者 来 自 个 体 自 身 内
研发人员的工作家庭冲突与工作满意度——心理资本的调节效应
研发人员的工作家庭冲突与工作满意度——心理资本的调节效应王乐杰;沈蕾【摘要】研发人员是企业自主创新的核心力量, 也是比较容易受到工作家庭冲突困扰的群体, 但已有文献对研发人员工作家庭冲突的相关研究较少. 文章根据资源保存理论的观点, 对研发人员的工作家庭冲突和心理资本与工作满意度的关系进行了梳理分析, 并提出了心理资本在工作家庭冲突与工作满意度之间的关系中起调节效应的假设. 通过采用问卷调查的方法, 获取了221份有效问卷. 多元层次回归分析结果表明: 研发人员工作家庭冲突总体以及工作对家庭的冲突(WIF)和家庭对工作的冲突(FIW)对工作满意度有显著负向影响; 心理资本对工作满意度有显著正向预测作用; 心理资本在工作家庭冲突、 FIW、 WIF与工作满意度之间的关系中起调节作用. 最后, 根据研究结论提出了对研发人员的工作家庭冲突和心理资本进行合理管理以提高工作满意度的建议. 文章的研究结论为研发人员的工作满意度提升提供了新的视角和途径.%As the core human resources for indigenous innovation, R&D stuffs are often distressed by work family conflict. How-ever, previous research paid little attention on this. Based on the perspectives of conservation of resources, the relationship between work family conflict, psychological capital and job satisfaction were analyzed. Meanwhile, the hypothesis about the interaction effect of work family conflict and psychological capital on job satisfaction was proposed. Empirical study was conducted with sample of 221 R&D staffs tested the hypothesis. The result of multiple hierarchical regressions demonstrated that:work family conflict had significant negative effect on job satisfaction. WIF and FIW both hadsignificant negative effect on job satisfaction. Psychological capital had positive prediction effect on job satisfaction. Psychological capital had moderation effect between work family conflict, FIW, WIF and job satisfaction. Finally, based on research conclusions, suggestions on management of R&D stuffs' work family conflict and psychological capital were given. The research conclusions provide new perspectives and ways on R&D stuffs' job satisfaction improvement.【期刊名称】《技术经济与管理研究》【年(卷),期】2015(000)009【总页数】5页(P63-67)【关键词】工作家庭冲突;工作满意度;心理资本;研发人员【作者】王乐杰;沈蕾【作者单位】东华大学旭日工商管理学院, 上海 200051;东华大学旭日工商管理学院, 上海 200051【正文语种】中文【中图分类】F240研发人员是企业自主创新的生力军，也是企业获取和保持竞争优势的核心力量。
工作-家庭冲突与离职倾向——边界弹性能力的调节作用
工作-家庭冲突与离职倾向——边界弹性能力的调节作用
徐婕;鲁虹
【期刊名称】《科技与管理》
【年(卷),期】2018(020)004
【摘要】信息技术的进步使得个体工作-家庭边界的渗透性不断增强,工作-家庭冲突水平提高,工作家庭关系不平衡使得离职现象日益突出.本文在工作家庭边界理论的基础上,探索边界弹性能力在工作-家庭冲突与离职倾向关系中的作用,并构建工作-家庭冲突影响离职倾向的调节模型.实证研究表明:工作-家庭冲突对离职倾向有显著正向影响;边界弹性能力对离职倾向有显著负向影响;边界弹性能力在工作-家庭冲突与离职倾向间起负向调节作用.
【总页数】5页(P87-91)
【作者】徐婕;鲁虹
【作者单位】上海理工大学管理学院,上海200093;上海理工大学管理学院,上海200093
【正文语种】中文
【中图分类】F270
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P-J匹配,P-O匹配与工作满意度的关系：LMX的调节作用
【 ｙｗ ｒｓ Ｐ ｒ ｎ ｊ ｔＰ ｒ ｎ ｏｇｎｚｔ ｎｆ； ｅｄｒｍ ｍ ｅ ｘｈｎｅ Ｊｂｓｔｆｃ ｏ Ｋｅ ｏｄ 】 ｅ ｏ－ｏ ｆ； ｅ ｏ －ｒａｉ ｉ ｔＬ ａ ｅ ｅ ｂｒ ｃａｇ； ｏ ｉａｔ ｎ ｓ ｂｉ ｓ ａｏ ｉ － ｅ ａｓ ｉ
ｓｔｆ ｔ ｎａ ｄｔｅｍ ｄ ｒ ｉｇｅ ｅｔ ｏ ａｅ— ｍ ｅ ｘｈ ｎｅＬ ） ｒｉ． ｔｏ ｓ Ｈｅａｃ ｉ ｌｅｒｓｉ ｎ ｌ ａｓ ｃｉ ｎ ｏ ｅａｎ ｆｃｓ ｆｅｄ ｒｍｅ ｂｒ ｃａ ｇ（ＭＸ ￣ｅ ｎ Ｍｅｈ ｄ ： ｉ ｒｈｃ ｇｅｓ ｎａａ ｉａ ｏ ｈ ｔ ｌ ｅ ｅ ｒ ａｒ ｏ ・
【 摘要 】 目的 ： 探讨人一 工作匹配（ － Ｐ Ｊ匹配 ）人一 ， 组织匹配（ — Ｐ Ｏ匹配） 对工作满意度 的影响 ， 以及领导 者一 成员关系 （ＭＸ） Ｌ 在其 中的调节作用。 方法 ： 对来 自某电信公 司 ５ ２名员工 的问卷调查数据进行多层 次回归分析。 ９ 结果 ： ①在控
制人 １统计学变量后 ，－ ＝ Ｉ Ｐ Ｊ匹配 、一 Ｐ ０匹配 、ＭＸ在工 作满意度上的标准 回归系数均为正 ， Ｌ 且达到显著水平 ； 随着 ②
Ｌ ＭＸ 质 量 的提 高 ．－ Ｐ Ｊ匹 配 在 工作 满 意度 上 的影 响强 度 逐 渐 降 低 ， Ｐ Ｏ 匹配 的影 响 强 度 逐 渐 增 加 。 结 论 ：ＭＸ显 而 — Ｌ
Ｘ Ｅ Ｙｉ ｚ ｏ ｇ ＨＡＮ Ｘｕ ， ＨＡＮＧ Ｘ ｎ Ｓ ｎ Ｉ －ｈｎ ， ｅＺ ｉ ， ＨＩＫａ
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工作属性和工作家庭冲突：LMX的调节作用*曾垂凯1,2时勘11 中国科学院研究生院管理学院，北京(100080)2 沈阳师范大学管理学院，沈阳（110034）摘要本研究旨在考察领导者－成员交换（LMX）在工作属性与工作家庭冲突之间的调节作用。
对526名企业员工的研究显示，在控制了人口统计学变量之后，①工作属性的三个成分（工作要求、技能决定和决策自主）和LMX对工作浸扰家庭的主效应均显著；技能决定与LMX对家庭浸扰工作主效应显著，工作要求与决策自主对家庭浸扰工作的主效应不显著或边缘显著；②工作要求和LMX对工作浸扰家庭的交互效应达到边缘显著，对家庭浸扰工作的交互效应显著，这个结果表明，LMX对工作属性与工作家庭冲突的关系具有调节作用。
③本研究的结果支持了管理的权变理论，需要以一种权变的观点来看待LMX、工作要求和工作家庭冲突的关系。
关键词：工作属性；工作家庭冲突；领导者－成员交换（LMX）；调节作用1 引言随着越来越多的女性由家庭走向职场和越来越多的男性开始承担家庭责任，工作和家庭彼此依赖的关系不断增强，越来越多的人们不得不同时承担来自工作和家庭生活方面的多重角色。
在这种背景下，很多组织行为学和人力资源管理领域的学者开始将研究视角转向工作和家庭生活的交互作用领域，开展工作－家庭关系的研究。
其中，工作家庭冲突（work-family conflict）是研究热点之一。
工作与家庭能否达成平衡成为关涉人们生活幸福与家庭和谐的关键因素[1，2]。
工作－家庭冲突是当来自工作和家庭两方面的压力在某些方面难以调和时产生的一种角色交互冲突[3]。
Greenhaus等人认为，工作家庭冲突包括两个层面：因工作方面的要求而产生的工作－家庭冲突，即由于工作任务或工作需要使得个体难以尽到对家庭的责任，亦称“工作侵扰家庭”（work interference with family）；因家庭方面的需要而产生的家庭－工作冲突，即因为家庭负担过重而影响工作任务的完成，亦称“家庭侵扰工作”（family interference with work）[3,4]。
工作-家庭冲突给员工和管理者的生活和工作带来的负面影响较多。
譬如，它使个体产生紧张和压抑，情绪低落，家庭及生活满意度下降，主观幸福感低落[4]；在工作中，会造成士气低落、迟到、旷工、离职、工作倦怠、工作满意度和组织承诺降低等现象[5,6]。
已有的文献一致表明，工作－家庭冲突与员工的工作压力相关。
Eby等人通过内容分析和文献回顾揭示，员工的工作－家庭冲突与其工作压力正相关[7]。
李超平等对医护工作者的研究[8]，陆佳芳等对银行职员、科研单位和高新技术企业工作者的研究[9]，刘永强、赵曙明对MBA学员的研究都一致发现[2]，员工的工作压力与他们的工作－家庭冲突正相关。
Karasek的经典研究表明，工作压力来源于工作本身所包含的两个关键属性——工作要求和工作控制[10]。
工作要求是指存在于工作情境中反映员工所从事的工作任务的数量和困难程度的因素，即压力源，如工作负荷、角色冲突以及问题解决要求等；而工作控制则反映了员工能够对工作行为施加影响的程度，它主要表现在员工的技能水平和决策幅度两个方面。
Karasek认为，工作压力既不单独取决于工作要求，也不单独取决于工作控制，而是二者共同作用的结果[10]。
Frone等人通过实证研究发现，工作负荷与责任、工作自主性缺乏及角色模糊等工作压力源与工作—家庭冲突呈正相关[4]。
基于这些研究成果，我们有理由相信，工作要求、技能决定和决策自主等工作属性能够有效预测员工的工作家庭冲突。
Yan Ling和Gary N Powell用西方的模型研究了当代中国工薪家庭成员所遭遇的工作家庭冲突。
研究发现，在工作家庭冲突的前因变量中，“工作中的人际关系需求”是中国文化不同于西方（美国）文化的一种独特的工作角色需求[11]。
良好的人际关系在中国文化中具有特殊的重要性。
黄光国的“人情与面子”理论指出，当资源分配者与请托者的关系属于情感性关系时，资源分配者会以“各尽其能，各取所需”的方式与资源请托者进行社会交易；而当二者的关系属于工具性关系时，双方都会以“公平法则”公事公办地与对方交往，即在彼此认为“公平”的情况下交易[12]。
在工作场所中，资源的分配通常由领导者决定，可以推论，员工工作中最重要的人际关系莫过于其与领导者的关系。
领导者－成员关系（LMX，Leader-Member Exchange）被定义为员工与其上级之间交换关系的质量[13]。
其核心思想是：领导者与其下属在工作场所中所结成的关系性质，决定着领导者与下属之间交换的生理或心理努力、物质资源、信息及生活支持的数量等[14]。
高质量的LMX代表领导者与其下属之间相互的信任、忠诚、专业性尊重、资源支持和贡献性行为，而低质量的LMX则伴随这些方面的匮乏[15]。
已有的研究显示，员工与领导者良好的关系和较低的工作压力水平相关[16]。
来自领导者的支持，特别是情感方面的支持，会减轻员工的工作压力。
个体对领导者支持的感知与其对自己工作和家庭事务的控制感呈正相关，并由此与较低的工作－家庭冲突水平相联系[17]。
基于上述分析，我们提出以下的研究假设：H1：工作属性与工作家庭冲突显著相关；H2：LMX在工作属性与工作家庭冲突之间起调节作用。
2 被试与方法2.1被试研究者在某大型企业发放问卷550份，收回有效问卷526份，回收率95.6％。
其中男性263人（50％），女性258人（49％），未填5人；未婚149人（28.3％），已婚350人（66.5％），未填27人；年龄分布：24岁以下的61人（11.6％），25至34岁249人（47.3％），35岁至44岁143人（27.2％），45岁至54岁61人（11.6％），55岁以上11人（2.1％），未填1人；受教育程度：高中以下6人（1.1％），高中或中技85人（16.2％），大专172人（32.7％），本科246人（46.8％），硕士以上15人（2.9％），未填2人。
2.2 测量工作属性：采用Karasek RA.的工作要求－决策自主问卷。
它包括工作要求、技能决定和决策自主三个分量表，分别包含7、4、4个项目[10]。
问卷项目呈现形式为5点利克特量表，1代表“非常小”，5代表“非常大”。
工作要求的得分越高表示员工的工作负荷和时间压力越高；技能决定和决策自主的得分越高表示工作控制力越大。
工作家庭冲突：采用Gutek等人编制，Carlson和Perrewe补充的工作家庭冲突问卷[18]。
问卷包括工作侵扰家庭和家庭侵扰工作两个分量表，各包含6个项目。
采用5点计分，1代表“完全同意”，5代表“完全不同意”。
对所有项目反向记分后，得分越高表示冲突程度越高。
LMX：采用Hui等翻译的Scandura和Graen编制的LMX 7[19，20]。
该量表共包括7个项目，采用5点计分，1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。
LMX分数越高表示领导者与其下属的关系越好。
本研究中，上述各量表的内部一致性系数（α系数）见表1。
可见，本研究除个别量表信度偏低之外（技能决定α＝.61），其余量表的内部一致性系数均在.70以上，符合测量学的要求。
调查时还获取了被试的一般人口统计学资料。
所有调查问卷由该公司人力资源部统一发放给各抽样部门，由被试匿名填写，三天之内回收。
3 结果3.1 研究变量的描述统计结果本研究采用SPSS 13.0处理数据，各研究变量的描述性统计分析结果见表1。
表1 研究变量的描述性统计结果（n=526）变量M SD r1 2 3 4 5 6 7 8 9 10NA NA2年龄 2.45 .92 -.06 —3婚姻状况NA NA .08 .52** —4教育程度 3.34 .82 .16** -.32** -.13** —5工作要求 3.37 .59 -.01 -.05 -.04 .18** .786技能决定 3.36 .58 -.06 -.05 .04 .11* .17** .617决策自主 3.17 .68 -.12** .02 .04 .05 .07 .39** .798工作浸扰家庭2.80 .83 .01 .03 .03 .10* .42** -.07 -.15** .849家庭浸扰工作1.92 .58 -.03 .04 -.06 .00 -.01 -.18** -.15** .32** .8610 LMX 3.70 .69 -.05 -.06 .02 .05 .04 .30** .27** -.25** -.30** .82 注：NA表示不适用；** P <0.01，* P <0.05；对角线上的粗体数字是各研究变量在本研究中的内部一致性系数，“—”表示无法计算该项指标。
由表1可知，工作属性的各子成分与工作家庭冲突相关显著的是：工作要求与工作浸扰家庭正相关，技能决定与家庭浸扰工作负相关，决策自主与工作浸扰家庭及家庭浸扰工作均负相关。
这个结果验证了研究假设1。
同时可见，除工作要求外，LMX与工作属性及工作家庭冲突的各子成分都相关显著。
3.2 调节回归分析结果研究者以工作属性为自变量，分别以工作家庭冲突的两个子成分（工作浸扰家庭和家庭浸扰工作）为因变量，进行多层回归分析。
各变量进入回归模型的程序是：人口统计学变量作为控制变量第一步进入，自变量的主效应第二步进入，调节变量LMX的主效应第三步进入，自变量和调节变量的各交互效应项第四步进入。
在这里，为消除变量间共线性的消极影响，采用Aiken 和West的建议[21]，将自变量和调节变量做中心化变换（即变量减去其均值）之后再相乘得到各交互效应项。
多层回归分析的结果见表2。
表2LMX对工作属性与工作家庭冲突的调节作用分析结果（n=526）工作浸扰家庭家庭浸扰工作性别-.04 -.04 -.05 -.05 -.04 -.06 -.07 -.07年龄.06 .05 .02 .02 .10†.09†.07 .06 婚姻状况.01 .03 .05 .05 -.11* -.09†-.08 -.07 教育程度.14** .08†.08†.07†.03 .05 .05 .04第二步自变量工作要求.45*** .44*** .45*** .01 .01 .02 技能决定-.10* -.05 -.05 -.14** -.09†-.08 决策自主-.15*** -.11* -.11** -.09†-.05 -.04第三步调节变量LMX -.22*** -.22*** -.24*** -.26*** 第四步交互作用项工作要求×LMX .07†.12** 技能决定×LMX .05 -.03决策自主×LMX -.02 -.06F 2.12†20.64*** 22.36*** 16.83*** 1.47 3.51*** 6.55*** 5.59***R².02 .23 .27 .28 .01 .05 .10 .12 Adjusted R².01 .22 .26 .27 .00 .03 .08 .09 ∆R².01†.22*** .04*** .01 .01 .04*** .05*** .02* 注：*** P <0.001，** P <0.01，* P <0.05，†P <0.1从上表可见，在工作浸扰家庭方面，从各模型的方差变化（∆R²）来看，控制变量的预测效应达到边缘显著，自变量和调节变量的主效应都显著，交互效应不显著。