组织行为学 第三章 态度与工作满意度 知识点梳理

第三章态度与工作满意度

1. 区分态度的三成分

认知（描述）、情感（情绪感受）、行为。认知导致情感，情感导致行为。

2. 态度与行为的联系

态度会影响工作行为。后来，提出行为决定态度，理论基础是“认知失调”。

“认知失调”个体可以察觉态度与态度、态度与行为之间的不一致且感到不安，并通过改变认知或行为来寻求失调程度最低的稳定状态。

减少失调的意愿的影响因素：失调诱因的重要性（可控性）；消除失调后的影响；不协调的回报（回报高，意愿下降）

“调节变量”可加强联系：态度的重要性（态度很重要，与行为高度相关）、具体性（具体态度易于预测具体行为）、可提取性（容易回忆起来的影响越大），是否社会压力（压力越大，态度与行为反差越大），个体对此态度是否有直接经验（有，则二者很可能显著相关）。

3. 主要的工作态度的比较

工作满意度

工作参与：心理上对工作的认可，工作绩效对自我价值的重要程度（在意自己的工作）。心理授权：认为自己而已对工作产生影响的程度。二者与组织公民行为和绩效正相关。导致低缺勤率和离职率。

组织承诺：对组织及其目标的认同，希望留在组织。情感承诺（忠诚，对组织情感依赖和价值观认同）、持续承诺（没办法，与离职相比，感受到留在组织的经济价值）、规范承诺（责任，基于道德伦理）

感知到的组织支持：感受到组织看重贡献和福祉，与组织公民行为正相关，视工作为交易

员工敬业度：积极完成工作的心态。活力，奉献，专注。影响因素：（外）工作要求、资源、环境，人际交往，组织文化，上级支持；（内）意义感，胜任感。可预测工作满意度，绩效。

4. 工作满意度定义，如何测量

定义：针对工作特点评估而产生的对工作的积极的感觉。

测量方法：单一整体评估法，工作要素综合评价法（工作性质、监督与控制、当前收入、晋升机会、同事关系）。二者有效性等同。

5. 工作满意度主要影响因素

工作本质特点（培训，多样性，独立完成，控制权，压力），工作场所中的社会环境，晋升机会，同事关系，薪酬（穷国对，富国不对）……人格（积极核心自我评价，满意度高）

6. 员工不满意的4种反应方式

区分维度：建设性/破坏性，积极性/消极性退出：破坏/积极，直接离开（新岗位、辞职）

建议：建设/积极，主动，改善工作条件。忠诚：建设/消极，被动，乐观，等待环境改善（外人批评时为组织说话）

怠工：破坏/消极，被动，任事情越来越糟（长期缺勤、迟到，不努力，多失误）

7. 工作满意的结果

工作绩效强相关，

组织公民行为中等程度相关（公平感知，感觉到同事支持更倾向于从事有益的行为），客户满意度和忠诚度提高（服务性组织），缺勤率稳定负相关（病假福利高，满意度高也缺勤；可选的工作机会少，不满意也不缺勤）

流动率（工作机会，员工人力资本（学历、能力），拉力：其他工作的诱惑，推力：当前工作不足）

工作场所中的偏常行为（小团体、滥用办公品、偷盗等为偏常行为的指示器；偏常行为机具创造性；启示：解决不满意，而非控制行为）