组织行为学 第三章 态度与工作满意度 知识点梳理
组织行为学态度与工作满意度
组织行为学第三章态度和工作满意度一. 学习目标主.态度这部分的主要内容1.态度的类型：工作满意度，工作参和，组织承诺工作满意度主要放在第二部分讲，这部分我们就简单地介绍一下工作参和和组织承诺。
工作参和通俗的说就是一个人他要真正的参和到他自己的工作中，能感受到自己的价值，才会有存在感，并对组织产生归届感，不愿意离开。
组织承诺分为三部分，规范承诺（道德伦理，集体主义），持续承诺（经济价值的比较），情感承诺（情绪依赖，忠诚感）2.态度和一致性：态度和态度之间的一致性和态度和行为之间的一致性。
第二种比较好理解，就比如说我讨厌这个人，那我就不和他说话，态度和行为就一致了。
态度和态度之间的一致性我是这样理解的，比如一个人觉得白羊座的人都是帅哥美女，脾气性格也好，那么当他见到一个人知道他是白羊座之后就对这个人有了好感。
3.认知失调理论：个体可以察觉到两个态度之间或者态度和行为之间的不一致。
在手之鸟理论和酸葡萄理论举几个例子：比如我明明有点讨厌一个明星，但是我的好朋友是他的粉丝，那为了不扫她的兴致，陪她追星的时候我也就假装挺激动的，到最后连我自己也不知的我的真实态度了。
再比如我参加政治课考试的时候，就是默写课本上的内容，虽然我写的很顺畅，但是我其实不相信我写的东西。
当人们认识到自己的认知失调之后，就会想办法为自己的失调找寻一个合理的答案4.A （attitude）— B（behaviour）关系的测量：态度和行为越具体，他们之间的联系越有力。
态度和行为可能有直接的关系。
我只喜欢晨光，所以我不买其他牌子的文具，这个就比较具体。
一个人他对于一件事没什么想法，不感兴趣的时候，那么他在别人争论是非对错的时候就不会参和进去，不做议论。
还可能有间接地关系。
比如从态度到意图再到行为。
一个人不认为自杀是一件另类的事，当他受到挫折也许就会产生自杀的意图,那他下一步可能就真的做出了这种行为5.一项应用：态度的测量态度量表，问卷。
态度的测量对丁组织是有益的。
组织行为学4——态度和工作满意度
2. 公平的奖酬；
3. 支持性的工作环境； 4. 融洽的同事关系。
2018/12/22 11
A great place to
work is one in which
employees “trust
the people they
work for, have
pride in what they do, and enjoy the people they work with” ！
理想的调节变量是与自变量和因变量的相关都不 大。
2018/12/22
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影响A-B关系最有力的调节变量：
1. 态度的重要性
2. 态度的具体性 3. 态度的可提取性
4. 是否存在社会压力
5. 个体对态度的直接经验
2018/12/22 8
换个角度：行为会否影响态度？
自我知觉理论（ Self-perception theory ）： 态度是在事实发生之后，用来使已经发生 的东西产生意义的，而不是在活动之前指 导行动的工具。
对于大多数员工来说，工作满足了他们社会交 往的需要。 友好的和支持性的同事会提高对工作的满意度。
上司的行为也是一个决定满意度的主要因素。
当员工的直接上级是善解人意的、友好的，对 好的绩效提出表扬，倾听员工的意见，对他们 对表现出个人兴趣时，员工的满意度会提高。
工作满意度的意义
满意度与工作绩效的关系 满意度与离职率的关系
满意度与出勤（旷工）：
(satisfaction and absenteeism)
满意度与旷工之间存在着一种稳定的消极关系， 但是这种相关是中度的——通常小于0.40。
还有其他因素影响二者之间的关系，如对病假的 宽容程度、带薪休假的制度安排等 难得的一项研究：美国希尔斯公司
组织行为学态度与工作满意度
组织行为学态度与工作满意度引言工作满意度是衡量员工对工作的满意程度的指标，而组织行为学态度则是员工对组织的信任、承诺和参与度的体现。
这两者之间存在着密切的关系。
一个积极的组织行为学态度往往可以促进员工的工作满意度，进而提高组织的绩效和利润。
本文将探讨组织行为学态度与工作满意度之间的关系，并分析其对组织的影响。
组织行为学态度的核心概念组织行为学态度涵盖了员工对组织的情感、认知和行为三个方面。
情感方面包括员工对组织的喜爱程度，认知方面指的是员工对组织的知觉和看法，而行为方面则是员工在组织中的参与程度。
组织情感组织情感是指员工对组织的情绪和情感体验。
当员工感受到组织的关怀、尊重和支持时，他们往往会对组织产生积极的情感，进而提高工作满意度。
组织认知组织认知是指员工对组织的知觉和看法。
当员工认为组织是一个公平、公正和有发展机会的地方时，他们往往会对组织抱有积极的态度，从而增加工作满意度。
组织行为组织行为是指员工在组织中的参与程度。
当员工能够积极参与组织的活动、发表意见并参与决策时，他们往往会对组织抱有更高的满意度。
组织行为学态度与工作满意度的关系研究表明，组织行为学态度与工作满意度之间存在着正向的关系。
一个积极的组织行为学态度能够提高员工对工作的满意度，进而促使他们更加投入工作并提高工作绩效。
首先，一个积极的组织行为学态度可以促进员工对组织的信任感。
当员工认为组织是值得信赖的，并且能够满足他们的需要时，他们会更加放心地投入工作，从而增加工作满意度。
其次，一个积极的组织行为学态度可以增加员工对组织的承诺。
当员工对组织抱有承诺感时，他们会更加珍惜自己的工作，从而提升工作满意度。
此外，一个积极的组织行为学态度可以增加员工的参与度。
当员工能够积极参与组织的活动、发表意见并参与决策时，他们会感到自己的价值被认可和重视，从而提高工作满意度。
，一个积极的组织行为学态度对工作满意度有着重要的影响。
它可以提高员工对组织的信任感、增加员工的承诺度以及促进员工的参与度，进而提高工作满意度。
组织行为学第三章态度与工作满意度 PPT
你的员工对帮助公司实现组织目标有多投入？他们在追求实现这些目标的过程中积 极性如何？
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六、员工态度测量
在社会心理学中常用的态度测量方法是态度量表、问卷等 态度不是直接观察到的，它的存在是通过可见反应显示出来的。可见反应可区别为3 类，即认知反应(同意或不同意)、情感反应(喜欢或不喜欢)和行为反应(支持或反 对)。评价倾向可以通过上述任何一种反应来估量。信念方面通常只能通过认知反应 来估量。
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态度的构成
对于事物具体 或整体的情感 或感受 对于事物具体 或整体的信念 对于事物具体 或整体的行为 意向
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认知成分
刺激
情感成分
对于态度 对象的 总体倾向
行为成分
态度的组成部分
认知=评估 我的主管提升了一个能力不如 我的人。这不公平
认知、情感、 行为密切相关
情感=感觉 我讨厌我的主管！
对主管的 消极态度
费斯廷格：认知失调理论
前提： 个体的需求态度与态度之间或态度与行为之间的一致性 (consistency) 。 当态度与行为不一致时，会令人感到不舒服，个体内心会有一种驱动力驱使二者相 一致。
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认知失调的内涵
认知失调是指个体感受到自己两种或两种以上的态度间，或他的行为与态度间有了 矛盾。 任何一种形式的不一致都会导致心理上不舒服，所以当事者会试着降低失调感，使 不舒服的感觉消失：即个体会寻求一个失调程度最低的稳定状态。
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认知失调的三个影响因素
1、导致不协调的因素的重要性(importance)(重要或不重要) ：正相关，不重要时 失调压力可以减轻。 2、个体认为他克服失调因素的程度(influence)(可控制或不可控制) ：不可控制時 可减轻失调压力。 3、不协调带来的后果或报酬(reward)(大或小高报酬可以补偿失调，有助于认知 的平衡)。
罗宾斯《组织行为学》【教材精讲】(态度与工作满意度)【圣才出品】
第三章态度与工作满意度3.1 本章要点■态度的三种成分■态度与行为之间的联系■主要的工作态度■如何测量工作满意度■影响工作满意度的主要原因■员工在不满意时的四种反应方式3.2 重难点导学一、态度（attitude）态度是关于物体、人物和事件的评价性陈述，这种陈述可以是赞同的，也可以是反对的，它反映了一个人对某一对象的内心感受。
1．态度的构成（1）研究人员认为，态度主要由三部分组成：认知、情感、行为。
①认知成分（cognitive component）认知成分是对事物方式的一种描述或信念，为情感成分奠定了基础。
②情感成分（affective component）情感是态度中的情绪或感受部分，情感能够导致行为结果。
③行为成分（behavioral component）态度中的行为成分指个体以某种方式对某人或某事做出行动的意向。
（2）态度的三个组成部分的相互关系图3-1展示了态度的三个组成部分的相互关系。
图3-1 态度的组成部分2．态度总是决定行为吗有关态度的早期研究做出这样的假定：态度作为原因影响到行为，人们所持有的态度决定了他们所做的事。
然而，20世纪60年代末，研究人员利昂·费斯廷格提出行为决定态度。
（1）认知失调（cognitive dissonance）认知失调的效用：个体可以察觉到的两个或更多态度之间，或者行为和态度之间的任何不一致。
人们在他们的态度之间或态度与行为之间寻求一致性。
他们或者改变态度或行为，或者使自相矛盾更合理化。
（2）调节变量人们发现态度方面最有力的调节变量是：态度的重要性、态度的具体性、态度的可提取性、是否存在社会压力以及个体对于这种态度是否具有直接经验。
①重要的态度是基本价值观、自我利益的反映，或是反映了一个人对于自已看重的个体或群体的认同。
②容易回忆起来的态度比那些不容易从记忆中提取出来的态度更可能预测行为。
③当社会压力在某种程度上非常强大时，态度与行为之间更可能出现差异。
组织行为学03(价值观、态度和工作满意度)
罗克奇的终极价值观和工具价值观（ ） 罗克奇的终极价值观和工具价值观（2）
终极价值观 成熟的爱（性与精神上亲密） 成熟的爱（性与精神上亲密） 国家的安全（免受攻击） 国家的安全（免受攻击） 快乐（享受的、闲暇的生活） 快乐（享受的、闲暇的生活） 救世（得救的、永恒的生活） 救世（得救的、永恒的生活） 自尊（自敬） 自尊（自敬） 社会承认（尊重、赞赏） 社会承认（尊重、赞赏） 真挚的友谊（亲密关系） 真挚的友谊（亲密关系） 睿智（对生活有成熟的理解） 睿智（对生活有成熟的理解） 工具价值观 独立（自立、自足） 独立（自立、自足） 富有知识（善思考） 富有知识（善思考） 合乎逻辑（理性） 合乎逻辑（理性） 博爱（ 温柔） 博爱（充满感情 温柔） 顺从（责任感、可敬） 顺从（责任感、可敬） 礼貌（有修养的） 礼貌（有修养的） 负责（值得信赖的） 负责（值得信赖的） 自控（ 自我约束） 自控（自律 自我约束）
2000年至 年至 下一世代 今
中高层管理者拥有的价值观对组织内的 整体道德气氛产生主要作用 EXP1：上梁不正下梁歪； EXP2：在一些娱乐场所很难找到 新近流行的歌曲。
霍夫斯泰德评估文化的架构
权力距离 长期和短期 取向
个人主义和 集体主义 生活数量和 生活质量
不确定性规避
个人主义和集体主义 ： 个人主义——社会结构结合松散 个人主义 社会结构结合松散 集体主义——社会结构结合紧密 集体主义 社会结构结合紧密 权力差距： 权力差距：对机构和组织内权力分配不平等的认可程度 权力差距大——尊敬权威 权力差距大 尊敬权威 权力差距小——不畏权势 权力差距小 不畏权势 不确定性规避：低不确定性规避：容忍风险，泰然处之； 不确定性规避：低不确定性规避：容忍风险，泰然处之； 高不确定性规避：焦虑风险、 高不确定性规避：焦虑风险、规则行为 生活数量与生活质量： 生活数量与生活质量： 强调生活数量， 强调生活数量，偏重享乐主义和物质生活 强调生活质量， 强调生活质量，偏重人际关系和精神满足 长期与短期取向： 长期与短期取向： 长期：着眼未来， 长期：着眼未来，看重节俭和持久 短期：看重过去与现在，尊重传统， 短期：看重过去与现在，尊重传统，履行社会义务
组织行为学态度和工作满意度
2-1
组织行为学精要
（原书第11版）
斯蒂芬 P.罗宾斯 &蒂莫西 A. 贾奇
第2章
态度和工作满意度
目录
2-2
1. 态度和态度三要素 2. 态度与行为 3. 主要旳工作态度 4. 工作满意度及其测量措施 5. 影响工作满意度旳主要原因
1 态度
2-3
态度是对物体、人或事件旳有利或不 利旳评价
态度反应了人们对事物旳感觉
Q2:西方文化背景下旳员工 是否对工作有更高旳满意度？
是旳，但这可能是因为 西方人对主动旳情感和 幸福感予以更大旳价值
对管理者旳启示
2-15
员工态度可能警示着组织存在潜在旳问题并影响着行为
满意、忠诚旳员工所体现出旳行为能够提升组织产出 管理者必须度量工作满意度以提升员工旳工作态度 管理者专注于工作内在构成部分旳最主要原因一般是 ：
情感承诺(爱组织) 继续承诺(组织旳经济价值) 规范承诺(责任感) 组织支持 (POS , Perceive the Organization Support) 员工敬业度(满意度/投入度/热情) 以上这些工作态度高度有关
4 工作满意度
2-8
简朴旳整体评估措施 对一种问题旳回答
总和分数措施 定义工作中旳关键要素，然 后问询有关这些要素旳详细 感受
高工作满意度旳益处
2-13
更高水平旳客户满意度 较低旳员工缺勤率(中档程度负有关——一般较弱) 较低旳流失率(中档程度负有关，比缺勤率有关性高) 降低工作越轨行为 管理者往往低估
工作满意度旳主要性
全球化旳启示
பைடு நூலகம்2-14
Q1:工作满意度是否美国特 有旳概念？
跨文化差别确实存在， 但工作满意度似乎是一 种全球关注旳问题
组织行为学3：态度与工作满意度
从估计接近的两个物品里挑走一样
再重评8件物品
结果：提高了选择物品，降低了放弃物品
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生活中的例子
1，下注后的赌徒对自己的猜测更乐观。 2，已经购买过的股票。
3，已经嫁给的那个人。
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研究证据（3）
任务：要被试骗下一个来参加实验的被试，
这是一个有趣的实验，实际是完成一个无聊
评分
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劳动力多元化态度的重要性
培训的投入以帮助员工重新塑造他们的态度：
– 参加多元化培训课程，该课程包括了自我评价阶段和小 组讨论阶段； – 安排不同背景的个体到社区或社会服务中心从事志愿者 工作。
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不协调理论的实际应用
1、理解人们对灾难的反应
2、通过减少不协调来减肥
3、不协调理论与艾滋病预防 4、不协调作用与水源保持
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（1）如果你想让人们对某个事物形成更积极的态度，那 么就要让他们去拥有它。
（2）如果你想要减弱人们对一些错误行为的不道德感，
20美元组 低不协调
1美元组 高不协调
控制组 （没有撒谎） 协调
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不可挽回的重要性
内部理由：改变自己的态 度使之与自己的谈话内容
外部理由：辩解的理 由是由情境决定的。
一致。
不充分理由
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组织行为学第三讲-工作态度与满意
自我知觉理论 Self-Perception Theory
态度不是在活动之前指导行动的工具，人们在事实 发生之后使用态度使已经发生的事实具有意义。
And, B
A!
自我知觉理论
自我辩护倾向：人们倾向于找出一种听起来合 理的答案。
态度往往是随意的表述：当态度不够清晰，人 们倾向于从自身的行为推断出态度。
– 人们都处在一定的团体中，团体中的准则规范 都可以有效地改变个人的态度。
认知失调理论 Cognitive Dissonance
由心理学家费斯廷格（Festinger）提出，试图用这个理论 解释态度和行为之间的联系，认知失调指任何的不和谐， 如个体可能感受到的两个或多个态度之间或者他的行为和 态度之间不和谐。 •任何两种或以上的态度或态度与行为间的不和谐 •个体寻求减少这种差距或不和谐
内心感到有压力与威胁，必须听从劝告改变态 度以消除心理上的负担。 – 说服宣传要逐步提出要求
威胁强度与说服效果的关系
高
说 服 效 果
低 低
情景2
情景1 威胁强度
情情景景31 高
态度改变的方法
积极参加活动
– 引导人们参加实践活动，在活动中增加对态度 对象的态度和情感，有助于改变原来的态度。
群体规定
态度的情绪功能 人的某种态度决定了他的某 种期望、某种目标，与其态度相一致的事物将 会给他带来满足感；与其态度相反的事物则能 唤起失望感或不满足的情绪。
态度的作用
态度的动机功能
– （1）调节功能。凡是能使个体实现目标，满足需要的事 物，人们就会对它持肯定态度，凡是阻碍目标实现的事 物，人们就会对其产生否定的态度，不同的态度分别使 人产生趋向或逃离该事物的行为。
《组织行为学》第三章价值观、态度与工作满意度
（一）工作满意度与生产率
1972年格林对有关争论作了综述并指出，主要存 在三种观点。 ① 满意导致绩效说。这种观点出现最早，20世纪30年代 的“人际关系理论学派”即提出此观点，认为只要提 供良好的条件使员工皆大欢喜，他们自然会干劲倍增。 但这只是一种直觉的观点，并无实际的证据。 ② 绩效导致满意说。劳拉和伯特等人认为，绩效不同会 带来不同奖励，这才产生不同满意度。这是引进了奖 酬这一中介变量，满意度反成了绩效的间接产物。 ③ 第三变量是因说。
（二）工作满意度与工作缺勤率
• 研究发现，工作满意度与工作缺勤率之间存在 稳定的负相关，相关达到中等水平——通常小 于0.40；但一些外部因素，如组织制度、社会 事件等也会影响两者相关的程度。如果组织有 病假工作制度，可以想象的结果是，有些即使 非常满意的员工，也会设法休假。
（三）工作满意度与工作流动率
二、态度一致性与态度改变
（一）态度一致性 研究表明，人会自动的在各种态度之间以 及态度和行为之间寻求一致性。 （二）态度改变 态度的转变包括方向的转变和强度的转变
二、态度一致性与态度改变
态度能否转变依赖一定的条件，具体 来说，下述条件都会不同程度的影响到态 度转变的方向和强度： 1.两种态度之间距离的大小 2.转变过程是否与活动有关 3.团体的规定 4.宣传的影响
丹麦，德国
权力距离
个人主义/集体 主义※ 组内集体主义 绩效趋向 人本趋向
丹麦，日本
丹麦，芬兰，南非 丹麦，瑞典 俄罗斯，阿根廷 德国，法国
俄罗斯，西班牙
希腊，德国 埃及，中国 美国，新西兰 印度尼西亚，埃 及，
第二节 态度
一、态度的含义
（一）态度的概念
态度是个人对某一对象作出的评价 和行为倾向。
《组织行为学》工作态度
《组织行为学》工作态度组织行为学斯蒂芬·罗宾斯第三章：态度与工作满意度（第二章组织中的多元化，主要说男女平权、年龄歧视、残疾人、国际化、多元文化、LGBT等内容。
）1.态度态度的构成态度是个体针对物体、人物和事件的评价性陈述，主要由三部分组成：认知、情感、行为。
“我的薪水很低”这种陈述构成了态度的认知成分，这种态度是对事物的一种描述或看法。
它为态度的另一个更为关键的成分--情感成分奠定了基础。
情感是态度中的情绪或感受，它在下面这个陈述中可以得到反映：“我对我的工资如此之少感到气愤。
”最后，情感能够导致行为结果。
态度中的行为成分指个体以其中一种方式对人或事做出行动的一项。
接着上面的例子，即“我要去找一份薪水更高的工作”。
态度总是决定行为吗？工作生活中我们会看到很多“行为决定态度”的例子，这些例子阐明了认知失调产生的影响，即个体可察觉到的两种或多种矛盾的态度，或者行为和态度之间的不一致。
费斯汀格认为，任何形式的不协调都会让人不安，因此个体会试图减少这种不一致。
他们会寻求一种能把失调降低到最低程度的稳定状态。
人们发现在态度方面，最有力的调节变量是态度的重要性、态度与行为的一致性、态度的可提取性、社会压力的存在以及个体对于这种态度是否有过直接经验。
主要的工作态度组织行为学对工作态度的研究集中在三种态度上：工作满意度、工作卷入和组织承诺。
工作满意度当人们谈及员工态度时，他们通常指的是工作满意度，它描述了人们对工作特点进行评估后而产生的工作的积极态度。
一个人有较高的工作满意度，说明对工作持积极态度。
工作卷入用于测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为他的工作绩效水平对自我价值的重要程度。
与工作卷入密切相关的一个概念是心理授权。
心理授权是员工关于自己能对工作环境产生影响、工作能力、工作意义以及工作自主性的认知和信念。
高水平的工作卷入和心理授权与组织公民行为(即OCB，这是一种自发的行为，不在员工的正是工作要求之内，但有助于建设职场的心理和社会环境)和工作绩效正相关。
罗宾斯《组织行为学》笔记和课后习题(含考研真题)详解(态度与工作满意度)【圣才出品】
第三章 态度与工作满意度3.1 复习笔记【知识框架】【重点难点归纳】一、态度态度是指关于物体、人物和事件的评价性陈述，这种陈述可以是赞同的，也可以是反对的，它反映了一个人对某一对象的内心感受。
态度具有复杂性。
1．态度的构成（1）态度主要由三部分组成：认知、情感、行为。
①认知成分。
认知成分是对事物方式的一种描述或信念。
它为情感成分奠定了基础。
态度与工作满意度②情感成分。
情感成分是态度中的情绪或感受部分，情感能够导致行为结果。
③行为成分。
行为成分是指个体以某种方式对某人或某事做出行动的意向。
（2）态度的三个组成部分的相互关系态度的三个组成部分的相互关系如图3-1所示。
图3-1 态度的组成部分若一名员工没有获得他期望中的晋升，而他的同事获得了这次机会。
可以从三个组成部分来看该雇员对主管的态度：该雇员认为他应该获得这次晋升机会（认知），他非常讨厌他的主管（情感），他正在寻找一份新工作（行为）。
虽然一般认为认知导致了情感，而情感又导致了行为，但是，这些组成部分通常很难进行区分。
在组织中态度很重要，因为它会影响工作行为。
2．态度总是决定行为吗？有关态度的早期研究假定，态度作为原因影响到行为，人们所持有的态度决定了他们所做的事。
20世纪60年代末，利昂·费斯廷格提出行为决定态度。
（1）认知失调认知失调是指个体可以察觉到的两个或更多态度之间，或者行为和态度之间的任何不一致。
人们在他们的态度之间或态度与行为之间寻求一致性。
他们或者改变态度或行为，或者使自相矛盾更合理化。
（2）调节变量态度方面最有力的调节变量是：态度的重要性、态度的具体性、态度的可提取性、是否存在社会压力以及个体对于这种态度是否具有直接经验。
①重要的态度是基本价值观、自我利益的反映，或是反映了一个人对于自已所看重的个体或群体的认同；②容易回忆起来的态度比那些不容易从记忆中提取出来的态度更可能预测行为；③当社会压力在某种程度上非常强大时，态度与行为之间更可能出现差异；④如果个体对于态度所针对的事件有着直接经验，态度和行为之间的关系很可能更显著。
3.组织行为学-价值观、态度和工作满意度
个体1. 个体行为的基础2. 知觉和个人决策3. 价值观、态度和工作满意度4. 激励：从观念到应用价值观、态度和工作满意度1. 价值观2. 态度3. 工作满意度4、什么决定工作满意度？5、工作满意度对员工绩效6、员工如何表达他们的不满人们对事物的判断。
主要在好与坏、正确和错误、可取与不可取之间的判断。
每个人的价值观是一个系统。
价值观系统：针对一个事物的判断，即那一些方面重要，即重要的程度。
影响因素：遗传教师纷乱的价值观使得对父母行为朋友管理学的认识产生误解。
民族文化其他环境因素价值观系统针对一个事物判断：那一些方面重要，即重要的程度一、价值观：如何建立卓越的价值观1、价值观的作用价值观就是每个人判断是非黑白的信念体系； 价值观是人们做人和行事的规范；价值观是决定成功的最终要素； 价值观的冲突是一切矛盾的根源； 价值观决定人生命运。
价值观是信念的一部分，且是信念的核心； 观念=价值观+信念2、价值观与信念的关系·信念价值观价值观是信念的核心如何建立卓越的价值观价值观源于你的信念，且受环境的影响； 家庭的影响； 交际圈的影响； 公众人物的影响； 工作环境的影响；3、价值观的形成如何建立卓越的价值观价值观是会发生变化的；对同一事物，不同的人会有不同的价值观。
3、价值观的形成SH BLM 河爱之船如何建立卓越的价值观价值=积极的价值+消极的价值； 价值=工具价值+本质价值； 价值=追求的价值+避开的价值； 价值层级。
4、价值观体系如何建立卓越的价值观5、价值观的冲突是一切矛盾的根源（1）价值观的冲突是人与人之间、人与团体之间、团体与团体之间矛盾的根源；共同的价值观是形成共识和友谊的基础；如何建立卓越的价值观5、价值观的冲突是一切矛盾的根源（1）解决的办法是：——尊重别人的价值观；——找出双方价值观中的共同点，不断扩大共同点，从而逐步化解彼此之间的差异；——换位思考，尽量帮助对方实现最大的愿望。
组织行为学 第3章 态度和工作满意度
人格与价值观----人格特质
1. 2. 3. 4. 5. 五大模型 外向型 随和型 责任心 情绪稳定性 经验的开放性
人格与价值观----人格的测量
1. 2. 3. 人格测试主要有以下三种方法： 自评法 观察者评分法 投射测量法
人格与价值观----主要的人格特 质对组织行为的影响
• 组织承诺 组织承诺包括三个维度： ① 情感承诺 ② 持续承诺 ③ 规范承诺 • • • 其他工作态度 组织支持感：是指员工对组织如何看待他们的贡献并关心他 们的利益的一种感知和看法。 员工敬业度：主要是指个体对工作的参与度、满意度及工作热情。 工作态度间的差异
态度----员工态度测量
• 方法：态度调查 • 调查问卷构成：一般是由一套陈述性的 题目或问题及表示其同意程度的分数评 估等级构成。 • 意义：定期使用态度调查能够为管理者 提供有价值的反馈信息，从而了解员工 对于他们工作环境的感受。
人格与价值观----价值观
价值观的类型 罗克奇价值观调查 终极价值观 工具价值观 当代的工作群体
人格与价值观----价值观
价值观、忠诚感和道德行为 不同文化下的价值观 霍夫斯泰德评估文化的构架 • 权利距离 • 个人主义和集体主义 • 男性气质和女性气质 • 不确定性规避 • 长/短期取向
人格与价值观----价值观
用于文化评估的GLOBE 决断性 未来取向 性别差异 不确定性规避 权力距离 个人主义/集体主义
人格与价值观---组内集体主义 绩效取向 人本取向
人格与价值观----人格、价值观 与工作场所
人格—工作匹配 人格—工作适应性理论 现实型 研究型 社会型 传统型 企业型 艺术型
组织行为学 第3章 态度和工作满意度
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第三章态度与工作满意度
1. 区分态度的三成分
认知（描述）、情感（情绪感受）、行为。
认知导致情感，情感导致行为。
2. 态度与行为的联系
态度会影响工作行为。
后来，提出行为决定态度，理论基础是“认知失调”。
“认知失调”个体可以察觉态度与态度、态度与行为之间的不一致且感到不安，并通过改变认知或行为来寻求失调程度最低的稳定状态。
减少失调的意愿的影响因素：失调诱因的重要性（可控性）；消除失调后的影响；不协调的回报（回报高，意愿下降）
“调节变量”可加强联系：态度的重要性（态度很重要，与行为高度相关）、具体性（具体态度易于预测具体行为）、可提取性（容易回忆起来的影响越大），是否社会压力（压力越大，态度与行为反差越大），个体对此态度是否有直接经验（有，则二者很可能显著相关）。
3. 主要的工作态度的比较
工作满意度
工作参与：心理上对工作的认可，工作绩效对自我价值的重要程度（在意自己的工作）。
心理授权：认为自己而已对工作产生影响的程度。
二者与组织公民行为和绩效正相关。
导致低缺勤率和离职率。
组织承诺：对组织及其目标的认同，希望留在组织。
情感承诺（忠诚，对组织情感依赖和价值观认同）、持续承诺（没办法，与离职相比，感受到留在组织的经济价值）、规范承诺（责任，基于道德伦理）
感知到的组织支持：感受到组织看重贡献和福祉，与组织公民行为正相关，视工作为交易
员工敬业度：积极完成工作的心态。
活力，奉献，专注。
影响因素：（外）工作要求、资源、环境，人际交往，组织文化，上级支持；（内）意义感，胜任感。
可预测工作满意度，绩效。
4. 工作满意度定义，如何测量
定义：针对工作特点评估而产生的对工作的积极的感觉。
测量方法：单一整体评估法，工作要素综合评价法（工作性质、监督与控制、当前收入、晋升机会、同事关系）。
二者有效性等同。
5. 工作满意度主要影响因素
工作本质特点（培训，多样性，独立完成，控制权，压力），工作场所中的社会环境，晋升机会，同事关系，薪酬（穷国对，富国不对）……人格（积极核心自我评价，满意度高）
6. 员工不满意的4种反应方式
区分维度：建设性/破坏性，积极性/消极性退出：破坏/积极，直接离开（新岗位、辞职）
建议：建设/积极，主动，改善工作条件。
忠诚：建设/消极，被动，乐观，等待环境改善（外人批评时为组织说话）
怠工：破坏/消极，被动，任事情越来越糟（长期缺勤、迟到，不努力，多失误）
7. 工作满意的结果
工作绩效强相关，
组织公民行为中等程度相关（公平感知，感觉到同事支持更倾向于从事有益的行为），客户满意度和忠诚度提高（服务性组织），缺勤率稳定负相关（病假福利高，满意度高也缺勤；可选的工作机会少，不满意也不缺勤）
流动率（工作机会，员工人力资本（学历、能力），拉力：其他工作的诱惑，推力：当前工作不足）
工作场所中的偏常行为（小团体、滥用办公品、偷盗等为偏常行为的指示器；偏常行为机具创造性；启示：解决不满意，而非控制行为）。