如何打造企业人才的核心竞争力

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2012年11月

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4 结语

通过对我国现阶段企业社区关系的表述，为了提升企业社区关系，本文提出了一些改进措施，例如，建立“柔性”的企业社区沟通机制，健全的信息公布制度和培养良好的企业文化等。只有切实的关注周边社区的需求和状况，才能从根本上提升企业与社区的关系。

参考文献

[1] Laura Dunham,R.Edward Freeman,& Jeanne Liedtka.

2006.Enhancing stakeholder practice:a particular exploration of community, Business Ethics Quarterly, pp.

[2] R o b e r t A.K a g a n ,N e i l G u n n i n g h a m ,& D o r o t h y

Thornton.2003.Explaining Corporate Environmental

如何打造企业人才的核心竞争力

昆明理工大学 云南工商学院 刘风明

摘 要：企业中最活跃、最有价值的资产是人。企业中如何让员工充分发挥他们的潜能，更好的服务于企业和社会是管理者所不得不思考的问题。如何选人、用人、激励人、培养人是企业打造人才核心竞争力的重要因素。关键词：管理 竞争力 激励 培训中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)11(b)-043-02

被誉为“企业管理天才”的IBM 创始人汤姆斯·约翰·沃特森曾说过这么一句引人深思的话：“你可以接收我的工厂，烧掉我的厂房，然而只要留下这些人，我就可以重新建起IBM 。”

同样，当某一国际知名品牌公司想在我国投资时，首先做的并不是寻找投资对象，而是委托数家猎头公司网罗优秀人才。

这些事例都告诉我们，高效、优秀的人才是企业发展的驱动力。根据员工对企业创造价值的大小，我们可以把员工分为四大类：淘汰者、合格者、优秀者和卓越者。对于企业来说，好用的人就是优秀者，最能给企业创造价值的人是卓越者。如何把合格者和优秀者打造成卓越者这是企业人力资本营运的核心。那么如何打造企业人才的核心竞争力？

1 我们要在选人，选对人上下功夫

招聘是人力资源管理工作的第一环节。对于任何企业来说，如果我们不能满足其最初的人员需求配置，如果不能招募到或持续补充符合企业发展目标需要的员工，企业就不能进行正常的经营。

如何把好招聘关？

(1)设计并采取一套行之有效的招聘流程。比如确定招聘目的，分析招聘需求，并制定招聘计划，做好招聘前准备；招聘计划的具体落实；招聘活动的控制与评价及企业和员工个人的发展目标等。

(2)做好初步筛选与面试。在招聘信息发出后，求职者通常会提供个人简历及相关证明材料，或单位根据企业所需设计应聘人员登记表以供求职者填写。根据这些书面材料，我们可以对求职者进行初步的筛选。通过迅速地从求职者信息库中排除明显不合格的以挑选出符合招聘条件、有希望被聘用的求职者。

面试可以更深入的了解观察评定求职者的综合情况。在面试求职者时，我们可以通过“一看二问三落实”来发现真正的人才。“一看”即他过去的行为。通过他过去的行为来预测他未来的行为。“二问”与他目前工作相关的过去经历的问题。比如：“你在以前的工作中是怎样展示你的创造力的？”或“在你前一份工作中，你最想完成而又未能完成的是什么？为什么没有完成？”等类似问题。“三落实”是根据他的所言所行去深入了解，洞察言行的真伪。

(3)人员录用是招聘工作最后阶段。根据求职者素质测评之后，通过对甄选评价过程中产生的信息进行综合评价与分析，确定每一位应聘者的素质和能力特点，根据录用标准和录用计划进行录用。在招聘员工时，我们要录用那些具有优秀或成功特质的人；选用适合企业文化的人，选用那些具有较高素养、具有较高专业技能的人加入到团队中。

2 人尽其才，把合适的人用在最合适的岗位

能否为企业创造价值，取决于我们是否把最合适的人用在合适的岗位上。我们可以借鉴海尔“赛马不相马”的用人之道，依据“能者上，平者让，庸者下”的用人原则，充分结合企业情况设计出一套独有的用人机制。通过绩效考核、员工岗位升降级管理、竞争上岗以及调岗或辞退等一系列的制度，从而确保员工为企业带来

作者简介：刘风明(1970-)，女，昆明人，硕士，云南工商学院副院长，

昆明理工大学管理与经济学院在读博士研究生，高级经济师，讲师。

Performance:How Does Regulation Matter? Law &

Society Review, Volume 37,Number 1 (2003).

[3] Brammer,S and lington:2002,‘The Composition

of Organizational Slack and the Nature of Corporate Community Involvement’.Presented at the Academy of Management meeting,Denver.

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持续的发展。

用人机制至少包含三条原则：一是公平竞争，任人唯贤；二是职适其能，人尽其才；三是合理流动，动态管理。在用人制度上，实行一套优秀员工、合格员工、试用员工“三工并存，动态转换”的机制。在干部制度上，可对中层干部分类考核，每一位干部的职位都不是固定的，根据绩效评估进行选用。管理的要义是，充分发挥每个人的潜在能力，让每个人每天都能感到来自企业内部和市场的竞争压力，又能够将压力转换成竞争的动力，这就是企业持续发展的秘诀。

有这样的用人机制，还需要我们充分发挥管理者用人之道，科学的配备人员，保持组织高效，从而使企业充满活力、富于竞争，立于市场不败之地。具体可从以下几方面来谈：2.1 淘汰者是未被利用的财富

通常被我们看作企业“人渣”(指淘汰者)的人同样也是企业的一笔未被利用的财富。科学的管理要求主管具有善于区分具有不同才能和素质的人。没有无用的人才，只有未被利用开发的。所以，身为管理者不要轻易给员工贴上失败的标签或用他人的标签来看员工。我们要尽力寻找发掘“人渣”的优点，站在协助部属发挥潜能的立场上，想方设法地帮助部属改进，部属进步了，我们自己也成了带“人渣”为人才的名将。2.2 根据员工的个性安排工作

每个人的能力都有所不同，只有当员工的能力和工作相匹配时，才能充分发挥人的能力及潜能；也才能取得满意的工作绩效。

经研究我们可以把员工分为六种类型：现实型、研究型、社会型、传统型、企业型和艺术型。用人就是把各种类型的员工放在与其特质相应的岗位上，他们工作时是最快乐的，也是最有绩效的；同时对企业也是最满意的，而企业对他也比较满意。这样的匹配原则会积极地创造出一个充分活力、高效的运营组织。2.3 要重视他能干什么，而不是不能干什么

管理之本重在用人。即用人所长，而非所短。

人无完人，一个组织要想任用没有缺点的人，那么其结果最多只是一个平平庸庸的组织。想要找“各方面都好”的人、只有优点没有缺点的人，结果只能找到平庸的人，就是无能的人。强人有总有某些缺点，有高峰必有深谷。所以知人所长，用人所长是用人精髓。

3 要善于培养人

企业里卓越的人才从何而来？企业获取高质量、高素质的人力资源有两个途径，一是从外部招聘；二是对内部员工进行培训，提高员工素质。从管理者的角度出发，选对人比培养人所花的成本往往低得多；但要想选用适合企业发展的，对企业文化高度认同的优秀人才并非是件容易的事。而大多数成功的企业往往是那些注重培养员工，能给员工创造学习和提升的空间的企业。

目前许多企业往往倾向于外部招聘人才，而有意无意地忽视了内部员工的培养教育，这对企业的长远发展是极其不利的。如何把合格者、优秀者打造成卓越者这是企业培训员工的最终目的。因此，作为管理者应该从战略高度重视员工培训。

企业管理中重视员工培训有以下几个方面的好处。 3.1 培训员工是增强企业竞争力的有效途径

“终身教育”、“学习型组织”的提法和概念都表明，人力资源的开发和培训已经成为企业增强自身竞争力的重要途径。国外的例子不说，国内已经有不少企业把人力资源的开发与培训作为一项重要的发展战略，如联想、海尔等都建立了培训中心或大学。通过培训可以增强员工对企业决策的理解和执行能力，使员工掌握企业的管理理念和先进的管理方法、技术，不断提高企业的市场竞争力。

3.2 培训员工以提高员工素质，为企业储备优秀人才

加强对员工的培训，可以提高员工的专业技能与综合素质，极大的开发员工的潜能，最大限度的调动员工工作的积极性，不断提高员工的工作效率和工作质量，使员工准确的理解工作意图和完成复杂任务。同时，还可以从数量、质量、结构上为企业的经营与发展提供人员保障和人才储备，形成人力资源优势，确保企业的可持续发展，防止出现“将到用时方恨少”的情况。 3.3 培训员工是对员工的重要激励

　培训是一项重要的人力资源投资，同时也是一种有效的激励方式，例如：选送优秀员工去参加带有旅游性质的培训班，组织业绩突出的员工去外地参观著名企业，鼓励员工利用业余时间进修并报销学费，定期选拔优秀员工出国考察等等，都对员工有巨大的激励作用。

4 培训员工是灌输企业文化，建立学习型组织的基础

世界500强的企业中，绝大多数都相当重视对员工的培训，包括企业文化的学习与内化。企业文化包括三个方面的内容：价值观、行为规范、惯例。优秀的员工是企业培养出来的。员工培训是企业管理中人力资源的重要内容之一，其实质是企业对人力资本的投资。

总之，决定企业成败的关键因素是员工，是企业是否拥有一支优秀的、充满活力的、具有很强战斗力和凝聚力的卓越团队。所以企业打造人才的核心竞争力，必须在选人、用人、激励人、培养人上面狠下功夫。

参考文献

[1] 斯蒂芬・P・罗宾斯著.管人的真理[M].中信出版社,2002.[2] 斯默尔.管理人员第1本书[M].中国民航出版社,2003.