个性测评的原理与方法

个性（性格）评定方案

个性（性格）评定是指对一个人的性格进行描述和测量。正确地评定性格可以帮助公司了解员工的性格特征与类型，预测他们的行为。根据素质体系的冰水模型可以看出一个人的外在体现只是很少一部分，如何发现其隐性的个性（性格）在现代企业中尤为重要。与其说，企业带领的是一群有形的人，不如说带领着一群无形的心。因此在现代企业中开展个性（性格）评定很有必要。个性（性格）评定的方法大致分为行为评定法、情景模拟法和测验法。

一、行为评定法

行为评定法主要包括观察法、谈话法、作品分析法、背景调查法。这四种方法穿插在人事部的招聘与培训工作中。

1.观察法

观察法是在自然条件下通过观察一个人的行为、言语、表情、态度从而分析其性格的方法。采用此方法必须使被观察者处于自然情境中，保持心理活动的自然性和客观性，这样获得的资料才会真实；不论是长期观察还是短期观察，观察者都要做到有计划。

人事部在面试阶段可以观察面试者的非语言表现行为：1、着装2、待人3、精神面貌4、气质，在新员工入职培训的第二天会对其主动性进行观察，比如打扫卫生、与其他员工之间的互动、帮助其他员工等。

2.谈话法

谈话法是通过与某人谈话从而了解其性格特征的方法。使用谈话法一定要事先确定谈话目的，要对谈话中的内容加以分析，要采取多种多样的谈话方式，要保持谈话气氛的融洽、和谐、温馨。

人事部在面试阶段会从与对方面对面的谈话中能够判断出应聘者的基本内涵、从业经验和资源背景，更重要的是了解到应聘者的知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、应变能力。在新员工入职培训第二天会对其进行面试提问、自我介绍环节，通过其自我陈述优缺点、最值得骄傲的事等来侧面了解入职者的个性（性格）特征，在新入职员工转正前对其进行三次面谈工作，时间节点分别是：新入职员工培训4天完成后，入职的第二周，转正前，通过对提前设定的一些问题的提问，侧面的了解其团队意识、解决问题的能力、以及客观说明事理的态度。

3.作品分析法

作品分析法是通过对一个人的作品，如工作日志、入职报告、试卷的分析，来间接了解其性格特征的方法。

人事部会在新员工入职培训第三天安排其参加节能知识考试和撰写入职报告（字数不低于800字），第四天人事部会点评其入职报告，过程中通过谈论一系列棘手的问题，侧面通过应急能力处理办法了解入职者的个性（性格），节能知识考核，可以直面考核出入职者的主动学习能力。入职者在人事部进行培训期间都需撰写工作日志，然后发送至人事部各成员邮箱，进入工作岗位后，每周工作总结发至部门经理和人事部招聘培训专员处。通过对工作日志的

4.背景调查法

背景调查法是通过收集一个人的家庭历史、社会关系、个人的成长史等多方面资料，来分析和了解其性格特征的方法。人事部从入职者者填写的申请单中可以获取其成长环境、教育背景、工作履历等，通过背景调查侧面了解到的内容主要有：

学历、职务、工作经历有无虚假陈述的；

●与原单位或其它单位劳动关系未结束的；

●与原单位或其它单位有竞业限制的；

●与其他员工发生矛盾或品行不佳的；

●有犯罪、吸毒经历或其它不良习惯的；

通过这一系列的调查取证，尽最大可能的在入职者未进到工作岗位前把弄虚作假者、不良习惯者排除出公司。

二、情景模拟法

所谓情景模拟是根据入职者者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测验项目，将入职者者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求入职者者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。

1.优点

●信度、效度高

●预测性强

●模拟训练，提高管理水平

2.缺点

●时间长、费用高、专业性强而需要专家指导、需要专门的设施设备

3.情景模拟的形式：

●公文处理（文件筐测验）

●无领导小组讨论

3.1公文处理

公文一般有文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告等组成。在入职者者受试前，应向他介绍有关企业的背景材料，然后告诉入职者者，他就是这家企业的负责人，全权处理各种文件。要使入职者者意识到他不是在演戏，也不是在代理职务，而是一真正手握实权的负责人，要他根据自己的经验、知识、能力、性格、风格去处理各种问题。

主要的考评维度：自信心、组织领导能力、计划安排能力、书面表达能力、

分析决策能力、敢担风险能力与信息敏感性、处理问题的条理性、对信息的利用能力等。每一维度可用五点量表进行评定

3.2无领导小组讨论

开会讨论一个实际经营中存在的问题，讨论前并不指定谁主持会议，在讨论中观察每一个入职者的发言，以便了解入职者的心理素质和潜在能力的一种测评方法。

3.2.1评价内容：根据每一入职者在讨论中的表现，可以从以下几各方面进行评价：领导欲望、主动性、说服能力、口头表达能力、自信程度、抗压能力、人际交往能力等。也可让入职者讨论完以后，写一份讨论记录，从中分析入职者者的归纳能力、决策能力、分析能力、综合能力、民主意识等。

3.2.2无领导小组讨论的优点

●使人事部能够真正对入职者的行为进行评价

●能够在入职者之间的相互作用中对其进行观察与评价

●贴近实际工作，表面效度高，入职者容易接受

●能尽量减少入职者掩饰自己特点的机会

●能在同一时间对多名入职者进行测评

●考察的内容范围比较广泛，能获得大量的信息

3.2.3无领导小组讨论的缺陷

●编制题目的难度比较大，而题目的质量会影响测评的质量

●对人事部的要求较高

●入职者的分组以及不同的测评情景都可能会使评价结果受到影响

●入职者的行为仍然有伪装的可能性

3.2.4无领导小组讨论的评价标准

●在组织能力方面：发言的次数、是否敢于发表不同意见；是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解争议问题；能否创造一个使不大说话的人也想发言的气氛，把大家的意见引向一致；能否尊重别人；听取别人的意见；语言表达能力如何，分析问题、根据归纳总结不同意见的能力如何。