领导学论文

在企业管理领域，“疑人不用，用人不疑”，还是“用人要疑，疑人也用”，这些年从来就不乏争论。“疑人不用，用人不疑”作为一句传统古语，很早就被引入为管理经典论述，近些年，企业管理理论随着社会发展、文化意识的更替，针对这句话的衍生，甚至是颠覆性的说法频出，如“用人不疑，疑人照用”、“用人要疑，疑人也用”等等。那么，“疑人不用，用人不疑”的老话是否已过时，或者“用人要疑，疑人也用”的呼声是否真正能取而代之？依我之见，不管时代如何变迁，即使偶尔会因社会的浮躁遇到阻力或异议，“疑人不用，用人不疑”都将作为企业用人的正确理念一直传承下去，并且随着企业的发展发扬光大。

首先，针对“疑”的理解上，很多人支持“用人要疑，疑人也用”的观点，他们认为此处的“疑”并非直白解读为怀疑和不信任，而是将其理解为“约束和监督机制”。把“疑人也用”的“用”理解为尽其才，将人才安排到适合他的位置，而并非是单纯的提拔和犒赏。这样一来，这句话就可以理解为我们在使用人才的时候要注意运用监督的管理手段去约束其行为并把每个人都放在合适他才能发挥的位置上。这样解释似乎很能自圆其说，但是实际上却犯了偷换概念的逻辑错误。我们用员工行为规范守则等相关制度和健全的绩效考核机制来约束员工行为，考核员工的工作行为结果，实际上就是为全体员工，从上至下营造一个公平、公开、公正的工作环境，让员工之间，上下级之间都能够消除戒心，而全身心投入到工作效益的创造过程中，形成合力，实现工作效率最大化。员工不用担心领导看不到我做的事，或者会怀疑我的工作胜任力不足，因为你会有一个清晰的目标责任书，各个目标都会量化，所以领导不需要去“怀疑”，而只用使用这种科学管理的办法去“考察”员工即可。当然，管理学既有其科学性的一面，也有其艺术性的一面，领导在做“考察”工作的同时，也一定会加入其主动的一些看法，这些看法来自于他同员工平日的沟通交流或者从侧面所了解的信息。但是，主流的方向是，制度和先进的管理办法会对领导的主观判断加以约束，使得对于每位员工的评价都会相对公平，最大限度消除人与人之间的猜忌。从企业流程制定上，通过管理办法去约束员工行为消除针对员工的“疑”，能够适应企业文化、符合岗位管理要求的员工，就是合适的员工，如果我是现代企业管理者，我将给予十足的信任，也即“用人不疑”。

其次，从企业发展阶段来看，有人提出了一个有意思的观点，觉得“用人不疑，疑人不用”对于领导者来讲，只是用人的初级阶段；而“用人要疑，疑人也用”，则更技高一筹，智高一筹，才是对企业也对人才负责的态度。还举了刘邦这个历史上著名的帝王的例子，说刘邦一方面好像用人不疑，另外一方面，肚子里极度地猜忌，只不过他手腕高明，猜忌得不动声色罢了，所以他虽无超凡的军事才能和谋略，却聚集了一批将才和贤士，如韩信，萧何，张良，陈平等在他身边为他出谋划策，驰骋沙场。此观点给了我很多思考，我恰恰认为在现代企业中前者（“用人不疑，疑人不用”）是更为高级的智慧，而后者（“用人要疑，疑人也用”）也许在企业发展的初级阶段比如个体户，小作坊时期等还能适用，但是在企业发展壮大，逐步走向规模经营之后，是无法适应现代化管理运作的需要的。

借用网上看到的一个小事例来说明。说老板的一位朋友有次饭局发现老板的副手开发票多开了几百块，事后思量觉得这个事情挺严重还是告诉了这位老板，谁知这位老板却哈哈大笑几声，说道“嗨，这就事啊，这不是什么大事。他为什么不多开一千两千的？他不敢。这几百元，就当奖励他吧。他不但会开票，他还很会做事。我只怕那种只会开票不会做事的人，而且那些连票都不会开的人，我根本就看不上。这叫用人要疑，疑人也用。”这种事情在一些民营小企业，甚至是一些较大的家族企业里很普遍，甚至就成了“潜规则”。然而，试想一下，如果这个老板有一天换了，换成了一位极其严苛的老板，那么他会怎么对待这个消息，对待这位副手；亦或是如果换成了一位平庸无能的老板，又会是怎样的结局呢？前者很可能眼里不揉沙子，再有才能也因为这个事情就立马就让他走人；而后者可能对副手这种行为听之任之，致使这个副手越来越大胆，肆意妄为，对公司造成的损失也随之越来越大。诚然，这两种结果，无论是对这位副手本人而言还是对公司全局来说，都是非常糟糕的结果。而造

成这种结果的始作俑者就是领导脑袋里这种“用人要疑，疑人也用”的思想，且公司上下也接受这种思想。这只是小小的一人一事，如果企业中类似的事件出现多人多次，那么必然会阻碍企业做大做强，这说明这种思想是与企业现代化管理相违背的。而真正要想做现代化先进企业，是需要领导充分展现公开，透明化的领导艺术，而非用像刘邦帝王之术这样秘而不宣的权谋。

还有一种情况，领导在用人的时候并不怀疑任何一位员工的工作态度和工作能力，而更多地是工作风格上趋向于事必躬亲，事无巨细都要一一过问，给人一种“用人要疑，疑人也用”的感觉，那么这是不是就是合理的呢？美国通用电气前CEO韦尔奇曾说过一句话，对于这个问题给予了最好的回答，“管理得少”就是“管理得好”。作为老板或者管理者来说，经历过的事情比较多，对很多事件有丰富的经验，做事自然迅速并且周全。往往他们看到手下的员工做事，总会觉得诸事不妥。然而，越不放手，结果就会越遭，员工永远也学不会，做不好。总是抱着“疑”的管理者，常常不愿意授权，或者授权不当，直接挫伤的是下属员工的自尊心和归属感，抑制了员工的个性和潜在才能的发挥和正常晋升，背后更严重的后果是会使得员工对工作产生倦怠，加大企业离心力，实际上最终会影响企业整体的绩效和长期发展。所以，我们在工作中也应该适当改变自己的管理风格，学会授权，让追随者感觉到被信赖和依靠，工作才会有更好的参与意识、使命感和成就感，团队上下也才会形成坦诚沟通，精诚合作的工作氛围，最终取得企业业绩的提升。

最后，有很多人其实对“用人不疑，疑人不用”的观点是持赞同的态度的，但是因为认为这是管理的理想境界，在现实的企业管理和组织管理中，现实很多场合是存在“用人需疑，疑人也得用”的。但是，我想说的是，如果是志在成就百年基业的企业，那么就必须坚守“用人不疑，疑人不用”的信念不动摇。

世界五百强企业中，有很多都是经历了百年历史的老牌企业。这些企业之所以会历经风雨依然常青，就是因为不管周遭的环境如何变迁甚至发生巨变，他们仍然会坚持自己的价值观，会有完善的规章制度以保证大家能够在开放，诚信，团队协作的企业环境中去工作、学习、成长。比如成立于1837年的宝洁公司（P&G），她拥有一本全球通用的宝洁全球商业行为手册，被员工们称为“蓝宝书”。之所以会有这么个昵称，因为这本书看似普通，实则真的就像是公司的一个宝贝一样，为公司稳健地发展保驾护航，让员工在健全的制度的保证下工作，把全部的精力都投入到精进业务的活动中去。而实际上，在我国，用人不疑的思想自古有之。上古时期，秦国地处西陲，经济发展水平大大落后于中原各诸侯国，所以向来被中原列国瞧不起。孝公即位后，立志变革图强，他发出招贤令：“宾客群臣能有出奇计使秦国强大的，我授予他要职，分给他国土。”商鞅从卫国来投奔，第一次向秦孝公陈述了用“帝道” (黄老之术，主张无为而治)治国的方法，孝公不满意；第二次商鞅又陈述了用“王道”(儒术，主张仁政)治国的方法，孝公仍不满意；第三次商鞅陈述了用“霸道”(法家的治国之术)强国的方法，孝公非常高兴，决定任用商鞅进行变法。当时商鞅从异国而来，身份卑微，又是孝公宠信的一个宦官所荐，王公贵族们都看不起他；而且商鞅的变法极大地损害了守旧派势力的利益，因此一些旧贵族千方百计地中伤商鞅，破坏变法。但秦孝公用人不疑，一旦认定商鞅的变法之道和自己的治国目标一致，就全心全意地支持他，终于使秦国富强起来。

随着管理学的发展，围绕企业用人制度的新观念也会不断推陈出新、枝繁叶茂，诸如“用人要疑，疑人也用”的观点在某些公司管理场景下确实有一定的指导意义，但是，我更倾向于将其视作传统观点的补充和完善，从管理者的角度，“用人不疑，疑人不用”的观点才是符合现代企业长期健康发展的，无论是生活还是工作，我们都应该秉承这一信条。