(完整版)毕业生就业案例分析
大学生就业问题典型案例分析
大学生就业问题典型案例分析在当今社会，大学生就业问题日益严峻，成为了社会关注的焦点。
许多大学生在毕业后面临着就业难、就业质量不高、职业发展不顺利等诸多问题。
下面，我们将通过几个典型案例来深入分析大学生就业问题的原因和解决途径。
案例一：专业不对口的困境＿____是一名计算机专业的毕业生，但他在求职过程中却发现，大部分与计算机相关的岗位都要求有丰富的实践经验和特定的技能证书，而他在大学期间更多地侧重于理论学习，实践操作能力相对较弱。
同时，他对其他行业也缺乏了解和兴趣，导致在就业市场上陷入了专业不对口的困境。
造成这种情况的原因主要有以下几点。
首先，大学教育与市场需求存在一定的脱节。
部分高校在课程设置和教学内容上未能及时跟上行业发展的步伐，导致学生所学知识在实际就业中无法直接应用。
其次，学生自身在大学期间缺乏职业规划意识，没有提前为就业做好准备，没有主动去参加相关的实践活动和培训，提升自己的实践能力和综合素质。
为了解决这一问题，高校应加强与企业的合作，及时了解行业动态和市场需求，优化课程设置和教学内容，增加实践教学环节。
学生自己也要树立正确的职业规划意识，在大学期间积极参加实习、项目实践等活动，积累实践经验，提升自己的竞争力。
案例二：就业期望过高＿____毕业于一所重点大学的金融专业，成绩优异。
在求职时，她只关注大型金融机构和知名企业，对薪资和工作环境有着过高的期望。
然而，由于竞争激烈，她多次碰壁，至今仍未找到满意的工作。
这种现象的产生，一方面是由于社会舆论和家庭期望的影响，让大学生认为只有进入知名企业才能体现自己的价值。
另一方面，大学生对自身能力和就业市场缺乏客观的认识，盲目追求高薪和高职位。
对此，大学生应该调整自己的就业期望，树立正确的就业观。
要认识到，职业发展是一个长期的过程，不能只看眼前的利益。
同时，要充分了解就业市场的情况，客观评估自己的能力和水平，找到与自己能力相匹配的工作岗位。
案例三：缺乏综合素质＿____是一名工科毕业生，专业知识扎实，但在面试中却表现不佳。
大学生就业法律案例(3篇)
第1篇一、案例背景小明，男，某大学计算机科学与技术专业应届毕业生。
2022年6月，小明通过招聘会与某科技公司签订了一份劳动合同，约定合同期限为三年，试用期六个月。
合同签订后，小明顺利入职该公司，担任软件工程师职位。
二、案例经过1. 试用期被延长试用期结束后，公司以小明的项目进度不达标为由，延长了试用期。
小明对此表示不满，认为公司违反了劳动合同法关于试用期的规定。
2. 工资待遇降低在试用期延长期间，公司降低了小明的工资待遇，由原来的每月8000元降至6000元。
小明认为公司此举违法，要求公司恢复原工资待遇。
3. 被解雇试用期结束后，公司以小明的表现不佳为由，解除了与小明的劳动合同。
小明不服，认为公司违法解除劳动合同，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
三、案例分析1. 关于试用期延长问题根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
在本案中，小明与公司签订的劳动合同期限为三年，试用期不得超过六个月。
因此，公司延长小明的试用期违反了法律规定。
2. 关于工资待遇降低问题根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
在本案中，公司降低小明的工资待遇至6000元，低于了劳动合同约定的8000元，违反了法律规定。
3. 关于违法解除劳动合同问题根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，用人单位有下列情形之一的，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
大学生就业法律案例分析(3篇)
第1篇一、引言随着我国高等教育的普及，越来越多的年轻人迈入了大学校园，期待着毕业后能够找到一份理想的工作。
然而，在求职过程中，大学生面临着诸多法律风险，如劳动合同纠纷、就业歧视、侵权责任等。
本文将通过具体案例，分析大学生就业过程中可能遇到的法律问题，并提出相应的法律对策。
二、案例背景小王，一名普通高校毕业生，在求职过程中遭遇了以下问题：1. 求职过程中，小王发现多家企业存在就业歧视现象，如性别歧视、地域歧视等。
2. 小王在签订劳动合同时，发现合同内容存在不平等条款，如试用期过长、加班费偏低等。
3. 小王入职后，因工作压力过大，导致身心俱疲，甚至出现了抑郁症状。
4. 小王在工作中，因公司原因导致受伤，但公司拒绝承担赔偿责任。
三、案例分析1. 就业歧视问题案例中，小王在求职过程中遭遇了就业歧视现象。
根据《中华人民共和国就业促进法》第二十六条规定，用人单位不得以性别、民族、宗教信仰等为由拒绝录用求职者。
因此，小王可以依法维护自己的合法权益。
2. 劳动合同纠纷问题案例中，小王在签订劳动合同时发现合同内容存在不平等条款。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十八条规定，劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
小王可以要求用人单位修改不平等条款，或者依法解除劳动合同。
3. 工作压力问题案例中，小王因工作压力过大导致身心俱疲。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十二条规定，用人单位应当合理安排劳动者的工作时间和休息休假，保障劳动者的身心健康。
小王可以向用人单位提出调整工作压力的要求，或者依法申请劳动仲裁。
4. 侵权责任问题案例中，小王在工作中受伤，但公司拒绝承担赔偿责任。
根据《中华人民共和国侵权责任法》第三十八条规定，用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。
小王可以向用人单位主张赔偿，或者依法申请劳动仲裁。
四、法律对策1. 提高法律意识，了解相关法律法规，增强维权能力。
(完整版)毕业生就业案例分析
毕业生就业事例剖析事例一：就业希望值过高2015 届毕业生小王来自江西于都，直到当年 3 月份他还未落实工作单位。
笔者去参加国家医药管理局的供需会面协调会，趁便将他的应聘资料带去帮他落实单位。
恰好罗平有一家学校要他，专业对口，又是家乡，但是他自己的择业意愿倒是：单位地址一定在赣州市，至于到赣州的什么单位、详细做什么工作都没关紧急，除此之外，什么单位都不考虑。
在这类心态下，结果自然难以如愿。
剖析：小王的思想在目前毕业生的择业过程中拥有必定的代表性。
许多毕业生过于神往经济发达地域，特别是沿海地域的中心城市，最低的希望也是回自己家乡所在地的中心城市。
他们只着重经济文化发达、工作环境优胜的一面，而忽略了人材辈出、相对剩余的一面，择业希望值居高不下，甚至还有逐年上涨的趋向，进而致使主观梦想与现实需求之间的巨大落差。
事例二：自主择业能力差在学校今年3 月份举办的小型招聘会上，毕业生小李的父亲母亲亲在招聘会还没有开始时，就早早地到会场探询单位的状况。
招聘会开始好久此后，小李才徐徐来迟，并由家长陪伴前去用人单位摊位前方谈。
面谈过程中，小李讲话的时间还没有其父亲母亲多，结果谈了一家又一家，最后仍一无所得。
剖析：小李的问题出在择业过程中过分依靠他人，其实，依靠他人是难以选择到一份满意的工作的。
此刻的毕业生中，独生儿女所占的比率愈来愈大，他们的生活一帆风顺，没有经历过什么曲折，再加上父亲母亲亲的过分珍爱，客观上也培育了他们的依靠心理。
这些毕业生大多缺少主见，自我意识模糊，在择业中常会茫然手足无措，自己独立进行择业决议的能力差，致使在人材市场上，父亲母亲取代儿女，亲朋取代自己与用人单位洽商的场面层出不穷。
难怪实用人单位对依靠性过强的毕业生说：“你自己都要靠他人来销售，公司还可以靠你来销售产品吗？”事例三：信心不足，缺少主动毕业生小刘学习成绩和其余方面条件都不错，在就业的早期满怀信心。
但因为专业冷门等原由，找过几家单位都碰了壁，结果产生了自卑感，在此后的择业过程中表现愈来愈差，堕入恶性循环而不可以自拔，以致于到了新的用人单位那边，只能被动地问人家：“学某某专业的要不要”，其余什么话都不敢讲，最后未能落实就业单位。
就业情况法律案例(3篇)
第1篇一、案情简介原告：李某，男，25岁，大学本科毕业，法学专业被告：某知名律师事务所案件类型：劳动争议一、案件背景李某于2018年6月毕业于某知名法学院，取得法学学士学位。
同年7月，李某通过网上招聘，向某知名律师事务所投递了简历，并参加了该所组织的面试。
面试过程中，李某表现优秀，获得了面试官的一致好评。
然而，在面试结束后不久，李某收到了该所的拒绝录用通知，理由是李某身高不足1.75米，不符合该所的招聘条件。
李某认为，该律师事务所的招聘条件属于就业歧视，侵犯了其平等就业的权利。
于是，李某向当地劳动争议仲裁委员会提起了仲裁申请。
二、争议焦点本案的争议焦点在于，该律师事务所的招聘条件是否属于就业歧视，侵犯了李某的平等就业权。
三、仲裁委员会审理过程1. 调查取证仲裁委员会依法对本案进行了调查取证，调取了李某的求职简历、面试记录、拒绝录用通知等相关证据。
2. 开庭审理在开庭审理过程中，李某陈述了案件事实，提供了相关证据，并要求该律师事务所承担相应法律责任。
该律师事务所则辩称，其招聘条件是依据行业规范和实际工作需要制定的，不属于就业歧视。
3. 仲裁委员会裁决仲裁委员会经审理认为，该律师事务所的招聘条件中身高要求明显不合理，侵犯了李某的平等就业权。
根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国就业促进法》的相关规定，仲裁委员会裁决该律师事务所向李某支付赔偿金人民币10000元。
四、一审判决李某对该仲裁裁决不服，向人民法院提起诉讼。
法院经审理认为，该律师事务所的招聘条件确实属于就业歧视，侵犯了李某的平等就业权。
据此，法院判决维持仲裁裁决，要求该律师事务所向李某支付赔偿金人民币10000元。
五、案件评析本案涉及就业歧视问题，具有以下法律意义：1. 明确了就业歧视的法律定义。
根据《中华人民共和国就业促进法》第5条规定，禁止就业歧视，用人单位不得因民族、种族、性别、宗教信仰等歧视劳动者。
2. 确立了平等就业权的法律地位。
毕业生就业案例分析
毕业生小何因为车误点，待他赶到某地人才交流会会场时，已是 差不多收摊收场之时，他真是懊丧极了。要知道，他这次专程到某地 是冲着A单位来的，A单位在他心目中向往已久，他曾经投过一份材料 给该单位人事部负责人，该负责人曾表示对他的材料很感兴趣，并请 他务必参加某月某日在某地举办的人才交流会，到时现场见面后可决 定是否签约，可这次偏偏自己却迟到了，实在不凑巧。 此时，会场内不少单位已录满人员，撤摊而去，剩下的单位也在 整理材料准备收场，他很快便于工作看见A单位的摊位空空如也，昼顿 时凉了半截，开始漫无目的的在场内瞎逛。突然，B单位的摊位令他眼 睛一亮，该单位他也曾向往过，因为他的一位老乡就在此单位工作， 且干得很不错，家乡父老对他是赞不绝口，只因为自己学历层次不够， 未敢冒昧联系，今天既然来了，不妨试试看吧。他郑重其事的递上自 己的一份材料，主动做了自我介绍，并说明了今天晚来的原因，凭着 自己事先对该单位有一定了解，他与负责招聘的人谈得非常投机，最 后该负责人指着手头一堆材料说：“初步人选已定，不过我们会考虑 择优录用的。”一周之后，他意外的得到了B单位的正式面试通知，一 个月不到便签订了正式协议。真是“山穷水尽疑无路，柳暗花明又一 村”。
分析：在日常就业指导工作中，时常会听到有的毕 业生抱怨：有这么多用人单位的需求信息，学校怎 么就及时通知他而不及时通知我？太不公平了！那 些捷足先登者肯定是有特殊关系，得到了特殊关照！ 真是这样的吗？ • 据调查，所有院校都希望尽可能多的把自己的 学生推荐出去，只要掌握了用人信息都会想方设法 通知到有关的毕业生，而实际情况却是由于毕业班 同学还是外出实习，就是做毕业论文、毕业设计或 外出求职等，联系起来很困难，往往是一条信息要 打很多电话，还不一定能找到本人，结果往往是那 些一呼即应，或平时主动联系密切的同学总是能抢 占先机；而联系不上或不及时的，则造成信息资源 浪费，就业机会错过。 • 上述案例中的小王显然在这个问题上处理得很 好，虽然他在求职关键时期人在外地实习，但他能 够主动密切与学校联系，使得信息来源渠道畅通无 阻，赢得了时间和机会。因此，作为毕业生应主动 与学校各方面保持联系，多利用各方面的资源，为 就业多找一个门路和机会。
毕业生就业案例分析
政府为有创业意愿的毕业生提供创业 扶持，如创业资金、创业培训和创业 场地等。
高校就业指导
个性化职业规划
高校为毕业生提供个性化的职业规划指导， 帮助学生了解自己的兴趣、能力和职业发展 方向。
就业信息发布
高校通过就业信息网、招聘会等形式，发布各类招 聘信息，为毕业生提供更多的就业机会。
实习推荐
高校与企事业单位合作，为毕业生提供实习 机会，帮助学生积累实际工作经验，提高就 业竞争力。
毕业生就业Байду номын сангаас议
提升自身能力
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专业技能
通过学习和实践，掌握与 专业相关的技能，提高自 己的专业水平。
沟通能力
培养良好的沟通能力，包 括口头表达、书面表达和 倾听能力，有助于在求职 过程中更好地展示自己。
团队协作
学会与他人合作，发挥团 队力量，提高团队协作能 力。
了解市场需求
行业趋势
关注所在行业的发展动态，了解行业的发展趋势和未 来需求。
案例二：钱亮，对就业市场不了解
缺乏市场了解和职业规划
钱亮在大学期间专注于专业知识学习，但对就业市场和行业趋势了解不足。在求职过程中， 他发现自己的专业与市场需求有所脱节，导致求职受阻。
建议：钱亮需要关注行业动态，了解市场需求和趋势。同时，他可以通过与学长学姐、行业 人士交流来拓展人脉和获取职业建议。此外，他可以参加职业规划课程或咨询，帮助自己更 好地了解市场和制定职业规划。
案例三：孙梅，所学专业就业难
专业就业难度大
孙梅所学的专业比较冷门，就业机会较少。在求职过程中，她发现很多 岗位都与自己的专业不匹配，导致求职困难。
建议：孙梅可以考虑通过考研、转行或自主创业等方式来拓宽就业渠道。 同时，她可以积极参加各种实习和社团活动，提升自己的综合素质和能 力，增加就业竞争力。
就业法律问题案件分析(3篇)
第1篇一、案件背景近年来，随着我国经济的快速发展，就业问题日益成为社会关注的焦点。
然而，在就业过程中，由于法律法规的不完善、企业的不规范操作以及劳动者自身权益意识的薄弱，导致了一系列就业法律问题。
本文将以一起典型的就业法律问题案件为例，进行深入分析。
（一）案件简介某大学毕业生小李，于2018年7月通过招聘会进入一家民营企业担任行政助理。
入职后，小李发现公司存在拖欠工资、加班费不支付、不签订劳动合同等问题。
在多次与公司沟通无果后，小李向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付拖欠的工资、加班费以及赔偿金。
（二）案件争议焦点1. 公司是否应当支付小李拖欠的工资、加班费？2. 公司是否应当与小李签订书面劳动合同？3. 公司是否应当支付小李赔偿金？二、案件分析（一）拖欠工资、加班费问题根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。
”在本案中，公司未按照劳动合同约定支付小李工资，属于违法行为。
根据《中华人民共和国劳动法》第五十一条规定：“用人单位安排加班的，应当支付不低于工资的150%的工资报酬。
”公司未支付小李加班费，同样违反了法律规定。
（二）签订书面劳动合同问题根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：“用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
”本案中，公司未与小李签订书面劳动合同，违反了法律规定。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，可以处以罚款。
”（三）赔偿金问题根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿：（一）未按照劳动合同约定支付劳动报酬的；（二）未依法缴纳社会保险费的；（三）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（四）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（五）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。
大学生就业案例分析
大学生就业案例分析
大学生就业案例：
某大学生小明毕业后找不到理想的工作，遂选择了一家大型互联网公司的运营助理职位。
由于公司战略调整，小明经常需要加班加点，工作压力巨大，健康状况开始下滑。
并且，小明所在的团队老板对他不上心，未能给予他应有的培养和关注。
首先，在这个案例中，小明选择了一个并非自己理想的职位，这直接导致他对工作的热情和投入度不高。
对于大学生来说，选择一个符合自己兴趣和专业的职位非常重要，这样才能发挥自身优势，更好地适应工作环境。
其次，小明所在的公司工作压力过大，长时间加班和高强度工作对他的身体和精神健康造成了负面影响。
大学生刚刚步入社会，往往没有经验和能力应对高压工作，容易造成身心俱疲的情况。
因此，适当调整工作强度和提供必要的休假制度对大学生们的健康非常重要。
第三，小明的老板对他没有太多关注和培养。
在公司内部，领导对下属的关注和指导至关重要，尤其对于大学生这样缺乏经验的员工来说，领导的悉心培养能够让他们更好地适应工作，提高工作效率。
因此，公司的领导层应该给予大学生更多关注和指导，提供良好的成长环境。
综上所述，大学生就业案例中的问题主要集中在选择职位不对、工作压力过大和缺乏领导层关注等方面。
对于大学生们来说，选择一个符合自己兴趣和专业的职位非常重要，获得适当的工
作压力和必要的关注和培养也是至关重要的。
只有充分发挥自身优势，并且获得良好的工作环境和领导层的支持，大学生们才能更好地适应工作，实现职业发展。
高校就业典型案例
高校就业典型案例一、案例主角：小李，计算机专业。
小李刚进大学的时候，和很多同学一样，对未来充满了迷茫。
每天除了上课就是在宿舍打游戏，完全不知道自己这个计算机专业将来能干啥。
到了大三，看到身边的同学开始找实习，他才慌了神。
简历投了一大堆，可是收到的回复寥寥无几。
好不容易有一个面试机会，面试官问他关于编程项目的经验，他支支吾吾半天说不出个所以然来。
但是，小李并没有就此放弃。
他痛定思痛，开始重新规划自己的大学生活剩下的时光。
他加入了学校的一个计算机编程社团，跟着社团里的学长学姐一起做项目。
虽然刚开始的时候他什么都不懂，经常犯错，但是他特别勤快，总是主动去问问题，学习新的知识。
社团接了一个给当地小公司做网站的项目，小李在这个项目里负责前端页面的设计。
他每天对着电脑研究各种代码，找素材，不断优化页面的设计。
在这个过程中，他学会了很多课堂上学不到的实战技能。
临近毕业的时候，他再次投递简历。
这次他的简历可丰富多了，不仅有社团项目经验，还在自己的个人项目里做了一些很有创意的小设计。
有一家比较大的互联网公司看中了他的潜力，给了他面试机会。
面试的时候，他能够自信地回答面试官的问题，还能提出自己对于公司项目的一些独特见解。
他成功地拿到了这家公司的offer，从一个迷茫的大学生变成了一个让人羡慕的互联网公司程序员。
二、案例主角：小王，市场营销专业。
小王是个特别外向、善于交际的人，选市场营销专业也是觉得这个专业适合自己的性格。
可是在大学期间，他发现这个专业理论知识很多，自己有点学不进去。
有一次，学校举办了一个商业营销大赛，小王觉得这是个机会。
他拉上了几个志同道合的朋友组成了一个团队。
他们选择了一个校园周边的小咖啡店作为营销对象。
这个咖啡店一直生意不温不火，小王他们就开始做市场调研。
他们在校园里发问卷、采访同学，发现很多同学觉得咖啡店的价格有点高，而且宣传不到位，很多人都不知道有这么个地方。
于是，小王他们制定了一套营销策略。
就业情况法律案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景近年来，随着我国经济的快速发展，就业问题日益凸显。
特别是近年来，受全球经济形势影响，我国就业形势严峻，就业难、失业率高的问题成为社会关注的焦点。
在此背景下，本案例选取一起因就业歧视引发的劳动争议案件，通过对该案件的剖析，探讨就业歧视的法律问题。
二、案情简介（一）原告基本情况原告张某，男，25岁，大学本科毕业，2018年6月应聘某科技有限公司，应聘岗位为软件工程师。
张某在面试过程中，表现出色，顺利通过了笔试和面试。
但在入职前，公司以张某患有慢性乙肝为由，拒绝与其签订劳动合同。
（二）被告基本情况被告某科技有限公司成立于2005年，是一家从事软件开发、技术咨询的高新技术企业。
近年来，公司业务发展迅速，员工人数不断增加。
被告在招聘过程中，曾明确规定应聘者不得患有慢性乙肝。
（三）争议焦点本案争议焦点为被告是否构成就业歧视。
原告认为，被告以原告患有慢性乙肝为由拒绝与其签订劳动合同，侵犯了原告的就业平等权。
被告则辩称，其招聘条件是为了保障公司员工的健康，维护公司利益。
三、案例分析（一）就业歧视的法律依据1.《中华人民共和国就业促进法》《中华人民共和国就业促进法》第二十六条规定：“用人单位不得因劳动者性别、民族、种族、宗教信仰等不同而拒绝录用或者给予不同对待。
”第二十七条规定：“用人单位不得因劳动者患有传染病、职业病等疾病而拒绝录用或者给予不同对待。
”2.《中华人民共和国传染病防治法》《中华人民共和国传染病防治法》第三十二条规定：“用人单位不得拒绝录用、解雇或者降低劳动者工资，因劳动者患有传染病、职业病等疾病而采取隔离、治疗等措施。
”（二）本案分析1.被告是否构成就业歧视根据《中华人民共和国就业促进法》和《中华人民共和国传染病防治法》的相关规定，被告以原告患有慢性乙肝为由拒绝与其签订劳动合同，侵犯了原告的就业平等权。
慢性乙肝是一种慢性传染病，不属于《中华人民共和国传染病防治法》中规定的传染病。
毕业生就业法律案例(3篇)
第1篇一、案例背景小王，毕业于某知名大学法律专业，于2023年6月取得了法学学士学位。
在校期间，小王学习成绩优异，积极参加各类社会实践和法律竞赛，具备扎实的法律理论基础和实践能力。
毕业后，小王通过激烈的竞争，成功入职我国一家知名律师事务所，担任实习律师。
根据我国《劳动合同法》的规定，小王与律师事务所签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定试用期三个月，试用期工资为每月5000元，转正后工资为每月8000元。
合同中还约定，在劳动合同履行期间，如小王因个人原因离职，需向律师事务所支付违约金人民币10万元。
二、案例经过1. 试用期问题小王入职后，积极适应工作环境，努力学习业务知识，但在试用期内，因对部分案件的法律适用存在争议，与指导律师的意见不一致。
经过多次沟通，双方未能达成一致。
小王认为，自己的专业知识和能力足以胜任工作，且试用期内的争议并非由于个人原因，于是决定提出离职。
2. 离职申请与违约金小王向律师事务所提出离职申请，并提出因个人原因离职。
律师事务所根据劳动合同的约定，要求小王支付违约金10万元。
小王认为，自己离职并非因个人原因，且试用期内的争议并非自己的责任，拒绝支付违约金。
3. 争议解决双方就违约金问题产生争议，未能协商一致。
小王遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
三、仲裁结果劳动仲裁委员会经审理认为，小王在试用期内离职，虽然存在与指导律师意见不一致的情况，但并非小王个人原因导致。
根据《劳动合同法》的规定，用人单位不得以劳动者在试用期内离职为由，要求劳动者支付违约金。
因此，仲裁委员会驳回了律师事务所要求小王支付违约金的要求。
四、案例分析本案涉及的主要法律问题包括：1. 试用期内的离职问题根据《劳动合同法》的规定，试用期内的离职，用人单位不得要求劳动者支付违约金。
本案中，小王在试用期内离职，符合法律规定，用人单位无权要求其支付违约金。
2. 违约金的适用条件《劳动合同法》规定，违约金的适用条件包括：劳动者违反竞业限制约定、违反保密义务等。
就业情况法律案例范文(3篇)
第1篇一、案件背景张某某，男，1988年出生，某省某市人，大学本科学历，主修计算机科学与技术专业。
2019年7月，张某某毕业于某知名大学，同年8月，张某某通过校园招聘进入某科技有限公司（以下简称“科技公司”）担任软件工程师一职。
双方签订了为期三年的劳动合同，约定合同期限自2019年8月1日起至2022年7月31日止。
合同签订后，张某某按照科技公司的工作要求，从事软件开发工作。
然而，由于科技公司的业务调整，2021年6月，科技公司决定对张某某所在部门进行裁员。
在裁员过程中，张某某被列入裁员名单。
张某某不服，认为科技公司违反了劳动合同法的相关规定，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 科技公司是否违反了劳动合同法的相关规定，对张某某进行了违法裁员？2. 如果科技公司违法裁员，张某某应获得哪些赔偿？三、仲裁委员会审理劳动仲裁委员会受理了张某某的仲裁申请后，依法进行了审理。
在审理过程中，仲裁委员会对以下事实进行了认定：1. 张某某与科技公司签订了合法有效的劳动合同，双方权利义务关系明确。
2. 科技公司于2021年6月发布了裁员通知，张某某被列入裁员名单。
3. 张某某在科技公司工作期间，表现良好，未发生任何违纪违规行为。
针对上述事实，仲裁委员会认为：1. 科技公司作为用人单位，有权根据生产经营需要进行裁员，但应遵守劳动合同法的相关规定。
2. 根据劳动合同法第四十一条规定，用人单位进行裁员，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，经向劳动行政部门报告，方可裁减人员。
3. 本案中，科技公司未履行上述法定程序，违法裁员。
四、仲裁结果根据以上事实和法律规定，仲裁委员会作出如下裁决：1. 科技公司解除与张某某的劳动合同，违反了劳动合同法的相关规定，应向张某某支付违法解除劳动合同赔偿金。
2. 科技公司应向张某某支付违法解除劳动合同赔偿金人民币XX万元。
毕业生劳动纠纷案例分析(最终版)精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版毕业生劳动纠纷案例分析（最终版）第一篇：毕业生劳动纠纷案例分析（最终版）毕业生就业劳动纠纷案例分析案例一：某高校毕业生小张通过参加招聘会找到一份不错的工作，双方签订劳动合同，正式建立劳动关系后，小张发现用人单位并没有依照劳动合同所约定的承诺支付劳动报酬。
小张多次与用人单位交涉未果，随后，其与用人单位大吵一顿，甩袖而去。
事隔3个月后，小张欲通过法律途径维护合法权益，被告之已错失法律的最佳保护时机。
法律分析：现行法律对劳动争议的解决有特殊的规定。
首先，《中华人民共和国劳动法》第七十七条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。
”；其次，《中华人民共和国劳动法》第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请，仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的60日内作出。
对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。
”再次，根据《中华人民共和国劳动法》第七十九条规定的精神，“劳动争议案件经过劳动争议仲裁委员会仲裁时提起诉讼的必经程序。
当事人不服劳动争议仲裁委员会做出的劳动争议仲裁，可以自收到仲裁裁决书起15日内向人民法院提起民事诉讼”；所以，本案中的小张通过协商、调解的方式与用人单位无法解决因合同的履行而引发的劳动争议，他有权利自劳动争议发生之日起60日内依法提起仲裁申请，但由于欠缺法律常识，小张在3个月后才提起仲裁，已过仲裁时效。
个人意见：在劳动关系正式确立之后，如果因劳动合同的履行而发生争议，可以通过调解或协商的方式解决，如不能解决，可以从知道或应当知道其权利被侵害之日起60日内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁，不服劳动争议仲裁委员会做出的劳动争议仲裁，可以自收到仲裁裁决书起15日内向人民法院提起民事诉讼。
如果出现劳动争议，应该采取法律规定的方式解决，其实很多的劳动争议完全可以通过协商或调解的方式解决的，且不可像本案中的小张因为一时的不理智而错失法律保护时效。
大学生就业案例法律分析(3篇)
第1篇一、案例背景随着我国高等教育的普及，大学生就业问题日益成为社会关注的焦点。
近年来，大学生就业难问题愈发突出，引发了广泛的社会讨论。
本案例以某高校毕业生小王为例，分析其在求职过程中遇到的法律问题，以及如何运用法律手段维护自身权益。
二、案例简介小王，某高校计算机科学与技术专业毕业生，于2022年6月毕业后开始求职。
在求职过程中，小王先后参加了多家企业的面试，但均因各种原因未能成功就业。
在经历了几个月的求职挫折后，小王发现其中一家企业承诺给予他月薪8000元的工作，但实际到岗后，企业以各种理由降低工资至5000元。
小王认为企业违背了承诺，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
三、法律分析1. 合同法角度根据《中华人民共和国合同法》第二条规定：“合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。
”在本案例中，小王与企业之间虽未签订正式劳动合同，但双方就工作内容、工资待遇等达成口头协议，形成了事实劳动关系。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：“用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
”企业未与小王签订书面劳动合同，违反了法律规定。
2. 劳动法角度根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“用人单位应当按照国家规定支付劳动者工资，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
”在本案例中，企业以各种理由降低小王的工资，违反了劳动法关于工资支付的规定。
此外，根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定：“用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。
”企业违背了与小王之间的约定，侵犯了小王的合法权益。
3. 仲裁法角度根据《中华人民共和国仲裁法》第二条规定：“仲裁委员会受理劳动争议案件，适用本法。
”在本案例中，小王向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，符合法律规定。
根据《中华人民共和国仲裁法》第三十二条规定：“仲裁委员会收到仲裁申请书后，应当在五个工作日内决定是否受理。
大学生就业相关法律案件(3篇)
第1篇一、引言随着高等教育的普及，大学生就业问题日益成为社会关注的焦点。
然而，在就业过程中，大学生常常会遇到各种法律问题，如就业歧视、劳动合同纠纷等。
本文将通过几个典型案例，分析大学生就业过程中可能遇到的法律纠纷，并提出相应的法律建议。
二、案例分析（一）案例一：就业歧视案案情简介：小王是一名应届毕业生，在求职过程中发现，多家企业在其简历中注明“仅限男生”或“仅限本地生源”。
小王认为这是对女性的就业歧视，遂向当地劳动监察大队投诉。
处理结果：经调查，劳动监察大队认定企业存在就业歧视行为，责令企业改正，并向小王道歉。
案例分析：根据《中华人民共和国就业促进法》第二十七条规定，用人单位不得以性别、民族、种族、宗教信仰等为由拒绝录用劳动者。
本案中，企业以性别为由拒绝录用女性，属于明显的就业歧视行为。
大学生在求职过程中，如遇到此类情况，可向当地劳动监察大队投诉，维护自己的合法权益。
（二）案例二：劳动合同纠纷案案情简介：小李毕业后与一家公司签订了一份为期三年的劳动合同。
合同中约定，小李每月工资为5000元，年终奖为年终工资的10%。
然而，在年底，公司以业绩不佳为由，只发放了小李3个月的年终奖。
处理结果：小李向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付其应得的年终奖。
经仲裁，仲裁委员会支持了小李的诉求，要求公司支付小李年终奖。
案例分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条规定，劳动合同中关于工资、奖金等事项的约定，应当符合国家规定。
本案中，公司以业绩不佳为由拒绝支付小李年终奖，违反了法律规定。
大学生在签订劳动合同过程中，应注意合同中关于工资、奖金等事项的约定，以免日后发生纠纷。
（三）案例三：试用期辞退案案情简介：小张毕业后进入一家公司，公司与其签订了为期三个月的劳动合同，约定试用期为一个月。
试用期内，小张因工作表现不佳被公司辞退。
小张认为公司违法辞退，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
处理结果：经仲裁，仲裁委员会认定公司违法辞退小张，要求公司支付小张违法辞退赔偿金。
大学就业法律案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景随着我国高等教育的普及，越来越多的毕业生步入社会，寻求就业机会。
在这个过程中，大学毕业生与用人单位之间的劳动合同纠纷案件也日益增多。
本案例将分析一起典型的大学毕业生劳动合同纠纷案件，探讨其中的法律问题及解决途径。
二、案情简介2018年6月，张三（化名）毕业于某知名大学，专业为计算机科学与技术。
毕业后，张三通过招聘会找到了一家互联网公司——ABC科技有限公司，双方签订了为期三年的劳动合同。
合同约定，张三的月薪为8000元，年终奖金根据公司业绩和个人表现进行评定。
入职后，张三发现公司的工作环境与预期不符，工作强度大，加班频繁。
经过一段时间的工作，张三感到身心俱疲，遂向公司提出离职。
公司以张三违反合同约定为由，拒绝批准其离职。
张三遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
三、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 张三是否违反了劳动合同的约定？2. 公司是否有权拒绝张三的离职申请？3. 如果张三违反了劳动合同的约定，公司应如何处理？四、法律分析1. 关于张三是否违反劳动合同的约定根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
在本案中，张三在离职前一个月向公司提出了离职申请，符合法律规定。
2. 关于公司是否有权拒绝张三的离职申请根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
在本案中，张三并无上述违反劳动合同的情形，公司无权拒绝其离职申请。
3. 关于公司应如何处理根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
大学就业法律案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景随着我国高等教育的普及，大学毕业生人数逐年增加，就业压力也随之加大。
在就业过程中，毕业生可能会遇到各种法律问题，如劳动合同纠纷、就业歧视、就业欺诈等。
本案例将针对一起典型的大学毕业生就业法律纠纷进行分析，以期为广大毕业生提供法律参考。
二、案例简介小李，毕业于某知名大学法学专业，于2019年7月顺利通过国家司法考试。
在求职过程中，小李了解到一家知名律师事务所招聘实习生，遂投递简历。
经过面试，小李成功获得该律师事务所的实习机会。
双方约定，实习期为3个月，实习期间小李每月可获得2000元实习津贴。
实习期间，小李严格遵守实习规定，勤奋工作，表现良好。
实习期满后，小李希望继续留在该律师事务所工作。
然而，律师事务所却以小李实习期间未签订劳动合同为由，拒绝与其签订正式劳动合同。
小李认为，自己在实习期间已经履行了实习生的义务，且双方存在事实劳动关系，律师事务所应与其签订劳动合同。
于是，小李向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求律师事务所与其签订正式劳动合同。
三、案例分析本案涉及的主要法律问题是：实习生是否属于劳动者，实习期间是否应签订劳动合同。
1. 实习生是否属于劳动者根据《中华人民共和国劳动合同法》第二条规定：“劳动者是指与用人单位建立劳动关系，从事劳动的人员。
”实习生在实习期间，虽然未与用人单位签订正式劳动合同，但已经实际从事了与工作岗位相关的劳动，且双方存在事实劳动关系。
因此，实习生属于劳动者。
2. 实习期间是否应签订劳动合同根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：“用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
”虽然实习生在实习期间未与用人单位签订正式劳动合同，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
”实习生在实习期间已经实际从事了劳动，双方已经建立了事实劳动关系。
因此，实习期间用人单位应当与实习生签订劳动合同。
3. 本案争议焦点本案争议焦点在于，实习生在实习期间未签订劳动合同，用人单位是否应承担法律责任。
身边大学生就业法律案例(3篇)
第1篇一、案例背景张华（化名），某高校计算机专业毕业生，于2021年7月与一家软件开发公司签订了一份为期三年的劳动合同。
合同约定张华的岗位为软件工程师，月薪8000元，并享有五险一金等福利待遇。
然而，在公司工作了不到半年的时间内，张华因为个人原因提出解除劳动合同。
二、案例经过1. 张华入职后，由于工作压力较大，加之个人原因，工作表现不佳，经常加班到深夜，导致身体状况恶化。
在经过多次与公司沟通后，公司表示愿意为张华提供调岗或休假的机会，但张华坚持要求解除劳动合同。
2. 张华向公司提交了书面辞职报告，并按照合同约定提前一个月通知公司。
然而，公司在收到辞职报告后，以张华工作表现不佳为由，拒绝支付解除劳动合同的经济补偿金。
3. 张华不服，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
仲裁委员会审理后，认为张华在劳动合同期限内，因个人原因提出解除劳动合同，且符合《劳动合同法》关于解除劳动合同的情形，故支持了张华的仲裁请求。
三、案例评析1. 张华解除劳动合同的合法性根据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
张华在提前一个月提交辞职报告，符合法律规定，其解除劳动合同的行为合法。
2. 公司拒绝支付经济补偿金的不合理性根据《劳动合同法》第四十七条规定，用人单位依照本法规定解除或者终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿。
公司以张华工作表现不佳为由拒绝支付经济补偿金，缺乏法律依据。
张华在劳动合同期限内提出解除劳动合同，符合法律规定，公司应当依法支付经济补偿金。
3. 劳动权益保护的重要性本案例反映出当前大学生就业过程中，劳动权益保护的重要性。
大学生在求职过程中，要充分了解相关法律法规，提高自身维权意识，避免在就业过程中受到不公平待遇。
四、案例启示1. 大学生在求职过程中，要充分了解《劳动合同法》等相关法律法规，提高自身维权意识。
2. 在签订劳动合同前，要仔细阅读合同条款，确保自身权益不受侵害。
大学生就业案例分析报告
大学生就业案例分析报告近年来，随着高校毕业生数量的逐年增加，大学生就业问题成为了社会关注的焦点。
为了更好地了解大学生就业的现状和问题，本文将通过对多个大学生就业案例的分析，探讨影响大学生就业的因素，并提出相应的解决对策。
一、案例介绍案例一：＿____，毕业于一所重点高校的计算机专业。
在校期间成绩优异，多次获得奖学金，并参与了多个科研项目。
毕业后，他成功进入了一家知名互联网公司，从事软件开发工作，薪资待遇优厚。
案例二：＿____，毕业于一所普通本科院校的市场营销专业。
在校期间表现一般，没有突出的实践经历。
毕业后，他在求职过程中屡屡碰壁，最终只能在一家小型民营企业从事销售工作，薪资较低，工作压力较大。
案例三：＿____，毕业于一所专科院校的会计专业。
在校期间考取了相关的职业资格证书，并参加了实习。
毕业后，她通过校园招聘进入了一家国有企业，从事财务工作，虽然薪资不是很高，但工作稳定，福利较好。
案例四：＿____，毕业于一所名牌大学的金融专业。
在校期间积累了丰富的实习经验，具备较强的沟通和团队协作能力。
毕业后，他选择了自主创业，成立了一家金融咨询公司，经过几年的努力，公司逐渐走上正轨，取得了不错的业绩。
二、影响大学生就业的因素（一）个人因素1、专业技能大学生所掌握的专业技能是影响就业的重要因素之一。
像案例一中的_____，由于在计算机专业领域具备扎实的技术功底，能够满足知名互联网公司的需求，从而顺利获得了高薪工作。
而案例二中的_____，专业技能不够突出，在竞争激烈的就业市场中缺乏优势。
2、综合素质包括沟通能力、团队协作能力、创新能力等。
案例四中的_____，凭借出色的沟通和团队协作能力，在自主创业过程中能够有效地与合作伙伴和客户交流，推动公司的发展。
3、职业规划清晰的职业规划有助于大学生明确自己的职业目标和发展方向。
如果在大学期间没有做好职业规划，毕业后容易陷入迷茫，盲目求职。
（二）学校因素1、专业设置一些高校的专业设置与市场需求脱节，导致部分专业的毕业生供过于求，就业困难。
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毕业生就业案例分析案例一：就业期望值过高2015届毕业生小王来自江西于都，直到当年3月份他还未落实工作单位。
笔者去参加国家医药管理局的供需见面协调会，顺便将他的应聘材料带去帮他落实单位。
刚好罗平有一家学校要他，专业对口，又是家乡，然而他本人的择业意向却是：单位地点必须在赣州市，至于到赣州的什么单位、具体做什么工作都无关紧要，除此以外，什么单位都不考虑。
在这种心态下，结果自然难以如愿。
分析：小王的思想在当前毕业生的择业过程中具有一定的代表性。
不少毕业生过于向往经济发达地区，尤其是沿海地区的中心城市，最低的期望也是回自己家乡所在地的中心城市。
他们只注重经济文化发达、工作环境优越的一面，而忽视了人才济济、相对过剩的一面，择业期望值居高不下，甚至还有逐年上升的趋势，从而导致主观愿望与现实需求之间的巨大落差。
案例二：自主择业能力差在学校今年3月份举办的小型招聘会上，毕业生小李的父母亲在招聘会尚未开始时，就早早地到会场打听单位的情况。
招聘会开始很久以后，小李才姗姗来迟，并由家长陪同前往用人单位摊位前面谈。
面谈过程中，小李发言的时间还没有其父母多，结果谈了一家又一家，最终仍一无所获。
分析：小李的问题出在择业过程中过分依赖他人，其实，依赖他人是难以选择到一份满意的工作的。
现在的毕业生中，独生子女所占的比例越来越大，他们的生活一帆风顺，没有经历过什么波折，再加上父母亲的过分呵护，客观上也培养了他们的依赖心理。
这些毕业生大多缺乏主见，自我意识模糊，在择业中常会茫然不知所措，自己独立进行择业决策的能力差，以致在人才市场上，父母代替子女，亲友代替本人与用人单位洽谈的场面屡见不鲜。
难怪有用人单位对依赖性过强的毕业生说：“你本人都要靠别人来推销，企业还能靠你来推销产品吗？”案例三：信心不足，缺乏主动毕业生小刘学习成绩和其他方面条件都不错，在就业的初期满怀信心。
但由于专业冷门等原因，找过几家单位都碰了壁，结果产生了自卑感，在后来的择业过程中表现越来越差，陷入恶性循环而不能自拔，以至于到了新的用人单位那里，只能被动地问人家：“学某某专业的要不要”，其他什么话都不敢讲，最终未能落实就业单位。
分析：小刘的失败是由于自卑心理在作怪。
在择业遭受挫折后，一蹶不振，对自己评价过低，丧失了应有的自信心，择业时缺乏主动争取和利用机遇的心理准备，不敢主动、大胆地与用人单位交谈，也就不能很好地表达自己。
越是躲躲闪闪、胆小、畏缩，越不容易获得用人单位的好感。
这种心理严重妨碍了一部分毕业生正常的就业竞争，使得那些原本在某些方面比较出色的毕业生也陷入“不战自败”的困惑。
毕业生就业咨询案例及分析案例一：自负而失败毕业生小D口才不错，在与用人单位代表面谈时自我感觉良好。
一番海阔天空的高谈阔论以后，当对方问他的个人爱好是什么时，他竟得意洋洋地宣称是“游山玩水”，结果被用人单位毫不犹豫地拒之门外。
分析：小D 的失败是典型的自负心理造成的。
自负在心理学上指过高地估计个人的能力，从而失去自知之明。
在这种心理的支配下，不少毕业生在求职择业过程中，总是自以为是；自负自傲，自以为自己什么都懂，什么都会，夸夸其谈，胡吹海侃，结果留给用人单位的是浮躁、不踏实的印象。
试想，有哪家单位肯要一个不知天高地厚、自命不凡。
眼高手低的毕业生呢？案例二：要求苛刻令单位无法接受我院电子信息工程专业某毕业生与某集团公司经过双选、面试考核，终于进入签约阶段，协议书首先由毕业生本人签署应聘意见，该生在“应聘意见”一栏中写下了以下6条要求：（1）从技术岗位会工作；（2）每周工作五日，每日八小时工作制；（3）解决户口，提供单身住房；（4）住房公积金、劳动保险、养老保险等相关支出均由公司负担；（5）每半年调薪一次；（6）公司不限制个人发展（例如考研等）。
单位鉴于以上条件不能完全答应，将协议书退回，并建议修双后再签。
最终，该生因坚持自己的意见而未能被录用。
分析：该生未被上述单位录用，根本原因在于所提要求过于苛刻。
笔者曾与该集团人事部负责人取得联系，了解以上条件为什么不能完全答应，该负责人说，这位同学提出的6条要求，有些我们是可以满足，也应该做到的，比如：安排专业对口的工作，八小时工作制，解决户口，提供各种福利等。
但有的款项就无法答应，比如，每半年调一次薪，这种要求恐怕任何单位都无法答应。
又比如“公司不限制个人发展”一条，从毕业生角度来看，提出这样的要求可以理解，但从用人单位来讲，在不影响正常工作的前提下，我们鼓励个人提高自身素质，但如果服务期内想考研就考研，不受单位任何约束，单位肯定是不能答应的。
尽管这位同学各方面条件都不错，但这种苛刻的条件我们是无法接受的。
案例三：不要放弃任何一次机会某毕业生赶到杭州某次人才市场时，已是下午3点多钟，此时，许多单位已录满人员撤摊而去，剩下的单位也在整理材料考虑收场，他抱着试试看的心态向自己感兴趣的某单位递了最后一份材料，并诚恳他说明了自己晚来的原因。
谁知刚过两天他就收到了该单位面试通知，一周之后便签定了正式协议，真是山重水复疑元路，柳暗花明又一村。
分析：外出参加人才招聘，一般来说应赶早不宜迟，但有些客观因素是无法预测的，在这种情况下要随机应变，要沉着、有耐心。
有时，耐心等到最后，好戏就在后头。
总之，要么赶早，给对方留下深刻的第一印象，要么耐心等到最后压轴，同样也会给单位以深刻的印象。
案例四：脚踏两只船，咎由自取我校某些毕业生用学校发的协议书跟浙江某单位人签了约，又擅自用考取研究生同学的协议书跟广州某单位日签约，B单位协议书已到学校盖章鉴证，该生后反悔又想去A单位，不得已，只好到B 单位谎称学校要其将协议书取回补办手续，并保证什么时间之前一定办好，单位也相信他，将协议书全部还给了他，而他本人一拿到协议书即到学校又谎称是该单位欺骗了他，解决不了户口将其退回，要求学校在A单位协议书上盖章，学校为谨慎起见，出面与B 单位联系，得知该生有不诚实的行为，对其作出严肃批评，并责令其向该单位道歉，请求谅解。
谁知该生以学法律专业自居，声称单位没有任何证据（即协议书不在手），B单位一气之下，一个电话告到学校：状告该生行为太不象话，欺骗单位，又欺骗学校，道德品行败坏，希望学校给予严厉处分，否则将来影响学校的声誉。
最后，该生以“声败名裂”告终。
分析：签约是一件非常严肃的事情，各方一经签字盖章即具法律效力，任何一方都有履行协议的责任和义务，不得随意变更协议。
上述案例中学生违背了诚信原则，知法违法，多头签约，且到处撒谎，逃脱责任。
这是一种极不道德的行为，既损害自己利益，又败坏学校名声。
毕业生就业咨询案例及分析案例一：顾此失彼，得不偿失我院数字媒体技术专业的某毕业生在大四下学期因外出找工作单位，后又在该单位实习，竟然错过了该学期某课程的毕业考试，由于缺考，这门课没有成绩，无法获得学分，该生只有167个学分，没有达到获得毕业证要有的169个学分的要求，故该生不能按期拿到毕业证、学位证。
只好毕业后重修，酿成了无可挽回的损失。
由于重修，，由此必须推迟到单位报到，少拿几个月工资不算，还有可能被单位退回学校。
分析：毕业生在大四下学期一定要正常处理好求职与求知的关系，求职固然重要，但切忌影响正常学习。
上述案例中的学生显然没有处理好这对关系，以致顾此失彼，得不偿失。
案例二：与毕业生有关的仲裁案例小张（化名）是上海某国际贸易有限公司（以下简称公司）于2007年7月份招聘的应届大学毕业生，2014年2月20日小张提出辞职得到了公司同意后，小张以公司扣押其大学毕业证书和学位证书且造成其不能在其他单位就业为由提起劳动仲裁，要求公司返还其学历和学位证书并赔偿扣押证书造成的损失。
仲裁裁决支持了小张的请求，公司不服起诉至法院。
小张为证明自己的主张，向法院提交了公司收取学历和学位证书的收条，以及自己跟公司经理就归还上述证书的谈话录音，录音中经理明确表示自己不会销毁证书。
小张同时提供了与新用人单位的劳动合同（试用期工资为1500元/月）和辞退通知书，证明因为自己没有学历和学位证书，被新用人单位辞退并造成每月1500元工资损失的事实。
公司辩称公司从未收取过小张的学历和学位证书，小张提交给法院的学历和学位证书的收条是小张自己手写后私自加盖了公司的公章；且小张与经理谈话过程中经理正在做其他事情，对小张讲的话未加留意，因此，不能根据该两份证据认定公司收取了小张的学历和学位证书。
法院认为小张提供的收条和录音资料足以证明公司扣押了小张的学历证书和学位证书，公司虽然予以否认，但其未提供相反证据予以反驳，其解释又前后矛盾，不符常理，故对公司主张，法院不予采信，遂判决公司于判决生效后10日内归还小张学历证书和学位证书原件，并按1500元/月的标准赔偿小张因被扣押学历和学位证书造成的损失（自2008年4月1日起至判决生效之日）分析：《劳动合同法》第九条：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
”该法第八十四条：“用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。
用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
”由此可见，《劳动合同法》明确禁止用人单位向劳动者收取押金、身份证、学历学位证书等财物。
用人单位的上述做法无疑是违法的。
某毕业生参加了考研，但成绩尚未出来，自己又没有什么把握，于是竭力到某单位应聘，后该单位正式要求签约，且催得很急，否则另考虑人选。
该生担心错过良机，匆忙签约，且未仔细推敲附加内容：即“服务期内不得以任何理由提出升学、出国、调动等要求，否则，缴违约金若干。
”不久，研究生录取分数出来了，随即该生又收到了某校的录取通知，该生后悔莫及，单位却不答应更改协议；“无奈，只好放弃深造机会，履行协议。
分析：在签约过程中，有不少单位会备注附加一些协议条款，如“必须取得学士学位”、“必须体检合格”、“服务期多少年”、“违约金多少……”等等，对这些内容，毕业生应看仔细，并权衡利弊，尤其是服务期和违约金等要考虑自身的实际情况和承受能力。
案例三：八面来风善捕捉就业信息某毕业班大三下学期一开学便安排在外地实习两个月，正当班上其他同学整装待发之时，小王却不动声色的忙开了：他先找了班主任，拜托班主任如有合适单位，请帮忙推荐，并留下两份自荐材料。
然后他又找到学校负责就业推荐工作的老师，请他们有重要信息及时告知自己。
接下来，他走访了自己最要好的一位低年级朋友，拜托这位师弟定期到校就业信息栏看看，将有关重要信息及时通报给他。
最后，他仔细查询了即将离开的两个月中各地人才交流会的信息，并据实际情况做了安排。