岗位规范与工作说明书的区别
2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师考前冲刺试卷A卷含答案
2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师考前冲刺试卷A卷含答案单选题（共30题）1、（）是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。
A.劳动争议B.劳动主体争议C.劳动关系纠纷D.劳动权责纠纷【答案】 A2、在人员录用过程中，（）是最关键的问题。
A.录用计划B.录用标准C.录用决策D.录用原则【答案】 C3、(2015年11月)以下关于岗位规范和工作说明书的区别，不正确的是（）。
A.两者涉及的内容不同B.两者结构形式不同C.两者突出的主题不同D.两者适用范围不同【答案】 D4、在培训激励制度中，激励制度不包括（）。
A.对员工的激励B.对培训实施者的激励C.对企业的激励D.对部门及主管的激励【答案】 B5、下列选项中不属于员工满意度调查内容的是（）。
A.薪酬B.工作C.管理D.程序【答案】 D6、根据《集体合同规定》的规定，（）的集体合同不具有法律效力。
A.口头承诺B.口头许诺C.口头答应D.口头形式【答案】 D7、(2015年5月)（）是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定的标准。
A.效率定员标准B.岗位定员标准C.单项定员标准D.设备定员标准【答案】 C8、适当拉开员工之间的薪酬差距体现了（）原则。
A.对外具有竞争力B.对员工具有激励性C.对内具有公正性D.对成本具有控制性【答案】 B9、培训有效性的要求不含（）。
A.明确评估目的B.确定评估项目及评估内容C.培训评估方式的设计D.设计评估培训工作方法【答案】 D10、（）也称经验效度，是通过建立一定指标来检查岗位测评结果的效度。
A.内容效度B.统计效度C.过程效度D.结构效度【答案】 B11、（）不属于目标型调查法。
A.选择法B.序数表示法C.正误法D.描述调查【答案】 D12、企业的目标和劳动者的目标是有差异的，企业的目标是（）。
A.利润最大化B.社会效益最大化C.福利最大化D.保护环境【答案】 A13、通过员工培训激励及其配套制度的确立，最终形成以目标激励为先导、竞争激励为核心、()为后盾的人才培养激励机制。
2023年-2024年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库附答案(基础题)
2023年-2024年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库附答案（基础题）单选题（共45题）1、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为（）。
A.2组B.5组C.10组D.20组【答案】 C2、在选择培训方法时，态度培训多以( )方法为主。
A.示范模拟B.课堂授课C.角色扮演D.情景模拟【答案】 D3、一个（）就相当于一种专门职业。
A.职系B.职等C.职组D.职门【答案】 A4、我国劳动法的首要渊源是()A.宪法中关于劳动问题的规定B.劳动法律C.国务院行政法规D.劳动规章【答案】 A5、()不是企业劳动争议调解委员会对劳动争议进行调解的特点。
A.群众性B.系统性C.自治性D.非强制性【答案】 B6、销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到，这体现了员工素质测评的（）原理。
A.个体差异B.工作差异C.结构差异D.人岗匹配【答案】 D7、处理劳动争议的正确程序是()。
A.调解、诉讼、仲裁B.调解、仲裁、诉讼C.仲裁、调解、诉讼D.仲裁、诉讼、调解【答案】 B8、绩效管理的核心是()A.绩效沟通B.绩效辅导C.绩效反馈D.绩效计划【答案】 A9、动态组织设计理论中，（）所研究的内容占有主导地位。
A.静态组织设计理论B.动态组织设计理论C.古典组织设计理论D.近代组织设计理论【答案】 A10、“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做?”属于（）问题。
A.经验性面试B.非结构化面试C.情境性面试D.半结构化面试【答案】 C11、在市场经济中，企业在决定劳动投入规模时，以取得( )为决策准则。
A.经济效益B.社会效益C.最低成本D.最大利润【答案】 D12、管理培训体系设计的原则,不包括( )A.战略性原则B.差昇性原则C.有效性原则D.计划性原则【答案】 B13、下列关于组织结构设计的一些基本理论描述不正确的是()A.组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论B.组织设计理论被称作为狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计C.组织运行的环境、目标、结构等属于组织设计理论的研究对象D.组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段【答案】 C14、()将工资水平直接与企业效益和员工的工作业绩相联系。
企业人力资源管理师之三级人力资源管理师考试经典知识题库
企业人力资源管理师之三级人力资源管理师考试经典知识题库1、领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致是()的主要观点。
A.参与模型B.领导情境理论C.路径一目标理论D.费德勒的权变模型正确答案：C2、(2015年5月)（ ）是一种最简单的岗位评价方法。
A.关键事件法B.评分法C.因素比较法D.排列法正确答案：D3、某产品的原台份的工时定额是100小时，计划调整为80小时，则压缩率是（）。
A.20％B.30％C.40％D.25％正确答案：A4、（ ）可以有效地测量人的某种潜能，从而预测他在某职业领域中成功和适应的可能性，或判断哪项工作适合他。
A.人格测试B.兴趣测试C.能力测试D.情境模拟测试正确答案：C5、人员编制按照社会实体单位的性质和特点分类，不包括（）。
A.行政编制B.部门编制C.企业编制D.军事编制正确答案：B6、培训课程的设计策略不包括（）。
A.基于学习风格的课程设计B.基于资源整合的课程设计C.基于课程媒体式教学设计D.对课程设计效果的事先控制正确答案：C7、以下关于目标管理法的说法错误的是（ ）A.评价标准可间接反映员工的工作内容B.以制定的目标作为对员工考评的依据C.使员工个人努力目标与组织目标一致D.以可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准正确答案：A8、下列关于管理者训练法的说法错误的是（ ）。
A.简称ST法B.是产业界最为普及的管理人员培训方法C.一般采用专家授课、学员间研讨的培训方式D.指导教师是管理者训练法的关键正确答案：A9、实行单班制还是多班制，主要取决于企业的（ ）。
A.生产经营活动的性质和特点B.企业组织结构的类型C.员工身体健康需要D.领导的决策正确答案：A10、（ ）包括行为者所处的各种环境、机遇、所从事的工作的特点、难度及工作与人的相互作用，他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等。
人力资源三级知识点
人力资源三级知识点第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析一、人力资源规划的概念（一）人力资源规划1、广义：企业所有人力资源计划的总称，是战略计划与战术计划的统一。
2、狭义：制定相宜的政策与措施，从而使企业人力资源供给与需求达到平衡。
期限划分：长期规划（五年以上）、中期规划（一至三年）、短期规划（一年以内）（二）人力资源规划的内容1、战略规划；2、组织规划；3、制度规划；4、人员规划；5、费用规划；（三）人力资源规划与其他企业规划的关系企业规划中起着决定性作用的规划（四）与企业管理活动的关系具有先导性与战略性，调整人力资源管理政策，指导人力资源管理活动；二、工作岗位分析（一）工作岗位分析1、定义：（二）工作岗位分析的内容1、工作描述；2、工作规范；3、制作工作说明书。
（三）作用1、为招聘、选拔与任用合格的员工奠定基础。
2、为考评、晋升提供了根据。
3、是改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是进行各类人才供给与需求预测的重要前提。
5、是工作岗位评价的基础，薪酬制度建立的重要步骤。
三、工作岗位分析信息的要紧来源1、书面资料；2、任职者的报告；3、同事的报告；4、直接的观察。
四、岗位规范与工作说明书（一）岗位规范1、亦称劳动规范、岗位规则或者岗位标准。
2、要紧内容（1）岗位劳动规则。
（2）定员定额标准。
（3）岗位培训规范。
（4）岗位员工规范。
3、岗位规范的结构模式（1）管理岗位知识能力规范。
（2）管理岗位培训规范。
（3）生产岗位技术业务能力规范。
（4）生产岗位操作规范。
（5）其他种类。
管理岗位的考核规范。
（二）工作说明书1、定义：2、分类按照对象与范围：岗位工作说明书；部门工作说明书；公司工作说明书。
3、内容（1）基本资料。
（名称；等级；编码；定员标准；上下级及分析日期等）。
（2）岗位职责。
（3）监督与岗位关系。
（4）工作内容与要求。
（5）工作权限。
（6）劳动条件与环境。
（7）工作时间。
（时间长短及轮班制）。
职称英语综合类A级B级习题及答案
人力资源管理师三级复习要点2010.5：第一章简答题、计算题一、工作岗位分析信息的主要来源..选择题1．书面资料；在企业中;一般都保存各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的说明..例如：组织中现有的岗位职责、供招聘用的广告等..2．任职者的报告；可通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告..3．同事的报告；可以从任职者的上级、下属等处获得资料..这些资料可以弥补其他报告的不足..4．直接的观察；尽管岗位分析人员出现在任职者的工作现场对于任职者会造成一定的影响;但这种方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息二、工作分析的概念、内容及作用1、概念：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务;职责权限;岗位关系;劳动的条件和环境;以及员工承担本岗位工作应具备的资格条件所进行的系统研究;并制定工作说明说等岗位人事规范的过程2、内容：1完成岗位调查取得相关的信息;对岗位的时间;空间范围做出科学的界定;然后再对岗位内在活动进行系统的分析;并做出概括和总结2界定岗位的工作范围和内同;提出岗位员工应具备的资格条件3将上述岗位分析的研究果;制定成工作说明书等人事文件3、作用：1、岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础..2、岗位分析为员工考核、晋升提供了依据..3、岗位分析成为企业改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件..4、岗位分析是企业制定有效的人力资源计划;进行人才预测的重要前提..5、岗位分析是岗位评价的基础;而岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度的重要步骤..三、岗位规范与工作说明书的区别..岗位规范与工作说明书即相互联系;又存在一定的区别：1从涉及的内容来看：工作说明书是以岗位的事和物为中心;对岗位的内涵进行深入分析;而岗位规范所覆盖的范围;涉及的内容比工作说明书要广泛的多;只是其中内容有所交叉..2岗位规范与工作说明书所突出的主体不通;岗位规范是在岗位分析的基础上;为员工的招收;考核;培训;选拔;任用提供依据;而工作说明书则是岗位进行系统全面的剖析;工作岗位规范是工作说明书的组成部分..3从具体的结构形式看;工作说明书一般不受标准化原则的限制;而岗位规范一般是有企业单位职能部门按企业标准化原则;统一制定发布执行的..四、改进工作岗位设计的基本内容..多选、简答1、工作扩大化和丰富化2、岗位工作满负荷3、岗位工时制度4、劳动环境的优化五、工作岗位说明书的概念、内容P61、基本资料..主要包括岗位名称、岗位等级即岗位评价的结果、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面识别信息..2、岗位职责..主要包括职责概述和职责范围..3、监督与岗位关系..说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系..4、工作内容和要求..它是岗位职责的具体化;即对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明..5、工作权限..为了确保工作的正常开展;必须赋予每个岗位不同的权限;但权限必须与工作责任相协调、相一致..6、劳动条件和环境..它是指在一定时间空间范围内工作所涉及的各种物质条件..7、工作时间..包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容..8、资历..由工作经验和学历条件两方面构成..9、身体条件..结合岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规定;包括体格和体力两项具体的要求..10、心理品质要求..岗位心理品质及能力等方面要求;应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析;并作出具体的规定..11、专业知识和技能要求..12、绩效考评..从品质、行为等多个方面对员工进行全面的考核和评价..六、工作岗位设计的基本原则..选择题1、明确任务目标原则2、合理分工协作原则3、责权利相对应原则4、因事设岗原则七、工作岗位设计的基本方法及分析工具：程序分析、动作研究P19传统的方法研究技术传统的方法研究技术;是运用调查研究的实证方法;对现行岗位活动的内容和步骤;进行全面系统的观察、记录和分析;找出其中不必要不合理的部分;寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术..包括：1、程序分析..2、动作研究..现代工效学的方法现代工效学的方法;是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配;以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学..其他可以借鉴的方法对企业的岗位设计来说;除了上述可采用的两种方法之外;最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法..八、企业定员的基本原则..1、定员必须以企业生产经营目标为依据；2、定员必须以精简、高效、节约为目标；3、各类人员的比例关系要协调；4、要做到人尽其才、人事相宜；5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；6、定员标准应适时修订..九、定员的五种方法;适用条件;计算方法P28、P38某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量 / 某类人员工作劳动效率按劳动效率定员是根据生产任务和工人的劳动效率、出勤率来计算定员人数..定员人数=计划期生产任务总量 / 工人劳动效率*出勤率按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额;以及出勤率来计算定员人数定员人数=需要开动设备台数*每台开动的班次 / 工人看管定额*出勤率按比例定员按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例;来计算某类人员的定员人数..按岗位定员是根据岗位的多少;以及岗位的工作量大小来计算定员人数..班定员人数=共同操作各岗位生产工作时间的总和 / 工作班时间—个人需要与休息宽放时间按组织机构;职责范围和业务定员主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员..十、企业定员标准的概念与分级分类..P371、定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准;发布;在一定范围内对劳动者所作的统一规定..2、分级按管理体制分1.国家劳动定员标准2.行业劳动定员标准3.地方劳动定员标准4.企业劳动定员标准分类按定员标准综合程度分1.单项定员标准详细定员标准;以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定标准2.综合定员标准概略定员标准;以某类人员乃至企业全部人员为对象制定标准按定员具体形式分1.效率定员标准2.设备定员标准3.岗位定员标准4.比例定员标准5.职责分工定员标准..十一、劳动定员标准设计要求原则;包含的内容P38-391、定员水平要科学、先进、合理2、依据要科学3、方法要先进4、计算要统一5、形式要简化6、内容要协调十二、制度规范的类型1、企业基本制度;企业基本制度是企业的宪法2、管理制度;是对企业管理各基本方面的规定的活动框架;调剂集体协作行为的制度..3、技术规范;是设计某些技术标准;技术规程的规定..4、业务规范;针对业务活动过程中那些大量存在;反复出现;有能摸索出科学处理办法的事务所指定的业务处理规定..5、行为规范;在企业组织当中;有些制度规范涉及了个人行为;还有一些规范是专门针对个人行为专门制定的..十三、人力资源管理制度规划的原则1、共同发展原则2、适合企业的特点3、学习与创新并重4、符合法律规定5、于集体合同协调一致十四、审核人工成本预算的方法..1.注重内外部环境变化;进行动态调整1关注政府发布的年度工资指导线;即基准线、预警线和控制下线来衡量本企业生产经营状况2.定期进行工资水平市场调查;了解同类企业工资变化3.关注消费物价指数2.注重比较分析费用使用趋势3.保证企业支付能力和员工利益..十五、审核人力资源管理费用预算的方法..1、首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程;然后确定需要哪些资源、多少资源给予支持如人力资源、财务资源、物质资源..2、在审核费用时;首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程;然后确定在这些活动及其过程中;都需要哪些资源、多少资源给予支持如人力资源、财务资源、物质资源..这些费用预算与执行的原则是“分头预算;总体控制;个案执行”;公司根据上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度..第二章计算题、图表分析题、简答题考试指南：P115;116一、内、外部招聘方法比较分析P62-641、内部招募的主要方法内部招募：一推荐法；二布告法；三档案法..优点：了解全面;准确性高激励性强;适应性快;使组织培训投资得到回报;费用较低缺点：来源局限、抑制创新;“近亲繁殖”;可能造成内部矛盾2、外部招募的主要方法外部招募：一发布广告；二借助中介；职业介绍机构猎头公司、劳务市场、人才交流中心针对性强、费用低、招聘洽谈会应聘者集中;选择余地大;有时难以招聘到高级人才三校园招聘；适合招聘大批初级技术人员四网络招聘；成本低、选择余地大、涉及范围广、方便快捷、不受地点和时间限制、申请书等资料的储存、分类、处理和检索更便捷和规格化..五熟人推荐..六行业协会优点：来源广;余地大;利于召到一流人才；带来新思想、新方法；树立企业形象；可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾；节省培训投资缺点：筛选难度大；进入角色慢；招募成本大；决策风险大；可能影响内部员工积极性不同招聘方法适用的招聘对象：发布广告：中下级人员借助一般中介机构：中下级人员猎头公司：热门、高级、尖端人员上门招聘：初级专业人员熟人推荐：专业人员、一般人员二、选择招聘渠道的主要步骤..1、分析单位的招聘要求；2、分析招聘人员的特点；3、确定适合的招聘来源；4、选择适用的招聘方法；5、选择对应的媒体发布信息；6、收集应聘者资料三、参加招聘会的主要程序..1、准备展位2、准备资料和设备3、招聘人员的准备4、于协作方沟通联系5、招聘会后的工作四、如何筛选简历和申请表..1、筛选简历一分析简历结构；二审察简历的客观内容；三判断是否符合岗位技术或经验要求；四审查简历中的逻辑性；五对简历的整体印象..2、筛选申请表的方法方法：筛选申请表的方法一判断应聘者的态度；二关注与职业相关的问题；三注明可疑之处..五、笔试、面试如何改进和提高..六、员工招聘活动评估1、成本效用评估P83是对招聘成本所产生的效果进行分析招聘成本效益评估是坚定招聘效率的一个重要指标..1、招聘成本;一部分是直接成本一部分是间接费用 2、成本效用评估 3、招聘收益成本比..2、数量与质量的评估P841、数量评估：录用员工数目的评估是对招聘工作的有效性检验的一个重要方面..2、质量评估：录用人员的质量评估实质上是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜在、素质等进行的各种测试与考核的延续..录用质量是对员工绩效行为;实际力;工作潜力的评估;是对招聘工作成果和方法的有效性检验的另外一个方面招聘任务3、信度与效度的评估P84信度是指测试结果的可靠性和一致性;信度分为稳定系数、等值系数、内在一致系数效度即有效性和精确性;分为预测效度、内容效度、同侧效度七、人员录用的主要策略、特点;计算;表2-1P821多重淘汰式：每种测试方法都是淘汰性的;应聘者必须在每种测试中都达到一定水平方能合格2补偿式：不同测试的成绩可以互为补充;最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策3结合式：有些测试是淘汰性的;有些是可以互为补偿的;应聘者通过淘汰性的测试后;才能参加其他测试八、企业如何改进劳动分工——对过细的劳动分工进行改进..1扩大业务法2充实也无法3工作连贯法4轮换工作法5小组工作法6兼岗兼职7个人包干负责九、5S管理..整理、整顿、清扫、清洁、素养十、工作轮班的组织形式；排班方法P107四班三运转：也叫四三制;其轮休制是以八天为一个循环期;组织四个轮班;实行早、中、夜三班轮流生产;保持设备连续生产不停;工人每八天轮休两天的轮班工作制度..也可安排工作三天休息一天;或工作九天休息三天;从循环期上看;可分为四天、八天、十二天等形式..在实行每周40小时的工时制度下;企业采用本轮班方法时;每个月需要安排一个公休日..五班四运转：即五班轮休制;它是员工每工作十天轮休两天的轮班制度..以十天为一个循环期;组织五个轮班;实行早、中、夜三班轮流生产;保持设备连续生产不停;并每天安排一个副班;按照白天的正常时间上班;负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务..第三章方案设计题、简答题1、培训管理的四个阶段..2、培训需求信息的收集方法..3、培训评估P1434、评估表：方案设计P142-1435、培训方法的应用P157案例分析法、事件处理法P158-1596、培训风险管理制度P165第四章案例分析题、简答题1、绩效管理的5个阶段P170;尤其应注意考评阶段的组织实施工作..2、选择绩效考评方法时;应考虑因素3个P1733、在设计考评方法时的基本原则P174第五章绩效面谈种类、绩效反馈P1854、提高绩效面谈有效性的具体措施或方法P1865、绩效考评方法进行分析..第六章计算题、简答题1、制定企业薪酬管理制度的基本依据P2142、单项工资管理制度制定的基本程序：四点P2173、常用工资管理制度的制定程序P2174、表5-25;表5-26;计算、排序;决定岗位工资差别P239-2405、员工福利管理..第七章案例分析题1、集体合同、企业民主管理制度..2、劳动关系变更、劳动合同变更引发的争议3、工伤致残的劳动争议4、工伤等级十级P313;更等级的待遇、适用期限答题表述：这是一个……引发的劳动争议案例参考题目一、简答1、在进行工作岗位分析时;应掌握工作岗位的哪些基本特点2、如何提高绩效面谈的有效性二、方案设计题1、工作轮班制的组织形式及排班方法符合新劳动合同法2、如何运用事件处理法或案例分析法展开员工培训3、设计培训评估表某外贸企业为提升企业的竞争力．针对部分业务人员进行了为期三天的商务礼仪培训．希望通过培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动;塑造良好的企业形象..培训结束后人力资源部门为了解受训者对培训项目的感性认识;同时为将来课程的改进收集信息;要求受训者填写培训课程评估表．请根据上述情况;为该企业设计一份培训课程评估表..三、计算题1、岗位等级评价P240四、案例分析题案例1某公司又到了年终绩效考核的时候;从主管人员到员工每个人都很紧张;大家议论纷纷..公司采用强制分布式的末位淘汰法;到年底根据员工的表现;将每个部门的员工划分为A 、B 、C 、D 、E 五个等级..分别占10%、20 ％、40%、20 ％、l0%;如果员工有一次被排在最后一级;工资降一级;如果有两次排在最后一级;则下岗进行培训;培训后根据考察的结果再决定是否上岗;如果上岗后再被排在最后10% ;则被淘汰;培训期间只领取基本生活费..主管人员与员工对此都有意见;但公司强制执行..财务部主管老高每年都为此煞费苦心;把谁评为E 档都不合适..该部门是职能部门;大家都没有什么错误;工作都完成得很好..去年;小田有急事;请了几天假;有几次迟到了;但是也没耽误工作..老高没办法只好把小田报上去了..为此小田到现在还耿耿于怀;今年不可能再把小田报上去了..那又该把谁报上去呢请回答下列问题：1财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评为什么 9 分2强制分布法有何优点和不足 11分案例2参见考试指南案例32006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商;签订了一份集体合同草案;双方首席代表签字后;该草案经五分之四的职工代表通过..其中;关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元;每天工作用8小时..同年3月17日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案;劳动和社会保障局在15日内未提出异议..所以;2006年4月2日;振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同..2006年5月;刘某应聘于振兴公司;公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同;合同规定其每月工资1000元;每天只需工作6小时..1个多月后;刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同;约定员工每月工资不得低于1300元..刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定;于是与公司交涉;要示提高工资;但公司始终不同意;刘某不服;于2006年7月中旬;向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉;要示振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同;并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬..如果您是当地劳动争议仲裁人员;您如何进行裁决 20分评分标准：P28320分1这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议;主要涉及集体合同的订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束力等内容.. 3分2本案例订立集体合同的过程中;振兴公司的工会推选了协商代表;就员工最低工资、劳动时间等达成了一致;并经2/3以上职工代表审议通过;因此;振兴公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的.. 3分3本案例中;振兴公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门;劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议;因此该集体合同即行生效.. 3分4本案中;振兴公司与刘某签订劳动合同时;该公司与工会签订的集体合同已经生效;所以;集体合同对刘某同样具有效力..同时刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准;因此该项的规定无效.. 3分综上所述;劳动争议仲裁委员会应该做出以下裁决：1振兴公司补发刘某2个月的工资差额：即1300－1000×2=600元.. 3分2在劳动合同剩余期限内;振兴公司应当每月按照不低于1300元的标准;支付刘某的工资；3分3振兴公司与刘某所订立的劳动合同依然有效;除工资条款外;其他条款不变..2分案例4李某2000年被甲公司雇佣;井与公司签订了劳动台同;其工作岗位是在产生大量糟尘的生产车间-李某上班后;要求发给劳动保护用品．被公司以资金短缺为由拒绝..李某于2006年初生病住院..2006年3月;经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断;李某被确诊患有尘肺病..出院时-职业痛鉴定机构提出事某不应再从事原岗位工作..李某返回公司后．要求调到无粉尘环境的岗位工作;井对其尘肺病进行疗养和治疗．但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位．也未对其病进行治疗当李某再次催促公司领导调动工作岗位时;公司以各岗位满员．不好安排别的工作为由;让其继续从事原工作．李某无奈．向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉．要求用人单位为其更换工作岗位．对其尘肺病进行疗养和治疗．并承担治疗和疗养的费用..请分析本寨倒-指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规应该如何正确解决15分评分标准：P31115分1本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规．不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案什.. 3分2按照劳动法有关规定．劳动者有获得劳动安全保护的权利..公司没有为李某提供必要的劳动保护用品;违反了劳动安全卫生法规;公司必须发给李某劳动保护用品..3分3劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪划..劳动者在评定伤残等级后;劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的．继续享受工伤医疗待遇.. 3分4本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病．患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇..李某在暂停工作接受工伤医疗期间;公司应给予李某停工留薪待遇..同时;在医疗期终结后;公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级;支付李某一次性伤残补助金..3分5本寨中李某被确诊为职业病后;即向公司提出调离岗位的请求..李某的要求是正当合理的..本案中公司在李某提出调离要求3个月后;仍不调换李某的工作岗位;这是违法的..公司应为李某调换工作岗位;井承担在此期间的治疗费用.. 3分选择题：第一章1、人力资源规划的内容2、岗位规范的主要内容3、改进工作岗位设计的基本内容4、劳动定员标准5、审核人力资源费用预算的方法..6、人力资源管理制度规划的原则..第二章1、招聘方法比较分析2、笔试、面试比较分析3、员工招聘活动的评估4、人员配置原理5、劳动分工6、“5S”活动7、轮班制第三章1、培训需求的层次分析2、培训需求实施程序3、培训需求信息的收集方法4、培训需求分析模型5、培训效果的评估6、培训方法的分类、比较7、培训制度第四章1、绩效管理系统设计2、绩效管理流程3、绩效面谈4、绩效改进的方法与策略5、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法6、绩效评估方法的分析、比较第五章1、薪酬内涵、实质2、薪酬水平的影响因素3、薪酬管理的基本原则4、薪酬制度设计的基本要求5、工资奖金调整的方式6、工作岗位评价的特点、原则及基本功能7、作岗位评价的要素8、工作岗位评价方法分析、比较9、人工成本及构成;10、确定合理人工成本应考虑的因素11、人工成本核算方法12、社会保障概念、构成及计算第六章1、劳动关系概念2、劳动法律关系的含义和特征3、劳动法律关系的构成要素4、劳动关系调整的方式5、集体合同的内容、特征6、订立集体合同应遵循的原则7、签订集体合同的程序、生效8、内部劳动规则的特点9、企业内部民主管理的形式10、工时、最低工资标准11、工伤管理。
2024年咨询工程师之工程项目组织与管理练习题(一)及答案
2024年咨询工程师之工程项目组织与管理练习题(一)及答案单选题（共40题）1、下列关于设计单位质量责任的表述，错误的是（）。
A.根据勘察成果文件进行工程设计B.在设计文件中注明工程合理使用年限C.在设计文件中注明材料规格、型号、生产商D.参与工程质量事故分析【答案】 C2、某垃圾填埋项目的招标人拟自行招标，应在发布招标公告的（）前，向有关行政部门办理备案手续。
A.3日B.3个工作日C.5日D.5个工作日【答案】 C3、收到建设工程竣工报告后，应当组织设计、施工、监理等有关单位进行竣工验收的主体是()。
A.建设单位B.施工单位C.监理单位D.咨询单位【答案】 A4、根据《建设工程质量管理条例》，屋面防水工程的最低保修期限为（）年。
A.2B.3C.4D.5【答案】 D5、以招标公告的方式邀请不特定的法人或者其他组织投标的是（）。
A.公开招标B.邀请招标C.两阶段招标D.有限竞争性招标【答案】 A6、下列费用中，属于建设工程静态投资的是（）。
A.价差预备费B.建设期利息C.基本预备费D.流动资金【答案】 C7、—般是更高层次组织的下属组织的是（）。
A.业主B.管理者C.工程项目管理团队D.材料采购者【答案】 C8、在投标截止时间前，除（）外，任何单位和个人不得解密、提取投标文件。
A.招标人B.投标人C.招标代理机构D.电子招标投标交易平台【答案】 B9、勘察单位在实施勘察工作之前，应结合勘察工作内容和深度要求，按照有关规范、规程的规定，结合工程的特点编制（）。
A.技术管理制度B.勘察方案C.勘察纲要D.勘察制度【答案】 C10、职工一方当事人人数为10人以上，有共同争议理由的劳动争议称为（）。
A.个别争议B.集体争议C.团体争议D.权利争议【答案】 B11、关于安全生产工作的方针及责任，以下说法不正确的是（）。
A.安全生产工作应当以人为本B.安全生产工作应当坚持安全第一、效益为主、综合治理的方针C.安全生产工作实行管行业必须管安全、管业务必须管安全、管生产经营必须管安全D.生产经营单位必须遵守本法和其他有关安全生产的法律、法规，加强安全生产管理【答案】 B12、根据《建设工程施工合同(示范文本)》，发包人逾期支付工程进度款的，应按照中国人民银行发布的()支付违约金.（新教材已删除）A.短期贷款基准利率B.活期存款基准利率C.同期同类贷款基准利率D.同期同类存款基准利率【答案】 C13、根据《建设工程安全生产管理条例》，在申请领取施工许可证时应提供建设工程有关安全施工措施资料，这属于（）的安全责任。
工作说明书
工作说明书一、工作说明书的概念（一）工作说明书与岗位规范的区别岗位设计的最后结果是形成岗位规范或工作说明书，这些人事文件汇总后可建立活页型人力资源管理手册。
工作说明书是指对企业各类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作环境和工作条件，以及本岗位人员资格条件所作的统一要求。
它主要包括：岗位名称编号、岗位职责、知识要求、职业道德、能力要求、身体条件、本岗位考核项目和标准等。
工作说明书与岗位规范之间存在着十分密切的联系，两者都是岗位设计的结果，但存在以下几点不同：（1）从编制的直接目的来看，工作说明书是以“事”为中心，对岗位进行全面、系统、深入的说明，为岗位评价、岗位分类，以及企业劳动人事管理提供依据，而岗位规范是在岗位描述的基础上，解决“什么样的人员才能胜任本岗位工作”的问题，以便为企业职工的招收、培训、考核、选拔、任用提供依据。
（2）从其内容涉及的范围来看，工作说明书的内容十分广泛，既包括对岗位各有关事项性质、特征、程序、方法和要求的说明，也包括对承担本岗位工作人员的资格条件的说明；而岗位规范的内容较为简单，主要涉及对岗位人员的任职资格条件的要求。
因此，从这个意义上说，岗位规范是工作说明书的一个重要组成部分。
在美国的企业中，常将工作说明书分为岗位说明书（岗位规格说明书）和雇员说明书（雇员规格说明书）两部分，由此时见两者之间的区别和联系。
（3）从具体的形式看，工作说明书一般不受标准化原则的制约，内容繁简程度下一，形式多样化，企业一般根据实际需要编制；而岗位规范则是由关部门按标准化的原则统一制定和发布的。
（二）工作说明书的内容（1）基本资料。
岗位基本资料主要包站岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上级和分析日期六个方面的内容。
（2）工作职责。
工作职责是工作职务和工作责任的统一。
在工作说明书中，工作职责这一项包含两部分内容：A、概述。
用精炼的语言，高度概括岗位所应承担的责任。
B、工作职责。
人力资源规划简答题
人力资源规划简答题1．简述工作岗位分析的基本作用及信息的主要来源答：（1）工作岗位分析的基本作用包括:1)工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定基础.(2分)2)工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。
（2分）3)工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
（2分）4)工作岗位分析是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
（2分）5)工作岗位分析是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立健全企业单位薪酬制度重要步骤。
(2分)（2）工作岗位分析信息的主要来源如下：(5分）①书面资料；②任职者的报告；③同事的报告；④直接的观察。
2．简述企业定员的原则答：企业定员必须遵循的原则是：(1）定员必须以企业生产经营目标为依据。
(2分）(2)定员必须以精简、高效、节约为目标。
（2分）1）产品方案设计要科学。
(2分）2)提倡兼职。
(2分)3)工作应有明确的分工和职责划分.(2分）（3)各类人员的比例关系要协调。
(2分)(4）要做到人尽其才，人事相宜.（2分）(5）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。
(2分）(6)定员标准应适时修订.（2分）3．分析人力资源管理制度体系的的特点和构成方法答:人力资源管理制度体系的特点和构成方法如下:（1)企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能，包括：1)录用。
这项职能包括：明确组织中工作岗位的需求，提出人员补充的计划；对有资格的求职人员提供均等的就业机会；采用科学方法确定符合岗位要求的最合格人选。
（3分)2)保持。
这项职能由以下活动组成：有效激励员工，始终能够保持员工有效工作的积极性、主动性和创造性，使其潜质得以充分发挥；为员工提供安全、健康、舒适的工作环境和条件,营造良好的企业文化氛围.（3分)3)发展.通过教育、培养和训练,促进员工知识、技能、能力和其他方面素质的提高,不断保持和增强员工在工作中的竞争地位,使员工的劳动能力得到开发.（3分)4)考评。
2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库与答案
2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库与答案单选题（共35题）1、(2017年5月)（）是用人单位最常用的，必不可少的招聘测试手段A.笔试B.面试C.调查D.考评【答案】 B2、某地区最低收入组人均每月生活支出为200元，每一就业者赡养系数为2，A为工资调整系数，最低食物费用为120元，恩格尔系数为0.6。
若采用比重法计算。
该地区月最低工资标准为（）。
A.150+AB.200+AC.240+AD.400+A【答案】 D3、以下关于岗位规范和工作说明书的区别，不正确的是（）A.两者涉及的内容不同B.两者结构形式不同C.两者突出的主题不同D.两者适用范围不同【答案】 D4、加权选择量表法的具体设计方法不包含（）。
A.通过工作岗位调查和分析，采集涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料，并用简洁的语言作出描述B.对每个行为项目进行多等级评判，合并同类项目，删去缺乏一致性和代表性的事项C.求出各个保留项目评判分的加权平均数，将其作为该项目等级分值D.需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表【答案】 D5、（）应用广泛，可用于基层生产工人的培训。
A.工作轮换法B.工作指导法C.模拟训练法D.特别任务法【答案】 B6、各类评价指标的衡量尺度以及岗位测量、评比的方法等所作的统一规定是（）A.格式评价标准B.岗位评价标准C.职业评价标准D.效益评价标准【答案】 B7、柯克帕特里克四级评估模式的四级评估是（）。
A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估【答案】 D8、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（）。
A.交流中心B.猎头公司C.校园招聘D.网络招聘【答案】 B9、培训课程内容的制作不包括（）。
A.理论知识B.相关案例C.测试题D.实践经验【答案】 D10、事业部制中，各事业部在经营管理方面拥有较大的自主权，实行（），并可根据经营需要设置相应的职能部门。
A.独立核算、自负盈亏B.独立经营、自负盈亏C.独立经营、独立核算D.独立核算、经营自主【答案】 A11、品质导向型的绩效考评，以考评员工的（）为主。
2023年-2024年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库练习试卷A卷附答案
2023年-2024年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库练习试卷A卷附答案单选题（共45题）1、以下对头脑风暴法操作要点的表述，正确的是（）。
A.只规定一个主题B.要保证讨论议题的内容比较广泛C.组织者应评议他人的建议和方案D.事中注意收集每个参加者的意见【答案】 A2、劳动规范、岗位规则、岗位标准又称为（）。
A.岗位要求B.岗位规范C.岗位培训D.岗位员工规范【答案】 B3、培训项目计划内容包括：①培训范围；②培训目标；③受训人员和内容；④培训方法；⑤培训时间；⑥培训规模；⑦培训地点；⑧培训师；⑨培训费用；⑩培训目的。
排序正确的是（）。
A.⑦⑧①②③⑩④⑤⑥⑨B.⑩①②⑤⑥⑦③④⑧⑨C.⑩①②③④⑥⑦⑧⑨⑤D.⑩②③①⑥⑤⑦⑨④⑧【答案】 D4、面试的开始阶段应从应聘者（）发问，从而营造和谐的面试气氛。
A.熟悉的问题B.不能预料到的问题C.陌生的问题D.能够预料到的问题【答案】 D5、(2016年5月)绩效管理的( )是从企业宏观角度对绩效管理程度进行的设计。
A.制度设计B.总流程设计C.方法设计D.具体程序设计【答案】 B6、( )是岗位调查、岗位分析、岗位评价与岗位分类分级等项活动的总称。
A.岗位研究B.工作研究C.工作分折D.定岗定员【答案】 A7、同事间建立信赖关系，合宜的做法是（）。
A.要敢于当面批评同事的不当言行B.同事间相互认同C.恩威并用，以威信促信赖D.敢于两肋插刀，赴汤蹈火【答案】 B8、下列对评估有效性说法错误的是()。
A.对组织而言，培训有效性意味着组织利润的增加、成本的下降、市场占有率的扩大B.对个人而言，培训有效性指的是专业素质的提升、知识的增长和技能的提高C.培训有效性评估应该始于培训需求D.培训评估既是对整个培训活动实施成效的评价与总结，同时评估结果又为以后培训活动的培训需求提供了重要信息【答案】 C9、在选择绩效考核方法时，如下选项不属于应考虑的因素的是（）。
2022-2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库附答案(基础题)
2022-2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库附答案（基础题）单选题（共100题）1、(2015年11月)以下关于岗位规范和工作说明书的区别，不正确的是（）。
A.两者涉及的内容不同B.两者结构形式不同C.两者突出的主题不同D.两者适用范围不同【答案】 D2、（）也称经验效度，是通过建立一定指标来检查岗位测评结果的效度。
A.内容效度B.统计效度C.过程效度D.结构效度【答案】 B3、为保障激励策略的有效性，应体现的原则要求是（）A.及时性原则B.相关性原则C.统一性原则D.开放性原则【答案】 A4、下列选项不属于劳动定额管理环节的是（）。
A.劳动定额的修订B.劳动定额的评估C.劳动定额的统计分析D.劳动定额的制定【答案】 B5、某公司发生员工迟到早退的现象，如果你来当这家公司的经理，你首先要做的事情是A.表扬奖励工作表现好的员工B.处罚违规违纪的员工C.有赏有罚D.自己带头做出表率【答案】 D6、（）是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。
A.劳动绩效B.薪酬调查C.工作条件D.企业工资支付能力【答案】 B7、(2015年5月)正式通报的优点不包括（）A.信息不易受到歪曲B.信息传递准确C.沟通内容易于保存D.便于双向沟通【答案】 D8、俗话说，“树挪死，人挪活”。
你对这句话的理解是（）。
A.只有多经过几次“跳槽”的经历，才能更好地发展自己B.如果个人的潜能在某一岗位上无法充分释放，就可以考虑条换岗位C.忠诚于企业，适时调整自己的心态D.树虽然不可以随便挪动，但人需要时时调换岗位【答案】 B9、从事内容多变、经常需要做出决定工作的管理人员可管辖（）人。
A.2～5B.2～7C.3～7D.3～8【答案】 C10、以下各选项不属于培训前对培训师的基本要求的是（）。
A.做好课程前期准备工作B.决定如何在学员之间分组C.选择讲课场地D.对培训材料进行检查，根据学员的情况进行取舍【答案】 C11、下列关于人力资本投资的叙述不正确的是( )。
人力资源管理师三级必背简答题
三级人力资源师考试简答题第一章人力资源规划1、人力资源规划—指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法,对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程。
工作岗位分析２、人力资源规划的内容:战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划3、工作岗位分析的内容:1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。
2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件.3、制定出工作说明书等岗位人事规范。
4、工作岗位分析的作用:1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础．2、为员工的考评、晋升提供了依据。
3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提．5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤.5、工作岗位分析的程序：1、准备阶段;２、调查阶段;3、总结分析阶段。
6、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定.7、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
8、岗位规范和工作说明书区别:1、所涉及的内容不同．工作说明书是以岗位“事”和“物"为中心,而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉.２、所突出的主题不同。
岗位说明书是在岗位分析的基础上,解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题;工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位?这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？”3、具体的结构形式不同.工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简,结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。
【K12学习】人力资源管理师三级知识点
人力资源管理师三级知识点人力资源管理师三级第一章人力资源规划1.人力资源规划的概念从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划和短期规划，介于两者之间的为中期规划。
2.人力资源规划的内容战略规划。
人力资源战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
组织规划。
是对企业整体框架的设计，包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
制度规划。
企业人力资源管理制度规划是保证人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度建设的程序、制度化管理等内容。
人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员定额、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。
费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
3.企业组织机构设置的原则任务目标原则分工协作原则统一领导、权力制衡原则权责对应原则精简及有效跨度原则稳定性与适应性相结合原则 4.直线职能制直线职能制是一种以直线制结构为基础，在厂长领导下设置相应的职能部门，统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。
直线职能制是一种集权和分权相结合的组织结构形式，它在保留直线制统一指挥优点的基础上，引入管理工作专业化的做法，既保证统一指挥，又发挥职能管理部门的参谋指导作用，直线职能制是一种有助于提高管理效率的组织结构形式，在现代企业中适用范围比较广泛。
5. 事业部制事业部制也称分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。
事业部制主要具有以下几个方面的优势。
1. 权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制定长远的、全局性的发展战略规划，使其成为强有力的决策中心。
人力资源考试第一章客观题(有答案版)
43、以下关于劳动定额的说法不正确的是（）。P29
( A )班产量定额=工作时间/工时定额( B )基本形式有工时定额和产量定额
( C )工人劳动效率=劳动定额/定额完成率( D )采用产量定额或工时定额的计算定员数时，其结果是相同的
42、以下关于定员方法的表述不正确的是( )P30
(A)辅助生产工人可按比例定员(B)化工、冶金企业适合按岗位定员(C)检修工、检验工适合按岗位定员(D)机器制造和纺织企业适合按以比例定员
43、企业定员的新方法不包括( )。P32
(A)零基定员法(B)效率定员法(C)运用概率推断确定医务人员人数(D)运用数理统计方法对管理人员进行定员
44、以下关于制度规范的表述不正确的是（）。P44
( A )管理制度主要针对集体而非个人( B )业务规范所规定的对象均具有可重复性特点
( C )管理制度是比企业基本制度层次略低的制度规范( D )技术规范是企业组织中层次最低，约束范围最广的制度规范
45、以下关于定员标准的说法错误的是（）。P40
( A )标准正文由一般要素和特殊要素构成( B )概述由封面、目次、前言和首页构成
42、根据生产总量、工人劳动效率和出勤率来核算定员人数的方法属于()P28
(A)按机器设备定员(B)按比例定员(c)按劳动效率定员(D)按岗位定员
43、()亦称详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制订的标准。P37
(A)效率定员标准(B)岗位定员标准(c)单项定员标准(D)设备定员标准
( C )定员标准由概述、标准正文和补充构成( D )一般要素包括标准名称、范围和引用标准
企业人力资源管理师(三级)人力资源管理师考试题库及答案
企业人力资源管理师（三级）人力资源管理师考试题库及答案一,单项选择题1.只给部门经理级以上人员报销手机费属于（）。
A.工作补贴B.工资补贴C.福利D.特殊福利正确答案：D2.（）主要是测定学员对组织经营成果有何直接且正面具体的贡献，并且还要确定这些变化是否是培训的效果。
A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估正确答案：D3.对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道为（）A.交流中心B.猎头公司C.校园招聘D.网络招聘正确答案：B4.为了使得绩效目标能以书面的形式固定下来，以作为年度绩效考核的基本依据，企业组织常常使用“（）”这一工具。
A.绩效合约B.绩效目标C.绩效合同D.绩效计划正确答案：C5.关于办事公平公正，正确的说法是（）。
A.只要本着公平公正的心处理问题，就能够做到公平公正B.每个人都有他对公平公正的看法，因此事实上的公平公正是不存在的C.对犯错误的当事人做出均等处罚是公平公正的核心D.公平公正是按照原则办事，处理问题合情合理，不徇私情正确答案：D6.（）通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工作绩效的差距和不足。
A.横向比较法B.目标比较法C.纵向比较法D.水平比较法正确答案：B7.结构化面试的缺点不包括（）。
A.谈话方式过于程式化B.难以随机应变C.所收集的信息的范围受限制D.无固定模式正确答案：D8.（）是一个单位或组织中能级最低的层次。
A.决策层B.管理层C.执行层D.操作层正确答案：D9.同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，其测试结果的一致性称为（）。
A.稳定系数B.内在一致性系数C.等值系数D.外在一致性系数正确答案：A10.难以随机应变，所收集信息的范围有限的面试类型是（）。
A.初步面试B.结构化面试C.诊断面试D.非结构化面试正确答案：B11.根据法律规定，国家标准分为强制性标准和（）。
A.执行性标准B.推荐性标准C.必须执行标准D.完全使用标准正确答案：B12.以下关于企业定员标准的说法，不正确的是()。
2022-2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库综合试卷B卷附答案
2022-2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库综合试卷B卷附答案单选题（共100题）1、加强职业道德修养的正确方法是（）。
A.在学习上，看别人怎样做，自己就怎样做B.在处理同事关系上，做到害人之心不可有、防人之心不可无C.在对外交往中坚持重大义、不计小利D.对自己的言行，坚持“吾日三省吾身”【答案】 D2、在劳务派遣中，（）的关系属于有“关系”没“劳动”的形式劳动关系。
A.劳务用工单位与被派遣劳动者B.劳务派遣单位与被派遣劳动者C.劳务派遣单位与劳务用工单位D.雇主与雇员【答案】 B3、个体的沟通风格不包括（）。
A.自我中心型B.自我保护型C.自我暴露型D.自我实现型【答案】 A4、岗位指南的优点不包括（）。
A.重点突出B.使用简易C.精细深入D.记忆方便【答案】 C5、集体工资协议签订后（）内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以上）劳动保障行政部门审查。
A.10日B.15日C.20日D.30日【答案】 A6、有些企业由于生产过程具有高度的连续性，所以整个企业生产经营活动的整体性很强，这类企业比较适合( )B.模拟分权制C.流程型D.多维立体组织【答案】 B7、企业发展战略决定了组织结构的不同模式，与单一经营发展阶段相适应的是( )A.事业部制模式B.直线职能制模式C.矩阵组织模式D.多维立体组织模式【答案】 B8、下列选项中，（）不属于人力资源管理的三大基石。
A.定编定岗定员定额B.员工技能开发C.员工的绩效管理D.员工的引进与培养【答案】 D9、研究经营微观环境中现有竞争对手的情况，不包括对（）的A.竞争对手的数目B.竞争对手的产品差异化C.竞争对手的变动成本D.竞争对手的经营战略【答案】 C10、(2015年5月)没有绝对的零点，只能做加减运算的绩效考评标准量表是（）A.比率量表B.等距量表C.等级量表D.名称量表【答案】 B11、结构化面试试题的类型包括情境性问题和（）。
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岗位规范与工作说明书的区别
知识点
1.工作说明书与岗位规范涉及的内容不同
(1)工作说明书以岗位的“事”和“物”为中心，对岗位的内涵进行系统、深入的分析，并以文字和图表的形式加以归纳和总结，成为企业劳动人事管理规章制度的重要部分，为企业进行岗位设计、岗位评价和岗位分类，强化人力资源管理各项基础工作提供了必要的前提和依据。
(2)岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工作说明书广泛得多，只是其中有些内容如岗位人员规范，与工作说明书的内容有所交叉。
2.工作说明书与岗位规范所突出的主题不同
(1)岗位人员规范是在岗位分析的基础上，解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题，以便为企业员工的招收、培训、考核、选拔、任用提供依据。
(2)工作说明书要对岗位进行系统、全面、深入的剖析。
3.工作说明书与岗位规范的具体结构形式不同
(1)工作说明书不受标准化原则的限制，其内容可繁可简，精细程度深浅不一，结构形式呈现多样化。
(2)岗位规范是由企业单位职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。
例题1工作说明书的内容包括( )。
A.岗位职责
B.技能要求
C.工艺流程
D.绩效考评
E.工作时间
答案ABDE
例题2以下关于工作说明书和岗位规范的说法错误的是( )。
A.工作说明书内容可繁可简
B.岗位规范要比工作说明书涉及的内容少
C.岗位规范和工作说明书的一些内容有交叉
D.工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心
答案B
解析B项：岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工作说明书广泛得多。
补充知识点：工作岗位分析信息的主要来源
1.书面资料。
2.任职者的报告。
3.同事的报告。
4.直接观察。
练习题
1.分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等做出规范的描述与说明的活动过程被称为( )
A.工作分析
B.工作评价
C.素质测评
D.绩效管理
2.工作分析活动中，包括分解、比较与综合三个部分的活动。
其中，关键活动是( )
A.分解
B.比较
C.综合
D.以上都不对
3.工作分析作为一种活动，其主体是( )
A.整个组织体系
B.工作
C.工作分析者
D.一般公众
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