微软的人格化管理
微软管理制度详解
微软管理制度详解一、微软的组织结构微软的组织结构可以分为几个层次：顶层领导团队、业务部门、团队和个人。
顶层领导团队由首席执行官（CEO）、首席运营官（COO）、首席财务官（CFO）、首席技术官（CTO）等高级管理人员组成。
他们负责制定公司的战略方向和决策，并监督整个公司的运作。
在顶层领导团队下面是各个业务部门，如云计算部门、人工智能部门、办公软件部门等。
每个部门都有自己的负责人，负责该部门的业务运作和发展。
部门之间有着紧密的协作和合作关系，在制定战略和实施项目时会有着良好的沟通和协同。
在业务部门下面是各个团队，这些团队由不同的项目组成，每个团队都有自己的目标和职责。
团队成员之间需要密切合作，共同完成项目任务，并对成果负责。
最底层是个人员工，他们是公司的基础，通过自己的工作贡献，推动公司的发展。
微软重视员工的个人成长和发展，提供丰富多样的培训和发展机会，帮助员工实现自身潜力。
二、微软的领导风格微软的领导风格以开放、包容、激励和鼓励创新为主要特点。
微软鼓励员工提出创新想法，并支持他们在实践中探索和实现这些想法。
微软的管理层注重与员工之间的互动和沟通，鼓励员工发表自己的看法和建议，使员工感到自己的意见得到重视。
此外，微软的领导层也非常重视团队合作和共同进步。
微软的领导者经常组织团队建设活动和培训课程，帮助团队成员之间建立更好的关系，促进沟通和合作，共同实现团队目标。
微软的领导者还经常鼓励员工自我管理和自我驱动，培养员工的自主性和责任感。
微软的体系中，员工有更多的自主权和决策权，可以根据自己的判断和能力自主地完成工作任务，而不是一味地听从领导的指挥。
三、微软的绩效考核微软采用多元化的绩效考核方式，包括360度评估、KPI考核、项目评定等。
其中，360度评估是一种比较主流的考核方式，允许员工不仅接受领导的评价，还可以接受同事和下属的评价，获得更全面的反馈信息。
在KPI考核中，微软会根据员工的工作目标和绩效指标，定期对员工进行评估和打分。
微软的人才文化
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富有家庭 ， 童年时兴趣 广泛 ， ４岁时 已 １ 经通过 编写计算机程序来赚钱了， ９ ５ １７ 年 他从哈佛 大学 中断学业 ，创办 了微 软。 作为一名以编写计算机程序起家 的 人来说 ， 盖莰聪明、 富于进取心 ， 对于 自 己感兴趣 的事务能够高度集中注意 力 ． 对 工作充满热情 ， 可以几天几夜连续工 作。 对他而言， 工作就是全部 ， 而这种工 作 精神也使 得他所领 导的微软在 世界 软件界迅速 崛起。微软 Ｏｌｅ产品里位 ｆｃ ｉ
才人物 是
位商界奇才 ，是时代的领
导者 ，他能够预 先看 出时代 的发展趋 势， 感受时代 的脉搏 ， 所以 ， 他总 能带领 微软抢 先 步， 走在时代的前面 。他深
终 链 接 ，从 而 迅 速 进 人
茨也在 １９ ９ ５年成为世界首富 ，当时他 的个人财产大约有 １Ｏ亿美元 ，９ ９年 ３ １９ ４月 ． 突破 １０ ００亿美元 ． 比尔 ・ 盖茨带 领他 的微软创造了微软神话。 那么是什
白 程 序 助 理 吉 姆 ・ 纳 尔 说 ：“ 个 家 匀 康 这
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ｃ￣ｏ 的不 断 扩 大 和 产 品 种 类 的 不 断 ｒ ｈ
增加 ，盖茨已不再编 写程序了，但他 凭 借 自己敏锐 的洞察 力和商业 头脑在 商
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牺牲精 神。 如果困工作需要或时间紧急
要你加 班几个星期的话 ， 这也是 你应尽
的责任 。“ 而且 ， 盘所周赶 ， 微软 的员二
天清晨 ．坐 在办 公桌旁的人 们一 可开计算机 ，全 球 ８ ％以上 的人 ５ 都会 看到 由美 国微软 公司制 造的桌 面 运行 程 序 —— Ｍｉ ０ ￣ ｎ ｏ ｓ的 标 ｃｓ ｒ ｄｗ
微软的人力资源案例分析
微软的人力资源案例分析计算机学院 53100830 平洋微软公司1975年创办之初，只有人员数名，收入1.6亿美元。
如今，微软公司拥有31396名员工，2003年4月6日，微软公司的市值达2000亿美元，名列全球第二。
总裁比尔·盖茨在自己四度荣登世界首富宝座之时，也造就了微软数以千计的百万富翁。
微软被称为“迄今为止致力于PC软件开发世界上最大最富有的公司”，并被视为知识经济的代表。
企业竞争是人才的竞争。
在对微软应用部门进行的一次调查中，有88%的雇员认为微软是该行业的最佳工作场所之一。
微软是如何制定人力资源管理政策的呢？宁缺勿滥的选人机制有人说，微软是由聪明人组成的公司，是一个“精英俱乐部”。
微软的选人模式是非良才不用。
微软每年只从大约12万的应聘者中录用极少数人。
如1988-1994年，微软每年只招聘150-175名新员工。
真可谓百里挑一，优中选优。
宁缺勿滥是微软招聘人才的原则。
既使职位长期空缺，给工作带来不少困难，但也不要找一个勉强合适的员工，要将位置留给最合适的人才。
微软在招聘人才方面有如下的特点：1．智力比经验更重要。
即遵循“知识支配一切，智力高于一切，天赋中心论”的选人模式。
把许多并非搞电脑的人招收进来，只是因为他们的智力超群。
如1986年加盟微软的纳森·梅尔沃德，原本并非学计算机，但他天资聪慧，博闻广识，19岁获得加利福尼亚大学的数学学士学位和地球物理及宇宙物理学的硕士学位。
23岁获得普林斯顿大学经济学硕士学位和理论物理博士学位。
如今他已成为微软的首席技术官，并为微软引入了上百位优秀员工。
2．十分重视球星。
即使你不是球星，微软也会让你感觉到你可以当球星。
在招聘下属时，主管最喜欢问的问题是——你什么时候能够接替我？他告诉前来应聘的员工，你必须勇挑重担，挑战极限。
如果你很能干，你肯定有机会升迁；如果你不能干，那这个位置你也做不了多久。
你会很快被解雇或被贬为普遍员工。
微软的能人总是在不断寻找并努力培养能接替自己的人，使得那些身处一线、有专业、懂技术的行家里手被提拔到管理岗位上来。
微软成功的秘密比尔盖兹独特的管理风格
微软成功的秘密比尔盖兹独特的管理风格微软的成就多归功于比尔-盖兹的管理风格，他坚持雇用顶尖的人员做事，以全公司的前途做_注，鼓励员工正视失败并不断向成功挑战。
微软（microsoft）公司一直是受瞩目的企业，微软的创办人比尔-盖兹也是令人注目的企业领导人。
无庸置疑，微软能有今天的特殊成就，必须归功于比尔-盖兹的独特管理风格。
一、雇用最佳人员：最佳的管理制度必须有赖最佳的人员去建立，因此员工的素质高低影响管理的成败最大。
盖兹深知这项道理，因此微软长期一直都是只雇用5%最顶尖的人才。
微软所谓最顶尖是指在不同工作领域中最优秀的对象，譬如商品经理和程序设计师在职务和工作的内容上自然不同。
微软关心的不是人员具备什么样的知识，因为知识很容易获得，也不是人员在校成绩好坏，微软需要的人才必须是最精明的，勤于动脑和思考，因为只有精明的员工才会很快改进错误，用各种方法改善工作，节省公司的时间和金钱。
微软的用人政策一向严格，面试过程足以让其它公司借镜。
虽然应征人员是由人力资源部门统筹，人员的面试和决定却是由应征者将要加入的部门负责。
应征人员通常会由4到5位未来可能一起工作的人员做一对一并进行长达1个小时的质问。
譬如应征技术人员者会被询问几个有关程序设计的问题，并且要求立刻写出简短的程序作答；若应征程序设计部门经理，面试者会提出某些状况，要求应征者回答如何处置，若回答太笼统，则会被要求回答得更详细。
面试的重点着重在应征者是否具有思考能力？譬如最常问的一个问题是全美有多少加油站？答案正确与否并不重要，如果应征者连想都不想就说不知道，这个人马上就被判出局，因为面试者想要知道的是应征者如何思考和解决问题。
localhoST如果在应征者通过层层面试，最后还要经过部门主管也是长达1个小时的审核，才能做最后的决定。
由于微软的高标准用人政策，因此人员素质都非常高，彼此激发，使得整个团体的表现都非常好。
因此，不管你的公司用人由谁做决定，都必须坚持雇用最佳人员的原则。
微软的人格化管理给我们的启示
微软的人格化管理给我们的启示悬赏分：100 - 解决时间：2008-3-20 12:40这篇文章在/fortune/2006-03/24/content_43 39878.htm1分析微软公司的人格化管理的特点。
2微软的人格化管理给了我们什么启示？提问者：myrk - 五级最佳答案随着全球经济一体化浪潮的推波助澜，进一步促进了我国市场经济体制的不断健全和完善。
越来越激烈，层次越来越高的市场竞争对我国企业竞争能力提出了更高的要求。
企业管理水平的高低是提高企业竞争力的关键所在，所以企业只有从粗放式管理转向集约化管理，提高管理科学性和有效性，才能全面提高企业的竞争能力。
然而进入市场经济体制后，我国大多数企业并没有及时扭转计划经济条件下的以“人治”为显明特色的管理方法，制度松弛、管理混乱、执行不力、人浮于事、浪费严重，效率低下的管理水平落后状况，无法在短时间内适应市场经济规律的要求。
在市场竞争压力之下，一部分企业被淘汰出局，而大多数企业理智地看到了企业管理水平的低下严重地制约了企业发展，危及到企业的生存，并开始寻求建立新的管理模式，针对粗放的管理现状，许多企业不约而同地选择了“从严治企”的管理思想，于是以完善制度、从严执行、加强考核、责权结合为显明特点的“法治”管理模式在企业界流行开来，这种泰勒式欧美风格的以严格、标准、细致为显著特色的管理模式强调用公平、公开、严肃的制度来约束、规范人的思想和行为，是一种行为标准化、考核数据化的管理模式。
这种管理模式的导入，使我国管理水平相对落后的状况迅速得以改观，不少企业因为严格制度、狠抓管理、奖罚分明而使劳动效率迅速提高，生产成本大幅降低，一举扭亏为盈，许多企业的这一管理模式如邯钢的倒逼成本管理，山东亚星的采购比价管理等也迅速在全国企业界推广、宣传、实施，为我国企业管理理论的发展和经济效益的提高做出了巨大贡献。
但随着新经济时代的到来，对这种管理模式提出了挑战，要求对这一管理模式进行创新和提高，如果仅仅是突出用严格的制度约束人、管理人，那么这种管理模式的局限性也就显露出来，因为单纯地用严格的制度来约束人、管理人的管理方式是一种被动的管理方式，虽然能有效提高劳动效率，但无形中是以牺牲企业员工的创造性为代价的，在一定程度上限制了员工主动性和创造性的发挥。
微软的团队和人员管理PPT教学课件
Open requisition
Evaluate job and assign compensation level
Manager and
Manager and HR generalist
Manager and
HR generalist Manager sends to HR assistant
compensation
➢ 猎头公司 （<5%）
➢ 外国人
（20%）
2020/12/10
8
Manager action Yes
Ms position?
New position
No
No
Acquire agency to mporery Contrector,or veridor
微软招聘工作流程
Yes
Write job
description
➢ 电话筛选面试（Phone Screen）
➢ 正式面试（Formal Interview）
➢ 正式面试的一般安排
➢ 9am - 6pm，5-6个面试人员
➢ 每个面试人员的时段安排
➢ 开场白2分钟
➢ 职位介绍1-3分钟
➢ 过去工作经验5-7分钟
பைடு நூலகம்
➢ 技术问题15-20分钟
➢ 总结3-5分钟
➢ 写文字反馈3-5分钟
5
微软聘用员工的独到之处
➢ 面试看重聪明而不是知识 ➢ 面试看重迁离而不是经验 ➢ 非常严谨而规范的面试过程
➢ 不存在例外，包括内部人员流动和员工推荐 ➢ 高科技企业中最难也是最长的面试过程 ➢ 少于百分之五候选人能在面试过程中生存下来 ➢ 聘用部门而不是人事部门做最后决定
面试过程并不能保证所有的合格候选人被聘用，
微软的企业管理和企业文化
微软的企业管理和企业文化微软是全球知名的科技公司，成立于1975年，总部位于美国华盛顿州的雷德蒙德市。
作为一家全球领先的软件和云服务提供商，微软在企业管理和企业文化方面秉承着一系列的标准和原则。
1. 企业管理：微软秉承着高效、创新和协作的企业管理理念，以实现卓越的业务成果。
以下是微软在企业管理方面的标准：1.1 领导力：微软鼓励领导者具备卓越的领导力，并通过培训和发展计划来提升员工的领导能力。
领导者应该具备激励团队、推动创新和实现业务目标的能力。
1.2 绩效管理：微软采用绩效管理体系来评估员工的工作表现和贡献。
这包括设定明确的目标、定期的绩效评估和提供有针对性的反馈。
绩效管理旨在激励员工持续提升，并为他们提供成长和晋升的机会。
1.3 团队合作：微软鼓励员工之间的团队合作和信息共享。
通过跨部门的合作和沟通，员工可以共同解决问题、分享知识和推动创新。
1.4 职业发展：微软提供广泛的职业发展机会和资源，帮助员工实现个人和职业目标。
这包括培训课程、导师计划、内部晋升机会和跨职能的工作机会。
2. 企业文化：微软的企业文化以创新、多样性和社区责任为核心。
以下是微软在企业文化方面的标准：2.1 创新：微软鼓励员工不断追求创新和突破，推动技术的进步和发展。
公司提供资源和支持，鼓励员工提出新的想法、实验新的技术和推动产品的创新。
2.2 多样性和包容性：微软致力于创造一个多样性和包容性的工作环境。
公司鼓励员工尊重和欣赏不同文化、背景和观点，以促进创造力和创新。
2.3 社区责任：微软注重社会责任，积极参与社区事务和公益活动。
公司鼓励员工参与志愿者工作、捐赠慈善机构和推动可持续发展。
2.4 企业价值观：微软的企业价值观包括诚信、开放、透明、合作和客户导向。
这些价值观指导着公司的决策和行为，确保公司在竞争激烈的市场中保持正直和负责任。
总结：微软在企业管理和企业文化方面秉承着高效、创新和协作的原则。
通过领导力发展、绩效管理、团队合作和职业发展，微软鼓励员工实现个人和团队的成功。
论微软公司人力资源管理策略及其启示
论微软公司人力资源管理策略及其启示论微软公司人力资源管理策略及其启示2015年05月05日摘要摘要：：微软的人力资源管理对于世人来说，无不赞叹其绝，其妙。
微软的管理是无人能及的，微软的人力资源管理策略有很多，作为微软的员工，你会感到无上光荣，但你也会为这份光荣而肩负重任，压力倍增；在这里付出与收获成正比，创新与智慧成正比，你可以不是搞电脑专业的，但你必须是聪明的；微软给你一个特殊的平台，你可以有选择的上岗，有自由地换岗；但是你必须要达到应有的职位要求。
微软的人力资源管理还注重人性和潜力的开发，[4]比如微软每个员工都有自己独立的办公室，这就代表着微软对员工的尊重及其善于给员工独立的发展空间。
微软讲究速度与激情，每个新的成员都会被迅速的放在相应的位置并且马上随之运转起来，你甚至还没反应过来；微软给予软件开发人员许多特权，大量的资金投入和关注，不为别的，只想把无限的潜力兑换成无限的利益；微软的员工持有微软的股份，他们不是在为老板赚钱，而是为自己赚钱，因为微软的绩效制度规定员工每年的绩效越高，便可获得微软更多的股份，微软在为人才投资而又不冒风险；员工与企业共赢这些都是微软人力资源管理策略的结果下面文章将侧重探讨分析微软人力资源管理策略及其所带来的启示。
关键词关键词：：微软，人力资源管理，招聘，培训微软公司被称为“致力于PC 软件开发的世界上最富有的公司”，它的市场价值2000亿美元，名列全球第二。
微软公司正式员工人数是3万左右，有一半的人在做软件开发，大概1万人在为其产品进行营销计划，剩余的几千人则是分配于各管理部门和法律部门。
一、微软公司人力资源管理策略微软公司人力资源管理策略 微软一向的资源管理策略是，当公司真正需要的时候尽量去利用社会现有的资源，而不是雇用过多的员工。
所以，即使微软公司的财务行政部门人员非常的简单，但是微软公司的办事效率非常之高。
微软一贯不会将可能外包的功能不外包，但是微软公司有着不可比拟的实时在线管理系统，所有的外包方和供应商如果不能达到微软的要求，微软绝不会与其合作。
谈谈如何进行人才培养——从学习微软人才管理中得到的启迪
谈谈如何进行人才培养——从学习微软人才管理中得到的启迪医院人才培养是一项艰巨和长期的系统工程。
微软的人才管理有其很多的独特之处和借鉴的地方，激发个人潜能，实现企业潜力、杰出的团队、团队之间形成合作创新及良性竞争的氛围、一整套帮助员工学习提高的体系、一贯倡导终生学习的理念、专门培训的设计等等。
从中得到启迪，微软之所以能有如此在世界上的品牌和地位，是与它杰出的团队、奖励机制、人才管理策略是分不开的。
针对我院人才培养情况，要不断激发人才活力，进一步优化激励举措，要正确把握考核、评价和激励人才之间的关系，科学设置培训内容，注重培训实效、创新培训方式，搭建多种交流平台，创造团队氛围，树立正确的价值观和学习的主动性，在培养实践中不断总结才能持续提升。
微软人才管理策略可以说就是要吸引(attract)人才、招聘(hire)人才、培养(develop)人才和留住(retain)人才。
其实这是任何一家公司所面临的挑战，任何一方面的失误都会影响到公司长久稳定的发展。
有人说皇帝的女儿不愁嫁，微软公司名气这么大，上门来应聘的人员一定会不少，这是对的。
微软公司的人才需要量是巨大的，但世界上优秀的软件人才也是有限的，何况世界上还有许多大大小小公司与微软竞争。
每一个员工都有选择任何工作的权利。
在合法的原则下，人才是可以自由流动的，更何况公司之问也有竞争。
纵观各个方面，微软公司在这些方面做得应该是很成功的，这就是为什么这么多的员工愿意长期为微软公司工作的主要原因。
吸引人才几乎任何知名企业都把吸引优秀人才加盟，作为企业良性、可持续发展的重中之重，而微软更是将此视为全公司必须具备的一种远见卓识，以及企业永远立于不败之地的重要战略和发展前提。
微软的全球十万集团军是怎样从世界各地会聚到一起来的?不管怎样猜测，微软并没有以花巨资发广告的方式去大力宣传，只是像很多公司一样，去有限的几十所大学，即一般渠道进行，但是微软每天都会收到一千份以上的简历，这可能主要是因为微软靠自身已成为全球IT产业领军者之一的地位、荣誉、名气、贡献、产品、技术等特点吸引了应征者。
微软的人力资源战略
微软的人力资源战略微软：应对变革的人力资源战略微软，这个软件巨头，自1975年成立以来，已在计算机科技领域取得了卓越的成就。
然而，随着科技的飞速发展，微软也面临着激烈的竞争和巨大的挑战。
为了保持领先地位，微软必须有效应对行业变革，而在这个过程中，人力资源战略将起到关键作用。
微软的人力资源战略在业界一直备受。
目前，微软采用了一种多元化、包容性的人力资源管理模式，注重员工的发展和福利。
然而，尽管微软在人力资源战略方面做出了许多努力，但也存在一些问题和弊端。
首先，微软面临的最大挑战是技术人才的竞争。
为了吸引和留住顶尖的技术人才，微软需要提供更具竞争力的薪酬和福利待遇。
此外，微软也需要更加员工的职业发展，为他们提供更多的晋升机会和培训资源。
为了解决这些问题，微软需要创新其人力资源战略。
首先，微软可以尝试实施员工持股计划，以增加员工的归属感和忠诚度。
此外，微软还可以通过设立专门的职业发展计划和培训机构，提高员工的技能水平和职业素养。
在实践过程中，微软可以采取以下具体措施。
首先，微软可以与大学和研究机构建立紧密的合作关系，共同培养具有潜力的人才。
其次，微软可以通过设立竞赛和奖励机制，鼓励员工积极创新和贡献自己的想法。
最后，微软可以通过定期的绩效评估和反馈机制，了解员工的需求和问题，并及时采取相应的措施加以解决。
总之，微软的人力资源战略在业界具有一定的影响力。
然而，为了应对变革和竞争，微软需要不断创新和完善其人力资源战略，以提高员工的积极性和创造性，增加公司的竞争力和应变能力。
只有这样，微软才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
引言微软公司作为全球知名的科技企业，其成功背后的关键因素之一在于有效的人力资源管理。
人力资源管理在微软公司的成长与发展中扮演了至关重要的角色，为公司吸引了大量优秀人才，并建立了稳定的员工队伍。
本文将从人力资源管理的定义与目标、微软的特点与策略等方面，对微软的人力资源管理进行浅析。
人力资源管理的定义和目标人力资源管理是指企业通过一系列管理手段，对员工进行选拔、培训、激励和评价，以实现企业目标的过程。
微软管理人才的五个方程式(2)制度法规2篇
微软管理人才的五个方程式（2）制度法规微软管理人才的五个方程式（2）制度法规精选2篇（一）制度法规是微软对于管理人才的重要方程式之一。
微软通过制定一系列明确的制度法规，来规范和指导管理人才的行为和决策。
这些制度法规包括以下几个方面：1. 招聘和选拔制度：微软制定了一套科学、公正的招聘和选拔制度，确保只有具备相关能力和素质的人才才能进入微软，并能够胜任其所负责的职位。
这有助于提高管理人才的整体素质和能力水平。
2. 岗位管理制度：微软建立了详细的岗位管理制度，明确管理人才所负责的职责和权责，制定了详尽的岗位职责和绩效评估标准。
这使管理人才能够清晰地知道自己的职责和目标，并能够进行有效的工作规划和绩效评估。
3. 培训和发展制度：微软注重管理人才的培训和发展，为管理人才提供各种培训和学习机会，提高其专业知识和管理能力。
微软还建立了职业发展规划制度，帮助管理人才进行个人职业规划和发展，促进他们实现自身价值和成长。
4. 绩效管理制度：微软制定了绩效管理制度，对管理人才的绩效进行定期评估和反馈，以确保管理人才的工作质量和效果。
微软通过设定明确的绩效目标，评估管理人才的绩效，根据绩效结果进行奖惩和激励，提高管理人才的工作动力和积极性。
5. 激励和福利制度：微软通过建立激励和福利制度，为管理人才提供合理的物质和非物质激励，以激发管理人才的积极性和创造力。
微软通过薪酬激励、晋升机制、福利待遇等方面，使管理人才感受到公司对其贡献的重视和认可，从而提高其工作积极性和忠诚度。
这些制度法规为微软有效地管理人才提供了规范和指导，有助于提高管理人才的能力和素质，提升企业的绩效和竞争力。
微软管理人才的五个方程式（2）制度法规精选2篇（二）微软的人才管理是基于一套完整的方程式制度法规，以下是微软管理人才的五个方程式制度法规：1. 绩效评估法规：微软实行绩效评估制度，通过定期的绩效评估来衡量员工的工作表现。
绩效评估涵盖了各个方面的能力，包括工作成果、工作能力、团队合作等。
在微软改变世界
在微软改变世界作者：郝帅斌李黄珍来源：《职业》2011年第12期作为全球互联网行业的巨鳄，微软公司2012校园招聘已全面启动。
如何加入这个全世界最聪明的人云集的团队？本期杂志带您领略微软核心品质，直击微软人才战略，冲刺微软。
“软管理”模式没有等级之分6万多名员工遍布世界各地，微软可以说是世界上罕见的无等级隔阂的公司。
人格化管理依然是微软最吸引应聘者的独特品格之一。
只要是微软公司的职工，都可以有自己心仪的工位，可以不受任何打扰地思考和实践自己的独特创意，他们的隐私都能得到绝对的保障；只要是微软的职工，都可以无等级地选择停车的位置，不管是比尔·盖茨还是一般职工，谁先来谁就先选择地方停车，没有职位高低之分。
没有时钟的办公大楼，让无数外企望尘莫及。
微软的人性化使它有足够的魄力把“八小时工作”的定律抛弃。
把工作和生活以及梦想融为一体，是微软的一贯的倡导；凭良心上下班，加班自愿；在一个风和日丽的工作日里自由自在地散心也被看作是生产价值的组成部分；随处可见的高脚凳和免费提供的各种饮料，体现着微软不拘一格的工作方式。
正因为微软之“软管理”，才吸引了一大批富有创造力的人才到微软公司工作。
对于那些喜欢不受约束地实现自己的创造力和奇思妙想的应聘者，能够到微软工作，绝对是人生一大快事。
“智慧磁场”最重视员工人品微软中国的人才战略，历来被称作“智慧磁场”效应：一方面，通过微软平台，中国产生了一批批创新的一流人才，并获得了微软在软件开发及创新上的经验、机制等先进经验；另一方面，通过拥有创新人才资源的中国，微软也获得了人才后花园，达到合作共赢的效果。
微软是中国唯一一家研发人员数量远远超过营销人员的跨国公司。
据悉，微软中国在新财年计划招募人数将达800名，其中近50%将直接来自高校。
微软还准备通过更多的实习岗位来吸纳并培养中国学生。
微软公司全球资深副总裁、微软中国研发集团主席张亚勤博士表示，本次校招要对搜索引擎业务有一个长期投入，准备招募数百名软件工程师。
微软的人格化管理
微软的人格化管理微软公司无疑是世界上聪明人云集的地方，比尔。
盖茨靠什么对这些员工进行有效的管理呢？答案是：实行人格化管理。
1建立电子邮件系统方便员工之间和上下级之间的沟通是微软公司民主化、人性化管理的一大特色。
微软公司有四通八达的电子邮件系统，每个职工都有之间的电子信箱，相互间都知道对方的代码，上至公司领导（包括比尔），下到每一员工都无一例外。
相互间可以传递消息，讲悄悄话，甚至聊天。
只要你高兴，无论在什么时间、什么地点，你都用不着秘书的安排，就可以和任何地方的职工，包括比尔，进行联系并交谈。
这种系统的使用使员工体验到一种真正的民主空气。
电子邮件系统使一种最迅速、最直接、最尊重人性的沟通工作方式。
除了职工间的相互沟通、传递信息，布置任务可以通过他外，最重要的是职工对公司最高当局提意见和建议也可以方便的使用它。
电子邮件系统为微软公司内部职工和上下级的交流提供了最大的方便，确保了相互间意见的及时沟通，有利于相互间消除隔阂，统一步调，这是微软公司在人员管理上的一大创造。
2 无等级的安排等级隔阂是人与人之间关系难以融洽的一大原因，它妨碍了人们之间的相互沟通，不利于企业职工间形成一个坚强的整体，为共同的使用齐心努力。
因此，在管理工作中，应尽可能消除它的影响。
微软公司在公司内部人员关系的处理上正是这么做的。
平等的办公室。
只要是微软公司的职工，都有之间的办公室或房间，每个办公室都是相互隔开的，有自己的门可以了望外面的窗户。
每个办公室的面积都差不多，即使董事会主席比尔和总裁谢利的办公室也比别人的大不了多少。
对自己的办公室，每个人享有绝对的自主权，可以自由装饰和布置，任何人都无权干涉。
至于办公室的位置也不是上面硬性安排的，而是由职工自己挑选的。
如果某一办公室有多个人选择，可通过抽签决定。
另外，如果你第一次选择的不满意，可以下次再选。
直到满意为止。
每个办公室都有可随手关闭的门，公司充分尊重每个人的隐私权。
微软公司的这种做法与其他公司都不相同，它使职工们感到很有意思，而且心情舒畅。
微软公司人格化管理对教师管理的几点启示——读《比尔·盖茨靠什么管理微软》有感
要 有 各 自明 确 的 职 责 分 工 ， 相 互
之 间 进 行 协 调 、配 合 、沟 通 ，立 足
《 市场报》的标题 为 “ 比尔 ・ 盖茨 靠什么管理微软” 的文章 ， 为文 中
观 点 拍 手 称 好 ！是 啊 ， 软 公 司就 微 是 靠 别 出 心 裁 的 人 格 化 管理 ，吸 引 了 一 大 批 富 有 创 造 力 的 人 才 到 微 软 公 司 工 作 ，微 软 公 司 独 特 的 文 化 氛 围 ， 使 这 些 人 才 留 在 微
比 尔 ・ 茨 的 办 公 室 也 比别 人 的 盖
球 ，使用 率之高令其 他软件公 司
只 能 望 其 项 背 。在 有 关 组 织 进 行 的 调 查 中 ，微 软 多 次 成 为 高 级 人
、
学 校 要 重 视 “ 洽 —— 亲 融
才 的向往之地 ，微 软又是靠 什么
将 公 司 内 众 多 人 才 组 织 起 来 高 效 地工作呢？
微软公司人格化管理对教师管理的几点启示读比尔盖茨靠什么管理微软有感
维普资讯
与 你 同行
读《 比尔 ・ 盖茨靠什么管理微软》 有感
最 近 ，读 了潘 杨 老 师 发 表 于 积 极 性 和 创 造 力 能 否 最 大 限度 地
发 挥 出来 ；二 是 看 一 个 人 在 这 种
选 择 ， 通 过 抽签 决定 。 另外 ， 可 如 果 你 对 第 一 次 选 择 不满 意 ，可 以 下 次再 选 ， 到 满 意 为 止 。微 软公 直 司 的 这 种 做 法 ，充 分 尊 重 每 个 人
情亲 和力 ，使 之成为充满人 文精
神 ，有 血 有 肉 的 ，具 有 鲜 活 生 命
畅。 启 示 ： 学 校 管 理 者 要 对 教 师
微软员工激励分析
思维的发散+人际交往+能力的提升
请输入文本内容 请输入文本内容 请输入文本内容 请输入文本内容 请输入文本内容
医疗保险，牙医补贴，眼部保健费用，处方药费，微软全 包了 每年安排全面体检和健康咨询
健身俱乐部的付费会员资格
全家总动员的家人体验日
适当的旅游补助
男性员工也有一个也得带薪产假
细致体贴的保健体系
缺点： 等级制度内部公平性缺乏 等级隔阂阻碍合作沟通和企业 凝聚力 强制评选差劲员工
无等级的人格化管理
符合“一个微软”的战略目标，适 应当下对创新性的新要求
公平 平等的内部环境，重视员工 的心理体验
鼓励员工合作交流，增强员工对企 业的归属感
更高层面的员工激励
不同时期的变革
符合激励理论中的期望理论 获得员工级别的上升带来个
不同职能部门间允许优秀员工到 其他部门里寻求新的挑战
MicrosoftResearch TechFest，扁平化社交场所， 内部技术经验的分享会
员工职业发展模型，针对所有员工信息公开，帮助 员工激发潜能发展兴趣
每年三月份 mid-year career discus,员工与经理讨 论职业发展，规划之后的工作，培训，甚至帮忙找 导师
工资购股15%的优惠
*微软的股息收益率为2.8%，每股派息从2004年的8美分到现在 的28美分，增长了250%*
期望理论 股权激励
管理层+股东
长期利益
利益共享&约束
工资制度的变革
依靠能力划分员工等级
优点： 投入激励工资 薪酬激励的导向作用 竞争环境激励员工自我学习提 升，激发潜能 明确的晋升途径给予员工奋斗 目标 适应微软开发核心技术的要求
微软的企业管理和企业文化
微软的企业管理和企业文化微软（Microsoft）是全球知名的科技公司，总部位于美国华盛顿州的雷德蒙德市。
作为一家率先的技术企业，微软以其卓越的企业管理和独特的企业文化而闻名于世。
本文将详细介绍微软的企业管理和企业文化，以便更好地了解该公司的运营模式和核心价值观。
一、企业管理1. 组织结构：微软采用分权的组织结构，以便更好地适应不断变化的市场需求和技术创新。
公司分为多个业务部门，如Windows和Office等，每一个部门都有自己的管理团队和研发团队。
此外，微软还设有全球性的运营中心和研究院等。
2. 领导风格：微软的领导风格强调创新和团队合作。
高层管理人员鼓励员工提出新的想法和解决方案，并提供资源和支持。
领导者在公司内部树立了激励员工的文化，鼓励员工发挥创造力和创新精神。
3. 人力资源管理：微软注重人材的培养和发展。
公司提供广泛的培训计划和职业发展机会，以匡助员工提升技能和知识。
此外，微软还注重员工的工作生活平衡，提供灵便的工作安排和福利待遇。
4. 绩效评估：微软采用绩效导向的评估体系，以确保员工的工作质量和效率。
公司设定明确的目标和指标，并定期评估员工的绩效。
优秀的员工将得到认可和奖励，而表现不佳的员工将得到指导和支持。
二、企业文化1. 创新精神：微软的企业文化强调创新和技术领导力。
公司鼓励员工提出新的想法和解决方案，并提供资源和支持。
微软的创新文化使其能够在不断变化的科技行业中保持竞争优势。
2. 团队合作：微软鼓励员工之间的合作和协作。
公司的项目通常需要不同部门和团队之间的合作，以实现共同的目标。
微软的文化鼓励员工分享知识和经验，以促进团队的发展和成长。
3. 客户导向：微软将客户需求放在首位，致力于为客户提供高质量的产品和服务。
公司的文化强调对客户的关注和理解，以便更好地满足客户的期望和需求。
4. 社会责任：微软积极参预社会公益活动，关注环境保护和社会责任。
公司通过捐赠和志愿者活动等方式回馈社会，致力于改善社会和环境的可持续发展。
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微软的人格化管理
微软公司无疑是世界上聪明人云集的地方，比尔?盖茨靠什么对这些员工进行有效的管理呢？答案是，微软公司进行人格化管理。
建立电子邮件系统
这种系统的使用使职工体验到一和睦具正的民主气氛。
电子邮件系统是一种最迅速、最方便、最直接、最尊重人性的沟通工作方式。
除了职工间的相互沟通工作方式。
除了职工间的相互沟通，传递信息，布置任务可以通过它外，最重要的是职工对公司最高当局提高意和建议也可以方便地使用它。
电子邮件系统为微软公司内部职工和上下级的交流提供了最大的方便，确保了相互间意见的及时沟通，有利于相互间意见的及时沟通，有利于相互间消除隔阂，统一步调，这是微软公司在人员管理上的一大创造。
无等级的安排
等级隔阂是人与人之间关系难以融洽的一大原因，这种在不同等级间形成的思想隔阂是限难消除的，它的存在妨碍了人们间的相互沟通，不利于企业职工间形成一个坚强的整体，为共同的事业齐心努力。
因此，在管理工作中，应尽可能消除它的影响。
微软公司在公司内部人员关系的处理上正是这样做的。
?平等的办公室。
只要是微软公司的职工，都有自己的办公室或房间，每个办公室都是相到隔开的，有自己的门和可以跳望外面的窗户，每个办公室的面积大小都差不多，即使董事长比尔的办公室也比别人大不了多少。
对自己的办公室，每个人享有绝对的自主权，可以自己装饰和布置，任何人都无权干涉，至于办公室外位置也不是上面硬功夫性安排的，而是由职工自己挑选的，如果某一办公室有多个人选择，可通过抽签决定。
另外，如果你对第一次选择不满意，可以下次再选，直到满意为止。
每个办公室都有可随手关闭的门，公司充分尊重每个人的隐私权。
微软公司的这种做法与其他公司都不相同，它使职工们感到很有意思，而且心情舒畅。
?无等级划分的停车场。
在微软公司，各办公室楼门前都有停车场，这些停车场是没什么等级划分的，不管是比尔，还是一般职工，谁先来谁就先选择地方停，吸有先来后到，没有企么职位高低。
但是，即使如此，比尔也从来没有因找不到停车的地方而苦恼过，这
是因为每天他比任何人来得都早。
让职工尽可能放松，减少不必要的扰乱职工工作必情的干扰，是微软公司处心积虑地为职工设想的又一个方面。
例如：
?没有时钟的办公大楼。
微软公司的办公大楼是用简易的方法建造的，主要的材料是玻璃和钢团。
办公大楼的地面上铺着地毯，房顶上安装着柔和的灯光，但让人奇怪的是整座办公大数内看不到一座钟表，大家凭良心上下班，加班多少也是自报的。
?适应西雅图市天气的工作方式。
微软公司总部位于西雅图市，该市的气候是经常阴天，睛天银少。
只要一出太阳，只要是风和日丽，员工们可自由自在地在外面散散心。
?到处可见的高脚凳。
微软伙公司职工免费提供各种饮料除此之外，在公司内部，可用于办公的高郐凳到处可见，其目的在于方便公司职工可不拘形式地在任何地点进行办公。
当然，这种考虑也离不开软件产品开发行业的生产特点。
?快乐的周末。
每周星期五的晚上举行狂欢舞会是微软公司的传统。
比尔一直想把这个舞会办得更正式一点，以缓解经过繁重拼搏或予质形成的压力和紧张，增强企业职工的凝聚力和向心力，达到相互沟通、增进理解和友谊的目的。
微软公司就是靠别出心裁的人格化管理，吸引了一大批富有创造力的人才到微软公司工作，并且微软公司独特的文化氛围，使这些人才留在微软。